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我国企业大学有名无实 重要性被严重低估
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　　高等教育由于体系限制，往往无法培养出满足企业发展需求的合适人才，因而企业希望拥有自己的学习培训机构，这就诞生了企业大学。我国有很多企业建立了企业大学，但多数徒有其表、有名无实，仅是原有培训部或培训中心换了个名称，企业大学未能发挥真正的作用。正因此，企业大学的重要性被严重低估。　　企业大学创建的必要性　　创建企业大学是知识经济条件下企业学习型组织定位的需要，也是对企业人力资源发展需求下传统学校教育缺位的弥补。　　在知识经济时代，企业一方面要通过传统招录渠道引进知识型人才；另一方面要从组织转型的角度，分层次地和制度化地满足现有员工的继续教育需求，使员工成为企业最稳定的知识型人力资源。企业大学正是企业不同层面的学习责任的集成和实现的载体，是企业向学习型组织演进的重要条件和标示。　　同时，企业员工对如何继续学习有自己的要求，即一种高度切合其工作性质与要求、就近的、自助式的教育供给。传统的学校教育往往难以满足企业人士的这种教育需求，这在高等教育层面尤其突出；不仅如此，传统高校——即使是那些强调企业需求导向的技职院校——也难以提供企业针对自身从事的产品开发领域所需要的高度专门化教育。　　为弥补传统学校教育在满足企业人力资源发展需求方面的缺位，就必须创造一种完全基于企业建立的教育实体，即企业大学。　　尽管企业大学的建立与公司的长远发展密切相联，但并不是所有公司都应建立企业大学。例如，处于改制期的企业，以及一些融资、兼并重组的企业，首先应脚踏实地做好培训的基本工作，是否成立企业大学再视具体情况而定。此外，处于不同发展阶段的企业与是否创建企业大学的关系也有很大关系。企业发展阶段与创建企业大学的关系　　资料来源：前瞻产业研究院《中国企业大学建设分析报告》　　从企业的规模来看，企业大学也更适合大中型规模的企业去办，一个重要的要求是这个企业应该有大量的中高层管理人员。依据是，建立企业大学需要高昂的投资，一般的初期投入至少会在1000万元以上，这一数目包括培训项目的设计、开发和提供，后续每年还需要不菲的流动资金投入。　　企业大学发展历程及问题　　1993年，摩拉公司给中国带来“企业大学”这一全新的企业培训理念和模式之后，跨国公司纷纷在中国建立起自己的企业大学，同时，中国本土企业建立“企业大学”的热情也渐涨。中国企业大学发展历程　　资料来源：前瞻产业研究院《中国企业大学建设分析报告》　　但由于认识程度不足，企业大学存在不少问题，包括缺乏对外服务职能、缺乏核心竞争力、培训体系不够完善等等。具体来说，现阶段企业大学存在以下四个问题。国内企业大学发展面临问题　　资料来源：前瞻产业研究院《中国企业大学建设分析报告》　　第一，很多企业的企业大学还仅仅是“挂牌状态”，大学有了名字，但是一直没有实质内容。　　第二，有相当一部分企业大学在创办的时候，企业最高领导者并不知道企业大学应该建成什么样子。他们就模仿大学建教学楼、宿舍楼，建完了就将员工往里送，这个时候才发现不知道给员工上什么课好。　　第三，有部分国企，建立企业大学其实就是变相地建一个超级会所，用于上级领导或者各种社会关系来企业时的接待，企业大学仅仅是个幌子。　　第四，还有的企业对企业大学的期望值太高，赋予了企业大学无法胜任的使命，使其没有发挥出应有的作用。
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关注微信公众号企业大学需要进行工商注册和到相关部门申报备案吗？_词汇网
企业大学需要进行工商注册和到相关部门申报备案吗？
责任编辑：词汇网 发表时间： 21:45:19
