绩效的什么是组织应付将来变革的准确程度_百度知道
绩效的什么是组织应付将来变革的准确程度
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跨团队跨职能合作、知识经验共享、学习型组织的建立等团队“素质”是团队高绩效的决定因素。　　文化和共同愿景，则将个人你注意到个人绩效，但忽视了团队绩效对组织绩效的影响。我们先认识下这三个概念：　　通常所说的绩效，指的是管理活动的效果和效率。　　个人绩效是由员工个人的职业化行为所决定的、是否在按照职业化工作程序做正确的事情。　　团体绩效主要是由团队合作的程度所决定的，团队建设，主要考察的是员工达到目标的行为是否达到职业化的标准
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ZJ物业公司的绩效考核体系研究
on 齑筐理(迪△2指导老师 马圭强作者姓名 昙曦江苏 大学2014年6月独创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已注明引用的内容以外，本论文不包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的作品成果，也不包含为获得江苏大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名： 名 1．Ⅳ国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术期刊(光盘版)电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致，允许论文被查阅和借阅，同时授权中国科学技术信息研究所将本论文编入《中国学位论文全文数据库》并向社会提供查询，授权中国学术期刊(光盘版)电子杂志社将本论文编入《中国优秀博硕士学位论文全文数据库》并向社会提供查询。论文的公布(包括刊登)授权江苏大学研究生处办理。，本学位论文属于不保密咿。…一躲关啾函 嚣赢岛膨江苏大学工商管理硕士(位论文摘要随着知识经济时代到来，全球一体化进程也在日益加快，在竞争激烈的环境面前，其实质是人力资源的竞争，人力资源已成为企业生存及发展的战略性资源。绩效考核，作为人力资源管理和激励的重要手段，其对激励人才、提升企业竞争优势及实现企业经营战略目标则有着不言而喻的重要作用。镇江市市客厅)、体育会展中心、京沪高铁南站广场等都是其所在城市比较有代表性的物业形态，是城扇窗口”，彰显了城市形象。新机遇承载着新挑战，随着行业竞争的加剧，作为区域内行业领军企业，要发展壮大，要赢得竞争，如何优化设计绩效考核体系，以留住人才、激励人才，便成为文通过绩效考核满意度调查，系统分析了针对这些问题分析了成因；对出优化设计的依据和原则，在此基础之上，运用平衡积分卡(及关键绩效指标(方法对提出了文研究对其他物业管理企业在进行员工绩效考核方面也有一定的参考价值。关键词：物业公司；人力资源管理；绩效考核江苏大学工商管理硕士(位论文of is in of is of as an of J is of is ”of as to to of to of J n by of J to J on SC)PI)of on J of to of J il in of 位论文目 录第1章绪论…………………………………………………………………………．11．1 研究背景……………………………………………………………………11．2研究目的和研究意义………………………………………………………21．3 国内外研究现状……………………………………………………………313．1 国外研究现状………………………………………………………．31．3．2国内研究现状………………………………………………………．71．4研究方法……………………………………………………………………81．5研究内容与框架……………………………………………………………9第2章相关理论基础……………………………………………………………。112．1基本概念界定……………………………………………………………．