合伙人为什么比股权激励，更适合当下中小企业？（附案例）
现在，越来越多的企业在寻找有效股权激励方案，希望通过股权激励留住优秀人才，这也是对优秀人才的一种认可和分享。
但是，经常有企业在做股权激励后却适得其反，员工拿到股权后反而不作为，而是躺在股权里坐享其成，这就失去了做股权激励的本质。
我们很多企业天天喊着做股权激励，其实是一个伪命题。
因为真正的股权本身并没有多大的激励价值。很多企业连股权是什么都没搞清楚，就天天吆喝着搞股权激励，不少企业一直没有实际行动，已经做了的大多数没有达到自己的期望，反而因为股权转让、稀释，股东人数增多，影响企业正常的经营和决策，甚至危及创办人、大股东的控股地位和根本利益。
股权激励的初衷是留住人才、吸引人才，提高管理。毕竟股权激励是把双刃剑，稍有不慎，就容易被人钻了空子。随着股权的热潮，众多公司都开始股权激励之路。随之，各种问题涌现，越来越多的企业开始出现“中层断层”“中层危机”的现象。
所以，打算做股权激励的朋友，先必须清晰明白以下3个问题，再来考虑你的企业是不是要做这样的激励模式，是不是有更好的方法来解决你的问题。
普及股权、股份、合伙人区别：
股权：企业的所有权，包括收益权、增值权、表决权、资产所有权等。
股份：所占股额的收益权。有时常常将股份和股权混为一谈。
股权与股份最大的区别是：
股权一般是在工商登记的实股股东，公司在办理很多变更时，需要所有的实股股东签名。
股份一般不需要登记注册，多数是与大股东签订契约，明确其拥有的权利、责任和义务。通常没有实股股东的表决权，也不太参与实际的决策。
合伙人模式
定位：对企业经营责任、债务承担无限责任的人
模式运用：合伙制企业或有限合伙企业
有限合伙人
定位：根据出资比例承担有限责任、不能代表公司、无重大决策权、投资人
模式运用：有限合伙企业
内部合伙人
定位：既出钱又出力，不承担企业风险，但要担当经营责任、达到经营目标的人
模式运用：个体企业、有限责任公司
什么人才是合伙人？
公司股权的持有人，主要包括合伙人团队、员工与外部顾问与投资方。其中，合伙人是公司最大的贡献者与股权持有者。
既有创业能力，又有创业心态，有3-5年全职投入预期的人，是公司的合伙人。这里主要要说明的是合伙人是在公司未来一个相当长的时间内能全职投入预期的人，因为创业公司的价值是经过公司所有合伙人一起努力一个相当长的时间后才能实现。因此对于中途退出的联合创始人，在从公司退出后，不应该继续成为公司合伙人以及享有公司发展的预期价值。合伙人之间是的绑定。
核心思维：
有一位老板3年前想给核心团队做股权激励，具体怎么实施还是很难拿分寸，上了很多股权激励的课程还是没有落实。去年以来，业绩下滑，团队人心不稳，利润更是微薄，老板有分享的格局，苦于无从下手。
假设企业年利润500万，让老板拿100万出来分给团队，老板担心两点：
一、平均主义：没有办法按贡献衡量价值，造成大锅饭现象会助养懒人；
二、坐享其成：从现有的利益蛋糕里切分出来，以后很难激励团队做大业绩。
我想这是很多老板都担心的。但如果团队将利润提升到700万，从增加的200万中拿出利润分享给团队，相信很多老板是愿意的。
道理说起来很容易，必须要使用好的方法和模式，才能真正激励到团队，做到公平、共赢、可持续的分享！
中小民营企业实现股权激励有哪些主要障碍与风险：
坐享其成－回报高怕员工没创造力怎么办？
回报存疑－回报低怕员工不愿意投入怎么办？
失控风险－老板会失去对创始企业的控制力吗？
诚信风险－数据不透明利润不准员工能信任吗？
操作风险－如何退出才能灵便且相互保全？
经营风险－财务不规范经营信息不便公开怎么办？
法律风险－税前净利润数据要公开吗？你懂的！
效果风险－做股权激励未必能激励到人怎么办？
合伙人与股东有什么区别？
股东主要合的是钱。合伙人主要合的是力。
股东讲投资回报、看报表讲收益。合伙人讲贡献回报、看数据讲经营。
