你好，我想问一下，我原来的单位上班7年，单位一直没有给交保险，我_百度知道
你好，我想问一下，我原来的单位上班7年，单位一直没有给交保险，我
你好，我想问一下，我原来的单位上班7年，单位一直没有给交保险，我已经辞职6年了！麻烦还有没有办法让原来的单位给不交保险呢！
当时单位每月都扣养老保险的钱
我有更好的答案
按照目前的规定，养老保险都不可以往前交，只能往后交，也就是不可以补交了，何况你已离职6年了，跟单位早就没有关系了，再要补交不大可能了。
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A保险股份有限公司绩效考核体系研究
来源：DOCIN &责任编辑：王小亮 &
中国人寿保险国寿鑫丰新两全保险A款答：国寿的这个产品我也是非常了解的，鑫丰新A款原本是5年期的保险产品，但现阶段中国人寿跟银行合作并由银行代理销售展开的活动，将产品改为一年就可以提取保费（本金）和固定利息。保单上显示的是5年，但一年就可以结息并给付保额（本金+固定利息...某投保人以价值6万元的财产向A、B两家财产保险投保...问：某投保人以价值6万元的财产向A、B两家财产保险投保火灾保险，A保险公司...答：比例责任制即按照各家保险公司的保险金额，比例分担损失赔偿责任，其公式为：某保险人的责任=(某保险人的保险金额/所有保险人的保险金额总额)×损失额本题的解析是:A公司承保4万元，实际损失5万元，以A公司的承保额为其保险金额B公司承保6万...A保险股份有限公司绩效考核体系研究(图2)A保险股份有限公司绩效考核体系研究(图4)A保险股份有限公司绩效考核体系研究(图6)A保险股份有限公司绩效考核体系研究(图8)A保险股份有限公司绩效考核体系研究(图11)A保险股份有限公司绩效考核体系研究(图13)新华保险的吉祥如意A、款两全保险（分红型）怎么样？答：吉祥如意分A.B.C三款，是寿险和理财险的结合，有红利也有保障，下面简单给您介绍下，此产品，北京将于日停售我在北京，其中A是交费期间：15、20、30年(以交费期满时，被保险人年龄不超过70周岁为限)保险期间：期满型：15、20、30年...防抓取，学路网提供内容。==========以下对应文字版==========中国人寿保险子女教育保险A怎样计算保险金问：中国人寿保险子女教育保险A怎样计算保险金答：一、被保险人生存至15、16、17周岁的生效对应日，本公司每年按基本保额的10%给付高中教育保险金。二、被保险人防抓取，学路网提供内容。扉页：独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。吉祥如意A款两全保险分红型20年之后能得多少钱啊答：这个没人能告诉你。因为红利是不确定的，也就无法计算最后的总收益了。业务员关于红利的介绍只属于演示，不具有任何法律效力也不列入保单，换句话说那就是虚的防抓取，学路网提供内容。除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人或集体已 经发表或撰写过的研究成果，对本文的研究做出贡献的集体和个人均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。新华人寿保险中吉利相伴A款两全保险怎么样？答：这是一款两全保险，缴费期满了，保险合同也要到期了，在保险期间是2倍的保障，满期给你基本保险安加红利增安部分，现在保险公司的红利都不多，不要相信业务员的夸大防抓取，学路网提供内容。研究生签名： 论文使用和授权说明 本人完全了解云南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保 留并向国家有关部门或机构送交学位论文和论文电子版；允许论文被查阅或借 阅；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文。新华保险吉祥如意A款两全保险(分红型)怎么样问：孩子1岁左右的时候交的，交20年，每年交3200。。有08重大疾病.这个20年...答：保险产品都参与，收入是年度奖金决定。保险公司分红，是根据保险公司每年的盈利可能是可有可无的，具有显著的不确定性。如果合同没有收到它的具体数额，一个渺小的人类口中的一个明确的解释，说：“检查”“有多高”，保险公司将无法满足短期防抓取，学路网提供内容。（保密的论文在解密后应遵循此规定） 研究生签名：二龇导师签名： 日期：盘竖：』：壬 本人及导师同意将学位论文提交至清华大学“中国学术期刊（光盘版）电 子杂志社”进行电子和网络出版，并编入ＣＮＫＩ系列数据库，传播本学位论文 的全部或部分内容，同意按《中国优秀博硕士学位论文全文数据库出版章程》 规定享受相关权益。人保寿险盛世富贵两全保险分红型a款问：您好丶我想问一下，我是在日开始买的保险，一买就买了三年！...答：分红型保险：分红险的红利不比银行利息好,更是将“活钱”变成“死钱”.投保人绝大部份人会在两年内感觉上当而退保,(合同期内，客户要解除合同时,保险公司是要扣相当一部份金额.而银行只将定期的利息以活期算。)因此，该险种是保险公司最赚钱的险...防抓取，学路网提供内容。研究生签名：摊导师签名： 日期：趔屋［：生 ＩＩＹＪＩＩｌｌｌｌ２ｌｌｌＪＩＢ３ＪｌＰＪＩｌ７Ｉ ＪｌＪＰｌ９ｌｌＪｌｌ５ＪＪｌＪＪｌ４ＩＩＪｌｌｌ６ｌｌｌＪＩＪ Ａ保险股份有限公司绩效考核体系研究 摘要 绩效考核是绩效管理的重要环节，绩效考核是否成功将会直接影响绩效管理 的有效性。我最近买了一个PICC中国人民人寿保险股份有限公司(简称中国...你好,这款保险既有保障又有储蓄,是一款很不错的保险,你感觉分红没有那么高,你有这个疑虑是对的,因为谁都不能确定,PICC是国家的企业,你应该相信它会越来越好。其实最重...防抓取，学路网提供内容。完整的绩效管理是一个循环的管理流程，涵盖了绩效目标的制订、绩 效的辅导、绩效的考核和绩效的激励等各个方面的内容。中国太平洋人寿保险股份有限公司鸿发年年的险种怎么样你是什么地方的撒?这个要看你给谁买,买了多少,还有你的家庭经济情况了,有的人买很划算,有的人买跟存银行没什么区别。防抓取，学路网提供内容。本文在学习和借鉴之前 的研究成果和理论成果的基础上，以Ａ保险公司为案例，对绩效考核体系的构建 及方案实施进行深入研究和探讨，并针对Ａ保险公司的绩效考核提出改进后的方 本篇论文主要分为七个部分：第一部分，绪论部分，主要论述论文的研究背景、目的、意义，国内外研究现状分析以及论文的研究方法和框架结构等。