112．1．1 绩效……………………………………………………………………………………．．112．1．2绩效考核：…………………………………………………………．．112．1．3绩效考核体系………………………………………………………122．2绩效管理的内涵…………………………………………………………．1 32．2．1绩效管理的概念……………………………………………………132．2．2绩效管理的认识……………………………………………………132．2．3绩效管理的目的……………………………………………………142．3绩效考核理论……………………………………………………………．1 52．3．1 绩效考核的原则……………………………………………………152．3．2绩效考核的作用……………………………………………………162绩效考核体系设计的步骤和程序…………………………………1 82．3．4绩效考核的方法……………………………………………………19第3章………………………………223．1 ………………………………一223．1．1 ……………………………………………．．223．1．2 …………………………………一243．2 ………………………243．2．1 ……………………………．．243．2．2 …………………………．．273．3 …………………………………273．3．1绩效考核与公司战略的匹配度不够和支撑性不足………………273．3．2绩效考核指标模糊，设置不合理、不科学………………………273．3．3绩效考核方式简单，结果应用形式化倾向严重…………………283．3．4绩效考核没有反馈应用……………………………………………283．3．5绩效考核工作的员工支持和认同感偏低…………………………293．4存在问题的原因分析………………………………………………………293．4．1思维思路问题………………………………………………………29位论文3．4．2管理方式问题………………………………………………………293．4．3 人员素质问题………………………………………………………303．4．4交流沟通问题………………………………………………………30第4章 ………………………………314．1 ………………3．1指导思想……………………………………………………………3．2体系优化设计原则…………………………………………………32412 …………………………………．344．2．1绩效考核指标选取的原则…………………………………………344．2．2绩效考核指标的来源………………………………………………344．2．3绩效考核指标的选取………………………………………………354．3 ……………………………………384．3．1高层管理人员绩效考核指标………………………………………384．3．2中层管理人员绩效考核指标………………………………………384．3．3基层工作人员绩效考核指标………………………………………40第5章……………………………………425．1 …………………………………425．1．1 月度绩效考核的实施：基层工作人员……………………………435．1．2季度绩效考核的实施：中层管理人员……………………………435．1．3年度绩效考核的实施：高层管理人员……………………………435．2考评者与被考评者的确定………………………………………………．445．3 ……………………………………445．3．1 用于建立公平的激励机制…………………………………………445．3．2用于员工薪酬管理…………………………………………………455．3．3用于建立、并反复验证岗位胜任特征模型………………………465．3．4用于人力资源规划…………………………………………………465．3．5用于员工职位管理…………………………………………………465．3．6用于人力开发与培训………………………………………………475．4 ………………………475．4．1加大绩效考核宣传力度，统一思想，树立正确的绩效考核观念475．4．2加强绩效沟通，强化绩效计划管理………………………………485．