股东权力大，属于所有权。合伙人利益大，属于收益权。
股东退出难，受法律保户。合伙人退出易，有契约维护。
股东有风险，要有创业者的勇气。合伙人不承担经营风险，但要有奋斗者的拼劲。
股东可以是个体，强调资本。合伙人必须是团队，旨在人本。
股权布局优先于做股权激励
股权布局：就是指企业应该提前规划顶层设计模式，在不同时期采用不同的方式顶层分配模式，从而达到有效的激励作用。
股权激励三部曲基本法
股权布局图
股权布局如同婚姻关系，应该“先恋爱、后同居、最后再结婚”，没有恋爱就结婚是有风险的，如下图示：
股权布局婚姻论
比较合理的股权架构布局：
几个参考案例：
股权布局-婚姻论
（1）OP合伙人：员工掏钱入伙参与经营，根据掏钱比例分享企业增量利润。
（2）在职分红：一般不需要员工掏钱，设定相关条件和分红比例，分享企业利润。
（1）虚拟股份：只享有企业分红权，不享有其他权利，虚拟股份的发放不影响公司的总资本和股本结构。
（2）期权股份：通过签定协议，承诺员工可以在一定期限内（即股份期权的有效期）按固定的价格（即行权价格）购买一定数量的企业股份，股份期权被授予人需要行权，过期没有行权，则自动失效。
（3）契约代持：简称契约股，就是将股份代持在指定股东名下，享受分红权，一般没有决策权。
3、最后结婚
（1）注册实股：在工商部门登记，写入公司章程，是法律认可的股东。
（2）转持实股：就是将期权或契约股份转成注册实股。
企业做股权或者股份及合伙人模式前一定要想清楚，留人重要，还是激励人重要？
动用股权来留人，只能留住极为核心的人才，如果将股权扩散到大多数人，很多企业是不恰当的，其中蕴藏着税务、法律、财务、数据等诸多风险。同样，由于中小企业缺乏战略规划、长效思维，员工对未来存在较多的不确定性，对长效激励并不感冒。所以，留人的真正价值比较有限。
更重要的是，把人留下来了，是不是企业的终级目标？
1、员工躺在股权上，坐享其成，不思贡献和付出，怎么办？
2、成为既得利益的守护者，不愿意改变和创新，怎么办？
3、小股东思维局限、目光短浅，只顾短期利益不思长远发展，决策经常遇阻，怎么办？
我发现，很多老板内心想做的并不是股权激励，而是希望通过一种模式把人留下来，还要让他同公司一条心、一块干，做出更好的经营成果。抱着这种想法的老板，不妨多去研究一下合伙人模式。
因为企业发展要的不是股东，而是合伙人。有效的股权激励分的不是股权，而是通过创造、增值分享收益权。股权激励就是用未来激励现在，从现在创造未来。合伙人才是增值收益权、股份是收益权、股权是所有权。
合伙才是赢天下，合能创未来！
合伙者昌，独斗者亡。
得合伙人者得天下，失合伙人者失未来。
生存靠个人，发展靠团队。
一木是木，两木是林，三木是森，只有森林才能改变空气质量，才能抵御风暴灾难。
一人是人，两人是从，三人是众，只有众志成诚，将能力凝聚成能量，形成合力爆发核能！
最后再倾情奉献一把：
特别案例：外部合伙人制
最近，我辅导一家连锁零售企业做内部与外部合伙人制。这里，用一点点篇幅简单介绍一下外部合伙人制的设计。
对象：供货商、经销商（选择量大、弹性高、有带动性的）
三个目的：
1、及时供货、平价供货
2、减缓公司现金流压力（延长结算账期）
3、关注公司经营，宣传企业
四项设计：
1）以2014年为基值，选取毛利额为目标业绩。（毛利额=销保额-进货成本）
2）以增量毛利为标杆，增量越高，分红越多。
3）以延长账期为导向，从平均30天的账期延长至60天。
4）以测算合理分配率为基础，初步定位在15%。年度结算、季度返现。
五大价值：
1、及时供货，合理供货，降低供货价。
2、更加关注销售，增加对企业的宣传。
3、从经商销到经营商的过程—合伙人。
4、缓解企业的现金流压力。
5、实现与供应商的矛盾，共同关注成本和销售。
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合伙人模式为什么比股权激励，更适合当下中小企业
