2016单身人群现状调查报告：销售女、IT男成最易落单人群
《2016单身人群现状调查报告》显示，全国单身男女分布失衡，北京女、深圳男落单严重；28岁“轻熟女”及33岁“优质男”最受欢迎；春节期间一线城市单身人群遭遇“赶场式”相亲；销售女、IT男成最易落单职业；“会做饭”能提高相亲成功率。
年关将至，对于&单身狗&来说，春节就是一道难迈的&坎&，七大姑八大姨在这个时候都充当起了&媒人&，7天长假将&不是在相亲就是在相亲的路上&。昨天，珍爱网发布《2016单身人群现状调查报告》，报告显示，全国单身男女分布失衡，北京女、深圳男落单严重；28岁&轻熟女&及33岁&优质男&最受欢迎；春节期间一线城市单身人群遭遇&赶场式&相亲；近半数男女脱单陷&单身亚文化&误区；销售女、IT男成最易落单职业。
最受欢迎单身女特质
&轻熟女&：广东地区，本科学历，身高159-163cm，28岁左右最受欢迎
职业：从事会计、护士和人事行政的单身女性最受欢迎
最受欢迎单身男特质
&优质男&：北京地区，本科学历，月收入2万左右，身高175-180cm，33岁最受欢迎
职业：从事职业经理人、理财师、公务员的单身男性最受欢迎
&赶场式相亲&城市排行榜
相亲最频繁城市：深京广为&赶场式相亲&重地
每到年底，也总是单身人群犯愁之际，因为又到了一年的&催婚季&。报告显示，超7成的单身男女有被催婚的经历，其中，近20%的人表示一年内被父母&逼婚&或者催找对象的次数超过12次，近半单身男女表示逢年过节必遭遇催婚。
对于即将到来的春节，不少单身男女表示，他们将&不是在相亲就是在相亲的路上&。调查显示，春节7天的长假期间，至少要进行8场相亲的人达到54.7%。这种&赶场式相亲&的人群中，深圳最为突出，有近三成的深圳单身男女坦言春节期间将进行&赶场式相亲&，其次为北京、广州、武汉和长沙。
来自深圳南山区29岁的单身青年陈先生从事技术开发工作，他在接受采访中无奈地说，&像我这样在深圳拼搏的外地人不在少数，通常春节回家乡必定会被安排相亲。&不过陈先生并不是很抗拒，&亲人们对我的婚姻大事比较上心，并且我自己也希望能尽快解决个人问题，早日成家，所以不管是亲人安排还是朋友介绍，我都比较积极地参与。&
最易落单城市：北京女深圳男&落单&严重
此次报告主要针对珍爱网1亿会员的线上抽样调查，调查抽取3811份有效样本量进行全面分析。
根据国家民政局统计数字，2015年，我国单身的成年人数量已超过2亿。那么，在地域上我国单身人群的分布情况又如何呢？珍爱网报告显示，北京、深圳、上海、广州、成都、重庆、西安、武汉、东莞、长沙成为全国单身人群最多的十个城市。由此可见，一线城市始终为单身人群聚集地，脱单需求远大于二三线城市。
从单身男女人群划分来看，北京单身女性的占比最多，居全国之首，其次为深圳、上海、广州、成都和重庆；而单身男性则深圳最多，其次为北京、广州、上海、重庆和成都。全国大部分城市均存在单身男女分布不均衡的问题，而地域上的失衡，也正是导致单身人群数量增长的一大原因。
最受欢迎单身族：广东28岁&轻熟女& 北京33岁&优质男&
在庞大的单身人群里，究竟什么样的单身男女最受欢迎呢？通过此次调查对资料访问、交流互动频次及择偶标准进行收集、对比和统计后，报告显示单身女性中，广东地区，本科学历，身高159-163cm，28岁左右&轻熟女&最受欢迎；而单身男性中，北京地区，本科学历，月收入2万左右，身高175-180cm，33岁&优质男&最受欢迎。
最易落单职业：销售女 IT男单身人群最集中
报告中有趣地发现，在各行各业的单身人群中，男性单身人群集中在互联网行业IT工程师，其次为生产制造业中的工程师；女性单身人群主要集中为销售业务类职业，其次为金融从业者。而择偶最受欢迎的职业中，从事会计、护士和人事行政的女性最受欢迎，从事职业经理人、理财师、公务员的男性最受欢迎。
对于单身人群职业落单问题中，从事销售工作的林小姐在接受采访时表示很苦恼也很无奈，由于工作要求，她需要长时间的出差、跑业务、跟进销售订单，以及时常应酬，根本没有过多的个人时间来谈恋爱，并且在被介绍对象时，也总会因为职业原因常常没有了下文。
