以下补偿参考方案 实际操作过程中，关于破产企业职工应得工资的计算方式、工资标准、工龄长短、下岗待岗、劳动关系是否存续等问题千头万绪，下面我们通过在审理某厂破产过程中安置职工的几个现实的案例分别进行说明。该厂是一集体所有制企业，于2002年1月被宣告破产。在该厂申请破产过程中，我们共安置在职、离休、退休人员1400多人，各类型职工的安置方案均有一定的典型性和代表性。 1、劳动合同尚在存续期间内的安置办法。在该厂破产过程中，有近400名职工与破产企业签订的劳动合同尚在存续期间，这些合同的期限或长或短，期限最长的劳动合同为期10年。以该厂职工张某为例，张某于1994年1月进入该厂工作，当月与该厂签订为期10年的劳动合同。在企业破产安置过程中，张某选择与该厂解除劳动合同并自谋职业的安置方向。在此情况下，职工张某可以取得的补偿除工资及保险费用外，还应包括破产企业职工安置费。关于破产企业职工安置费的计算方式，《北京市国有企业破产工作暂行规定》第十二条规定：破产企业职工安置费的提取应依据其土地使用权的转让所得而确定，但人均最高不超过本市上年企业职工平均工资收入的三倍；在发给职工个人自谋职业安置费时，可考虑职工工龄长短确定发放标准。上述规定可以理解为，破产企业可以根据土地使用权的变现收入确定职工安置费数额，但不能超过本市上年企业职工平均工资收入的三倍（6万元左右）。该厂土地使用权变现收入数额为4000万元，由1400名职工平均分配每名职工可得安置费2.8万元。即张某可以取得2.8万元的破产安置费。这里需要说明一点：土地变现所得作为安置费发放，可由清算组区别各职工工作年限、职务职级等具体情况分别确定发放数额。同时，张某与工厂的劳动合同终止执行。为了加快破产企业职工分流安置工作，对三个月内分流安置的职工给予鼓励。根据《北京市国有破产企业职工分流安置暂行办法》的规定，对职工自行调出给予一次性奖励，自法院宣告破产之日起30日内调出的每人奖励2000元、60日内调出的每人奖励1500元、90日内调出的每人奖励1000元。如果破产企业没有划拨土地使用权变现用于发放职工安置费，则该职工张某可以自企业取得提前解除劳动合同的补偿金。补偿金计算方式为按照该工厂在破产前12个月的平均工资为标准，乘以张某工龄年数。张某工龄为8年，如该厂前12个月职工平均工资为1000元，则张某可以领取8000元的提前解除劳动合同补偿金。 额外说明一个问题，职工安置费和解除劳动合同经济补偿金问题所适用的范围不同。职工安置费的产生是依据国务院1997年国发10号文件，其适用范围为全国兼并破产协调小组批准的计划内破产项目企业的职工；而给付解除劳动合同补偿金的依据是《劳动法》，其适用于非计划内破产企业的职工。对于计划内破产项目企业的职工，安置费与经济补偿金不得同时领取。北京市政府基于稳定的需要，制订了《北京市国有企业破产工作暂行规定》，该《暂行规定》提出以国有划拨土地出让所得、且参照计划内破产项目的标准安置国有破产企业的职工。这样就出现一个问题，《暂行规定》与最高人民法院《关于审理企业破产案件定掸翅赶俨非愁石传将若干问题的规定》中第五十六条的关系如何予以把握？首先应当肯定的是，政府部门、企业上级单位、股东等处于多重考虑，以其所有财产安置职工，符合维护社会稳定的大局要求，法院引导刚予以支持。在此前提下，法院应要求清算组协助有关部门作好安置方案和安置工作。其中按照最高院规定应列入破产第一清偿顺序的补偿金部分，应列入破产第一清偿顺序。按照《暂行规定》安置职工不足 的部分，由政府或上级单位从划拨土地出让......
