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破产企业劳动合同如何终止
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　　核心内容：在破产程序中的解除不存在基准日问题，而是由管理人在合同解除的法定事由发生后根据企业具体情况决定，合同自管理人通知职工解除合同时解除。以下就由小编为您详细介绍破产企业的劳动合同处理问题。
　　企业中有清算、重整与和解三种程序。重整与和解均是对企业的挽救程序（以下主要以重整程序为样本分析），因企业继续存在、持续经营，故需终止劳动合同的情况并不多见，尤其是不存在完全不考虑持续经营需要而以某个基准日期统一终止全部劳动合同的情况。
　　不管是管理人还是债务人（自行管理时）在无需解聘职工时，都不会以先解除所有劳动合同、再与职工签订新劳动合同这种方式折磨自己。虽然在重整程序中也会有极少特殊情况，如买净壳式的上市公司重整，战略投资者如只要上市公司融资外壳，也可能要与原企业全体职工终止劳动合同，但这种极低概率的情况不具有典型意义。
　　在重整程序中，即使需要终止部分（包括全部）劳动合同，也不需要确定统一的劳动合同终止基准日。
　　劳动第四十一条规定，&有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产定进行重整的&&。&
　　在实践中裁减人员，都是由管理人代表用人单位依照上述法定程序终止劳动合同的。对每个企业而言，劳动合同终止的具体日期根据实际需要是各不相同的。劳动合同法的这一规定并非内部之不协调，而是根据实际操作需要做出的差别性规定。立法的首要目标是要合理地解决实际问题，片面追求&一刀切&的外观统一反而会成为解决问题的障碍。综上，在重整与和解程序中，是根本不需要确定劳动合同终止基准日的。
　　从理论上讲，可能需要终止全部或大部分劳动合同的主要是破产清算程序。
　　为此，劳动合同法第四十四条规定，&用人单位被依法宣告破产&，劳动合同终止。但这一规定并不是确定统一的劳动合同终止&基准日&，表明所有劳动合同必须在此日期一律解除，因为即使在清算程序中也存在保留劳动合同的需要。企业破产法第六十一条规定，债权人会议有权&决定继续或者停止债务人的营业&；第二十五条规定，管理人&在第一次债权人会议召开之前，决定继续或者停止债务人的营业&；上述规定适用于清算、重整与和解三种程序，此外，还存在债务人企业以租赁、委托管理等方式继续营业的情况。在企业继续营业的情况下，通常是不需要解除与继续工作职工的劳动合同的（这与在不需继续营业时与个别留守人员需签订留守工作性质的合同是不同的）
　　如果将破产宣告日或破产申请受理日视为解除劳动合同法定终止的基准日，则合同到期终止，职工就可以不管企业是否继续营业，扔下工作就走，这显然是不可行的。所以，劳动合同法的规定只是确定了劳动合同终止的一项法定事由，而不是绝对化的终止基准日，具体合同何时解除，则应取决于管理人在法定事由发生后何时与职工办理相关手续。
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基于《劳动合同法》的企业用工法律风险时间： 来源：企业改革与管理
作者：李泽宇 本文字数：2412字
　　摘 要：随着我国经济社会的不断发展，劳动用工市场呈现出复杂化趋势，企业在用工管理过程中，面临着诸多法律风险，如何预防和化解风险，构建和谐的用工关系，是我国《劳动合同法》追求的目标。本文立足企业用工实践，分析在《劳动合同法》框架内存在主要法律风险，并提出规避与化解路径。
　　关键词：劳动法；劳动合同法；企业用工；法律风险。
　　《劳动合同法》在我国法律体系中，占有重要的地位，同《中华人民共和国劳动法》一道，共同构成我国企业劳动关系的保护体系。从立法宗旨来看，我国《劳动合同法》最重要的目的就是保护劳动者人身和财产权益，同时对企业也提出了较高的要求。本文在《劳动合同法》规范下，探讨企业存在的相关法律风险，旨在为企业经营发展营造更为良好的环境构建和谐劳动关系。
　　一、企业存在认定劳动关系的法律风险。
　　根据我国《劳动合同法》，要想将企业和雇员之间的关系纳入法律规范与保护体系中，首先需要界定的就是劳动关系存在与否的问题。很多企业在经营过程中，对于劳动关系认定不够清晰，很多企业利用自己的强势地位，不与劳动者签订正规的劳动合同，认为不签订劳动合同，二者之间就不存在劳动关系，可以规避很多风险，并且在职工发生伤害的时候，不对其损害进行负责，这是一种非常错误的观点。根据我国《劳动合同法》，企业和劳动者之间是否存在劳动关系，并不以是否存在劳动合同关系，关键在于企业和劳动者之间的实际关系。
