公司垫付生育津贴贴公司先付职工?

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-07-27 10:53 标签： 2017年男职工生育津贴
请问我公司缴纳生育险，在产假期间只发基本工资，生育津贴与基本工资公司是否必须全部支付给员工？_百度宝宝知道女职工产假期间待遇支付问题 生育保险待遇和产假工资的区别女职工产假期间应享受什么样的待遇，应是正常领取工资，还是仅享受生育保险待遇，或者是既领取工资，又享受生育保险待遇？这一问题由于缺少一个统一的、明确的法律法规规范，导致各人在理解上各不相同。目前一些地方的社保机构在女职工参加生育保险后，对于女职工产假期间应领取生育津贴还是照常领取工资加生育津贴这一点规定不明确，在对法条解读上缺少系统的理解，导致相关规定与上位法相矛盾。目前在台州市范围内，大部分是依据《台州市城镇职工生育保险暂行办法》的规定办理。《台州市城镇职工生育保险暂行办法》第十五条规定：“女职工产假期间，用人单位应按照国务院《女职工劳动保护规定》等规定发放产假工资。由生育保险基金根据国家规定的产假期，按照月缴费基数的60％计算生育生活津贴补偿给用人单位”；。《浙江省生育保险暂行规定》第十四条规定：“符合本规定第十二条规定的，按照下列期限享受产假及生育津贴（即产假期间工资）”。笔者认为这些规定由于对社保待遇享受主体的认定错误，与上位法相冲突，应属无效。理由如下：
　　一、用人单位承担支付女职工产假工资的法定义务
　　根据《劳动法》等相关规定，女职工享受98日产假，产假作为法定假日，女职工在产假期间，用人单位应依法支付女职工工资。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”；《浙江省女职工劳动保护办法》第十四条第一款第（九）规定：“女职工产假期间工资照发,不影响其享有的福利待遇”，对女职工产假期间工资待遇予以明确。由此可见，产假期间用人单位承担法定的支付工资的义务，用人单位作为支付工资的主体，这种主体义务非法定情形不可减免，非法定理由，支付工资的责任主体也不得转移。
　　二、劳动者依法享有生育保险待遇的权利
　　《社会保险法》第五十四条规定：用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
　　由此可以看出，女职工的生育保险待遇是法定的，不管是否参加生育保险，都应当享受。同时也明确规定了享受生育保险待遇的主体是劳动者，支付生育保险待遇的主体是社会经办机构。在办理生育保险待遇过程中，用人单位承担的是代理人的身份，代理劳动者办理手续。如果社保经办机构把生育保险待遇补偿给用人单位，显然是一种明显的违法行为。由此可以证明，《台州市城镇职工生育保险暂行办法》第十五条规定把生育生活津贴补偿给用人单位的做法是不合法的。
　　三、生育保险待遇和产假工资的区别
　　在实践中，一些用人单位和社保经办机构往往把生育保险待遇和产假工资等同了，在女职工生育待遇支付上，往往以生育保险待遇来折抵产假期间工资，严重侵害了女职工的合法权益。从立法的角度分析，生育保险待遇和产假工资有着本质的区别。
　　一是主体不同。生育保险待遇的支付主体是社保经办机构，享受待遇的主体是劳动者，而非用人单位；而产假工资的支付主体是用人单位，享受工资待遇的主体是劳动者。用人单位和社保经办机构都是支付主体，而劳动者则是享受待遇的主体。在办理生育保险待遇时，用人单位只不过是代表劳动者办理手续而已。
　　二是性质不同。生育保险待遇是社保待遇的其中一种形式，基于社会保险的法律法规和参保缴费而产生的，生育保险待遇包括生育津贴、生育医疗费用、计划生育手术费用等；而产假工资在性质上属于工资的一种特殊表现形式，是基于《劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》等规定而产生的。产假作为女职工的法定假，应由用人单位依法支付工资待遇。
　　三是目的不同。产假工资是对于女职工生育期间的基本保障，确保女职工不因产假期间而失去基本的生活保障；而生育保险的设立，也是为了让用人单位合法地规避用工成本，通过一种风险转嫁的方式，让社保经办机构来承担企业的部分成本费用，同时也保障女职工的基本权益。因为，从企业的薪酬结构来看，职工的工资待遇组成呈现多样性，既包含了基础工资，也包含绩效奖金和各类福利待遇。一些用人单位在劳动合同中约定的基础工资标准偏低，而实际上发放的工资里包含了绩效奖金、其他福利和津贴等等，往往要超过劳动合同约定的工资。产假期间工资待遇不变，往往指的是基础工资不变，但有可能影响到女职工的绩效奖金、福利、津贴等。而生育津贴，是一种社保待遇，目的是尽量补充女职工因生育而遭受的奖金等损失，以保障女职工的生育权和生存权。