国元农业保险股份有限公司车险怎么样国元农业保险是专业性的农业保险公司,属于财产保险公司。除了农业保险外,车险也是其主要业务。由于公司车险发展较慢,肯定会有一些不完善的地方,但是由于是车险小公司...防抓取，学路网提供内容。第二 部分是对绩效管理体系的概述，具体包括绩效管理的含义、理解、目标、以及原 则等。新华人寿保险股份有限公司吉星高照A款两全保险(分红型)请问:幸福年年是怎样计算的?例如我26岁买一万的基本保额,每年交300百,十年交满后。它是怎么算????防抓取，学路网提供内容。第三部分是对绩效评估与管理的方法的回顾。中国人寿保险股份有限公司激活卡怎样激活激活卡是已激活,主要是查询激活卡。激活卡状态网络查询1.登录www.e-chinalife.com/selfcard,选择"激活卡状态查询"。2.输入16位数字号防抓取，学路网提供内容。第四至第六部分从Ａ保险公 司的绩效考核的现状出发，发现问题，并针对问题提出优化的思路和方案。华夏人寿保险股份有限公司怎么样资产总额300多亿。主营人身保险业务,今年行业排名第六名,银行保险条险排名全国第四名,全年已累计保费350亿元。华夏人寿是目前发展速度非常快的一家保险公司。防抓取，学路网提供内容。最后 一部分是结论部分，包括了本次的研究成果及不足的地方。新华人寿保险股份有限公司红双喜A款分红表新华的分红,没有银行的利息高。防抓取，学路网提供内容。关键词：绩效考核，绩效管理，目标管理，平衡积分法，Ａ保险公司 ＲＥＳＥＡＲＣＨ ＯＮ ＰＥＲＦＯＲＭＡＮＣＥ ＡＰＰＲＡＩＳＡＬ ＳＹＳＴＥＭ ＯＦ ＡＩＮＳＩ爪ＡＮＣＥ Ｃ０胁ＮＹ ＬＴＤ． ＡＢＳＴＲＡＣＴ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｐｐｒａｉｓａｌ ｉｍｐｏｒｔａｎｔｐａｒｔ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ． Ｗｈｅｔｈｅｒ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｐｐｒａｉｓａｌ ｄｉｒｅｃｔｌｙａｆｆｅｃｔ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．Ｃｏｍｐｌｅｔｅ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｐｒｏｃｅｓｓ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｃｏｖｅｒｉｎｇｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｔａｒｇｅｔ ｓｅｔｔｉｎｇ，ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｃｏａｃｈｉｎｇ， ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓ ｖａｒｉｏｕｓａｓｐｅｃｔｓ ＣＯｎｔｅｎｔ．Ｉｎ ｐｒｅｖｉｏｕｓｒｅｓｅａｒｃｈ ｌｅａｒｎｉｎｇ，ｒｅｓｕｌｔｓ ｔｈｅｏｒｉｅｓ，ｔｈｅａｕｔｈｏｒ ｉｎｓｕｒａｎｃｅｃｏｍｐａｎｙ ｍａｋｅｄｅｅｐ ｓｔｕｄｙ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｐｐｒａｉｓａｌ ｓｙｓｔｅｍ ｉｍｐｌｅｍｅｎｔａｔｉｏｎｓｃｈｅｍｅ．Ａｔ ｓａｍｅｔｉｍｅ，ｉｔ ａｌｓｏ ｐｕｔ ｆｏｒｗａｒｄ ｉｍｐｒｏｖｅｄｐｌａｎ ｃｏｍｐａｎｙ．Ｔｈｉｓ ｔｈｅｓｉｓ ｍａｉｎｌｙ ｓｅｖｅｎｐａｒｔｓ：ｔｈｅ ｆｉｒｓｔ ｐａｒｔ，ｔｈｅ ｉｎｔｒｏｄｕｃｔｉｏｎ ｐａｒｔ， ｍａｉｎｌｙ ｄｉｓｃｕｓｓｅｓ ｒｅｓｅａｒｃｈｂａｃｋｇｒｏｕｎｄ ｆｏｒｅｉｇｎｒｅｓｅａｒｃｈ ｐｒｅｓｅｎｔ ｓｉｔｕａｔｉｏｎ ａｎａｌｙｓｉｓ ｄｉｓｓｅｒｔａｔｉｏｎｒｅｓｅａｒｃｈ ｍｅｔｈｏｄｓ ｆｒａｍｅｗｏｒｋｓｔｒｕｃｔｕｒｅ，ｅｔｃ．Ｔｈｅ ｓｅｃｏｎｄ ｐａｒｔ ｇｉｖｅｓ ａｇｅｎｅｒａｌ ｏｖｅｒｖｉｅｗ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｓｙｓｔｅｍ， ｉｎｃｌｕｄｉｎｇ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ， ｕｎｄｅｒｓｔａｎｄｉｎｇ ｏｂｊｅｃｔｉｖｅｓ，ａｎｄ ｐｒｉｎｃｉｐｌｅｓ，ｅｔｃ．Ｔｈｅ ｔｈｊｒｄ ｐａｒｔ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．Ｔｈｅｆｏｕｒｔｈ ｓｉｘｔｈｐａｒｔ ｂｅｇｉｎｓ ｐｒｅｓｅｎｔｓｉｔｕａｔｉｏｎ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎ Ａｉｎｓｕｒａｎｃｅｃｏｍｐａｎｙｔｈｅｎ ｐｕｔｆｏｒｗａｒｄ ｏｐｔｉｍｉｚｅｄｉｄｅａｓ ｓｏｌｕｔｉｏｎｂａｓｅｄ ｌａｓｔ．‘ＫＥＹ ＷＯＲＤＳ：Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｐｐｒａｉｓａｌ，ｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｔａｒｇｅｔ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｂａｌａｎｃｅ ｉｎｔｅｇｒａｌ ｍｅｔｈｏｄ，Ａ ｉｎｓｕｒａｎｃｅ ｃｏｍｐａｎｙ 目录１绪论…………………………………………………………………………………………．．１ １．１选题的目的与意义…………………………………………………………………１ １．２国内外研究综述……………………………………………………………………１ １．３研究的方法和结构……一Ｏ ＱＩ Ｏ．．．．．．．４ ６．．．．９ ＱＩ．Ｉ ＯＩ ２绩效管理体系概述………………………………………………………４２．１绩效管理的含义……………………………………………………………………４ ２．