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一、转轨期沉淀的历史性劳动债权资金额度巨大（一）国有企业拖欠职工的劳动债权类债务的历史较长从1989年开始，个别国有企业开始欠发职工工资。1993年25户国有工业企业帐面欠发职工工资达735万元，占企业负债总额的2.3％，占企业资产总额的2%；社会保险金欠缴率达到60%以上。截止至2001年末开始的本轮国企改革，按企业出售、破产时注册会计师事务所评估值，20户国有企业实际资产总额1.13亿元，负债总额10.88亿元，其中陈欠职工工资、集资、社会保险费、经济补偿金等劳动债权合计1.65亿元，占企业负债总额的15.3％，同比增长了13个百分点；是企业实际资产总额的147％。（二）国有企业所欠劳动债权的范围较广**县国有工业企业多年所欠职工劳动债权类债务范围较广。主要包括两大类：1、工资类劳动债权1.08亿元，占劳动债权的66％。一是陈欠10467名职工（含临时工、农协工等非正规用工）工资、集资4927万元。二是欠缴企业应缴养老、失业、医疗、工伤保险费4958万元。三是部分国有企业把代收的职工个人应缴的个人保险费截留而用于企业经营、陈欠遗属生活补助费、计划生育后遗症人员生活补助费、用产品顶工资但未兑现的陈欠工资、职工死亡丧葬费、抚恤金、招工收缴的“风险抵押金”、职工达到法定退休年龄办理退休手续而替企业缴纳企业欠缴的养老保险费等，累计可达900万元。2、经济补偿金类劳动债权5736万元，占劳动债权的34％。一是按国函〔2004〕36号《黑龙江省完善城镇社会保障体系试点实施方案》，下岗职工解除劳动合同应发经济补偿金，20户国有工业企业改制后，需要解除劳动合同关系的在册职工人数为7470人，按人均6849元，需经济补偿金5116万元。二是需要一次性解决生活费、医疗补助费的农协工工伤人员169人，支付一次性处理补偿费用620万元。　以上陈欠劳动债权（含经济补偿金）合计1.65亿元，其中工资、集资类1％集中于能够实现自我平衡的1户出售企业；99％集中于资不抵债的19户破产企业，而真正不能清偿劳动债权集中于资产流失殆尽的16破产企业；经济补偿金类则集中于18户企业中。解决这1.65亿元的劳动债权，是国企改革的难点、热点、重点、焦点问题。二、 解决破产国有企业职工历史性劳动债权的偿试工资，按马克思主义政治经济学解释，是劳动力生产与再生产所应支付的成本，这是人权的基本权利――生存权利。国有企业职工在历经传统体制高积累、低工资、广就业后，进入经济转轨时期又迅速背负上巨大的“欠账”，这实际是对劳动力的过度透支。更为严重的是，我县显性失业的职工只有211人、约占下岗职工的4％进入再就业中心并享受到了国家关于下岗职工的待遇；96％的职工隐形失业享受不到任何待遇。如此条件下累积如此大量劳动债权且最长达16年多，职工的承受能力已达极限。《中华人民共和国企业破产法》第三十七条规定，（国有企业在破产时，抵押权依法优先受偿）“破产财产优先拨付破产费用后”，“第一清偿顺序为职工工资和社会保险费（最高院司法解释还应包括职工解除劳动合同经济补偿金）”，“破产财产不足清偿同一顺序的清偿要求的，按照比例分配。”如果按法律规定办理，19户破产企业职工工资、集资、保险费、经济补偿金等1.65亿元劳动债权，如依法按比例清偿，仅能清偿40％左右，这样，将有近1亿元劳动债权要为国企改革支付“成本”。国有企业职工是相当特殊的社会群体。在计划经济体制下，政府与职工有长期契约，一方面政府对国有企业职工有终身就业、养老、医疗等社会保障承诺，因而采取“低工资制度”的形式对实现这种承诺所需费用......&