最难脱单原因：近半男女陷&单身亚文化&误区
面对如此频繁的催婚和相亲行为，超过半数的单身男女会选择逃避，比如&不理会，随他们唠叨&、&岔开话题左右而言他&和&安排旅游回避施压亲戚&。
深入调查发现， &脱单逃避者&里，有近四成人表示&感觉很难找到对象&，超两成人认为&即使找到喜欢的人，但不擅沟通难以进入到恋爱阶段&，19%的人表示会积极地社交或相亲，仅7.85%的人享受单身状态，崇尚&单身亚文化&。
对此，珍爱网婚恋专家张莎莎提醒，单身男女如果已经意识到自身脱单困难，但依旧无所行动，要自检是否已经陷入&单身亚文化&的陷阱。&单身亚文化&是指新经济形势下成长起来的一代人，在更开放的经济环境下，按照自己的愿望，选择单身这一更令自己喜欢的生活方式，表现出暂时或永久性地选择不谈恋爱、不结婚，或不再为结婚而结婚。身陷&单身亚文化&问题的男女，并非 &主动单身&，很有可能是因为曾经脱单困难，面临的压力大，打击了自己脱单的积极性而 &被动剩下&。但在&单身亚文化&的影响下，却表现为对单身生活的享受，忽视了脱单失败的无奈，进入陷阱而长时间不自知。
最加分择偶观：&会做饭&能提高相亲成功率
在择偶观这一调查中显示，择偶时不可降低的硬性要求里，男性普遍认为是外形要求，而女性则认为是经济要求；另外，超五成单身男女均认为对方 &会做饭&这一小技能会更加分，其次为运动健身达人和善于沟通。
在婚恋生活中，七成人认为双方相处轻松愉快最重要，其次为双方兴趣相投有共同话题和生活经济宽裕；对于获取&幸福感&的来源这一调查中显示，超六成人认为是家庭和睦，其次为事业成功和身体健康。
最普遍经济状况：超六成单身为&储蓄万元户&
继珍爱网前两期报告中提到的约会花费土豪榜和&黄金单身族&，本次报告再次关注了单身人群的经济情况。报告显示，有63.05%的单身男女个人存款在3万-5万之间，占比最多，其次为6万-10万，占比达15.37%，10万以上个人存款的人群占12.18%。由此可见，绝大多数的单身都是&储蓄万元户&。
从理财方面的数据来看，46.9%的单身男女会投资理财产品、股票等，23.98%的人仅有储蓄习惯，8.2%的人投资房产，13.8%的人没有理财习惯。
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北京: 010-， 上海: 021-， 广州: 020-， 深圳: 9， 成都: 028-只问5个问题即可洞察客户的内心
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能不能只问5个问题就挖掘出客户内心的真正需求，并且引导他购买我们推荐给他的产品呢？答案是肯定的。哪5个问题呢？我会询问客户5个问题：1、你为什么要买辆汽车呢？2、你对车子有哪些基本要求？3、这些基本要求的具体含义是什么？4、这些基本要求中哪个最重要？5、除此之外你还有其他的要求吗？只要客户回答完这5个问题，我就彻底的弄清楚他内心的真实想法了，也就是通过这5个问题，我逐层的了解到了他们内心的真实需求。下面我们一起来详细的讨论一下。&&&&&&&&&&&&&&&&&&一、你为什么要买辆汽车呢？&问这个问题的目的是什么呢？其实就是为了了解客户购车的目的是什么，也就是他的购车动机。我们可以称之为需求的基本动机。比如，如果你希望跟一个女孩子谈恋爱，你的目的是什么呢？你希望跟她的恋爱关系发展到什么程度？你是希望以后跟她结婚，还是只想跟她建立起稳定的性伴侣关系或者临时的性伴侣关系，或者仅仅是一个可以聊天排除孤独的对象而已？你的目的不一样，那么你后期所要采取的行动计划，所愿意投入的精力和资源，对对方的要求是不是都有所区别呢？答案是肯定的。如果把这样的问题扩展到汽车销售上去，我们也可以问一个想要拥有一辆汽车的客户同样的几个问题，你拥有这辆车之后打算用来做什么？谁会成为这辆车的主要使用者？当你开着这辆车子出去的时候，你希望朋友们怎样评价你？这辆车子的使用环境将是怎样的？最终会是由谁来支付这辆车子的购买成本？