２绩效管理的理解……………………………………………………………………．４ ２．３绩效管理的目标……………………………………………………………………５ ２。中华联合财产保险股份有限公司怎么样同意上面两位的说法,理赔内勤太累了,天天都要加班!!!防抓取，学路网提供内容。４绩效管理的原则……………………………………………………………………．５ ３绩效评估与管理的方法…………………………………………………７ ３．１目标管理法…………………………………………………………………………７ ３．２平衡计分卡…………………………………………………………………………．９ ３．３ ３６０度反馈法………………………………………………………………………１０ ４Ａ保险公司绩效考核现状与问题……………………………………．．１３ ４．１公司基本状况……………………………………………………………：………．１３ ４．２绩效考核现状与问题……………………………………………………………．．１４ ５Ａ保险公司绩效考核体系构建思路…………………………………．．１ ７５．１绩效指标体系改进方向…………………………………………………………一１７ ５．２绩效管理体系的构成……………………………………………………………．．１ ７５．３绩效管理的流程…………………………………………………………………一ｌ ７５．４绩效管理的组织保障……………………………………………………………．．２０ ５．５ Ａ保险公司的绩效管理工具………………………………………………………２ｌ ５．６Ａ保险公司绩效管理的时间周期…………………＿……………………………２１ ６Ａ保险公司绩效考核方案与反馈……………………………………．．２２ ６．１分公司整体组织绩效考核方案…………………………………………………．．２２ ６．２营销业务渠道组织绩效考核方案………………………………………………．．２６ ６．３银代业务渠道组织绩效考核方案………………………………………………．．３０ ６．４法人业务渠道组织绩效考核方案………………………………………………．．３２ ６。中国大地财产保险股份有限公司是不是国企,上市公司中国大地财险属于中国再保险呀那大地保险是不是也是国企??...到问啊网站查看回答详情防抓取，学路网提供内容。５续收业务渠道组织绩效考核方案………………………………………………．．３６ ６．６财富业务渠道组织绩效考核方案………………………………………………．．３９ ６．７绩效考核方案实施反馈…………………………………………………………一４１ ７结论……………………………………………………………………………………………４２ ＩＩＩ 参考文献…………………………………………………………………．４８ 致｛射………………………………………………………………………………………．．４９ １绪论 １．１选题的目的与意义 目前，越来越多的企业认识到企业最重要的资源是人，或者说是员工。中邮人寿保险股份有限公司既然都买了这么多年了现在退是很不划算的。虽然新华保险前董事长犯了事,但公司的产品及运作不受其影响。就像国家主席换了人,中国还是中国,所以最好不要退。防抓取，学路网提供内容。一切 价值，归根结底都是人创造的，没有人的劳动将不产生任何东西――无论是产品， 还是利润。防抓取，学路网提供内容。因此松下幸之助曾说过：“企业最好的资产是人”。世界上跑得最快的狗排名　　10.JackRussellTerrier　　9.AlaskanHusky　　8.DobermanPinscher　　7.BorderCollie　　6.Borzoi　　5.防抓取，学路网提供内容。对于现代企业来说， “人”确实是企业最宝贵的资源，只有充分发挥这一资源的效能，企业才能够在市场 竞争中立于不败之地，可以说人（员工）是构成公司有机体的细胞，是企业生命 力真正所在。感谢邀请，这个我也没吃过，所以上网搜了一下，感觉很好的样子。《仅供参考》鸡腰子，也称鸡肾，是鸡的一种器官，也是鸡杂的一种。鸡腰子大小如板栗，色泽如猪肝，鸡肾肾表面光滑，可分为上、下两端，前、后两面，内防抓取，学路网提供内容。如何让每一位员工最大限度地发挥自己的效能，这是任何企业领导都非常关 心的问题，解决这一问题的有效方法便是加强绩效考核。很多朋友都有早起后喝一杯水的习惯，民间也流传着「早晨一杯水养生」的说法。对于没有肾脏、心脏问题的朋友，多喝水当然是好事。健康成人，早晨起床后可以空腹喝一杯水。但是，哪种水才对身体好呢？很多人没搞清楚。防抓取，学路网提供内容。绩效考核作为人力资源 管理诸多制度中的一个十分重要的组成部分，也无时无刻不处在一个运动、变化、 发展与完善之中。一直觉得麦当劳和肯德基差不多，一比才发现。。真的差很大1、圆筒&甜筒8话说KFC和M的筒都是3元一个，但味道差挺大的。m麦当劳的甜筒是实心的，规定把下面脆皮筒都用雪糕填满，kfc的规定是空心筒防抓取，学路网提供内容。绩效考核制度中的每一个方法、标准并非都是一种放之四海而 皆准的万能钥匙，企业应当从自身的实际出发，量体裁衣，选择合理的考核制度。说起水果相信没有人不喜欢的，有些人呢就能够做到物尽其用，吃完果肉，用剩下的水果核做手串，你说聪明不聪明。那我们来看看生活中都有哪些常见的水果，能被做成手串的。1、蟠桃蟠桃大家不陌生，它的核很多朋友吃了防抓取，学路网提供内容。基于此，为了调动员工的积极性，改善员工工作绩效，提高企业资源使用效 率，增强企业的核心竞争力，建立一套科学合理且符合企业自身发展需要的绩效 管理体系是每一个企业发展中必备的武器。我个人来说喜欢碧琪，主要原因是因为我和她一样，喜欢party。另外，我非常喜欢她的这几个特点∶1.活泼开朗。《小马宝莉》里面的每一集中，只要有碧琪，我们就能看到，碧琪每一次都是面带微笑(*^ω^*)开防抓取，学路网提供内容。因此研究企业绩效考核体系对于企业 的发展（尤其是针对保险、服务等行业）具有重要意义。相信广大辽宁球迷都在问，这么有颜值，有球技的惠若琪怎么就流失到了江苏！刨根问底的结果是，惠若琪的父亲惠飞的人才流失，造成了惠若琪这个女排奇才从辽宁跟着流失到了江苏。不过辽宁给的是惠若琪是1米92的身高防抓取，学路网提供内容。在此，本文将以Ａ企业 为案例进行研究，通过了解企业现状中采取的绩效考核体系指标，并对其采取的 指标的可行性进行评估，进而制定相应的改革方案，希望能为其他企业的指标评 估考核机制提供参考价值。