比如2月分产值150万，财务部3人，设计部6人，销售部8人，怎么算各个部门的企业人均产值多少合适

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-03-06 14:30 标签： 销售部 财务部 对接
君，已阅读到文档的结尾了呢~~
业务人员接单时，有时会遇到这样的问题：客户要求20天交货的，一拿到生产部门，回答是做不出来，少说也要30天。这种情况，应该说是大多数工厂所经常遇到的，也许是因为经常遇到，反而使许多管理人员视而不见，听之任之，要么把交货期往后拖，要么临时加几天班应付了事，根本没有去想从根本上解决问题的办法，一个本应该充分引起重视的关键性的问题，就这样轻描淡写的一带而过。结果，问题依然是问题，今后的生产活动依然是手忙脚..
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怎么提升产值
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3秒自动关闭窗口勘察设计单位人均产值问题探析_小宗师
人均产值是评价勘察设计单位经营效率的一个重要指标，直接反映经营实体的投入产出水平。从中国勘察设计协会建筑设计分会获得的2008年中南会员单位生产经营情况来看，这些勘察设计单位的人均产值处在15-55万元水平。到底是哪些因素在制约着人均产值水平的提高呢?许多业内人士认为人均产值低就等于生产效率低。因此，勘察设计单位必须找出自身的深层次原因，才能有效提高人均产值水平。一、研究思路与方法人均产值低是一个现象或者事实，需要研究找出现象背后的问题实质。从两个维度人手，第一个维度是产值，影响产值的下一层次包括工作量因素和价格因素，第二个维度是人数。首先，分析与项目无直接关系的因素，即间接人员的影响。直接人员与间接人员结构是影响人均产值的直接因素之一，通常用间接人员数量占总人数的比例来衡量，通常职能部门人员占到间接人员中大部分。研究表明，国内常见设计机构的这一比例在1／12－1／10水平。其次，纯粹从生产部门角度，分析其原始人均产值，判断是否低，如果不低，则显然是非业务原因；如果低，则问题的根源可能是项目承揽、生产和收费等业务原因。最后，如果问题的根源是项目承揽、生产和收费等业务原因，则进一步采用分解方法，分解的目的在于分析问题的深层次根源到底是人均工作量低(取决于项目承揽和生产)还是费率低(取决于项目初期取费和后期实际款项收回)。公式中的工作量Q和费率P并不直接等同于实际的项目工作量和项目收费标准，但性质相似。具体来说，公式中的工作量取决于项目的规模和复杂程度，一般反映社会平均技术水平，而不考虑项目组织管理导致的无效工作量，由于个案的复杂程度差别可能非常大，应该分项目类型和生产机构分别进行研究。勘察设计业务一般根据规定按设计面积或者投资额来取费，取费依据也可以用来衡量工作量，但这必须以同一业务为前提。二、数据处理过程1、总体层面判断人数规模与人数结构影响。2、业务层面判断工作量与费率影响。3、原因分析。影响人均产值的因素很多，经过前面分析就可以找出人均产值低的问题实质，到底是人数多，还是工作量不够，或者是收费低，再分别找出问题原因。通过分析，原因大体可以概括成以下7种因素：经济与总体价格水平、市场与竞争因素、技术服务水平、营销能力、投入因素、组织管理、人数因素。①经济与总体价格水平。从统计数据来看，人均产值较高的单位均处在发达地区，人均产值较低的单位均处在欠发达地区。经济发达程度和物价水平直接制约了区域内所有的勘察设计单位产值总量和收费水平。②市场与竞争因素。建筑设计市场虽然开放程度相对较高，但集中度偏低。此外，恶性竞争导致的市场压价非常严重，致使设计合同中的设计费很低。规划设计和市政设计的市场开放程度相对较低，相应集中度很高，其市场主角，是政府下属事业性设计单位及其改制后的国有企业，除少量知名设计单位以及许多新成长起来的小型设计单位外，整个行业基本上是被行政垄断的。③技术，服务水平。勘察设计行业作为智力型服务业，市场竞争一是靠智力，体现在产品的创新性和经济性，二是靠服务，服务是产品的外延，在技术非常成熟的情况下，服务的重要性可能超过技术产品本身。④营销能力。费率偏低是影响公司人均产值偏低的一个主要因素，这其中有市场环境的原因，也和营销人员的营销能力有关。⑤投入因素。一些政府投资项目前期投入周长过长且成本大，可一旦签订设计合同，业主给予的设计周期又非常短。随着项目总量的增多，投入因素也就表现得特别明显。生产人员往往不得不同时进行多个项目，再加上设计周期非常短，因而人员在各个项目投入的精力非常有限，会影响到质量，紧接着设计修改会增多，自然工作量也就增加。质量问题和修改次数增多后，就会影响到业主的付费积极性，有的甚至会在原本就很低的设计费上再打个折扣，就会影响人均产值水平。⑥组织管理。不同工种之间的配合衔接有时会脱节，同一工种任务分配及组织管理也制约生产效率，组织管理不当会导致部分资源闲置、部分资源透支使用。⑦人数因素。人均产值低的一个直接原因就是人数增长速度超过产值增长速度，由于人数增长涉及到人才储备等长远发展问题，故需要深入分析人数增长的合理性。连续的大量人才引进是为了解决人才短缺问题，副作用就是直接影响人才结构劣化，人才梯队建设困难。实际上，要深入分析人才短缺问题的根本原因到底是规模扩张引起的还是人才流失引起的，其应对措施不同。4、对策。对策与问题原因息息相关，只有对症下药，效果才会明显。许多勘察设计单位也存在一些比较普遍的问题，相应的，它们应着手从以下四个方面开展工作：①控制合理人员规模增长速度及非生产人员比例。公司人员规模增长速度大大超过产值增长速度，直接导致人均产值下降，此外，非生产人员偏多，从结构上也制约了人均产值水平。控制合理的人员规模增长速度及间接人员比例可以直接改善人均产值水平。②提高激励水平，留住骨干等优秀人才。未来面临的最大危机就是人才流失的问题，而人才流失的最主要原因就是激励不足，其中，最明显的就是薪酬水平。通常应以贡献取酬导向优化相关制度为主并辅以个人发展通路以及企业文化留住骨干等优秀人才。③明确技术发展规划，有步骤、有计划地提升技术水平和设计技能。技术是技术型企业之根本，明确技术发展规划是落实单位发展战略的重要支撑。根据单位发展战略制订技术发展规划，通过各种保障措施确保有步骤、有计划地提升技术水平和设计技能。④提高品牌宣传的针对性和有效性，提高整体营销水平。品牌具有先入为主的优势，应针对现有客户和潜在客户集中资源宣传业绩、技术实力以及服务水平改善等与业务相关的方面，提高品牌宣传的针对性和有效性。此外，鉴于营销人员的技能大多来源于营销人员的“天赋”，其营销水平参差不齐，营销方式各种各样，营销效果也不尽相同，因此，应及时系统的开展营销技能培训，提高整体营销水平。(作者单位：广西华蓝设计(集团)有限公司)提醒您本文地址：

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