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换公司签订劳动合同是解除劳动关系还是终止劳动合同？
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兰泉拷问HR（四）
换公司签订劳动合同是解除劳动关系还是终止劳动合同？
王某系某食品公司的职工，该公司因工作需要每周工作６天（每天工作８小时），劳动合同中对此有明确规定，公司一直也没有支付加班工资。
日双方劳动合同到期后公司人力资源部一直拖延不续签劳动合同，2015年元月10日才拿出劳动合同，但劳动合同的用人单位不是该公司，而是由该公司总经理投资的另一公司，该公司这样做的目的在于公司将面临拆迁（新公司是在新的生产基地所在地注册的公司），为后期过渡而要求所有员工与新公司签订劳动合同，避免在拆迁时员工不同意调动工作地点而要求支付经济补偿。
王某不同意与新公司签订劳动合同，要求公司支付经济补偿，支付工作期间的加班工资。公司不同意将王某的进厂门卡列入黑名单，公司保安也不允许王某进公司工作。现在王某不得不申请劳动仲裁主张相关权利。
兰泉提问：
一、公司拖延不续签劳动合同，双方的劳动合同期限是否因公司的拖延而延长？
二、双方的劳动合同（关系）是终止还是依法解除？
三、公司为拆迁需要要求员工与不存在关系的新公司签订劳动合同的做法是否违法？
四、公司对王某的仲裁申请应采取那些措施进行应对？该仲裁对后期拆迁可能发生的纠纷有那些影响？
兰泉答复：
一、公司拖延不续签劳动合同，双方的劳动合同期限是否因公司的拖延而延长？
劳动合同顺延的理由根据《劳动合同法》第四十二条规定顺延的情形为：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。
由于前五种情形与本案无关，在法律、行政法规规定的其他情形也不包括本案情形下，公司拖延“续签”劳动合同的行为存在违规。
作为劳动合同的续签，根据原劳动部《关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》（劳部发【号）第五条规定：劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。本案中公司没有续签劳动合同的意向，但为了避免终止劳动合同给予经济补偿，而故意将“续签”劳动合同的时间延后（不否认新公司认可员工在现公司的工作年限）拿出新公司劳动合同“要求”员工签订，如果员工不同意签订该合同，就不允许进公司工作形成员工单方面终止劳动关系的事实，从而达到不支付经济补偿的目的（公司没有考虑到还存在未依法支付加班工资的违法行为），公司“要求”员工签订新公司劳动合同行为具有胁迫性，为无效的民事行为。
二、双方的劳动合同（关系）是终止还是依法解除？
关键看双方劳动合同的约定，如果原劳动合同对劳动合同到期后双方劳动关系如何处理没有约定的话，由于在劳动合同到期后双方没有续签劳动合同双方形成的是事实劳动关系，任何一方提出均为终止劳动关系。
事实劳动关系与劳动合同关系不同的是劳动合同有单方面解除的权利，而事实劳动关系由于没有书面协议的约束，不存在单方面解除事实劳动关系的条件，只能终止事实劳动关系。
如果劳动合同对是否劳动合同到期后双方劳动关系的处理有约定的话，如约定劳动合同到期后未续签的，视为原劳动合同续订。在这种情况下由于双方有明确的劳动合同期限的约定，任何一方提出均按解除劳动合同处理。
三、公司为拆迁需要要求员工与不存在关系的新公司签订劳动合同的做法是否违法？
由于公司要求员工签订与其不存在任何关系的新公司劳动合同的目的，在于规避后期公司在拆迁时依法给予经济补偿，因此这种规避行为明显违法，已签订劳动合同的员工有权在一年内申请劳动仲裁（提起诉讼）主张与新公司签订的劳动合同无效。
四、公司对王某的仲裁申请应采取那些措施进行应对？该仲裁对后期拆迁可能发生的纠纷有那些影响？
如果王某提出支付终止事实劳动关系经济补偿，支付工作期间的加班工资（不排除公司还存在其它违法行为），公司应当积极与王某协商尽快解决本纠纷。否则继续拖延下去王某提出的仲裁请求其它员工在通过某种途径获得后将存在有不同的想法。