聊文玩，找空空，关注文玩讲堂头条号，学习文玩知识！收藏钱币从一种小众的爱好扩大到现在，而非常多收藏家好奇1965的老版十元人民币现在值多少钱？下面由空空为大家详解吧。1965年十元人民币介绍1965年防抓取，学路网提供内容。１．２国内外研究综述 １．２．１国外绩效考评研究综述 绩效（ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ）一词来源于西方，它的原意是指表现和成绩。生命这是我个人观点不喜勿喷点赞谢谢国产H6功能强大内饰外观都没毛病发动机什么的也行新款电子档把斜的内饰我非常喜欢后来没买的原因1等待一个月左右2没有任何优惠赠品314.582.0全下来16万多感觉高预防抓取，学路网提供内容。企业管理 对绩效有两种不同的理解，伯纳丁（Ｂｅｒｎａｒｄｉｎ，１９８４）把绩效定义为“对在特定时 间段特定工作或活动中产生的结果的记录”。使用PPT的时候不能解决一些问题，比如说图标不够用，或者是图表效果不理想。这个时候就需要去寻求一些小众的插件或软件来辅助完善PPT。Collageltpro图片平铺工具下面这张图是华为发布会上的一页p防抓取，学路网提供内容。换言之，绩效就是结果。一篇文章与大家共勉：比特币的疯狂始于今年4月份，半年内比特币涨幅近267%，彻底秒杀市面上所有投资品。但从2014年初到今年4月份，比特币整体涨幅才50%不到。（图片截图自某比特币交易平台）这很难让人防抓取，学路网提供内容。也有人认为， 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管理系统理论的大部分内容。其实文玩里面我觉得也是有黑幕的，价格绝对人为操控，就拿金刚菩提和落地红来说，都是植物的种子吧？又不是多贵重的东西，产量也都很高，为什么大家都喜欢金刚，而很贬低落地红呢？这里面是有主流的流派诱导大家，还防抓取，学路网提供内容。帕门特（２０００）认为绩效考核的目的应该是提高员工的效率。圆脸的女生都很困扰自己脸大的问题，其实化妆就能很显脸小哦！简单的一个妆容就能将圆脸变成小脸啦~小编搜集了一些圆脸女生化妆的技巧，快跟小编一起来看看吧！怎样才算圆脸首先我们先要了解一下圆脸的基本特征，圆防抓取，学路网提供内容。其认为传统的 绩效考核存在严重不足，由于考核指标存在较大的主观性，考核不能很好的执行， 许多管理者当面对员工评价很高，但私下却想解雇他们。目前二手1DX成交价与5D4存在一定重叠。我的建议是看个人需求，如果是极端需求运动摄影，注重对焦，连拍，扩展性等等1系的独特功能，1DX仍然值得购买。其他情况下均推荐5DMarkIV。此外一个需要考量防抓取，学路网提供内容。太过注重考核的过程和 形式，注重考核的价值，对组织和员工的作用不大。龟鱼，江浙那边叫河豚，江浙那边当宝，人工养殖都要卖6、70元一斤。这东西在广西北海没人吃，政府也不准买，有渔民偷偷卖，17元一斤，卖龟鱼的妈祖会问你一句，你煮过没有？你回答说没有，妈祖是不会买给你的。防抓取，学路网提供内容。范德瑞（２００１）认为应该建立绩效管理系统代替每年的绩效考核。售价不足14万，紧凑型SUV中的颜值担当，油耗低到没朋友，你还买哈弗H6？要说紧凑型SUV，还真的是很多选择，几乎每个车企都有一款拿得出手的SUV，哈弗H6，传琪GS8，马自达，宝马，奥迪等，简直让人防抓取，学路网提供内容。考核的废 止仅仅只是绩效管理的开始。我总觉得，从长久的人类发展角度来看，越活到后面，人的圈子实际上会越是狭窄的。你所眼见的我，只是我想让你看到的我。朋友圈不再用于自我真实情感的表达，又何必多此一举再给它“做新衣”。有段时间，分析销售行业防抓取，学路网提供内容。因此，绩效考核是绩效管理的一个重要部分，但绩 效管理却不等于绩效考核。楼主你好！谢谢邀请！我家狗狗镇楼！可以吃，但是要慎吃！我家里养了三只贵宾，也就是你说的泰迪，两只巨贵，一只玩具体！平时经常会喂它们吃一些水果的！他们可以多吃又常见的水果为香蕉、苹果、西瓜等。狗狗吃水果防抓取，学路网提供内容。１．２．２国内绩效考评研究综述 中国有关绩效评价的研究起步较晚，在改革开放的３０年来中国对绩效考评阶 段经历了四个发展阶段。从目前的国内形势来看的话，曾经在国内掀起一股潮流的苹果手机估计不会再登顶成为国内智能手机榜首的位置了。根据最新的第二季度市场份额占比统计表明，苹果手机在国内的份额占比已经下滑到了8.2%，而三星下滑的防抓取，学路网提供内容。第一阶段是“平均主义思想下的赏罚”阶段：在该阶段， 基本实行平均主义，在企业内部以政治思想和道德为准则，对员工及管理者进行 民主评议。只要物业好。没有不能选的楼层。当然低楼层采光要差一点，由于绿化太好，蚊虫可能要多一点，楼顶呢，可能太阳直射要热一点，加之年久失修，可能要漏雨！只有朝向更重要，一般情况下呢，朝南是最好，朝东次之，朝向西防抓取，学路网提供内容。第二阶段是“主观评价”阶段：在该阶段，一些起步较早的民营企业，开 始依据能力与贡献来确定报酬，拉开收入分配的差距，但是企业缺乏理性管理基 础，人情化管理色彩浓郁，考核凭主观感觉，缺乏标准，考核结果和收入分配都 是老板一个人说了算。第三阶段“德能勤评价”阶段：在该阶段一些企业认识到考核 应当综合考察多个方面，不仅应当包括工作的结果，还应当包括工作中的能力、 态度、出勤率等，但这种考核模式不能真正反映员工的业绩，往往“老好人”、“庸 人”考核分数反而最高。第四阶段“量化考核与目标考核”阶段：客观、量化的考核 可以说是近年来很多企业管理的重点，用事先确定的标准来考核员工实际完成的 绩效，以达到绩效改善的目的。这种标准是具体的、客观的、基本可量化的。近年来，在绩效考核的研究中，始终是国内研究落后于国外，而且国内有关 绩效考核理论方面的研究也大都是国外理论的“本土化”研究。如邱洋、易淑萍、周 成刚（２００８）针对一般企业绩效管理中存在的诸多问题，从基于战略的绩效管理 思想出发，提出以战略为基础的绩效管理框架、绩效考核指标体系、绩效组织保 障体系。为企业有步骤地建立合理的绩效管理体系提供依据。岳玲（２０１０）指出 管理控制是绩效管理的理论基础，绩效管理是企业实施管理控制的一种手段，以 管理控制的角度分析绩效管理的设计思想和方法在研究上是一种创新，也将给实 际工作带来借鉴意义。黄蓉（２０１０）认为职工的绩效评价结果的好坏直接关系到 其绩效工资的高低，进而影响其工作积极性。