　　此外，很多企业经营人员存在对劳动关系认定不够清晰的问题，经常将企业人事关系和劳动关系混同在一起，对其中的法律权利义务，以及相关法律风险认识不足，存在潜在的法律风险。因此，要想规范企业和劳动者法律行为，一个重要前提就是准确认定二者是否存在法律关系，并将其中的关系准确纳入《劳动合同法》
　　保护范畴之内。对于劳动关系的认定，争议最多集中在企业承包、租赁经营等过程中，在这些法律关系中，由于企业和劳动者之间的关系具有模糊性，与《合同法》中的租赁合同、承包合同存在较大的相似性，因此一直是认定中的难点，而承包和经营，又是企业经营过程中经常要处理的法律关系。因此有效界定这些法律关系是企业规避《劳动合同法》中法律风险的重点，同时也是一个难点。
　　二、企业存在制定规章制度的风险。
　　企业要进行生产经营，就要制定自己的规章制度。企业作为商事主体，具有自主决定权，也有权制定自己的规章制度和管理办法，这无可厚非。但是很多企业规章制度会涉及到劳动者的切身利益，这就存在《公司法》与《劳动合同法》的交叉部分，一方面商事主体有权自主决定经营活动和企业管理，另一方面，企业职工的利益又受到《劳动合同法》的保护，因此，要厘清企业自身规章制度与劳动关系和权益之间的关系，合理规避风险，避免不必要的劳动关系纠纷。企业在制定规章制度的时候，根据企业性质存在不同的程序，对于股份制企业来说，规章制度的制定和修改存在着较高要求，对于合伙企业而言，相对则较为灵活，前者更强调&资合性&,而后者更强调&人合性&.在制定规章制度的过程中，如果企业经营者不参照《劳动合同法》，很容易侵犯劳动者的权益，留下侵权隐患，在侵害劳动者利益的时候，也将承担民事赔偿甚至行政处罚的责任。
　　根据我国《公司法》和《劳动合同法》，虽然企业具有自主决定企业经营的权利，但是很多规章因为违反了法律和法规的强制性规定，因此会产生无效的法律效果，不仅无法起到规范企业经营的目的，同时也将承担相应的法律责任。当企业经营者与劳动者发生纠纷的时候，企业经营者不能够用企业制度作为抗辩事由，主张免除自身责任。此外，很多企业在制定规章制度的时候，会写入很多霸王性条款，比如将过多负担和风险转移给员工，损害劳动者权益，这些都无法受到法律保护，存在潜在的法律风险。
　　三、企业存在招聘员工上的风险。
　　根据我国《劳动合同法》，企业在招聘员工的时候，也将面临一定的法律风险，很多企业在招聘过程中，利用自身的信息优势，向劳动者隐瞒很多信息，没有尽到自身的如实告知义务，在签订劳动合同和履行劳动合同过程中，劳动者可以依据我国《劳动合同法》提起诉讼，要求用人单位承担相应未如实告知的责任，同时也可能导致劳动合同无效，导致企业利益受损。因此，企业在与劳动者签订劳动合同的过程中，要严格遵照《劳动合同法》中的原则进行，履行自身义务，平衡双方利益，以免在未来给企业带来不必要的诉讼与损失。在招聘员工的过程中，很多企业由于疏忽大意没有履行严格的审查义务，也会带来潜在风险，付出较高的用人成本。
　　四、企业存在劳务派遣用工风险。
　　随着现代劳务市场的发展，劳务派遣制度得到了广泛推广与应用。作为一种高效的用工方式，劳务派遣模式受到了很多企业用工者的青睐，但是在开展劳务派遣业务、接受劳务派遣用工过程中，也存在着诸多法律风险。在选择劳务派遣单位的时候，由于劳务派遣市场鱼龙混杂，很多人力资源公司不具有相应的资质，在出现劳动者侵权纠纷的时候，往往不能有效界定责任，即使界定了责任，由于劳务派遣单位缺乏相应的资质与实力，也不能承担起相应的法律责任。此外，很多劳务派遣单位与劳动者之间没有按照《劳动合同法》签订固定期限的劳动合同，在出现劳动争议的时候，也存在很多潜在的法律风险。由于劳务派遣用工形式存在一定的替代性与临时性，很多企业由于不熟悉相关法律，在用工和岗位分配上，存在着违法的可能性。
　　五、结束语。
　　综上所述，在现代企业发展过程中，劳动合同关系是企业所要处理的重要关系，对于企业发展而言具有重要的意义。构建和谐劳动关系，不仅可以减小企业劳动成本，避免潜在的劳动关系风险，同时也能激发劳动者潜力，推进企业发展提档升级。因此企业要根据《劳动合同法》指引，规避相应法律问题，减小风险，实现企业与劳动者的共赢。
　　参考文献：
　　[1] 吴明峰。企业劳务派遣用工法律风险与管理[J].环球市场信息导报，2015（，27）：59-60.　　