当一个客户把这一系列问题都回答完之后，作为销售顾问，在心里应该能把客户购买产品的基本需求了解的比较清楚了。这是每一个合格的销售顾问都应该掌握的基本的需求分析能力，我们一般把那些能对客户的需求分析到这个层次的销售顾问称为入门级销售顾问。&&&&&&&&&&&&&&&&&&二、你对车子有哪些基本要求？&这里所说的基本要求，也就是客户购买产品的时候在内心里所持有的衡量标准，也就是客户判断一款产品是否符合他内心需求的基本准则。比如，你要找一个女朋友，回答了第一个基本动机的问题之后，你告诉我，你要找的是一个以后可以结婚的对象，那么我就要从你那里了解到，你认为什么样的女孩子可以成为你以后的结婚对象？你会回答我说要满足8个条件，分别是：人要长的漂亮，是个异性恋，心地善良，细心体贴，孝顺父母，身体健康，受过良好教育，有一份稳定的工作。这8个条件就是你评价一个女孩子能否成为你要找的那种可以结婚的女孩子的衡量标准。如果我们是一个求爱者，要找的往往不是一个女孩子本身，而是这个女孩子身上所具备的一些独有特性。同样，如果作为一个消费者，在购买一个产品时，要购买的也不是产品本身，而是产品所具备的独有特性。这些特性能否满足他的要求，就是他的衡量标准。这个道理运用到汽车销售上来，如果你是一个希望拥有一辆汽车的客户，你希望我帮你推荐一款车子，我也要问问你，你对这辆即将拥有的车子有哪些基本要求？你可能会告诉我，希望这款车子能满足你的6个基本要求，分别是：外观看起来要大气稳重，用起来经济省油，空间要宽敞，乘坐要舒适，通过性要好，安全性要高。这6个基本要求就是你评价一款车子能否符合你购买要求的衡量标准。能对客户的需求分析到这个层次的销售顾问，我们一般把他们称为初级销售顾问。&三、这些基本要求的具体含义是什么？&作为一个销售者，他的任务是要帮助客户找到一个最合适于他自己的产品，而不只是为了自己的盈利而忽视客户的需求。我们仅仅找到客户的基本要求是不够的，因为在很多情况下，客户自己也不太清楚为什么要有这些基本要求，更不清楚这些基本要求的具体内涵是什么，作为一个为客户负责任的销售者来说，不能停留在了解到基本要求的层次上，就草率的向客户提出你认为适合于他的购买方案。要不然，你会被无情的拒绝，或者给客户带来新麻烦。这两者都不是我们所需要的。你还需要进一步的了解客户内心更深一层次的需求。这就要对客户所提出的基本要求做进一步的挖掘。比如，你找女朋友的第一个衡量标准就是要长得漂亮，那么我就要问问，你心目中的漂亮是什么意思呢？能具体到身高，体重，脸型，发型，眉毛，嘴型，鼻子这些特征上来讲讲吗？受过良好教育又是什么意思呢？能否从学历水平，学位水平，就读的学校类型，所学专业和读书成绩表现这些方面来讲讲吗？同样的道理，放到销售中来看，客户要求一辆车子要经济省油，那么在客户心目中经济省油是什么意思？百公里油耗8升算省油吗？7升算省油吗？还是要低于6升才算省油？这要取决于他原来开的是什么车，和他对经济省油这个概念的既有认知。如果他原来开的是一辆QQ车，那么他可能就认为百公里油耗要6升以下才算省油。如果他原来开的是一辆悍马，那么可能百公里油耗14升，他就认为很省油了。作为一个销售者，在还没有完全了解客户的衡量标准的具体含义之前就草率的提出自己的方案，以为可以满足客户的购买需求，用一本书的书名来说就是，你以为你以为的就是你以为的吗？结果未必，可能还要碰壁，撞得满头是灰而归。所以，聪明的销售者不仅仅要了解到客户的基本要求，还要进一步的了解到客户所提出的基本要求背后的真正内涵。能对客户的需求分析深入到这个层次的销售顾问，一般可以称之为中级销售顾问。&四、这些基本要求中哪个最重要？&现实生活中我们会拥有很多东西，有的是无足轻重的，有的是视若生命的，对于那些无足轻重的东西我们可以随意的丢弃或拿来跟别人做交换，而对那些视若生命的东西，是哪怕付出生命的代价都不会舍弃或拿来做交换的，正常人都是这样。经过前面三个层次的需求分析之后，藏在客户内心里的真正需求已经被挖掘的差不多了。作为销售者，你是不是发现，你的产品特性极有可能无法满足客户的真正需求呢？