如果个别的员工有技能能够在外找到工作的话，一旦跟进申请劳动仲裁主张新签订的劳动合同无效的话，将对公司后期的拆迁带来较大的影响。最坏的情况不排除其它员工在拆迁主张在与公司终止劳动关系给予经济补偿后再与新公司签订劳动合同，一并解决在公司工作期间的加班工资，这二笔费用对公司而言将对今后的经营造成很大的影响。
因此现阶段与王某的协商应当十分慎重，避免出现的分歧对后期公司实施拆迁带来意想不到的各种难题与矛盾。
兰泉拷问HR（一）
“三期”员工未续签合同能否获得双倍工资
http://bbs.chinahrd.net/thread--1.html
兰泉拷问HR（二）
离职人员能否享受年终奖？
http://bbs.chinahrd.net/thread--1.html
兰泉拷问HR（三）
如何把握调整工作岗位的尺度？
http://bbs.chinahrd.net/thread--1.html总共2页　　1
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浙公网安备 28号自动离职不产生劳动关系解除的法律后果
[案例分析]
2010年3月18日，张玲（化名）与淮安天和包装有限公司（化名，以下简称天和公司）签订了一份劳动合同，约定张某到该公司担任操作工，从事冲床工作，工作地点为淮阴区，工资1500元/月，并约定了其他合同条款。在劳动合同履行过程中，天和公司未依法为张玲缴纳包括工伤保险在内各项社会保险费。日上午9时许，张某在工作中右手被机器轧伤，后被认定为工伤，伤残等级为十级，无护理依赖。日，张某依法向天和公司提出解除劳动关系，此前天和公司从未提出与张玲解除劳动合同。日，张玲向淮阴区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求天和公司支付工伤赔偿费用共计55430元，在仲裁庭开庭审理时，天和公司认为即使单位没有缴纳相关工伤保险费，工伤损失也不应由单位承担，另提出张玲在医嘱规定的日休息期满后未到单位上班属自动离职行为，双方劳动关系已解除，因此应当按照2009年淮阴区职工平均工资标准计算一次性伤残就业补助金等费用，而张玲认为双方是在日解除劳动关系，应按2011年淮阴区职工平均工资标准计算计算相关赔偿数额。最终仲裁庭认定双方是日解除劳动关系，裁决天和公司支付工伤赔偿费用共计53430元。
[案例评析]
&1、天和公司未依法为张玲缴纳工伤保险费，对于张玲在劳动合同履行期间所受的工伤，由天和公司按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用，这个问题在法律上没有争议。
《工伤保险条例》第六十二条第二款“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”本案中，天和公司对未缴纳工伤保险费期间职工张玲所受的工伤应当依法承担赔偿责任。
2、对于天和公司提出的张玲日医嘱休息期满后未到单位上班属自动离职，双方劳动关系于此时解除的主张是否应当得到支持？回答是否定，具体理由如下：
（1）张玲是否是自动离职应当由天和公司承担举证责任。
用人单位作为管理者，应当对劳动者的行为进行管理并根据劳动者的行为及时给予处理，劳动者自动离职，用人单位应当保有通知劳动者上班的告知通知或者依据其规章制度对劳动者及时作出解除劳动关系或者处罚。因此，用人单位应当对辞退劳动者的合法性与合理性和劳动者自动离职的行为承担举证责任。本案中，应当由天和公司对张玲是自动离职承担举证责任。
（2）劳动合同解除实行的是法定制度，自动离职仅是劳动者违反劳动纪律和用人单位规章制度的行为，本身并不导致劳动合同解除的法律效果。要想产生解除劳动合同的法律效果，用人单位应当依据《劳动合同法》第39条的规定解除与劳动者之间的劳动关系。
本案中，天和公司并未通知张玲解除劳动关系，在张玲依法解除劳动关系之前，双方的劳动关系一直存续，解除劳动合同的期间应当以合法解除劳动合同的时间为准，即以日为劳动合同解除时间。手机网站：
未提出离职申请，合同期结束，是否默认解除...