4．3重视绩效反馈，做好绩效辅导……………………………………485．4．4提高员工综合素质，完善培训机制………………………………495．4．5建立高绩效的………………………．50第6章结论………………………………………………………………………………………………．51…………………………………………………………………附录l：……………………………………55附录2：关于………………………。57附录3：…………………………………………58位论文1．1研究背景第1章绪论1978年12月，我国改革开放正式拉开了序幕，随着具体政策的实施落实，国民经济高速发展，物业管理这一市场经济的产物由香港引入到内地。根据我国《物业管理条例》规定，物业管理的概念和内涵，是指业主通过选聘物业管理企业，由业主和物业管理企业按照物业服务合同约定，对房屋及配套的设施设备和相关场地进行维修、养护、管理，维护相关区域内的环境卫生和秩序活动Ⅲ。溯源物业管理的萌芽，起源于19世纪60年代资本主义发展大潮下的英国，工业化革命催化了城市化进程，农村人口大量涌入城市，但城市房屋总供给不能满足城市化进程所带来的房屋总需求，使房屋供给存在较大的缺口。且由于当时房屋管理的混乱无序，居住环境恶劣，引发了大量社会问题。此时代背景下，奥克维娅其名下的出租房屋实施了规范的物业管理，引导并要求租户必须遵守，使住房秩序及周边环境有了明显改善。该改善随后被外界及英国政府所关注，大家在纷纷仿效的同时，还成立了皇家特许屋宇经理学会这一非盈利性行业组织，开始了对物业管理的研究，以使物业管理在随后的一个多世纪里得以在世界范围内推广。20世纪初，乔治·A·霍尔特在美国发起并成立了第一个行业协会——芝加哥建筑物业管理理人员组织(这个组织的建成具有里程碑式的意义，标示了行业自治组织的成立，既有力推动了物业管理行业的有序发展，也标志了物业管理已经逐渐发展成为一个新型的服务行业，并日益被业主和政府所重视【2J。中国的物业管理于19世纪中叶到20世纪20年代开始萌芽和初步发展，当时中国的一些大城市开始陆续出现了一些七层以上的建筑，并相继出现了安保服务、环境卫生、租赁代理等具有专业性的公司，这些公司采用的专业性管理模式正是我国物业管理的早期形态。上世纪80年代初期，深圳市物业管理公司成立，这标志着国内物业管理工作从政府行为转变为企业自主管理行为。自此，我国开始走上专业化的物业管理之路。据统计，截止至2013年，国内物业管理一、二、江苏大学工商管理硕士(位论文三线城市的覆盖面已经占物业总量的48％：其中，一线经济发达城市已达65％以上，以北京、上海、广州为典型代表，物业管理覆盖面已超过95％。由此可见，物业管理通过提供专业性服务，成功与房地产等产业相结合，已在商务楼宇、体育等公共设施场馆、学校、住宅小区、工业园区等全面推广，发展成为与群众生活密切相关的～个新兴产业pJ。一家具有独立法人资格，可承接房地产物业管理的专业物业管理公司。在治理结构上，设办公室、计划财务部、市场发展部、安全管理部、工程管理部、环境管理部、客户服务中心等主要职能部门。公司成立以来，先后接管并承担了大市口广场(城市客厅)、健康广场、花山湾广场、东吴绿地和京沪高铁镇江南站广场等5个大型广场综合管理，负责紫金大厦、明珠大厦、市住建局办公楼、城投集团办公楼等6个商务办公楼宇及凤凰家园、新城花园等两个大型综合型居民小区的物业服务工作。服务总面积超过百万平方米。通过多年来的不懈的努力，目前为物业管理行业骨干企业，管理项目多次获奖，紫金大厦、明珠大厦先后荣获市优、省优城市物业管理大厦。经过近10多年的发展，企业经营规模由小到大，职工队伍不断扩大，现有员工达600多人，其中具有高级职称2人，中级职称6人，初级职称13人。为提高各级管理者和员工的满意度和进取心，增强企业领导者的自身素质和其团队的凝聚力，使企业能够更好、更快的实现新的战略目标，因此，要建立一套合适企业发展，注重员工个人绩效的提升，能真正提高组织和员工的绩效水平的绩效考核体系，使企业能够更好、更快的实现新的战略目标。本文通过对其他企业在实现企业战略目标的同时逐步建立和完善绩效考核体系的方法，提供了可借鉴的案例。