你是不是很想说服客户改变原有的看法，或者对原有的衡量标准做一些调整以符合你现有的产品呢？如果你有这样的需要，那么你还要做下一步工作，就是要设法让客户对他列举出来的衡量标准进行一次重要度排序，排序出来之后你才能分辨出哪些衡量要素对客户来来说是视若生命的，哪些是无足轻重的，然后再千方百计的满足他认为最重要的衡量要素，说服他调整或者更换那些他认为不太重要的衡量要素。比如我们在前面谈到的，你对未来女朋友的要求中有8个衡量标准，分别是：长的漂亮，是个异性恋，心地善良，细心体贴，孝顺父母，身体健康，受过良好教育，有一份稳定的工作。这8个衡量标准，我让很多人做过重要度排序，发现在每个人的心目中，它们的重要程度都是不一样的，有的人排出来的顺序是：异性恋、身体健康、心地善良、细心体贴、孝顺父母、长得漂亮、受过良好教育、有一份稳定工作，你排出来的顺序也是这样子吗？还有的人排出来的顺序是：异性恋、长得漂亮、心地善良、身体健康、细心体贴、孝顺父母、有一份稳定工作、受过良好教育。如果你是一个非同性恋的正常男人，那么很显然，不管你是第一个排序者还是第二个排序者，排在最重要位置的“异性恋”在你择偶的衡量标准中，是无论如何都不愿意舍弃或调换的。而排在最不重要位置上的“有一份稳定的工作”或“受过良好的教育”这两个衡量标准，在一定的条件下，你是很有可能愿意舍弃或调换的。同样的道理，在购车客户的心目中，对于他列举出来的6个标准：外观看起来要大气稳重，用起来经济省油，空间要宽敞，乘坐要舒适，通过性要好，安全性要高，在他的心目中，也是有一个重要程度排序的。作为销售者，你必须要想办法让客户做出一个重要度排序结果来，只要他排出来了，你就有机会说服他，要不然你很可能就会卡在这个节骨眼上，半途而废，产品卖不出去，消费者扬长而去。能否对客户的需求分析深入到第四个层次是衡量一个销售顾问能否从一般销售顾问中脱颖而出的标志之一，我们把那些能深入到这个层次的销售顾问称之为高级销售顾问。&五、除此之外你还有其他的要求吗？&这是一个能够发掘客户内心隐秘需求的钻石级问题。一般来说，优秀的销售顾问能对客户问到前文的第四个问题已经很了不起了。接着你会发现，就算找到了客户的衡量标准的重要程度排序，但你要说服他变更衡量标准时，他却在左推右推，欲言又止，似乎还有什么东西没有捅到他内心里的痒痒处。怎么办呢？显然，客户肯定还有东西藏在心里没有告诉你，还有更隐秘的需求得不到满足。这时候，你一定要大胆的问他“除此之外还有其他的要求吗？”只要你问一问，你会发现，会有奇迹发生的。他在这个时候告诉你的需求才是他认为最重要的隐秘需求。作为销售者，你只要满足他这个需求就八九不离十的能让他心动不已了，前面所有的需求都变成了次要需求。比如前面的求爱者，在他说完8个衡量标准之后，你根据他的标准找出了几个符合要求的对象，让他选，他却在左右为难，那么你就可以问他“除此之外还有其他的要求吗？”他一旦告诉你，你就按照他的这个新要求去搜罗人选就可以了，他还有什么理由拒绝你呢？购车客户也是这样，那六个衡量标准都满足了，还不肯下决心购买，怎么办？马上问问他“除此之外还有其他的要求吗？”有，那就设法满足他，他就是你的网中之鱼了。真正神奇的销售者不是那些善于制定促销策略的，也不是那些只对消费者的需求做隔靴搔痒式了解的，而是那些能逐层的剥开客户外衣，深入骨髓，直接捅到他们内心痒痒处的，善于发掘客户隐秘需求的高手。我们把那些能够把客户的需求分析深入到第五个层次的销售顾问称为超级销售顾问。&营销是一个满足客户需求的过程，但是客户的需求却不是晴朗的夜空中的月亮，而是埋在地下的矿石，那么发掘客户的需求就是一次探矿的过程。能否探寻到富矿大矿，需要的是深入而细致的客户需求分析，这里提供的客户需求分析的5个问题，就是一个能够帮助销售顾问有效开展探矿工作的好工具。（作者微信公众号：ZWD）