我们公司有意向建立企业大学，相关架构都搭好，运营的模式也确认了，但是不知道办企业大学需要哪些手续？要去工商登记注册吗？要去什么部门进行申报备案吗？这道问题主要还是希望开办过企业大学的前辈来帮助解疑，谢谢！【以下解答】感谢邀请。就我所知的做一个回答吧。其实这一块和企业大学体系方面的知识关系不多，更多的是企业注册成立的相关知识和流程。而且最近也有一个朋友在跑这个事情。这个首先要看你们公司对企业大学的定位。你的企业大学是否需要具备独立法人的资格。如果只是总公司旗下一个事业部，不具备独立法人资格，不独立核算则不需要做这样的备案和申报。如果你的企业大学需要具备独立法人资格，独立核算，自负盈亏，则需要按照公司注册的要求和流程完成相关的工商注册。有以下两种，通常情况和特殊情况。1）通常情况：一种是通常情况的，那就是去工商部门做注册备案，所需要走的流程和需要准备的材料同普通公司注册是一样的（这一块百度就可以知道，或者直接咨询工商部门，相信会得到更专业的回答），企业大学一般都是以教育咨询公司的身份做登记。接下来要补充一个，是如果你的企业大学是以前隶属于原来公司的一个机构或部门，且拥有自己的运营房产和土地，现在要独立出来，怎么办？作为企业大学来说，会存在一种一情况，是以前公司已有的培训机构，独立出来作为单独的大学，并且成立为独立法人的公司。那么这些原来的培训机构都是拥有自己的土地或者房屋的，而这些土地和房屋，是隶属于原来公司，如何转移到新公司。那么这一块也存在两种模式――企业分立：你的企业大学现在是否有土地、房产等设施，如果有，可以做企业分立，这些土地和房产就成为了新成立企业大学（新的公司）的财产。与你以前的公司便不再有关系了。企业入股：你的以前公司作为股东入股你的企业大学，现有的土地房产等设施折算为股权，股权属于以前公司，土地房产属于独立法人的新公司（企业大学）。2）特殊情况：看你的大学性质和所从事业务，以及近两三年发展方向，如果你的企业大学在近两三年要往职业学院这样的民营大学发展，可能需要去备案的就是教育部门，比如一些民营的职业技术学院，包括我们这边有一家公司，设立了一个美发学院，专门培养发型师造型师，属于职业技术学院，就是向教育部备案。以上是回答。主要侧重与企业大学作为独立法人的注册有没有一些特殊性来作为解答。从理论上来说，除了上面写到的特殊情况，和一般的普通公司成立不会有什么区别，也没有特殊要求。个人感觉这一块涉及更多的是公司成立和注册的相关知识，可以直接同工商部门对接，如果题主需要，可以邀请相关工商税务的专家做更细致的解答。【以下解答】不需要，企业大学相当于企业的一个办公软件，直接告诉外包公司需求就可以
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&什么是企业大学　　企业大学又称公司大学,是指由企业出资，以企业高级管理人员、一流的商学院教授及专业培训师为师资，通过实战模拟、案例研讨、互动教学等实效性教育手段，以培养企业内部中、高级管理人才和企业供销合作者为目的，满足人们终身学习需要的一种新型教育、培训体系。其实已经有了类似的企业高等学府，如。 　　一系列最佳实践证明，企业大学体现了最完美的人力资源培训体系，是最有效的实现手段，更是公司规模与实力的有力证明。 　　自1955年,全球第一所企业大学--正式成立，企业大学在全球迅速崛起。在美国，从1988年到1998年之间，企业大学数量由400家猛增到 1600家。到了2003年已超过2000家，其中财富500强的大部分企业都建立了自己的企业大学，如、、、、、等等。不久的将来，企业大学的数量甚至将会超越传统的大学，成为未来成年职场教育及终身学习的主流。 　　根据相关预测，2010年全球企业大学的数量将达到3700所，世界500强企业中，有近80%拥有或正在创建自己的企业大学。在不久的将来，企业大学的数量甚至将会超越传统的大学，成为未来成人职场教育及终身学习的主流。 　　