　　每个企业在经营中都有可能性发生风险，但如何化解和减少风险是企业经营者必须进行研究的，企业的风险管理是一项重要的工作。在企业家的头脑中首先要明确有哪几种风险，然后有的放矢地采取措施。只有加强风险意识，进行科学的管理和科学的决策，建立起相应的制度才能避免风险的发生。从目前市场环境来看大致有七种风险，相应采取的措施有：　　第一为投资风险。　　它是指因投资不当造成投产企业经营的效益不好，投资资本下跌。企业对此应采取：在项目投资前，一定要各职能部门和项目评审组一起进行严格的、科学的审查和论证，不能盲目运作。对外资项目更不能作风险承诺，也不能作差额担保和许诺固定回报率。　　第二为经济合同风险。　　它是指企业在履行经济合同过程中，对方违反合同规定或遇到不可抗力影响，造成本企业的经济损失。因此，企业在进行经营和产品合同签订后的履约及赔偿责任问题。合同签订后还应密切注视其执行情况，要有远见地处理随时发生的变化。　　第三为产品市场风险。　　它是指因市场变化、产品滞销等原因导致跌价或不能及时卖出自己的产品。产生市场风险的原因有三个：（1）市场销售不景气，包括市场疲软和产品产销不对路；（2）商品更新换代快，新产品不能及时投放市场；（3）国外进口产品挤占国内市场。　　第四为存货风险。　　它是指因价格变动或过时、自然损耗等损失引起存货价值减少。这时企业应马上清理存货，生产时要控制投入、控制采购、按时产出，加强保管。有些观念保守的企业担心存货贬值，怕影响当前效益，长期不处理，结果造成产品积压，损失越来越大。　　第五为债务风险。　　它是指企业举债不当或举债后资金使用不当致使企业遭受损失。为了避免企业资产负债，企业应控制负债比率。许多企业因股东投资强度不够，便以举债扩大生产经营或盲目扩大征税，结果提高资产负债率，造成资金周转不灵，还会影响正常地还本付息。最有可能导致企业资不抵债而破产。　　第六为担保风险。　　它是指为其他企业的贷款提供担保，最后因其他企业无力还款而代其偿还债务。企业应谨慎办理担保业务，严格审批手续，一定要完善反担保手续以避免不必要的损失。　　第七为汇率风险。　　它是指企业在经营进出口及其他对外经济活动时，因本国与外国汇率变动，使企业在兑换过程中遭受的损失。企业平时就要随时注意其外币债务。密切注视各种货币的汇率变化，以便采取相应措施。特别是在银行有外币贷款的企业更应如此。　　所谓企业风险即企业经营的不确定性和发生损失的可能性,也可以说是不利事件发生的概率大小,换句话说就是企业在经营过程中可能发生的危险。　　企业风险的产生是多样性的,总结归纳起来主要是企业内部条件和外部环境变化引起的。就外部环境而言,主要是社会政治环境、经济技术环境、自然生态环境和竞争对手情况;企业内部条件主要包括管理体制与能力因素、技术设备因素、资金财力因素、人力资源因素等,这些条件随着时间的推移都可能发生变化,而给企业带来不同程度的风险。　　企业风险具有突发性、多变性、无形性,企业风险的发生将给企业的生产经营带来巨大影响,它所造成的损失也是难以衡量与补偿的。一般来说,企业风险有纯粹风险和投机风险之分。纯粹风险是指只有损失而无获利机会的风险,比如企业资产的损害、贬值,企业因未履行　　某项义务而引发法津责任形成的损失,人身安全出现损害都属于纯粹风险。消费者需求变化、产品开发、采购等风险就属于投机风险。企业要健康成长,必面注重区分两类不同的风险,从而有针对性地采取规避、防范措施,以达到化解风险之目的。　　不经历风险难成大业。企业经营要敢于冒风险,这是一个新......