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你可能喜欢　　如何才能提高一个销售团队的业绩?我的回答只有一句话：销售业绩=销售员个人平均业绩Х销售员数量，所以销售团队业绩的提升只有两种途径，一种是销售人员个体业绩的提升，另一种是销售员数量的增加。　　有人提出了疑问：照你的说法，提升团队业绩岂不是非常简单的事情?这么简单的事情为什么我们却没有做到呢?　　就像歌德巴赫猜想被简单的解释为1+1=2，却没有几个人能够证明一样，说起来简单的问题往往是最难做到的，销售业绩的提升也是如此。无论是销售员数量的增加，还是销售员平均业绩的提升，都需要营销管理者做很多基础细致的工作才有可能最终实现。　　细节决定成败。销售管理者必须明白一个道理：销售业绩就像木桶中的水，销售管理过程中出现的任何一处没有管理到位的地方都将有可能成为木桶的短板，而一个出现短板的桶是存不住满桶水的。　　为了增加销售人员的数量，我们需要建立科学的销售人员选聘制度，需要在控制总体费用的前提下尽可能留住新销售员;　　为了提升销售人员的平均业绩水平，我们需要制定营销战略，需要对销售流程进行有效的管理，需要对销售队伍进行激励与控制，需要为销售人员提供更多的支持;　　识人才能用人，销售人员选聘是销售管理过程中最为重要的职能之一。无论我们在战略、培训、激励、考核、目标管理方面做的多么的出色，都会因为招募到平庸的销售人员而导致平庸的结果。　　销售管理者在销售人员选聘方面所犯的错误的代价是严重的。一项权威调查表明：平均每流失一个销售人员，企业遭受的直接与间接的损失是该流失人员月薪的4倍以上!销售人员的的流失不仅仅给企业带来了成本的损失和团队士气的低落，而且还可导致客户或项目跟踪的中断，甚至改变客户对企业的印象和信任度。由于销售人员选聘问题导致的销售人员流失为团队带来至少四种风险：　　1、费用风险——把报酬和销售费用花费在不合格的销售人员的身上是一桩亏本的投资。　　销售团队聘任售人员的目的是要把他们培育成利润中心，但在销售人员开始为团队创造利润之前，销售团队必需持续的支出各种报酬和销售费用。如果把报酬和销售费用花费在不合格的销售人员的身上，则无论销售管理者在计划、培训、绩效考核和激励方面做的有多么出色，最终都将是一桩亏本的投资，因为这些不合格的销售人员最终会离职，团队为他们前期支出各种报酬和销售费用将因为他们的离职而得不到任何的补偿。　　2、业绩风险——不合格的销售人员将最终导致团队目标的落空。　　一个销售团队内部的销售岗位数量一般是确定的，销售岗位数量通常会与销售业绩挂钩。如果大量不合格的销售人员挤占了合格销售员的岗位，那么这个团队的销售目标就永远也无法实现。　　3、资源风险——不合格的销售人员在侵占团队现有资源的同时还在浪费着团队未来的资源;　　一方面，不合格的销售人员会侵占团队的大量现有资源，包括客户、区域、销售机会、培训等;另一方面，不合格的销售人员还会使原本很有价值的客户资源和销售机会得不到预期的收益，浪费了团队未来有可能取得收益的资源。例如有些项目可能因为不合格销售人员的参与而最终失败，而这些项目如果由那些合格的销售人员来运作则有可能成功。　　4、生存风险——如果销售管理者没有办法招到销售人员，或者好不容易招到的销售人员却没有办法留住，那么销售团队的生存就会受到威胁;　　所以，销售管理者必须从战略的高度来看待销售人员选聘的问题，使销售人员选聘成为一个通过持续不断的组织新陈代谢来提高团队整体规模和个体效率的有效工具;与此同时，为了避免因为在销售人员选聘方面出现失误而付出的不必要得代价，销售管理者还应该通过建立科学的销售人员选聘流程和工具模型来解决销售人员选聘中存在的各种问题。　　美国著名销售管理学家、跨国咨询公司Management Dimensions总裁罗伯特?J?卡尔文曾经说：“什么是销售经理履行的最重要的职能?就是销售人员聘用”。 销售人员的聘任是一个介于人力资源管理和销售管理之间的边缘问题，但却直接影响着销售团队整体的绩效。所以，建立科学的销售人员选聘模型工具与流程是销售管理者必须具备的一项技能，在销售人员选聘的问题上，销售部门应该成为当仁不让的主角，人力资源部门应该成为配角。任何一个没有亲身参与到销售人员选聘过程或者缺乏建立科学的销售人员选聘模型工具与流程技能或经验的销售管理者都将跌倒在起跑线上。