1．2研究目的和研究意义本文旨在通过对国内外绩效考核相关研究现状的梳理，归纳总结绩效考核的核心概念和内涵，并以建出一套能够全面、准确、有效地反映时，将其应用于位论文的运营实际中去，帮助实现为以后的相关研究提供借鉴。改革开放以来，特别是20世纪90年代中期以来，绩效考核在我国企业中得到了长足发展，基于战略的绩效考核也初见端倪。规范的绩效考核对企业的长远发展起到了卓有成效的推动作用。然而，有些企业的管理人员对绩效考核的理解不够深入，对它的内涵以及如何运用于战略制定、执行和组织学习等方面经验有限，还没有把绩效考核与能力发展、浮动薪酬和信息系统有机结合起来，因此，绩效考核并没有发挥预期的效用。从整体来看，绩效考核体系在我国企业管理中尚处于起步阶段，亟待深入发展和研究。作为人力资源管理中非常重要的环节之一，绩效考核在帮助企业实现战略目标中起着无可替代的作用。首先，绩效考核不仅可以判定员工的工作成效和工作态度，还可以帮助员工提升自身的工作能力，从而提升企业整体的绩效水平；其次，绩效考核的项目和标准事实上成为组织和企业对员工的工作行为和结果的期望和要求，进而成为塑造员工行为的工具。再次，一个完善的绩效考核，可以有效的提高组织和企业的管理水平、管理质量，对人员的晋升、岗位的调整、合理的培训都有着非常积极的意义。最后，良好的绩效考核，可以使组织和企业的管理者和基层员工进行双向的沟通和交流，节省了管理的成本，降低了组织和企业的内耗。所以，绩效考核已成为战略性人力资源管理中不可或缺的重要一环，该模块对提升员工绩效和组织绩效，乃至增强企业核心竞争力，均具有显著意义。13国内外研究现状1．3．1国外研究现状绩效是企业的战略、使命和核心价值观的重要表现形式，也是决定企业竞争成败和可持续发展的关键因素。因此，如何利用科学的理论、工具和方法对绩效进行计划、监控、评价和反馈，不断提升绩效水平，进一步实现企业的战略目标，始终是管理学界热衷的话题。亚里士多德曾经说过，世界上最困难的事莫过于下定义了。对于绩效的定义，3江苏大学工商管理硕士(位论文到现在理论界还没有统一的观点，有三个方面的划分【41。一种是结果观，《韦氏词典》将绩效定义为完成某种任务或达到某个目标。984)认为绩效是在特定时问范围内，在特定工作职能、活动和行为产出的结果记录。美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得．圣吉(1990)提出，绩效其实是一种产出，可以看做是行为的结果，也是作为评估具体行为的有效性的不可缺少的方法。996)指出绩效是一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在。第二种是行为观，《牛津词典》将绩效解释为执行或完成一项活动、任务或职能的行为或过程。管理大师彼得．F．德鲁克(1977)认为绩效即行为。 990)提出的工作绩效定义为员工所控制的与组织目标有关的行为。993)提出了“关系绩效．任务绩效”二维模型。任务绩效的定义是指规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为：关系绩效的定义是指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为。第三种是综合观，999)认为绩效是工作的过程及其达到的结果。000)指出绩效是一个综合的概念，它应该包括三个因素：行为、产出和结果。综合考虑上述的观点和意见，绩效应该是行为、产出和结果的综合。绩效在管理学上又可以分为组织绩效和员工绩效。组织绩效是从组织的角度来看，在一定的时期内，组织任务具体完成的效率、质量和数量。同样，员工绩效是从员工个体的角度看，在一定的时期内，员工个体的工作行为、工作产出和工作结果的综合。组织绩效和员工绩效是相互辩证的关系，既相互区别又有密切联系。绩效考核最早起源于17世纪的英国，当时在英国实行的是文官管理制度，这个制度的初期，官员的晋升、加薪主要是看年龄，凭资历，结果造成了工作没有优劣的区分，所有人员一起晋升、加薪的局面，最终造成人浮于事，工作效率低下。