一、企业单方切断工龄无效
根据劳动合同法，“主动辞职”不改变“劳动关系连续”，企业单方让员工工龄“归零”无效。用人单位要想切断员工工龄的连续性，必须是员工离职，包括办理工作交接、停止发放工资和社保、办理失业手续、转移个人档案等。
只要员工继续在本单位上班，劳动关系就是连续的，企业采用职工“主动辞职”、“自愿协议”等方式改变劳动合同性质，但改变不了“劳动关系连续”的事实。员工工龄依然可以累计计算。
二、一年内不签合同视为“终身制”
12月1日后，若用人单位在用工一年内都未与劳动者签订书面劳动合同，则视为双方已订下“终身”，即用人单位与劳动者订立了无固定期限的劳动合同。若单位拒签合同，劳动部门将按每人500元的标准处罚企业。
但需要说明的是， “无固定期限合同”并不意味着终身雇用制，更不是“铁饭碗”，员工患病、非因工受伤、确属不能胜任工作或者企业破产倒闭等，劳动合同也可以解除。
三、企业私定“秘薪制”不合法
案例：干汽车维修工的马师傅一个月能拿1500元钱。可每个月的工资、福利分别是多少？这些他都不太清楚。而同样干维修活的几个同事，工资待遇都不一样。“为啥干一样的活，拿的钱却不一样？”马师傅问。
点评：明年1月1日开始，薪酬标准员工将有“发言权”，企业必须向员工明确工资制度，不能再随意私自制定员工劳动报酬、劳动定额、保险福利等规章制度。职工在同一单位同岗位、同工种，付出同等劳动、取得同等业绩情况应按“同工同酬”标准。
四、单位解除劳动合同掏两倍赔偿金
《劳动合同法》规定，对于用人单位没及时足额支付劳动报酬的，员工可单方解除合同，并且用人单位还要按照员工在本企业的工作年限支付经济补偿金，未满一年的需支付一个月的工资作为补偿金。
员工月工资高于用人单位所在地区上年度职工月均工资的3倍的，经济补偿金标准按当地月均工资3倍确定，年限最高不超过12年。用人单位违反规定解除劳动合同或者终止劳动合同，应按照经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金。
五、发生劳资纠纷这么办
劳动者认为用人单位违法解除或终止劳动合同的，可要求劳动行政部门依法处理，也可依法申请劳动仲裁或提起诉讼。 &
首先，这是一个企业未遵守法律而造成的被动案例。可以分为两步走。首先，了解一下员工状告公司的内容是什么。是未依法签订合同？还是未支付工资。等。1.如果是单纯的扣款问题：将扣款支付给他，并让其离开，员工与企业各退一步，毕竟企业有未尽义务的地方。2.如果是扣款，未依法签订合同，未缴纳保险问题时：先看一下对方拿了多少能证明劳动关系的证据，再决定如何处理，如果对方没有证据，则可以不予以理会。且不再追究企业损失，也无需支付所扣工资。算扯平了。如果对方有证据，则企业承认与其劳动关系，并核算相应经济补偿。暂时不支付。并核算员工给企业造成的损失。并确定，是员工个人违规操作。然后，企业支付经济补偿金的同时，要求员工依民法对企业损失进行赔偿。或者将其扣窢氦促教讵寄存犀担篓除后，进行支付。如果仲裁直接裁定，则进行上诉处理。也就是将两码事分开进行。3. &
　　“买断工龄”是当前影响劳资关系甚至社会稳定的重要原因，受到社会各界的广泛关注，但是，对“买断工龄”的合法性如何认识，是否有必要进行规制以及如何规制等问题，还有待探讨。　　一、“买断工龄”的合法性及存在的问题　　“买断工龄”是否合法，学界有不同看法。持“买断工龄”不合法的学者认为，“买断工龄”的补偿过低，是对职工权益的严重侵犯，并造成企业和社会的混乱[1]：“买断工龄”没有劳动法上的依据，也是对职工的严重违约行为[2].持“买断工龄”合法观点的学者则主要是从“买断工龄”符合我国社会改革的需要以及“买断工龄”有利于改制企业增效等角度阐述的，但对“买断工龄”的法律依据和法理依据几乎没有说明[3].　　笔者认为，作为国有企业解除劳动关系的一种方式，“买断工龄”有劳动法的依据。　　