要做出公正合理的绩效评价，管理 者必须与员工进行有效的绩效沟通，掌握绩效沟通的方法，以此来提高用人单位 的绩效管理水平。李桂英（２０１ １）认为绩效管理对提升企业竞争力具有巨大的促 进作用。但在我国具体的企业绩效管理实践中，却存在了众多问题，导致绩效管 理往往只存在于形式。其指出我国的企业应从几个关键实现有效的绩效管理：转 念观念、打好基础，抓住轴心，完善考核制度，构建高绩效的企业文化氛围。在实践研究中也发现，国内已有众多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且 不少的咨询公司和专家为企业提供了绩效管理建设的咨询服务。但国外的绩效考 核已经从个人绩效转向组织绩效的提升实践，但国内却依然停留在个人绩效考核 的阶段。为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员 工和企业的绩效也有了一定的改善，但总体来看，运营良好的绩效管理体系并不 多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更 无从谈及。１．３研究的方法和结构 本文写作采用的方法主要是：理论分析与应用研究相结合，采用定性分析、 文献研究、案例分析、问卷调查、访谈、观察法、经验总结等研究方法，将理论 与实际相结合，用实例作支撑。首先，通过国内外绩效理论发展研究相关资料， 在借鉴国内外绩效理论研究的基础上，分析了绩效管理的基本内涵、构成及在人 力资源管理中的作用，并介绍了目前常用的三种绩效评估与管理方法。其次介绍 了Ａ保险公司的绩效管理机制，分析了该公司存在的问题及改进的方法。最后确 定Ａ保险公司部门绩效管理办法及员工绩效管理办法。２绩效管理体系概述 ２．１绩效管理的含义 绩效管理是组织用来确定绩效目标、评估业绩表现，识别业绩水平和发展需 求，激励员工业绩持续改进，从而实现经营战略的管理体系。绩效管理既是指导 员工和发展员工的过程，同时也是企业战略推进的管理工具，它帮助企业将员工 的业绩贡献和企业的优先发展要求相结合，鼓励员工参与对个人绩效和组织绩效 的管理，推动企业建立内部各层级的绩效责任。２．２绩效管理的理解 ２．２．１绩效管理是战略管理工具 绩效管理可以帮助企业分析其愿景与战略目标，明晰实现战略目标所必须完 成的工作重点，将企业的战略要求细化分解到各级机构、部门和每一个岗位，通 过辅导、考核、激励等方式加以落实。因而，绩效管理关注的是企业未来，而不 是过去。２．２．２绩效管理是一个工作过程 绩效管理不仅是一套需要定期填写的表格和每年一度的评价考核，也是一项 奖金分配计划；绩效管理是一套系统化的管理方法，关注的是提高各级干部员工 的个人绩效水平，是一种协助员工提高绩效水平所表现出来的日常工作行为。２．２．３绩效管理促进达成共识 绩效管理要回答这样的问题：“要达到什么目标？”和“如何达到这些目标？”。为了提高绩效水平，每个员工都应该非常清楚岗位对个人绩效的要求，并根据绩 效要求，计划如何成功地完成工作，以及针对目标和措施在上下级之间达成共识。２．２．４绩效管理是领导团队的方法 绩效管理的落脚点是人，它关注员工个人绩效目标的达成，也关注人和人之 间、团队和团队之间如何通过协作、互助来完成组织的目标。管理者的工作就是 有效地带领团队完成既定的目标，就此而言，管理者的工作主要就是进行绩效管 ２．３绩效管理的目标绩效管理的目标是通过建立和应用绩效管理体系，将组织的战略目标、各部 门的工作目标与员工的日常工作结合起来，将组织的工作重点与个人工作重点结 合起来，鼓励员工提高绩效、获得自身发展和能力提升，建设高绩效企业文化。对员工而言，绩效管理使员工更多地参与自我管理，增强管理个人绩效的责任。员工可以清晰了解组织绩效目标和上级对自己的绩效要求，了解个人工作目标与 组织目标之间的关系；也可以通过绩效计划设定和绩效评估反馈了解自身发展需 要，提升自身能力。此外，绩效管理与员工薪酬及职业发展紧密结合，对员工有 激励作用。对管理者而言，绩效管理协助管理者确保员工日常工作符合组织和部 门目标要求，了解员工在工作中出现的问题和困难，并帮助员工提高绩效，为管 理者管理员工提供方法和工具。通过开展有效的绩效管理工作，要达到以下几个目的： 第一，推进战略的有效实施。通过沟通整体战略，将总公司、部门、岗位的 目标与公司总体战略目标紧密联系，促使战略目标得到层层分解和落实。第二，有效甄别业绩水平，鼓励并引导员工发展。区分部门和员工业绩水平 的高低，在有效激励员工的基础上，促进员工的个人发展，并引导员工与组织的 发展方向保持一致。第三，推动绩效导向企业文化的建立，促进执行力提升。建立“绩效和贡献是 利益分配的基本标准”的观念和机制，强调业绩导向，重视执行成效，促进企业文 化建设。２．４绩效管理的原则 绩效管理的原则指导企业进行绩效目标的设定与绩效管理流程的设计，是整 个企业绩效管理哲学的具体体现。运用以下四个原则指导进行绩效管理工作： 第一，客观性。在不影响战略要求的前提下，尽量采用客观的衡量标准去衡 量组织绩效和员工绩效。第二，透明性。在绩效管理的过程中，要求员工参与目标设定和行动计划的 制定过程，参与自己的绩效面谈，使员工了解自己的绩效目标与绩效计划，以及 上级如何评估自己的绩效。第三，平衡性。在选择指标的过程中，采用平衡计分卡的工具，做到长期性 指标与短期性指标的平衡，财务指标与非财务指标的平衡，先导性指标与滞后性 指标的平衡。第四，简单性。在不牺牲以上原则的情况下，尽量作到简单、易于操作，降 低管理成本。３绩效评估与管理的方法目前绩效评估与管理的常用的方法概括起来主要有三种：目标管理法、平衡 计分卡及３６０度反馈法、。３．１目标管理法 ３．１．１目标管理法的来源 “目标管理”（ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｏｂｊｅｃｔｉｖｅ）最早由美国著名管理学家彼得．德鲁克提出。在某２０世纪５０年代出版的《管理实践》一书中，首先提到了“目标管理 及自我控制”（ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｓｅｌｆ－ｃｏｎｔｒ０１）的概念。德鲁克的学说颠覆了传统的工作与目标的关系的认识。他认为，目标不应随工作的产生而产生， 相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以，“企业的使命和任务，必须转化为 目标”。