可以说，一个成功的销售经理，首先应该是一个成功的销售人力资源专家!　　科学的销售人员选聘流程和工具模型可以帮助我们建立一个过滤器，通过这个过滤器我们就可以一步一步的筛选到我们所需要的人，销售人员选聘流程的步骤越细化，销售人员选聘的工具模型越科学，我们在销售人员选聘方面出现问题的几率就会越小。　　成功企业的销售人员选聘流程一般包括以下几个步骤：　　1、建立销售人员胜任力模型　　2、根据销售人员胜任力模型编写岗位说明书　　3、搜集候选人并进行初步筛选　　4、候选人面试　　5、资料核对与背景调查　　6、决定聘用　　建立销售人员胜任力模型　　胜任素质(Competency)是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高业绩为目标的一种独特的人力资源管理管理模式。　　上世纪50年代初，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想，因为许多表面上看起来很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，哈佛大学教授戴维?麦克里兰(David McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术，例如抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。　　七十年代初期，戴维?麦克里兰博士在美国波士顿创立MCBER公司，为企业、政府机构、和其它的专业组织提供胜任素质在人力资源管理方面的应用服务。在他的的指导下，MCBER成为国际公认的胜任素质方法应用的权威机构，胜任素质方法也开始在逐渐被大家认可。　　胜任素质方法认为：员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。这就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力。　　员工胜任素质包括以下几个层面的内容：　　知识——某一职业领域需要的信息。作为一名职业销售员，需要了解的知识主要有：产品知识、客户知识、市场竞争知识、行业知识、商业知识(包括物流、结算、合同及合同法、售后、商务礼仪、商务旅行、招投标、报价等)、公司基本情况(公司历史、现状、经营理念、企业文化、管理制度等)等。　　技能——掌握和运用专门技术的能力。报价技巧、电话沟通技巧、寻找潜在客户技巧、销售面谈技巧、说服技巧、异议处理技巧、产品演示技巧、谈判技巧、成交技巧、客户服务技巧、竞争技巧、投标技巧、分析技能、时间管理技能、洞察与应变能力、分析与判断力、明确的目标与计划等都是销售人员需要掌握的核心技能。　　社会角色——个体对于社会规范的认知与理解。比如坚持诚信;　　自我认知——对自己身份的知觉和评价。比如自我肯定的态度;　　特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式。比如严谨，认真，富有团队精神，能站在他人立场考虑问题，乐观，勤奋好学，谦虚等;　　动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。比如内在动力与强烈的成功欲，积极的人生观;　　传统的销售人员选拔聘模式一般比较注重应聘者的知识、技能、经验、谈吐等外在特征，却忽略了动机、特质等深层次的胜任特征，所以往往没有办法保证应聘者的胜任力。　　有了销售人员胜任素质模型之后，我们就可以基于胜任素质特征来设置测试流程，最终帮助企业找到具有核心的动机和特质的销售员，既避免了由于销售员选聘失误所带来的风险和损失，也减少了企业的培训支出。　　根据销售人员胜任力模型编写工作说明书　　胜任素质模型归纳出的是销售人员应该具备的基本素质，只是为我们提供了一种分析问题的框架。实际上，面对着不同客户群体、处于不同市场、不同历史时期，销售不同产品线的销售人员所需要的胜任素质往往存在较大差异。