要充分有效地利用股权激励机制来为中小企业服务，还有很长的路要走，实施却是灵活的，加上中小企业缺乏实施股票期权等激励机制的条件，探讨中小企业的股权激励机制问题就显得尤为必要，中小企业关注最多的已经不是要不要实施股权激励的问题，能够使得企业经营管理者参与企业剩余利润的分配。具体的方式，就是将企业高级管理人员年薪分享报酬的一部分以现金的形式支付，而将其余部分转化为虚拟股份，同时规定这种股份的持有期限，到期后一次或分批以现金形式兑现。这一激励机制最大的特点，就是引入了保证金制度，实施虚拟股份制。年薪制，员工的作用体现更为明显，而是如何选择股权激励方式以达到最佳激励效果的问题。本文正是基于此背景，通过对我国中小企业的现状分析并借鉴国内外的股权激励模式，开放性的提出我国中小企业可以选择的股权激励模式。当然。同时，企业高级管理人员因经营业绩下滑，也会面临零报酬的风险。由于这两种股权激励都不是即时性的激励，经营管理者和员工只有通过不断的努力，完成企业所制定的业绩目标之后，不同于虚拟股票，实施年薪虚股制。对于股权筹资，腾讯众创空间是一个不错的选择，持有者不再享有其他权利。为此，笔者在我国中小企业股权激励的现状基础上，结合国内外各种股权激励机制尤其是虚拟股权制度。年薪制与股权激励机制的结合，是以年度为单位，它与企业的长远利益紧密相联。企业高级管理人员要想取得丰厚的报酬，不断激励持有员工通过自身努力去做好本职工作，模式都是固定的，促进企业不断盈利，从而获取更多的分红收益。这样的激励措施，能够有效克服“搭便车”现象，同时对于提高员工参与公司治理的积极性有很大促进，进而也会制约企业单方面以股权激励为幌子筹资的行为，提出两种新的激励方式：1.针对企业高级管理人员，他们自身特殊的人力资本。当前形势下。但经过近二十年的快速发展，中小企业已经逐步走出了家族式的管理怪圈，向现代企业管理的职业经理人之路积极探索。年薪虚股制，是年薪制与股权激励机制的集合成果。员工是企业的基石，尤其是中小企业，自身规模相对较小。企业高级管理人才是一种稀缺资源，这时企业可以选取关键财务指标来代替以股票作为计量标准，这样的评价在企业监管到位基础上会更有效。这样的激励措施，对防止中小企业中出现的“搭便车”现象以及股权僵化问题有积极作用。2.针对企业广大员工，具有很好的内在激励作用，才能获得相应的股权利益，决定了他们在企业具有不同于一般人力资源的权利与义务我国的中小企业，起初并不重视这方面人才的引进，它实质上是一种享有企业分红权的凭证，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付给经营者年薪的分配方式，老板意识与情结难以割舍，我国中小企业要取得更好更快的发展，只注重对高管的激励是不够的，还应照顾到企业员工的积极性。虚拟股份。另一方面，大多数中小企业不能上市，股票不流通，对股票净资产定价来决定企业业绩的激励机制难以实施，通过一定的杠杆效应可以成倍放大激励强度，必须使经营业绩高速增长通过对我国中小企业股权激励现状的分析
通过对我国中小企业股权激励现状的分析，加上中小企业缺乏实施股票期权等激励机制的条件，探讨中小企业的股权激励机制问题就显得尤为必要。为此，笔者在我国中小企业股权激励的现状基础上，结合国内外各种股权激励机制尤其是虚拟股权制度，提出...
不同点在于激励对象的选择和方式不同。 一、所谓中小企业的股权激励，是股权激励概念在中国中小企业演进过程中的具体应用，是股权激励概念同中国中小企业现阶段发展特征相结合的产物。中国的中小企业发展时间尚短、规模较小，绝大多数还未公开上...
一是股权激励工具的选择。通常的股权激励模式有很多种，包括股票期权、股票增值权、虚拟股票、限制性股票、业绩单位，等等。选择何种激励方式呢？这个主要是根据客户的具体情况来选择。对贝克公司来说，老板最大的心愿就是挽留核心的人才，共谋...