　　四、生育保险立法与现实的差距有待接轨
　　（一）领取产假工资和享受生育保险待遇在现行法律法规中并不矛盾
　　由于劳动保障法律法规的制订有政出多门之嫌，社保的立法与其他劳动基准的立法之间没有进行必要的关联，缺少一个统筹兼顾的立法思考，对产假工资和生育保险待遇没有给予一个明确的定义。《浙江省生育保险暂行规定》第十四条规定：符合本规定第十二条规定的，按照下列期限享受产假及生育津贴（即产假期间工资），其中给出了一个定义：“生育津贴即产假期间工资”，但由于该规定只是属于规范性文件的层次，并不能对抗法律和法规，《社会保险法》第五十四条明确规定，用人单位已经缴纳生育保险费的，职工享受生育保险待遇。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴，这是劳动者法定的权利。《女职工劳动保护特别规定》和《浙江省女职工劳动保护办法》也规定了产假期间工资待遇照发。故认为《台州市城镇职工生育保险暂行办法》第十五条规定的“按照月缴费基数的60％计算生育生活津贴补偿给用人单位”，以及《浙江省生育保险暂行规定》的“生育津贴即产假期间工资”的规定与《社会保险法》及相关法规规章的规定相抵触，应属无效。如果用人单位未依法把从社保经办机构领取的生育保险待遇支付给劳动者，也属违法。
　　《浙江省女职工劳动保护办法》第十四条第一款第（九）规定：女职工产假期间工资照发,不影响其享有的福利待遇。从该法条去分析，女职工同时享受产假期间工资待遇与社会保险待遇并不矛盾。
　　（二）习惯操作也有其现实的合理性
　　女职工生育期间能否获取双重待遇？根据习惯思维，可能认为女职工不应该拿到双份的待遇，所以《浙江省生育保险暂行规定》第十四条规定“产假及生育津贴即产假期间工资”，《台州市城镇职工生育保险暂行办法》也规定把“生育生活津贴补偿给用人单位”。从这些规定中，可以看出制订者可能是为了鼓励用人单位参保，分担用人单位的用工成本，而人为地设置的，是保障产假期间工资不变这个前提。把生育津贴即等同于产假期间工资，从情理上讲也有其一定的合理性，但这些规定层次太低，又与上位法相冲突，缺少法律的约束力，应属无效规定。
　　（三）应从立法上加以规范
　　从立法的角度分析，通过不同角度去对同一事项进行立法赋权，只要法律法规之间没有冲突，那么这种赋权就没有排他性，不会因获得某一权利而排除其他权利，其结果反而是获得多重权利，产假工资和生育津贴就属于这一情形。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”，第八条第一款规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付”，通过对这二个条款进行分析，不难发现，《女职工劳动保护特别规定》进一步明确了产假期间工资照发，同时还享受生育津贴。并且根据第八条第一款可以推断出，生育津贴并非因参加生育保险而产生，即使没有参加生育保险，女职工也享受生育津贴的权利，同时也明确了生育津贴的支付标准和支付渠道。综合分析产假期间工资和生育津贴之间的关系，我们难以确认生育津贴就等同于产假工资。把生育津贴理解成等同于产假期间工资，那么这样的理解就与《劳动法》等上位法的规定相冲突，应是错误的理解。由此也可以进一步证明，女职工产假期间，除了能拿到产假期间工资外，还能额外获得一份生育津贴。但是在实际操作中，由于各地方在出台规范性文件时缺少明确的法律依据，导致当前一些女职工产假待遇不能充分享受。如果一定要把生育津贴等同于产假期间工资，除非重新修订法律法规来进一步明确，或者在立法上综合考虑，用但书的方式排除参加生育保险人员的产假期间工资待遇，但这必须有一部与《劳动法》地位相当的法律，或者修订《劳动法》的相关条款。
　　综上所述，笔者认为，从现行的劳动保障法律法规规定来分析，女职工产假既应享受工资待遇，又享受生育津贴。对于用人单位来讲，产假期间工资照发，这是用人单位的法定义务，也是女职工应享有的法定权利。而对于参加生育保险的女职工来讲，依法享受生育保险待遇，也是女职工的应得权利；对于未参加生育保险的，用人单位除了支付产假期间工资外，还应额外支付生育津贴。社保经办机构应把生育保险待遇直接支付到女职工手中，或者委托用人单位转交，而不是补偿给用人单位。
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