所以，销售经理在开始招聘之前要针对每个特定职位的需求特点进行分析，根据实际情况制定出更为细化的岗位胜任素质说明，即工作说明书(job description)。　　区分不同类型客户的差异化特征和需求是编制工作说明书时需要考虑的最为重要的因素，销售经理必须从客户的角度来考虑问题，确保出现在每一位客户面前的销售人员恰恰是他们愿意接受的。　　工作说明书(job description)的基本内容包括：岗位名称、岗位代码、岗位等级、直接上级、直接下级、工作职责、任职要求、工作条件、晋升途径、轮换岗位等。　　搜集候选人并进行初步筛选　　无论是销售经理还是人力资源主管，都可能有过因为招不到合适的销售人员而感到头痛的时候。虽然应聘销售岗位的人很多，可需要招聘销售人员的公司更多，一个优秀的销售人员不得不同时面临几个工作机会，所以很多人就感觉招聘销售人员是一件劳神费力又不讨好的事情。　　我们应该意识到：其实无论到什么时候，优秀的销售人员都是稀缺资源，都需要我们大海捞针一样去主动寻找。打什么样的鱼就需要下什么样的网，我们想吸引不平凡的人加盟，就一定要采用一些特殊的手段，甚至是拿出三顾茅庐的精神来。平庸的销售经理和人力资源主管只能采用平庸的手段，所以他们最后只能得到更加平庸的销售员。　　寻找潜在的销售员人选，需要通过多种渠道，因为只有通过多种渠道寻找，才能增加可选择的余地和成功率。　　寻找潜在的销售员人选的渠道主要包括：　　1、来自组织内部的其他岗位　　2、来自客户推荐或客户本人　　3、来自现有销售人员或内部员工的推荐　　4、猎头公司　　5、媒体广告　　6、竞争对手公司　　7、人才中介或招聘会　　8、互联网　　9、校园招聘　　在通过各种渠道获取到潜在的销售员人选名单之后就要进行初步筛选，初步筛选的方法主要包括简历评估和电话(视频)面试。　　简历评估就是对所收到的简历进行初步审查，通过观察简历内容剔除那些不符合要求的求职者，包括定位不清者、经常跳槽者、不认真者、书面沟通技巧比较差者、逻辑混乱者，以及经历过于复杂或年龄与申请职位差距较大者。　　在进行简历评估之后，应该进行电话或视频面试，针对那些通过简历评估的应聘者提一些比较简单的问题，以剔除更多的不合格者。电话或视频面试可以对应聘者的以下几个方面进行进一步考察：　　1、针对简历上的内容进行提问，通过应聘者的回答速度和回答内容与简历的吻合度来验证简历内容是否属实　　2、通过提出令应聘者无法做到的事情来考察应聘者的职业素养和应变能力　　3、通过让应聘者回答为什么要跳槽、对行业的了解程度以及以前的业绩情况来考察应聘者是否具备必要的沟通能力和对业务的熟悉情况。　　候选人面试　　对候选人进行测评是销售人员招聘过程中最为重要的一个环节，而恰恰在这个环节上很多企业都犯了相同的错误。　　有些企业根本就没有建立胜任素质模型，招聘面试全凭领导的个人理解和好恶，闹出了凭忽悠能力、酒量甚至相貌衡量候选人的笑话;有些企业建立了简单的胜任素质，却没有能力对候选人的素质的真实性进行甄别，因为现在的就业状况迫使很多候选人都成了“面试专家”，他们天天研究“面经”，所以面试官提出的各种问题他们都能以相对合适的方式来回答，使面试成为过场;还有些企业过分相信那些花哨的测评软件和测评模型，导致招到的人根本就不适合企业自身需求。　　导致以上问题发生的根本原因在于这些企业普遍没有建立起科学的面试测评原则和标准。一套科学的面试测评原则和标准应该符合以下原则：一、面试测评要以胜任素质模型为依据;二、面试测评要能够真实的反映出候选人的素质。　　胜任素质模型的要求我们对候选人的销售知识、销售技能、社会角色、特质和动机作全面而深入的了解，所以我们应该根据这些项目设计面试方式和面试问题，并设法使这些面试方式和面试问题能够尽量反映候选人的真实情况，防止被应聘者制造的假相所蒙蔽。　　面试之前，人力资源主管应该负责组建面试小组，小组成员不应该仅仅是人力资源部门的内部人员，而应该包括公司高层主管、人力资源主管和销售主管等来自不同部门的管理者。　　