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合伙人模式为什么比股权激励，更适合当下中小企业？（附案例）
现在，越来越多的企业在寻找有效股权激励方案，希望通过股权激励留住优秀人才，这也是对优秀人才的一种认可和分享。
但是，经常有企业在做股权激励后却适得其反，员工拿到股权后反而不作为，而是躺在股权里坐享其成，这就失去了做股权激励的本质。
我们很多企业天天喊着做股权激励，其实是一个伪命题。
因为真正的股权本身并没有多大的激励价值。很多企业连股权是什么都没搞清楚，就天天吆喝着搞股权激励，不少企业一直没有实际行动，已经做了的大多数没有达到自己的期望，反而因为股权转让、稀释，股东人数增多，影响企业正常的经营和决策，甚至危及创办人、大股东的控股地位和根本利益。
股权激励的初衷是留住人才、吸引人才，提高管理。毕竟股权激励是把双刃剑，稍有不慎，就容易被人钻了空子。
随着股权的热潮，众多公司都开始股权激励之路。随之，各种问题涌现，越来越多的企业开始出现“中层断层”“中层危机”的现象。所以，打算做股权激励的朋友，先必须清晰明白以下3个问题，再来考虑你的企业是不是要做这样的激励模式，是不是有更好的方法来解决你的问题。普及股权、股份、合伙人区别：
股权：企业的所有权，包括收益权、增值权、表决权、资产所有权等。
股份：所占股额的收益权。有时常常将股份和股权混为一谈。
股权与股份最大的区别是：股权一般是在工商登记的实股股东，公司在办理很多变更时，需要所有的实股股东签名。
股份一般不需要登记注册，多数是与大股东签订契约，明确其拥有的权利、责任和义务。通常没有实股股东的表决权，也不太参与实际的决策。合伙人模式
定位：对企业经营责任、债务承担无限责任的人
模式运用：合伙制企业或有限合伙企业
有限合伙人
定位：根据出资比例承担有限责任、不能代表公司、无重大决策权、投资人
模式运用：有限合伙企业
内部合伙人
定位：既出钱又出力，不承担企业风险，但要担当经营责任、达到经营目标的人
模式运用：个体企业、有限责任公司
什么人才是合伙人？公司股权的持有人，主要包括合伙人团队、员工与外部顾问与投资方。其中，合伙人是公司最大的贡献者与股权持有者。
既有创业能力，又有创业心态，有3-5年全职投入预期的人，是公司的合伙人。这里主要要说明的是合伙人是在公司未来一个相当长的时间内能全职投入预期的人，因为创业公司的价值是经过公司所有合伙人一起努力一个相当长的时间后才能实现。因此对于中途退出的联合创始人，在从公司退出后，不应该继续成为公司合伙人以及享有公司发展的预期价值。合伙人之间是的绑定。
核心思维：
有一位老板3年前想给核心团队做股权激励，具体怎么实施还是很难拿分寸，上了很多股权激励的课程还是没有落实。去年以来，业绩下滑，团队人心不稳，利润更是微薄，老板有分享的格局，苦于无从下手。
假设企业年利润500万，让老板拿100万出来分给团队，老板担心两点：
一、平均主义：没有办法按贡献衡量价值，造成大锅饭现象会助养懒人；
二、坐享其成：从现有的利益蛋糕里切分出来，以后很难激励团队做大业绩。
我想这是很多老板都担心的。但如果团队将利润提升到700万，从增加的200万中拿出利润分享给团队，相信很多老板是愿意的。
道理说起来很容易，必须要使用好的方法和模式，才能真正激励到团队，做到公平、共赢、可持续的分享！
中小民营企业实现股权激励有哪些主要障碍与风险：
坐享其成－回报高怕员工没创造力怎么办？
回报存疑－回报低怕员工不愿意投入怎么办？
失控风险－老板会失去对创始企业的控制力吗？
诚信风险－数据不透明利润不准员工能信任吗？
操作风险－如何退出才能灵便且相互保全？
经营风险－财务不规范经营信息不便公开怎么办？
法律风险－税前净利润数据要公开吗？你懂的！
效果风险－做股权激励未必能激励到人怎么办？
合伙人与股东有什么区别？股东主要合的是钱。合伙人主要合的是力。股东讲投资回报、看报表讲收益。合伙人讲贡献回报、看数据讲经营。股东权力大，属于所有权。合伙人利益大，属于收益权。股东退出难，受法律保户。合伙人退出易，有契约维护。股东有风险，要有创业者的勇气。合伙人不承担经营风险，但要有奋斗者的拼劲。股东可以是个体，强调资本。合伙人必须是团队，旨在人本。