《劳动法》第26条第3款规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，且当事人不能就变更劳动合同达成协议的”，用人单位可单方解除劳动合同；第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”“买断工龄”有其产生的背景：我国从计划经济向市场经济转型期间，原有的劳动用工制度不适应新的经济环境，众多国有中小企业的生产经营发生严重困难，必须进行劳动用工制度的变革；随着以建立现代企业制度为主要内容的改革的深入，产权界定的模糊、政企不分使不少国有中小企业举步维艰，迫切需要转换机制，进行以产权变革为基础的资产重组。从20世纪90年代末开始，我国国有中小企业产权制度改革逐步展开，通过企业的兼并、分立，资产全部或部分转让、出售、股份化以及剥离不良资产等多种方式，使企业产权全部或部分民营化，使企业资产的主体或数量发生了重大变化。2003年后，国有中小企业的改制大面积地展开[4].然而，“资本不是一种物，而是一种以物为媒介的人和人之间的社会关系。”[5]劳动力和资本是相伴相生的，资本的发展史就是资本的所有者与劳动力的所有者一起存在发展的历史。增加利润和降低成本（包括劳动力成本）是所有资本所有者的共同目标。如何在产权改革过程中解决机构臃肿、人员冗余所造成的劳动生产率普遍偏低的问题，使企业走出“零效益”甚至“负效益”的低谷，从而增强竞争力，是摆在产权受让人和出让人（政府）面前的重大问题。但富余的国有企业职工都是“终身制”，即使签订了“劳动合同”，实质上还是全民固定工。面对这些不能退休，也不宜继续留在企业的富余人员，改制企业采取的的方法之一就是“买断工龄”，解决大量富余人员的安置问题。“买断工龄”亦称“买断身份”，即按工龄长短，一次性支付给职工一定数额的补偿费，从而解除企业和职工之间劳动关系的经济行为；从此以后，职工和企业脱离关系，医疗、养老、教育、住房以及其他一切都与企业无关[1].因此，“买断工龄”作为企业解除劳动关系的一种方式，是与企业改制相伴随的，与企业资产发生重大变化相关联，与国有中小企业经营环境发生重大变化和经营发生严重困难相关联，其法律依据应当是《劳动法》第26条第3款和第27条的规定。日起实施的《劳动合同法》对此也作了相应规定，且没有本质的变化。《劳动合同法》第41条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业......
2002年7月，国务院办公厅以转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的通知》.首先在制度上区别对待，尽量保证老职工的利益。譬如《通知》规定，凡工龄满25年，或连续工龄达10年，且距退休年龄不足10年的，有权利向原单位要求签订至退休的终身合同。各地对事业单位下岗人员的补偿办法和规定都不一样.我查询了哈尔滨市的相关规定,提供给你参考一下.&&裁员有什么规定？补偿金如何发放？退休人员利益怎样保障？困难事业单位产改政策详解 里面提到了补偿金的发放单位和比例,补偿金发放标准,政策涉及哪些人,谁没有失业保险,社保费谁来缴纳等.内容非常全面.你可以询问相关的律师,让专业人士给你提供准确的答复. 热心网友&
只有国有企业破产解散，国家队该企业员工的安叮阀耻合侪骨抽摊处揩置有文件规定，但是对其他企业的破产解散一律按破产法，但是根据你的叙述，你们公司存在诸多违法行为：比如：不予员工签订劳动合同，不给员工缴纳养老保险（把社保的钱打进员工的工资里，让员工自己按个人缴费的社保关系缴纳）就是违法行为，所以，应当给你们员工缴纳余下十年的养老保险，赔偿“工龄一年，一个月的平均工资（12年就是12个月的平均工资）”如果企业有不予经济补偿的倾向，可以分别去工商局和劳动局投诉解决公司破产安排与新公司签订合同有补偿金吗_百度知道
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两码事赔偿金一定要要的，是你应给得到的身份制贩吗新公司欺诈行为吗可以告的
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