从1854年开始，英国开始了文官制度变革，关注个人能力、注重实际工作成效的考核制度初始建立。运用这种官员考核制度，英国开始按人按年度逐项逐条进行考核，根据考核的实际结果，实施奖惩。这种考核制度的实施，极大的调动了英国文官的工作积极性，进而极大的提高了英国政务管理的有效性和科学性。这种制度的成功实施，给世界各国树立了榜样，提供了经验，各国政府纷纷效仿，进而有些企业也开始借鉴和实施这种考核制度，在企业范围内推行绩效考核制度，探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，以提高自身的市场竞争能4江苏大学工商管理硕士(位论文力和适应能力‘51。在二战期间，绩效考核开始作为正式课题进行研究，当时主要关注的命题有：一是如何实施科学而有效的绩效考核；二是如何提高考核者的观察技能；三是如何减少绩效考核过程中的误差‘61。此后，对企业绩效考核的研究日益增多。如20世纪70年代，受当时权变理论的影响，务控制系统一实证调查》(1971)一文，代表人物麦尔尼斯发表的《跨国公司财强调以投资报酬率、预算比较、利润等纯财务指标成为企业绩效考核的主要指标，形成了以财务指标为主的绩效评估体系。到了20世纪90年代，绩效考核观念再次发生了重大变化，国外投资者们否定了单纯以利润率和现金流等财务指标进行企业绩效考核的方法，而转向企业价值最大化目标，越来越重视企业经营绩效的非财务信息，由以前侧重财务目标的实现，扩充为企业整体业绩的提升。随着管理实践活动广度和深度的增加，绩效考核研究的重点转向了绩效考核评定过程，以及对考核精度和对考核体系结构的讨论。组织、绩效和考核是密不可分的。组织是绩效和考核活动的有效载体，考核是组织借以创造绩效的重要方式，提高绩效是组织实施考核的目的。绩效对员工、对组织而言都是一个很重要的因素，它不仅影响到员工的个人职业发展，对组织的战略目标的实现也是至关重要【7】用绩效考核可以把员工具体的工作行为和成效统摄到组织战略目标上来，并且绩效考核体系的科学性、有效性对协调组织员工关系、整合组织人力资源具有十分重要的意义，国外绩效考核的最新研究有如下五个特点：(1)将绩效考核放置于组织背景下进行研究绩效考核正常情况下都是在一个具体的组织中进行的。所以，越来越多的研究人员将绩效考核看成一个包含了认知因素和社会环境的复杂过程【8】。在绝大多数的绩效考核过程中，考核者和被考核者经常是一个组织内的成员，他们在价值观、职务特征及性格等方面有一定程度的相似性，以及考核者的考核目的、考核动机、考核信息来源等都有可能成为产生绩效考核结果偏差的潜在因素。组织具有开放性和动态性的特征，研究者对于组织的平均水平、个体在组织中的位置序列的动态变化以及绩效考核效度系数也开展了相关系统性的研究。5江。苏大学工·商管．理硕士(．位论文(2)关于绩效研究得到了进一步的发展984)认为绩效是在特定时间范围内，在特定工作职能、活动和行为产出的结果记录。990)的研究认为，工作绩效并不是一个单一的概念，提出了一个知识、技能和动机三个参数变量构成的组织绩效考核理论。993)在系绩效一任务绩效”二维模型。任务绩效是指规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为；关系绩效是指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为。999)认为绩效是工作的过程及其达到的结果。000)指出绩效是一个综合的概念，它应该包括三个因素：行为、产出和结果【9】。(3)重视绩效的多维性和员工的满意度绩效的多维性是指考核者需要多维度、多角度地去分析和评价绩效。000)认为组织绩效应当包括三个方面，即有效性、效率和变革。有效性是指达成预期目的的程度；效率是指组织使用资源的投入产出情况，而变革则指组织应付将来变革的准备程度。这三个方面的相互结，最终决定一个组织的竞争力。对于员工在绩效考核中的满意度研究也是近年来的一个热点。998)等人研究了员工在绩效考核中的参与程度对员工满意度的产生的相关影响。999)通过研究提出了组织公平模型，用以解释员工对绩效考核结果的具体反应行为。