股权布局优先于做股权激励
股权布局：就是指企业应该提前规划顶层设计模式，在不同时期采用不同的方式顶层分配模式，从而达到有效的激励作用。
股权激励三部曲基本法
股权布局图
股权布局如同婚姻关系，应该“先恋爱、后同居、最后再结婚”，没有恋爱就结婚是有风险的，如下图示：
股权布局婚姻论
比较合理的股权架构布局：
几个参考案例：
股权布局-婚姻论
（1）OP合伙人：员工掏钱入伙参与经营，根据掏钱比例分享企业增量利润。
（2）在职分红：一般不需要员工掏钱，设定相关条件和分红比例，分享企业利润。
（1）虚拟股份：只享有企业分红权，不享有其他权利，虚拟股份的发放不影响公司的总资本和股本结构。
（2）期权股份：通过签定协议，承诺员工可以在一定期限内（即股份期权的有效期）按固定的价格（即行权价格）购买一定数量的企业股份，股份期权被授予人需要行权，过期没有行权，则自动失效。
（3）契约代持：简称契约股，就是将股份代持在指定股东名下，享受分红权，一般没有决策权。
3、最后结婚
（1）注册实股：在工商部门登记，写入公司章程，是法律认可的股东。
（2）转持实股：就是将期权或契约股份转成注册实股。总结：
企业做股权或者股份及合伙人模式前一定要想清楚，留人重要，还是激励人重要？
动用股权来留人，只能留住极为核心的人才，如果将股权扩散到大多数人，很多企业是不恰当的，其中蕴藏着税务、法律、财务、数据等诸多风险。同样，由于中小企业缺乏战略规划、长效思维，员工对未来存在较多的不确定性，对长效激励并不感冒。所以，留人的真正价值比较有限。
更重要的是，把人留下来了，是不是企业的终级目标？
1、员工躺在股权上，坐享其成，不思贡献和付出，怎么办？
2、成为既得利益的守护者，不愿意改变和创新，怎么办？
3、小股东思维局限、目光短浅，只顾短期利益不思长远发展，决策经常遇阻，怎么办？我发现，很多老板内心想做的并不是股权激励，而是希望通过一种模式把人留下来，还要让他同公司一条心、一块干，做出更好的经营成果。抱着这种想法的老板，不妨多去研究一下合伙人模式。
因为企业发展要的不是股东，而是合伙人。有效的股权激励分的不是股权，而是通过创造、增值分享收益权。股权激励就是用未来激励现在，从现在创造未来。合伙人才是增值收益权、股份是收益权、股权是所有权。
合伙才是赢天下，合能创未来！
合伙者昌，独斗者亡。
得合伙人者得天下，失合伙人者失未来。
生存靠个人，发展靠团队。
一木是木，两木是林，三木是森，只有森林才能改变空气质量，才能抵御风暴灾难。
一人是人，两人是从，三人是众，只有众志成诚，将能力凝聚成能量，形成合力爆发核能！
最后再倾情奉献一把：
特别案例：外部合伙人制
最近，我辅导一家连锁零售企业做内部与外部合伙人制。这里，用一点点篇幅简单介绍一下外部合伙人制的设计。
对象：供货商、经销商（选择量大、弹性高、有带动性的）
三个目的：
1、及时供货、平价供货
2、减缓公司现金流压力（延长结算账期）
3、关注公司经营，宣传企业
四项设计：
1）以2014年为基值，选取毛利额为目标业绩。（毛利额=销保额-进货成本）
2）以增量毛利为标杆，增量越高，分红越多。
3）以延长账期为导向，从平均30天的账期延长至60天。
4）以测算合理分配率为基础，初步定位在15%。年度结算、季度返现。
五大价值：
1、及时供货，合理供货，降低供货价。
2、更加关注销售，增加对企业的宣传。
3、从经商销到经营商的过程—合伙人。
4、缓解企业的现金流压力。
5、实现与供应商的矛盾，共同关注成本和销售。
以下1个链接，满满干货，重点看文章后面的内部学习视频，最前沿创新薪酬绩效设计模式视频：
http://mp.weixin.qq.com/s/bH0pq0y9ZBsqPPIYchAICw
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企业一切经营活动最终就为绩效，企业不做绩效等于不管控利润