合同纠纷-保险合同 |
未提出离职申请，合同期结束，是否默认解除劳动关系？员工的合同期即将结束了，我们不想他走，想续签，但他未提交辞职申请，因为他觉得合同期结束就是默认解除劳动关系，请问这个说法成立吗？我们能否要求他提交辞职信后30天再离职？
证据补充：&&本人及服务专家登录可见
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双方协商一致解除劳动关系与辞职的区别？
想请教一下，在离职证明上的“合同期内双方协商一致解除劳动关系”与“辞职”有什么区别？
“合同期内双方协商一致解除劳动关系”与“劝退”是一个意思吗？
如果是员工自己提交辞职报告的话，算是“合同期内双方协商一致解除劳动关系”还是“辞职”？
我有更好的答案
　　双方协商一致解除劳动关系与辞职的区别:　　1、解除劳动合同是履行合同的一种行为，通过解除劳动合同终止劳动关系，反映了劳动者和单位双方的意愿；　　2、辞退职工则是用行政手段根据单位一方的意愿终止劳动关系，带有行政命令的性质。目前，辞退限于违纪职工。　　3、辞职是指职工根据劳动法规或劳动合同的规定，提出辞去工作从而解除劳动关系。辞职一般有两种情形:　　a.依法立即解除劳动关系。如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动、不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求；　　b.根据职工自己的选择，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同关系。　　4.自己主动辞职的，通常情况下是没有经济补偿和失业金的。双方协商一致解除劳动关系可以依据相关条款要求支付补偿金。
劳动仲裁员。主要区别就在这从获得经济补偿金的角度来说，辞职是没有经济补偿金的，单位提出经双发协商解除劳动关系的，百度制度值班中，是有经济补偿金，个人提出经双发协商就没有经济补偿金
本回答被提问者采纳
辞退员工的话，公司是要支付双倍的经济补偿，还可以申领失业金，如果是自己主动辞职的，那就没有经济补偿和失业金
支持楼上说法，单位提出在合同期内双方协商一致解除劳动关系可以获得经济补偿金；个人提出在合同期内双方协商一致解除劳动关系或单方面提前一个月辞职没有经济补偿金；&劝退&，根据《企业职工奖惩条例》对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除，没有劝退的概念，劝退仅是学校的处分，它应该和“合同期内双方协商一致解除劳动关系”没关系；至于如果是员工自己提交辞职报告的话，确切说应该是辞职，说“合同期内双方协商一致解除劳动关系”也未尝不可，关键看是否提交辞职报告或提交有关“合同期内双方协商一致解除劳动关系”的申请报告，前者是辞职，后者且用人单位同意就是“合同期内双方协商一致解除劳动关系”。
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　　当今社会辞职已是常态，一份工作从头做到尾的人也已经不多，很多人都有过辞职的经历，但是辞职和离职的区别您有注意过吗?虽然只有一字之差，但是待遇却千差万别，以下是为大家搜集整理的辞职与离职有什么区别，欢迎阅读!
　　【辞职、辞退和自动离职的区别】
　　一、主动辞职
　　辞职是员工主动解除的行为，分为用人单位无过错的&预告辞职&和用人单位有过错的&即时辞职&。
　　根据《》第37条：&劳动者提前三十日以书面形式用人单位，可以解除劳动合同;劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。&&预告辞职&需提前书面通知公司，无权要求经济补偿金。
　　根据《劳动合同法》第38条：&用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的违法法律、法规的规定损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。&&即时辞职&的情况下，由于用人单位有明显过错，应当向劳动者支付经济补偿。
　　二、被动辞退
　　辞退是用人单位主动解除劳动合同的行为，分为&过失性辞退&和&无过失辞退&以及&经济性裁员&。
　　根据《劳动合同法》第39条，&劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。&由于劳动者存在过错，这种情况下用人单位不用支付经济赔偿。&过失性辞退&是对劳动者人品或能力的严重否定，对其今后的职业生涯可能会有不利影响。公司方面需要出示足够的证据证明员工的过失。
　　根据《劳动合同法》第40条，&有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
　　(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
　　(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。&
　　注意：
　　&无过失辞退&和前述劳动者的&通知辞退&相对，公司需要提前通知。
　　&经济性裁员&是在企业经营发生困难时进行的裁员，需要向劳动行政部门。
　　三、自动离职
　　自动离职这种不辞而别的行为是不符合法律规定的。用人单位对&自动离职&的职工可按旷工处理，给予除名。按照国家有关法律规定，&自动离职&的劳动者不仅不能享受任何待遇，而且如果给用人单位造成经济损失的话，需要承担责任，擅自录用&自动离职&的劳动者的用人单位，对原用人单位造成经济损失的，应承担连带赔偿责任。
　　四、劳动合同法关于经济补偿的法律规定
　　1、《劳动合同法》第四十六条规定：第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;　(二)用人单位依照本法第三十六条
规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;　　(三)用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的;　(四)用人单位依照本法第四十一条
第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;　(六)依照本法第四十四条
第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。
　　2、《劳动合同法》第八十五条规定：第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;(三)安排加班不支付加班费的;(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
　　3、《劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
　　4、《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
　　五、其他
　　1、公司如果不接受员工的&通知辞职&，而代之以&过失性辞退&，需要提出足够的证据证明员工存在严重过失。否则员工可以提起劳动仲裁，要求支付双倍补偿金。从胜诉率来看，劳动仲裁机构是普遍偏向劳动者的，有时只要提出劳动仲裁，用人单位就会妥协。如果用人单位提出&无过失辞退&，对员工倒未必是坏事，因为还需要支付经济补偿。具体如何应对也要根据公司的态度，如果是恶意的刁难，仲裁是很好的施压手段;如果只是是沟通不良，找具体经办的人私下聊聊，毕竟这种做法对公司也没有什么好处。
　　2、自动离职和辞职都是不能领取失业保险的。
　　六、辞职与自动离职有什么区别?