此外，(1999)等人对过程导向和结果导向的考核方式进行了具体研究，阐述了不同的考核方式对员工的满意度和绩效改善程度的实质影响【(4)信息技术在绩效考核中的广泛应用组织的绩效考核提升需要信息技术的强力支持，就目前来看，信息技术在推动绩效考核指标方面起到了非常重要的作用。信息技术在绩效考核中的具体运用，可以增强企业内部的管理，促进沟通，使业务流程得到优化，使服务质量得到改善，使工作效率彳导到提高，进而提升组织绩效，最终达到组织的既定战略目标。(5)提高考核精度成为绩效考核研究的热点课题提高考核的精度己成为绩效考核研究人员关注的焦点和热门话题，绩效研究人员开展了一系列的相关实验对提高绩效考核的精度进行了数据分析，主要从改6江苏大学工商管理硕士(位论文善训练模式和比对绩效考核评估值及专家评定值差异等方面进行了研究。1．3．2国内研究现状随着中国加入世界贸易组织及全球经济一体化的推进，我国企业界和学术界不断吸收国外成果，学习西方绩效考核的思想和基本理论，总结了企业的实际方法和经验，国内企业的绩效考核得到了极大的改善和长足的发展，至20世纪90年代基本趋于成熟，逐步建立起了绩效考核体系：引入价值理念，注重可持续发展；考核效益、风险、行为与能力、客户和员工满意度等，关注非财务指标；开发考核多维度，注意考核指标的综合和平衡。尤其是近几年，我国企业在绩效管理方法引入国外先进的目标管理、360度绩效反馈等评估同时，亦有所创新，提出了按532绩效评估模型：根据岗位建立关键绩效考核指标体系；多维度动态绩效考核等方法等新评估方法。著名人力资源专家彭剑锋(2003)认为：“绩效考核非常大的作用在于将战略目标转化成为可衡量的指标，对这些指标加以落实，所有任务和绩效最后都落在支撑企业战略上【川。”郭京生(2006)教授认为绩效考核是评估者对与评估任务有关的绩效信息进行观察、收集、组织、储存、提取、整合和实际评价的过程。绩效考核的本质是考核员工对企业的实际贡献，是企业管理者与员工之间为提升员工的工作能力和工作成效，实现组织战略目标的一种管理活动112l。何淇(2007)认为，当前绩效考核中存在五大问题：理念错位、指标固化、方法误用、反馈缺失和结果同化，因此需要建立全面绩效管理体系，现代绩效管理是走出传统绩效考核困境的必然路径。从传统绩效考核到现代绩效管理是管理方式的深刻变革，体现了人本管理的思想、渗透了过程管理的理念、凸显了沟通激励的功能、强化了团队绩效的作用【l 31。李玉枝(2008)指出绩效管理方法无固定的模式和范本，尤其是中小型企业，不可全盘照抄照搬品牌企业、大型公司的绩效考核方法，而要根据本企业的实际情况，摸索出一套即符合本企业实际、易于操作又能让员工乐于接受挑战、乐于承担责任的行之有效的方法【14】。王天吴、胡峻晨(2008)指出绩效考核体系是现代人力资源管理的核心，对促进企业整体绩效水平的提高、增强企业的核心竞争力、维持企业长久发展动力等具有重要作用。中小企业动态发展程度高，为了保持其长期稳定发展，更应该有与其发展程度相适应的绩效考核和7江苏大学工商管理硕士(位论文．绩效管理运作模式【15】。何亦名、甘春华、卢笛(2010)认为定性的绩效考核必须向定量的绩效考核过渡，对如何平衡量化绩效考核的利弊提出了相应的解决方案【l 61。蒋小凤(2010)提出绩效管理指标设计的重要性，思考了企业如何更好的做好绩效管理工作【17】。任景军(201 1)认为有效实现薪酬管理和绩效管理相结合，能增加薪酬的激励性并促进企业绩效的改进【181。西安交通大学杨宇谦、吴建南(2012)认为绩效管理制度创新方面中“程序导向”明显，同“结果导向”的理想状态存在偏差，提出了为结果而管理的“结果导向”绩效管理1191。广东商学院范利芬(2012)提出了胜任力模型在员工绩效管理中的研究与应用，主要包括在制定绩效计划，实施绩效计划，绩效考核，绩效沟通与反馈，绩效改进和导入以及绩效结果应用六个环节中的具体应用，试图为绩效考核和管理提供一种新的思路和方法【201。通过上述现状了解发发现，国内绩效考核研究虽取得了一定成绩，并且很多企业已经建立和完善了相关的绩效考核制度，有部分企业还把绩效考核结果运用到企业管理实践中去，但是没有多少企业把绩效考核的作用真正在企业管理实践中发挥出来。