如果在某一个职能领域内没有指定相应的目标，寻找这个领域的工作就很 容易被员工忽略。因此，德鲁克指出，在一个组织内，当高层管理者明确了整个 组织的战略目标后，应通过将组织目标进行有效的层层分解，确定各个部门及每 个部门中各个员工的分目标，并对员工达成目标的情况做出考核评定，根据这些 考核做出相应的奖惩。这就是实施目标管理的具体过程。而从总体上来说，目标 管理就是根据目标进行管理，即围绕着确定目标和实现目标展开的一系列管理活 ３．１．２目标管理法的实施步骤第一，制定组织总体的目标。组织中的高级管理者应当根据整个组织的使命 与长期发展的战略，并结合目前组织所处的外部环境与内部资源约束情况，制定 组织的总体发展目标。根据彼德德鲁克的观点，管理组织应该遵循“每一项工作都 必须为总体目标的达成而展开”的原则。因此，衡量一个员工是否称职，就要看他 的工作对总体目标做出了多大的贡献。在整个目标管理的系统中，制定总体目标 是目标管理工作的开端，同时也决定了整个组织的发展方向因为每个部门每个员 工的个人｝ｊ标都要以组织总体目标为参照。因此，总体目标非常重要。制定总体 目标时一定要慎重，要做充分的调研，并广泛地收集资料。制定Ｅｊ标注意遵循以下几条原则：目标应具有整体性；目标应符合ＳＭＡＲＴ 原则；目标还应具有一定的挑战性；目标应具有一定的动态性；控制目标的数量。第二，将总体目标层层分解，建立各层级的绩效目标。总体目标制定后，必 须要有相应的措施来支持总目标的达成。因此，需要将总体目标层层展开，逐步 分解，使各部门、各环节及各个员工都有自己明确的分目标。把任务变成员工的 具体行动，把责任落实到第一个人身上。第三，对目标的达成情况进行定期评估与监控。管理者应当关注绩效目标的 实施情况，以保证各部门、各岗位、的工作不偏离目标。在这个过各中应注意要 建立监控体系，坚持目标实施过程中的考核制度，要将监控与协调支持相结合。第四，将实际达到的绩效水平与预想设定的绩效目标对比，并根据目标的达 成情况进行奖惩。在完成了一个目标管理的周期后，管理者应该对下属员工的目 标达成情况做出评估，并根据这些评估结果给予相应物质上和精神上的奖惩，以 更进一步激发员工对组织目标的认同感和完成目标的成就感。在这里需特别注意 的一点是，目标管理是特别看重结果的绩效管理方法。因此，在进行奖惩的依据 也只能是绩效目标的达成情况，而非在目标实施过程中该员工的努力程度。３．１．３目标管理的优势 目标管理的优势主要体现在以下几个方面： 第一，目标管理对于组织内部容易度量和分解的目标会带来良好的绩效。对 于那些在技术上可分的工作，使用目标管理方法会随着责任、任务的明确带来立 竿见影的效果。第二，目标管理增进了员工与雇主，以及基层员工与管理者的沟通。通过双 方在设置绩效目标时进行的沟通，可以加深双方的认识与了解，改善组织内部的 人际关系。同时这种沟通有助于增进员工对企业文化、使命与战略的认识，增强 员工对企业的认同感，提高员工对企业的组织承诺。第三，目标管理法简单易用且费用低廉，具有普遍适用性。和关键绩效指标 评估法（ＫＰＩ）相比，目标管理的指标设定方法操作简单。而且很多内容员工可以 自主完成，上级主管只需对这些目标进行批阅或进行适当的修改即可。第四，目标管理法有助于提升组织内部的公平感。由于绩效目标的设定有员 工的自主参与，并且获得员工和上级的一致认可，而作为考核标准的绩效目标是 量化的，因而评价的过程比较客观，绩效考评的结果也比较容易被员工接受。３．１．４目标管理的局限性 目标管理的方法也并非完美无缺，从目前看来，绩效管理也有一定的局限性， 主要包括下面几个方面： 第一，目标难于确定。目标管理往往要求的目标可分解、可考核。实行目标 管理，首先要建立一整套完备的目标体系，而这些指标必须具体、明确、可分解、 能考核，真正符合可分解、可考核原则的目标很难找到，这也是实行目标管理的 一大困扰。第二：，目标设定的短期性和数字化可能会导致短期行为。由于目标管理通常 聚集于短期目标，即在每个年度或每个季度末能够实现的目标，而且这些目标直 接与各种激励挂钩，因此，组织内部从高层管理者到基层员工往往都只关注于短 期目标的实现，而容易忽略组织的长远利益。第三，目标的调整不灵活。目标在制定后，由于它本身的整体性，形成了网 络式的目标体系，环环相扣，调整一个目标就意味着牵一发而动全身，因此，修 正目标是非常困难的。而组织往往面临着外部环境的激烈变化，由于修改目标的 困难，导致了目标管理很可能在进程中不得不中途停止。特别是在当今世界这种 日新月异的环境下，目标管理法使用可能面临着一定的局限性。３．２平衡计分卡 平衡记分卡是根据企业的战略设计的指标体系，其目的是建立一套使企业战 略有效执行的目标管理体系。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互 平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行周期性的考评，从而为 企业战略目标的实现建立起可靠的执行基础。３．２．１平衡计分卡的内容 平衡计分卡需要平衡的内容包含：１、财务指标与非财务指标的平衡。２、企 业长期目标与短期目标的平衡。３、结果性指标与动因性指标的平衡。４、组织内 部与外部的平衡。５、领先指标与滞后指标的平衡。以上平衡关系体现了企业作为 一个独立经营的经济实体，在运行过程中所涉及的人力、物力、财力三大要素之 间的交互作用及相互关系，充分揭示了企业的资金流、物流与人力资源流之间如 何在一定的环境条件下实现有效配置的客观规律。３．２．２平衡计分卡着眼维度 第一，财务方面。能够综合反映公司业绩，可以直接体现股东的利益。财务 指标通常包括统利润、主营业务收入、现金流、资产回报率等。第二，客户方面。这一维度回答“客户如何看待我们”的问题。这方面的指标主 要有客户满意度、客户保持程度、新客户保持程度、客户获利能力、市场份额等。第三，内部运营方面。内部业务维度着眼于企业的核心竞争力，回答的是“我 们的优势是什么”的问题。内部过程是公司改善经营业绩的重点。主要指标包括产 品出厂合格率、技术服务合格率、新产品开发按进度和质量完成率、合同评审率 和有效率等。第四，创新与学习方面。其目标是解决“能否持续地为客户提高并创造价值” 的问题。主要指标是员工培训支出、员工满意程度、员工稳定性、员工生产率等。