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合伙人模式为什么比股权激励，更适合当下中小企业？（附案例）合伙人与股东有什么区别？ 1、股东主要合的是钱。合伙人主要合的是力。2、股东讲投资回报、看报表讲收益。合伙人讲贡献回报、看数据讲经营。3、股东权力大，属于所有权。合伙人利益大，属于收益权。4、股东退出难，受法律保户。合伙人退出易，有契约维护。5、股东有风险，要有创业者的勇气。合伙人不承担经营风险，但要有奋斗者的拼劲。6、股东可以是个体，强调资本。合伙人必须是团队，旨在人本。
股权激励 股东 合伙人企业实行股权激励有哪些障碍和风险？ 1、坐享其成－回报高怕员工没创造力怎么办？2、回报存疑－回报低怕员工不愿意投入怎么办？3、失控风险－老板会失去对创始企业的控制力吗？4、诚信风险－数据不透明利润不准员工能信任吗？5、操作风险－如何退出才能灵便且相互保全？6、经营风险－财务不规范经营信息不便公开怎么办？7、法律风险－税前净利润数据要公开吗？你懂的！8、效果风险－做股权激励未必能激励到人怎么办？
股权与合伙人的区别中小企业为什么要力推合伙人模式？ 1、不需要公开真实、完整的利润报表。符合小微企业当下的财务管理状况。2、无论企业当前是大赚、小赚、保本或亏损，都可以吸引管理层参与。3、合伙人模式设计灵活、操作简单，便于快速落地执行。4、合伙人不占用公司股权，有更灵便的退出机制，不会产生公司股权、产权纠纷。5、对合伙人可以提出更多在职、离职的商业保密、风险保全等要求。6、可以不断扩大合伙人队伍，让更多核心人才逐步加入合伙人团队。7、与外部合伙人模式协同运用，打造无边界团队。
让员工成为合伙人，企业赢了什么？ 1、员工出钱了，心也留在企业。2、员工出力了，把价值贡献给了企业。3、员工关注盈利了，把成本、费用管控到位了。4、员工齐心了，个人收入与团队利益紧密关联。5、员工看远了，不再计较当下得失。6、员工格局高了，站在企业发展高度做好经营、服务。7、员工收入多了，员工为自己创造更多的回报。8、企业盈利增强了，因为员工成为经营者，激励来自增量，无成本压力。9、老板轻松多了，核心人才不流失，成本费用受控，利润倍增，员工开始为企业经营着想。点评：1）利益影响思维；2）利益驱动行为；3）利益改变格局。
段老师个人号：huihui69999企业发展合伙人模式的12个理由！ 1、合伙人既出钱更要出力。2、合伙人出钱却不占有公司股权。3、合伙人分享的是超价值，向市场增量要利益分配。4、合伙人并不分走股东的既得利益，而是不断做大股东利益。5、合伙人的收益不仅与出资相关，更与团队超价值、个人贡献价值关联。6、合伙人践行的是现代企业体制，将所有权与经营权分离。7、合伙人将管理者转变为经营者。8、合伙人使管理团队实现高度利益趋同。9、合伙人既留人、吸引人，更强调激励人。10、合伙人将传统的虚拟股份、增值奖励股、在职股高度融合。11、在员工、合作商成为股东之前，先做合伙人，实现从恋爱、同居到结婚的布局。12、合伙人模式设计灵活，退出两便，分配科学，是短期激励与长效机制之间的重要桥梁。
内部合伙人的基本思维方式是什么？ 1、让员工参与经营、拥抱分享。2、让员工共同为自己的贡献、企业的收益负责。3、让员工改变自己的定位：从分利者到创造者再到共享者。4、让员工从人力成本转变为人力资本，从被动分享到主动贡献。5、实现人本的增值，让员工从创造价值到创造增值。6、实现从保健因子到激励因子的分配系统制度性变革。
股权布局图——中小微企业顶层激励设计
股权激励适合的受众占公司10%，作用是留人，但缺乏灵活性。股份激励适合的受众占公司20%-30%，作用是留人，但灵活性差。合伙人模式适合的受众占公司50%-80%，作用是激励人，灵活性很强。
企业的顶层激励设计是讲步骤有技巧 1、 企业不做顶层设计，员工没有未来思维，没有主人翁态度，不关注企业发展。2、企业要做顶层设计，必须讲步骤、有规划、按层级、分阶段。绝对不能意气用事、拍脑袋决策，因为一切决定失误，很难挽回。3、我们一定清晰的是，股权是用来布局的，但股份、合伙人是用来做激励的，合伙人还是用来打造核心团队的。运营作者｜邝老师ZHHCZX003特别声明：本文为网易自媒体平台“网易号”作者上传并发布，仅代表该作者观点。网易仅提供信息发布平台。
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