　　[2] 李昕。浅析基于风险规避的企业用工法律防控机制构建[J].法制与社会，2016,（31）：49-50.
李泽宇. 企业用工管理面临的法律风险分析[J]. 企业改革与管理,.
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企业在用工过程中如何规避法律风险
时间：&&|&&作者：胡国栋&&|&&浏览：2810
一个企业只要保持运营，法律风险就会跟在左右。可以说企业法律风险伴随着企业经营管理活动的始终。本文主要从企业在用工过程中，可能存在的法律风险进行简单阐述，并针对性给出一些规避方法，供企业管理者参考。
一个企业只要保持运营，法律风险就会跟在左右。可以说企业法律风险伴随着企业经营管理活动的始终。本文主要从企业在用工过程中，可能存在的法律风险进行简单阐述，并针对性给出一些规避方法，供企业管理者参考。招聘录用阶段风险及规避用工先要招工，招工就要发招聘广告，招聘广告的内容要注意是否合法，避免就业歧视，如性别、婚姻、身高、民族、地域、健康等等方面的不合理限制，轻则影响企业形象，重则和侵权诉讼。因此招聘广告应避免歧视性条款，要明确设定并公示招聘岗位的录用条件，包括清晰的岗位职责、可行的衡量标准等。按照相关法律规定，如劳动者在不符合录用条件的，可以立即。要主动告知劳动者工作内容、条件、地点、报酬等，并以书面形式让劳动者签字确认。注意审查劳动者个人资料的真实性、是否具有潜在疾病，与其他企业劳动关系是否解除，是否存在的。尽量不发录取通知书，改为电话通知。入职时，禁止扣押劳动者证件、财物或要求提供担保。签订阶段风险及规避企业与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。按照法律规定，用工满一个月未签，应当每月支付两倍工资，超过一年未签，则视为签订了无固定期限的劳动合同。注意劳动合同不可缺少的九个必备条款，包括企业信息、劳动者信息、合同期限、工作地点内容、报酬、、劳保、法定其他。如缺少必备条款造成损害需赔偿。除此之外，可以通过约定条款来控制风险，如为防止变薪争议，可以约定“若劳动者不能胜任被调岗，薪资按岗适当调整”，如为防止未及时发工资争议，可以约定“若未及时发放工资，给予企业一定合理期限”，如为防止企业搬迁工作地址变更争议，可以约定“劳动者已知晓并同意配合按企业要求调动工作地点”......劳动合同一定要劳动者亲笔逐页签字，各执一份，注意保存。劳动者拒签劳动合同的，应不安排上岗工作，同时应要求签署不签声明，如仍拒绝，应书面通知要求签订，并保留相关证据。注意劳动合同试用期的法律规定，建议期限2-3年为宜，形成长期、中期、短期并用复式格局。对于连续工作满十年的，连续签二次固定期限合同的，应订立无固定期限合同。企业不得使用欺诈、胁迫、乘人之危手段，或存在免除企业责任、排除劳动者权利条款，使得劳动合同无效或者部分无效。另外根据《》规定，只有在劳动者违反服务期、竞业限制的规定，可以约定劳动者承担。试用期阶段风险及规避试用期也要签劳动合同，不能只约定试用期，约定试用期不能违反法律规定。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的。试用期也要缴纳社保，给予员工医疗期待遇。试用期不能随意解除劳动合同，解除须有充分证据(如不符合录用条件等)，要符合法定程序。除非劳动者具有《劳动合同法》第三十九条规定的八种情形，用人单位有解除劳动合同的权利，否则就是违法解除劳动合同，要承担相应经济补偿或赔偿的责任。