　　答：所谓&辞职&，只是一种约定俗成的讲法，并不是一种严格意义上的法律概念。关于&辞职&，如果要用严谨的法律语言来表达，应当表达为&劳动者主动解除劳动合同关系&，其重点有两点：其一，劳动者主动表达出解除劳动关系的明确意思表示;其二，双方劳动关系得以解除。
　　而&自动离职&若用严谨的法律语言来表达，应当表达为&劳动者不辞而别&。讲到这里，聪明的读者已经看出来了：相对于&辞职&，&自动离职&的内涵中有两个特点：其一，劳动者没有明确表示要解除劳动合同关系，所以是&不辞而别&;其二，双方劳动关系是否解除处于一种待定状态。因此，在实践中，&自动离职&往往并不能被劳动争议仲裁委员会或者人院认定为劳动关系的终结。
　　【辞职流程与注意问题】
　　一、辞职需要什么程序?
　　答: 员工辞职需要用人单位批准吗?
　　在这里先声明一下：根据《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日书面形式通知单位(试用期内提前三日)，可以解除。这种解除权是不附加条件的。也就是说，辞职并不需要用人单位的批准。
　　但是，这并不是说劳动者可以任性地行使辞职权(劳动合同解除权)。员工辞职根据不同的情况仍然是需要履行一定的程序的。
　　首先，如果是一般性理由辞职，比如说前阵子很火的&世界那么大，我想去看看&，就属于一般性理由。在这种情况下，单位并不存在过错，员工需要提前三十日通知单位辞职事宜。通知的方式不限，但出于保存证据的目的，朱丹律师建议使用书面通知。这是为了留出时间给单位新人顶替岗位。
　　其次，如果单位存在过错，侵害了员工的合法权利，员工可以立即辞职。这种辞职无需提前三十日，但是仍然需要通知用人单位。值得注意的是，在这种情况下单位的过错应当是非致命的。在《劳动合同法》第38条中，将上述情形规定为：
　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
　　(二)未及时足额支付劳动报酬的;
　　(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
　　(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
　　(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
　　(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
　　最后，如果用人单位存在以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
　　二、员工辞职能获取经济补偿吗?
　　答：在一般情况下，员工主动辞职是不能获得经济补偿的。因为一旦主动辞职，意味着员工寻求到了更好的发展平台，是社会生活的强者，同时也给原用人单位带来了麻烦，因此法律并不支持员工辞职以后还能获取经济补偿。
　　但是在现实生活中，并不是所有的员工辞职都是因为找到了更好的工作，也有很多劳动者是因为用人单位不规范甚至不合法的用工方式侵犯了自己的利益，不得已而辞职。在这种情况下如果不能获得经济补偿，无异于在他们的伤口上再撒上一把盐。
　　根据《劳动合同法》第46条、38条之规定，用人单位存在以下情形致使劳动者提出辞职的，应当支付经济补偿：
　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
　　(二)未及时足额支付劳动报酬的;
　　(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
　　(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
　　(五)因用人单位欺诈、胁迫、乘人之危致使劳动合同无效的;
　　(六)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;
　　(七)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
　　三、员工递交后能撤回或者撤销吗?