给中国最早带来“企业大学”这一全新理念和形式的是数家外资公司。1993年，成立；1997年，和先后成立；1998年，春兰投资6000万元建成国内第一所企业大学——；日海尔集团建立了培养中高级管理人才的地方——；2001年，成立。一系列实践证明，企业大学体现了最完美的人力资源培训体系，是最有效的学习型组织实现手段，更是公司规模与实力的有力证明。 企业大学与企业培训部门有什么区别？&　　企业培训部门隶属于人力资源部，通常只针对本企业内部的员工提供培训服务，主要负责包括：培训需求调研、培训组织实施、培训师资源管理、培训效果评估等方面的内容。&　　企业大学是一个教育实体，同时也是一个战略工具。尽管企业大学承担一部分培训工作，但性质并不同于培训部。培训部往往是反应性的、分散的，而企业大学则为每一个岗位提供一系列与战略相关的学习与解决方案，它们分离于企业人力资源部之外，独立运营，对企业内外都提供培训服务。做为企业变革的推动者、企业文化的宣传者，在战略、营销、供应链等企业运营的各个方面提供更专业化、系统化的产品和服务。&企业大学的本质及特征从本质上讲，企业大学是通过学习型组织建设、文化再造、知识管理等管理手段和现代培训管理技术，有效提升企业的学习力、文化力和创造力，在促进员工快速成长的同时，持续推进组织能力快速成长、绩效大幅提升的战略驱动单位，主要扮演成长顾问和绩效伙伴的角色。标杆企业大学应具备以下特征：1、标杆企业大学能够把握发展趋势，引领企业大学发展方向与当前国内几大机构评选的模块化的标杆企业大学不同，本人所探讨的标杆企业大学特指综合运营管理能力十分强、经营效果佳的企业大学。标杆企业大学除了能够快速提升组织和员工的成长速度、促进企业绩效和竞争力的快速大幅提升之外，还需要不断研究相关技术，把握行业发展趋势，及时强化相关能力，不断引领企业大学发展方向，做“风口上幸运的猪”。2、标杆企业大学的角色主要为“二主六辅”企业大学角色定位经过本人8年多的思考和实践，本人认为：设立企业大学的主要目的是提高企业的绩效和竞争力，其本质是要促进员工和组织快速成长，同时提升组织绩效。基于以上认识，本人将企业大学的角色分为两主（成长顾问、绩效伙伴）六辅（培训管理专家、资源整合者、组织建设者、文化建设者、绩效挖潜专家、变革推动者），具体如下：成长顾问即作为员工和组织的成长顾问，协助其快速成长。作为成长顾问，需要具备专业的培训管理能力、组织建设能力，以文化建设引领，加强资源整合，提供专业的服务，其与六辅中的培训管理专家、组织建设者、文化建设者、资源整合者相对应。绩效伙伴即作为供应商、内部单位和外部客户等全产业链中各经理的绩效伙伴，协助其大幅提升组织绩效。作为绩效伙伴，需要具备专业的绩效挖潜能力、变革推动能力、组织建设能力，以文化建设引领，加强资源整合，提供专业的培训与咨询相关服务，包含六辅中的全部角色。3、标杆企业大学是能自主经营的自治体阿米巴经营的本质是通过模拟独立核算经营，人人都成为经营者。海尔推行“人单合一”模式，则通过独立核算激发员工的积极性。企业大学要打造成为标杆，首先必须是能够自主经营的自主体，能够设计科学的激励机制激发员工的积极性和创造性，充分挖掘员工的潜能共同打造标杆。4、标杆企业大学随着能力的强化而扩充自己的业务边界企业大学的发展应遵循客观规律，一步一个脚印。作为一个优秀的自主经营体，首先得做好企业内部培训工作，获得内部客户的认可。在此基础上，可以逐步延伸到整个供应链，通过培训咨询辅导提升供应链的运作效率。如果能够在此过程中积累出市场需要且具备号召力的品牌课程，可以进一步向社会大众提供培训服务，成为人才工厂……。 &企业大学的类型、特点及职能1、企业大学的类型第一类，承担传统职责，无战略功能，只作为企业培训员工的场所，如迪士尼和联邦快递的企业大学。另外，惠普和安永（Ernst&Young）等的企业商学院（CorporateBusinessSchool）也属此类。