在面试之前，面试官应该设计一套系统的面试程序和问题，这些程序可能包括笔试、现场角色扮演或者两次面试。对每个测试流程都应该设计相应的评分原则、评分标准、权重以保证测试的公正性和可信度。　　面试应该在轻松的气氛中展开，这样的气氛有利于候选人表现出正常的素质。　　面试的第一类问题是销售知识问题，我们可以采用笔试的方式来考察候选者的产品知识，然后再通过面试来考察候选者的商务知识，例如我们可以问：请你谈一下合同中需要约定的主要条款有哪些?请你谈谈你对拜访线路规划和自我时间管理方面的经验?你对这个行业的客户了解多少?　　面试的第二类问题是销售技能问题，可以采用笔试和面试相结合或单纯面试的方式进行。在这个阶段我们要通过设置专业的问题对候选者的实际业务经验、领悟能力、沟通能力、表达能力、逻辑能力作出评估。我们可以问：请简要的讲一个你认为你做的最成功的销售案例;你是怎样克服客户提出的价格异议的?客户在办公室里和下属谈事情，可能要很长时间，你这是应该做什么?客户在听完你的介绍之后让你留下样本，说以后会联系你，你认为这样的拜访是否成功?客户说除非你答应他的价格否则他不会采购，而这个价格又是你无法接受的价格，这种情况下你如何处理?　　面试的第三类问题是社会角色问题，我们要通过这类问题考察候选人对社会道德和商业道德的理解和认知。例如我们可以问：在销售过程中你是否总是能坚持诚信?能谈谈你是如何兑现对客户的承诺的?你如何看待你的竞争对手?　　面试的第四类问题是自我认知问题，即考察候选者对自己身份的知觉和评价。例如我们可以问：请谈谈自己的优点和缺点，并举例说明;你是如何看待销售员这个职业的?你对自己的现状是否满意?　　面试的第五类问题是特质问题，即考察候选者所具有的性格特征或典型的行为方式。例如我们可以问：你的业余时间有什么兴趣和爱好?你是怎样让客户喜欢你的?上学时你与同学之间的关系是否融洽?你认为你与同学之间保持融洽关系的秘诀是什么?拜访客户时你在包中会装上哪些东西?你读过哪些销售方面的书籍?你的座右铭是什么?在销售模式上，你愿意选择与其他人合作还是自己独立工作?你认为为什么客户会最终选择与你合作?你期望得到的薪金是多少?你上一年的收入是多少?　　面试的第六类问题是动机问题，考察的是候选者的目的和动机。我们可以问：你为什么要选择销售职位?你为什么离开原来的公司?假如公司有其他岗位提供给你，你是否愿意接受?你近期和未来的目标是什么?你最崇拜的人是谁?你觉得他的那些方面值得你崇拜?　　经过这六类面试问题的轮番“轰炸”，即便是再有面试经验的应聘者，也会在我们面前把个人素质暴露无遗。　　做出最终决定　　胜任素质模型是一个非常科学的模型，但却不是一个完美的模型。为了更多的了解候选者的个人情况，我们还需要问第七类问题，即针对岗位的特殊要求所提出的一些问题。例如：对要求人员相对稳定的岗位我们要详细了解他的家庭成员，以及工作变动情况，还有就是他选择在这个城市工作的动机和选择这个岗位的动机;对要求经常出差的岗位我们要了解他的家庭对他的支持程度，他的负担，以及他长期出差的可能性;　　第七类问题结束之后，我们要对所有候选者进行评分，然后依据评分情况确定最终人选名单。　　这时我们是不是应该按照名单上的电话开始通知这些入选的销售员上班呢?还不行。因为招聘小组的成员可能对某些候选人仍然心存疑虑，或者感觉对他们仍然缺乏必要的了解。对这样的入选人，我们原则上是选择放弃。因为这些候选人一旦成为销售员，就有可能为我们带来不可预知的风险。　　在剔除了那些可能存在不确定性的候选人之后，我们还要对所有人选者的背景、身份进行最后的核对。经过背景、身份核对之后确认无误的候选人才是我们最终确定的销售员人选。　　结束语　　千淘万沥虽辛苦，吹尽黄沙始见金。虽然按照上述流程对销售人员进行选聘是一项非常耗时耗力的工作，但对那些成功的销售管理者来说确是一桩一本万利的好买卖，因为他们知道，只有经过这样的流程选聘出来的销售人员，才可以使销售战略的执行效果事半功倍。　　文章来源于中国客户关系网 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