　　答：在现实生活中，员工辞职一般会提前三十日递交辞职报告。那么问题来了，如果员工递交辞职报告后在正式离职前反悔了，能否撤回或者撤销辞职报告?
　　曾经遇到过这样一个案例：老刘是某公司的财务副总，因为想与几个朋友一起下海，所以提前三十天向单位递交了辞职报告。谁知还没有正式离职，本来合伙创业的几个朋友就因为一点小事闹起了矛盾，创业的事情自然就不了了之。老刘后悔不迭，马上向公司请求撤销辞职报告。但是这时公司已经找到了新的财务副总，因此拒绝了老刘的请求。老刘想不通，自己明明还没办理离职手续，凭啥不能撤销辞职报告?
　　但实际上老刘的请求在法律上是无法获得支持的。
　　所谓辞职，实际上就是劳动者在行使劳动合同的解除权。解除权在法理上属于形成权的一种。形成权是一经行使不可撤销的。因此，劳动者一旦提出辞职，哪怕没有正式办理离职手续，仍然是不能撤销或撤回的。
　　但是，如果单位收到劳动者的辞职报告后做出了挽留，那情况又不同了。用法律术语来讲，相当于用人单位以原有待遇和剩余用功期限向劳动者发出了一个新劳动合同的要约。此时劳动者如果撤回或撤销辞职报告，实际上是对上述要约进行承诺。一旦撤回或撤销辞职报告，双方就达成了新的劳动合同。因此，如果单位在收到劳动者辞职报告后对劳动者进行了挽留，那么劳动者可以撤销或者撤回之前的辞职报告。
　　四、单位以不结算工资胁迫员工辞职，怎么破?
　　答：在现实生活中，很多用人单位为了逃避支付经济补偿，不采取辞退方式解除双方劳动关系，却以不结算工资等方式胁迫劳动者自行辞职。在这种情况下，怎样维护劳动者的合法权益?
　　对于这个问题，法律上的规定早已有之。根据《劳动合同法》第46条、38条之规定，对于劳动者不提供劳动保护、劳动条件、不及时足额支付工资、不购买的，即使劳动者主动辞职，单位仍然需要支付经济补偿。
　　具体言之，单位以不结算工资为手段胁迫劳动者主动辞职，属于典型的不及时足额支付工资;
　　单位以调岗降薪或强迫休假为手段胁迫劳动者主动辞职，属于典型的不提供劳动条件;都是劳动者可以依法要求单位支付经济补偿的情形。
　　因此，处理该类案件，法律依据不是问题，如何收集证据才是关键所在。
　　出国留学网提醒广大劳动者，如果遭遇以上情形，应当从以下几个方面收集证据(以单位不结算工资为例)：
　　(1)单位扣发工资的证据(如工资卡记录);
　　(2)单位胁迫员工辞职的证据(如录音、人证等);
　　(3)双方解除劳动关系的证据(如离职交接单、等)。
　　【辞职常见问题】
　　一、提前三十天辞职但是公司不批怎么办?
　　劳动合同法规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
　　也就是说，根据劳动合同法的规定，劳动者解除劳动合同的要件包括：
　　1、时间：提前三十日提出辞职
　　2、方式：书面形式通知用人单位
　　只要满足以上条件劳动者就可以离职，并要求用人单位办理相关离职手续，不需要用人单位批准。
　　二、提前通知解除劳动合同应该要注意什么?
　　1、注意辞职书文件的措辞。
　　辞职文件可以用&解除劳动合同通知书&、&辞职通知书&等，因为这是跟劳动合同法的规定履行相关通知义务，是一种告知。若用，则可能被认为是与用人单位协商解除劳动合同而发出的要约。
　　2、保留辞职送达公司的证据。
　　可以通过如下方式取得有效证据：录音、录像、请同事证明、邮寄特快未专递、要求接收人在通知上签字等。
　　三、如果不辞而别，有什么法律责任吗?
　　劳动合同是用人单位与劳动者签订的合同。解除劳动合同需要双方协商一致或者根据法定的程序予以解除。
　　若劳动者因为个人原因不辞而别，单方面离职，即不跟用人单位协商解除合同，也不履行通知义务，则会被认为是违法解除劳动合同。
　　劳动合同法规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
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辞职与离职区别