３．２．３平衡计分卡的特点 第一，从结构上看，平衡计分卡是一个纵横交错的统一体。它是一个表格形 式，从纵向看，上下构成因果关系；从横向看，前后是分解或细分的关系。第二，从指标内容上看，实行财务指标与非财务指标相结合。平衡计分卡弥 补了单纯使用财务指标不能揭示业绩的动因或业绩改善的关键因素，并且偏重于 公司内部评价，忽视了对外部环境的分析等方面的不足。它通过财务、客户、内 部运营、创新与学习四个方面的内容，实现了公司内部和外部之间，财务结果和 这些结果的执行动因之间的平衡。第三，从业绩评价来看，业绩的短期评价与长期评价相统一。第四，从功能上看，平衡计分卡具有多方面的功能。用其计量和评价业绩， 并同报酬激励结合起来，实行用财务与非财务、短期与长期的综合业绩评价对员 工进行奖励的做法，把短期激励和长期激励结合起来，有利于克服企业的短期化 倾向。３．２．４平衡记分卡ＣＳＦ和ＫＰＩ的开发 建立平衡记分卡的中心工作是开发关键成功要素（ＣＳＦ）和关键绩效指标 （ＫＰＩ），关键成功要素是指对公司擅长的，对成功起决定性作用的某个战略要素 的定性描述，它是企业实现战略目标的关键领域，能够将企业的战略目标转化为 明确的行动内容。关键绩效指标是用来考评目标达成的量化指标，用来回答如何 考评成功的定量描述。但平衡记分卡并非对所有企业都能发挥重大作用。无形资本对企业经营贡献 比重越大的公司，平衡计分卡的效能越能得到发挥。因此只有对于那些高度依赖 品牌、客户关系、技术创新、流程卓越、人才资本化创造财富的企业，才有必要 花大力气引入平衡记分卡。３．３ ３６０度反馈法 ３６０度考核是指通过采用不同的考核主体来对被考核者进行评价，以获得对被 ｌＯ 考核者更为全面的认识。３．３．１ ３６０度反馈法的特点 ３６０度反馈法最大的特点在于它同时具有多个考核主体。一般说来，一个完整 的３６０度反馈考核应该包括以下四种考核主体： １、直接上级考核：员工的工作绩效可由直属主管来评分，从而让受评者了解 自己在主管眼中的表现，以及自己在组织中的定位。２、同事考核：员工的工作绩效可由同一部门或者跨部门职位相似的同事来评 估，由于评估者与受评者的工作互动较为密切，因此评估的结果具有针对性。３、下属考核：员工的工作绩效可由下属来评分，由于下属常有机会可以观察 到受评者的管理行为，因此评估结果可以作为管理行为改善之参考。４、员工自主考核评估：员工针对自己的工作表现及绩效进行评估。经由四个方面综合评估后，找出平均分数，并与其他考核主体的打分做比较， 让评估的结果更加客观。从评估的过程中，就个人层面而言，可以发现“自己眼中 的自己”和“别人眼中的自己”的差异性；就组织层面而言，则提供了一个了解员工 的管道。３．３．２ ３６０度反馈法的优势 作为一种新的绩效考核方法，３６０度反馈法相对于传统的绩效考核方法的优势 主要体现在： 第一，绩效考核的结果较为全面准确。通过３６０度反馈法，被考核的员工可 以获得组织内部的各个层面的人员对自己的素质能力、工作风格和工作绩效等方 面的评估意见，较全面、客观地了解自己优势与不足。第二，３６０度反馈法具有程序上的公平性。单纯由上级主管考核导致的主管经 理考核主观性强，权力过大，容易滥用权力打击“异己”等问题。由于这种公平性， ３６０度反馈法得到的考核结果较容易为员工所接受，人力资源部根据３６０度考核的 结果展开工作也比较容易。３．３．３ ３６０度考核遵循原则 第一，设置明确的考核标准 一些公司发现，对受评人绩效进行打分时，数字式评分表通常只能收集到无 意义的信息。当它被用来为一些难以量化的管理能力（如沟通能力或诚实度）打 分时，这一点就会变得尤为突出。因此，３６０度反馈考核指标应该尽量简单明确， １１ 这样才能保证考核进行时的可操作性。第二，设计个性化的考核工具 根据岗位的情况专门设计符合岗位特点的考核工具。在设计绩效标准时，也 要鼓励被考评者积极参与。让接受３６０度反馈评价的人员参与制定绩效标准好处 多多。受评人会认为这样的考评结果更有效，他们也会更心甘情愿地按照这些考 评结果来要求自己。第三，根据实际情况，适当增加定性评估的比重 一般而言，经理们对公司３６０度问卷中提高定性对定量比率的估法会反应甚 佳。他们认为，以前单纯以量化标准来衡量人的做法太不“人性化”，而当定性方面 的内容增加进来后，经理们普遍沉得反馈更加符合实际了。４Ａ保险公司绩效考核现状与问题 ４．１公司基本状况 ４．１．１公司简介 Ａ保险股份有限公司成立于１９９６年９月， 总部位于北京市，是一家大型寿 险企业，股东包括中央汇金投资有限责任公司、宝钢集团有限公司、苏黎世保险 公司。现拥有近５．７万名正式员工，全国各级分支机构１５９６个，迄今已止为约２７７０．７ 万名个人寿险客户和约５．９万名机构客户提供了各类人寿保险、健康保险、人身意 外伤害保险及养老保险服务。２０１ １年，Ａ保险股份有限公司在香港联交所和上海 证券交易所同步上市。２０１２年公司实现保险业务收入人民币９７７．１９亿元，公司总 资产规模达到４９３６．９３亿元，实现保费收入正增长，继续保持行业三甲地位。公司战略与文化 公司愿景：中国最优秀的以全方位寿险业务为核心的金融服务集团。公司战略：以客户为中心，坚持现有业务持续稳定增长，坚持变革创新，坚 持价值和回归保险本原，抓住城镇化和老龄化历史机遇。公司使命：为客户提供幸福生活的保障；为股东贡献稳定持续的回报；为员 工创造成就自我的机会；为社会增添和谐安宁的力量。公司价值观：诚信责任公平创新进取 经营理念：创造价值稳健持续 工作原则：简单客观协作责任 ４．１．２组织架构 下图为公司某分公司的组织架构。依据中心负责的内容不同，该分公司涉及７ 个中心，分别为销售管理中心、产品管理中心、运营管理中心、资源管理中心、 风险管理中心、战略管理中一ｔ５及行政保障中心。其中销售管理中心涉及业务包括 个人业务、银行业务、法人业务、保费部等部门；产品管理中心涉及精算部、市 场开发部门；运营管理中心涉及核保核赔部、客服部、电话中心、信息技术部； 资源管理中心涉及财务管理部、人力资源部、投资管理部、机构管理部等。４．２绩效考核现状与问题 ４．２．１绩效考核现状 Ａ保险公司目前的绩效考核主要侧重于三方面的指标，一是销售业务指标， 权重占到７０％至８０％；二是财务类指标，权重占到１０％；三是经营表现类指标， 权重占到１０％至２０％。