在解除劳动合同时，应当说明理由，建议最好采用书面形式签收，如果是试用期依据劳动合同法第四十条第一、二项解除的，需提前三十日书面通知或直接支付一个工资，应当制作《解除劳动合同通知书》送达劳动者。劳动合同履行及变更阶段风险及规避劳动合同履行期间，企业应及时支付工资，不要恶意拖欠和可口工资。企业应合理安排劳动者加班，不要强迫或变相强迫加班，并及时足额支付。企业应加强生产管理，安全教育，提供良好劳动条件，确保劳动者人身安全。刘某觉得，目前需要指出的是，企业在劳动合同变更过程中风险比较显著。如企业搬迁变更工作地点、调整岗位变更工作内容、调整薪资变更劳动报酬、企业分立或者合并原劳动关系是否继续履行等。劳动合同变更要符合法律规定，企业与劳动者应协商一致，才可以变更，而且变更应采用书面形式，双方各执一份。变更后必须符合法，不得违反法律、法规的强制性规定。对于企业自身变更，如名称、法定代表人、负责人、股东等，都不影响劳动合同的继续履行，即便是企业分立或者合并等情况，原劳动合同仍然继续有效，按照法律规定由承继其权利义务的新企业继续履行。解除劳动合同阶段风险及规避解除劳动合同方式有很多种，如“协商解除、提前通知解除、自动离职解除、过错解除、违法解除、不符合录用条件解除、严重违规或失职解除、双重劳动关系解除、欺诈解除、追究刑事责任解除等、医疗期满解除、不能胜任工作解除、客观情况发生重大变化解除、经济性裁员解除”。不管如何解除，最后总是涉及到是否要支付“经济补偿金”或者“经济赔偿金”的问题。这里就需要注意，在什么样的情形下解除或终止，企业需要支付经济补偿金，具体如下：1、未按照合同约定提供劳动保护和劳动条件;2、未及时足额支付劳动报酬;3、未依法缴纳社会保险;4、违法违规损害劳动者权益;5、以欺诈、胁迫或者非法限制人身自由强迫劳动;6、违章指挥、强令冒险作业及危及劳动者人身安全;7、劳动者患病或者非工负伤，在规定医疗期后不能胜任原来及另行安排的工作;8、经培训或调岗后，劳动者仍不能胜任工作的;9、劳动合同订立依据客观情况发生重大变化致无法履行，经协商无法达成一致的;10、企业经济性裁员的;11、企业提出协商解除的;12、除维持或提高续订条件，劳动者不同意续签的;13、依法宣告破产的;14、被吊销营业执照的;15、法律法规规定其他情形。如何避免企业支付经济补偿金，企业应注意以下几点：1、协商解除时，尽量让劳动者提出;2、避免企业因自身过错导致解除劳动合同;3、能够用“过错性解除”&的，就尽量不要用“非过错性解除”。所谓过错性解除是指“试用期不符合录用条件、严重违规失职、双重劳动关系、劳动者存在欺诈行为、被追究刑事责任”。所谓非过错性解除是指“医疗期满、不胜任工作、客观情况发生重大变化”;4、谨慎使用经济性裁员;5、终止合同时，也尽量让劳动者提出。如何避免企业支付经济赔偿金呢?企业需要注意几点：1、解除或终止时，严格按照劳动相关法律操作，避免违法解除或终止;2、应及时支付赔偿金，以免支付额外赔偿金;3、解除或终止时，做好后续工作，如办理社保档案转移等，避免行政处罚;4、不得扣押劳动者相关物品，避免行政处罚。当然，如果劳动者违法解除劳动合同，企业也可以向其主张赔偿。一般赔偿包括招录费用、培训费用、造成企业的损失等。由于不同用工行为，造成的法律风险性质、后果也不一样，相关的规避方法也不能做到一剂良药，包治百病。但也希望以上的一些建议能给到企业在用工过程中一定的帮助。
作者： [河南-郑州]专长：刑事辩护 合同纠纷 建设工程 公司法 法律顾问 律所：河南天基律师事务所1403积分 | 帮助465人 | 39个好评电话:
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