国内企业对于绩效考核的理论研究仍处于探索阶段，在应用上还相当薄弱，存在理论与实践相互脱节，绩效指标的设置缺乏客观性，绩效考核的方法、过程及结果不够科学，绩效考核的反馈还不到位等问题。因此，借用国外先进的绩效考核思想，构建与市场经济发展阶段相适应的绩效考核体系，“最大限度的激发人力资源的创造性、积极性”，是当前我国企业人力资源管理的迫切任务12¨。1．4研究方法(1)文献研究法通过中国期刊网、量收集和分析关于国内外绩效考核研究的相关文献，并对收集到的资料进行归类、阅读、提炼，供本研究借鉴和参考。充分占有资料，进行文献调研，以便掌握有关的科研动态、前沿进展，了解前入已取得的成果、研究的现状等。(2)问卷调查法本文计划通过设计调查问卷对得相8江苏大学3位论文关一手数据。通过这种以定量研究为主，定性研究为辅的方法获取对本文有用的量化研究信息与数据，综合运用所学的知识，进行统计分析，对到存在的不足和原因，最后提出绩效考核体系的优化设计方案。(3)定性与定量分析相结合厘清性分析公司部门和岗位的考核构成要素并将其定量化，优化其更加科学化，在实际研究中，将两者结合，取长补短，相得益彰。(4)比较分析法查阅解企业背景、发展历程及现行绩效考核制度，客观参照行业和相关公司的状况，分析其绩效考核存在问题及原因，从中归纳出绩效考核体系优化的一些基本规律，寻求优化设计方案。1．5研究内容与框架由绍了公司现有的绩效考核体系及存在的问题和原因。再根据绩效考核的基本理论和相关原则，汲取平衡计分卡的部分指导思想，运用文献研究法、问卷调查法、定量与定性分析相结合、比较分析法的研究方法，对以提高员工个人绩效和公司整体绩效水平，提升企业核心竞争力，确保实现公司的战略发展目标。本文共分六章，具体内容包括：第1章绪论，主要介绍论文研究的背景、目的和意义、国内外研究现状、研究的内容、方法和技术路线等。第2章相关理论基础，主要阐述了绩效、绩效管理、绩效考核的相关基本理论。第3章对过问卷调查和绩效访谈查找问题所在并分析成因。第4章，对5章，对6章，总结研究内容，得出研究结论。本文的整体结构如下图1．1所示：9江苏大学工商管理硕士(M．位论．文图1位论文2．1基本概念界定2．1．1绩效第2章相关理论基础随着人们管理实践认知活动不断拓展，对绩效的研究更加深入，关于绩效的理解与阐述的也不尽相同。管理大师彼得·德鲁克认为：“所有的组织都必须思考‘绩效’为何物?这在以前简单明了，现在却不复如是。[22】，，策略的拟定越来越需要对绩效的新的定义。目前，对绩效的界定主要有下述两种观点123J：第一种观点，来自于“绩效和薪酬等价交换”的契约关系，即认为绩效是员工对组织的承诺，员工一旦进入组织，就必须从岗位职责上对组织所要求的绩效作出承诺，这是该员工进入组织、被组织聘用的先决条件。当员工兑现了对组织的承诺时，组织就以薪资、奖金等形式给员工予回报。第二种观点，认为绩效源自于管理，是组织、团队和个人在特定时间内可描述的工作行为和可测量的工作结果。简言之，即是组织所取得的成绩、效果的总和，其包含了个人绩效、团队绩效和组织绩效三个方面。另，从管理学角度看，组织绩效的实现应在个人和团队绩效实现的基础之上。一方面，只有组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人，只有每一个人达成组织的要求，组织的绩效才能实现。另一方面，个人绩效的实现并不能保证组织绩效就能实现，这系因为组织战略定位和经营目标制定的失误导致偏离组织真正意义上所需求的绩效指标及标准。2．1．2绩效考核追根溯源，绩效考核起源于17世纪的英国，当时在英国实行的是文官(公务员)管理制度，这个制度的初期，官员的晋升、加薪主要是看年龄，凭资历，最终造成人浮于事，工作效率低下。从1854年开始，英国开始了文官制度变革，注重实际工作成效的考核制度初始建立。运用这种官员考核制度，英国开始按人按年度逐项逐条进行考核，根据考核的实际结果，实施奖惩。
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