销售业务指标主要是业务达成率及业务同比增长率；财务类指标主要是费用 控制率；经营类指标不同渠道侧重不同，营销业务类经营指标主要包括：有效人 “力计划达成率、人均产能计划达成率、活动率、营销培训一线满意度；银行业务 渠道经营指标主要包括：银行代理网点数计划达成率、银行代理业务网均产能计 划达成率、银代培训学员满意度；法人业务经营类指标主要包括法人业务新增有 效客户计划达成率、法人业务员合格率计划达成率；财富业务经营类指标主要有 健康人力占比。考核周期为年度考核，１至１２月均为绩效计划的执行期，每年１２月开始进 行当年绩效考核工作，总结全年经验，制定绩效改进计划。１４ ４．２．２绩效考核对象呈现重业务轻管理的导向 目前主要的考核对象以销售业务为主，从公司考核指标的分值权重看，业务 发展所占权重在７０％以上，部分渠道甚至达到８０％，呈现出重业务轻管理的导向。具体表现在对于核心业务的增长个险渠道占到的权重为８０％，银代业务渠道占到 的权重为７０％。业务权重占比过高，而对于品质指标１３个月继续率未考核，退保 率权重占比不足５％。从目前的三类指标类型来看，并没有包含风险管控类型指标， 可见对于指标的选取和权重的设置明显出现重业务轻管理的导向，不利于公司长 期健康发展。４．２．３指标体系设计前期沟通不充分 指标体系设计时多层次沟通不充分，导致各层级部分人员对公司整体理解和 运作存在偏差。Ａ保险公司建立的各部门关键指标和考评指标权重体系的设计， 仅由总公司各业各部门进行设计，整个过程缺少和其他部门及其他层级人员的沟 通，例如缺少和战略中心、财务部的沟通。在层级方面也缺少和各层级领导的沟 通，如与中心主任的沟通。致使其他部门及层级的人员对单纯由业务部门设计的 指标理解不充分，从而在运作上存在偏差。４．２．４缺乏可操作性 第一，部门ＫＰＩ指标的开发设计没有进行多轮的验证，缺乏一定的可实施性； 这主要表现为在设计指标时，没有进行基于实践的沟通和论证，未能从公司战略 和经营管理角度、财务和经营管理角度、多个部门对同指标产生影响的角度进行 验证。导致指标不能够客观全面地反映公司对部门的主要要求，例如，在渠道部 门指标设计体系中未采用市场占有率指标，未能考核到该公司在当地市场上的市 场份额及排名，没有体现公司将保持市场前三的战略目标。采用了“渠道费用控制 率”考核部门的费用控制情况，但目前财务的核算还未能完全分渠道，导致这一指 标无法被提取。采用的“退保率”指标仅用于考核运营管理部门，但退保一方面可能 是由于客户服务不到位产生的，另一方面是由于销售人员在销售过程中进行了销 售误导，使客户对产品产生误解而退保，如果是后者主要的责任应在销售部门， 而非客服部门，所以退保率其实应该根据产生原因对两个部门进行考核。但就目 前的现状，无法对退保客观清晰地进行区分统计，致使此考核指标采集时数据不 准确 ４．２．５指标体系不够完整 对于渠道管理部门，考核重点仅考虑到公司整体渠道经营表现类指标，未考 虑到对分公司业务进行管理和支持的基本职责，指标不够完整；目前渠道管理部 门设计的考核指标，仅包含了该渠道经营表现类指标，主要为财务类指标和客户 类指标。但作为总公司的渠道部门，岗位职责除了负责本渠道的业务经营外，还 承担着对分公司对应渠道的业务管理和支持的职责，但从考核指标的选取来看， 并未反映这一职责。目前的考核指标仅局限于销售业务类、财务类和经营表现类三大类指标，整 个指示体系中均未包含机构建设类指标和风险管控类指标。４．２．６阶段指标不明确 基于年度工作重点，阶段性指标不明确；从整个指标体系来看，在考核指标 的选择上，均作为年度最终的考核指标，没有将指标划分设置为月度指标及年度 考核指标，明确月度应考核的是哪些指标，年度考核的是哪些指标，整个考核指 标的设置阶段性不明确。１６ ５Ａ保险公司绩效考核体系构建思路 ５．１绩效指标体系改进方向 Ａ保险公司绩效指标体系应从以下三方面进行改进： 第一，部门ＫＰＩ开发过程充分考虑理论方法和公司实际相结合。在部门ＫＰＩ 开发过程中结合业务关键成功要素和公司的经营计划进行分析，自上而下进行指 标的分解。第二，部门ＫＰＩ指标的优化和完善。对于渠道管理部门考核的重点除公司整 体渠道经营表现类指标之外，基于总公司渠道管理部ｆ－Ｊｘ寸分公司业务进行管理和 支持的基本职责，进行丰富和完善。对于总公司其他部门，主要基于其在整个公 司价值链中的贡献和职责，进行指标的设计和区分；基于年度工作重点，明确阶 段性考核指标；设立远期备选考核指标，对于基于Ａ保险公司现状近期无法实施 但是从整个业务发展来看又是非常重要的指标，近期可以作为观察性指标，考虑 在时机成熟的时候应用于考核。第三，多层次的沟通。优化完善ＫＰＩ指标体系设计的方法和机制，通过多次 沟通和培训使不同层级的人员能够熟悉并认可这种方法和机制。为了防止不同层 面对公司整体运作理解发生偏差，加大在考核指标设定过程中的沟通和交流，力 争通过充分沟通，对绩效考核指标纠偏。５．２绩效管理体系的构成 Ａ保险公司总公司的绩效管理体系应当包括部门绩效管理和个人绩效管理两 个层次，二者相辅相成。部门层面绩效管理涵盖：Ａ保险公司的部门绩效包括对 总公司各个部门绩效目标达成情况的综合评估。员工绩效管理涵盖：Ａ保险公司 的员工绩效包括总公司对部门负责人以下各级员’工绩效目标达成情况的综合评 ５．３绩效管理的流程Ａ保险公司各层级的绩效管理工作需包括四个部分：绩效计划、绩效辅导、 绩效评估和绩效结果的应用，呈现出持续循环的管理过程，如下图所示：平安健享人生a和健享B有什么区别答：A款主要针对没有社保人员,B款主要针对有社保人员,当然A款什么时候都好。A款如果有社保可以先报社保再报保险公司,这样报销比例最大。如果不去社保报,...保险经营原则有().A.统一经营原则答：保险经营中应坚持的基本原则有：(1)最大诚信原则。最大诚信原则是根据保险的保障性和保险双方当事人所处的法律地位的不同而确定的，目的是为了避免危险活动中发生欺诈行为，维护保险人的正当权益，保证保险活动正常进行。(2)可保利益原则。可...新华保险的吉祥如意A、款两全保险（分红型）怎么样？答：吉祥如意分A.B.C三款，是寿险和理财险的结合，有红利也有保障，下面简单给您介绍下，此产品，北京将于日停售我在北京，其中A是交费期间：15、20、30年(以交费期满时，被保险人年龄不超过70周岁为限)保险期间：期满型：15、20、30年...
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