第二类，作为企业变革（CorporateChangeandTransformation）的发起者和主要参与者。这类企业大学所提供的课程和项目都以促进本企业某项战略变革为核心，如阿莫科石油集团（Amoco）的企业大学，它的主要职责是通过促进知识管理（KnowledgeManagement）和机构学习（OrganizationalLearning）来促进企业变革。第三类，作为战略中心来影响企业的宏观战略和发展方向，更像一个企业内部的高端智囊机构（thoughtleader），这是最高层次的企业大学，其课程和项目往往是围绕着企业发展的宏观问题来进行，多是探索性前瞻性的努力。目前为止，摩托罗拉和通用电力等的企业大学可归为此类。&2、企业大学的特点
　　由于高等教育体系无法满足企业的各类知识个技能需求，难以培养企业自己需要的合适人才，因而企业都希望拥有的自己的学习组织，这就诞生了企业大学。具体来讲，企业大学有以下特征：&　　1、企业性。企业大学在管理、课程、讲师、学员等等方面都带有明显的企业色彩，因为它是为企业服务的，带有企业的烙印也是理所当然。&　　2、战略性。企业大学是企业战略发展的助手，根据企业的发展战略运作，并推动企业的发展战略的实施。&　　3、集成性。集成主要是指资源的集成，即企业内外的各类学习培训资源都集中于企业大学，保证企业的大学的资源充足并良好运行。&　　4、自主性。企业大学想对于其他职能部门来说，自主性很强，其类似于企业的一个项目，可以独立运行，并自主的开发课程、挖掘培训讲师、开发新的培训项目等等。&　　5、针对性。由于是为某一企业服务，针对性也就十分的明显了。&　　此外，随着市场经济的发展和电脑网络技术的不断进步，企业大学已经初步具备了开放性和虚拟性。&　 3、企业大学的职能
　&&第一类，承担传统职责，无战略功能，只作为企业培训员工的场所，如迪士尼和联邦快递的企业大学。另外，惠普和安永(Ernst&Young)等的企业商学院(CorporateBusinessSchool)也属此类。　　第二类，作为企业变革(CorporateChangeandTransformation)的发起者和主要参与者。这类企业大学所提供的课程和项目都以促进本企业某项战略变革为核心，如阿莫科石油集团(Amoco)的企业大学，它的主要职责是通过促进知识管理(KnowledgeManagement)和机构学习(OrganizationalLearning)来促进企业变革。　　第三类，作为战略中心来影响企业的宏观战略和发展方向，更像一个企业内部的高端智囊机构(thoughtleader)，这是最高层次的企业大学，其课程和项目往往是围绕着企业发展的宏观问题来进行，多是探索性前瞻性的努力。目前为止，摩托罗拉和通用电力等的企业大学可归为此类。　　一般而言，企业大学应该同时承担这三种功能职责，即培训、变革管理和战略思考及探讨。更重要的是，企业大学应该成为一个企业的学习和知识管理中心(LearningCenter)。[1]&企业大学的作用及建设理由1、企业大学的作用　　在经济全球化潮流愈发汹涌的当下，企业文化竞争力的提升显得尤为重要。值得借鉴的是，企业大学在成熟的跨国企业中已成为企业文化竞争力创建的极佳平台。其重要作用有如下几点：&　　企业大学是跨国公司在跨国经营过程中，实施跨文化管理的有效途径。企业大学作为跨国公司的组成部分，是其跨文化管理的有效增强竞争能力的原素。&　　企业大学是企业内部沟通的有效平台。企业大学为员工营造学校的氛围，这就是在向员工传递一种进取的组织文化。同时企业大学的培训可集中企业高层和下级员工，使双方得到充分的交流，从而在企业内部建立一种融洽的氛围，增强彼此的协作。企业大学的培训内容不仅针对技能，更重要的是一种企业文化的传递。&　　企业大学能够帮助跨国公司留住人才。企业大学将跨国公司对员工的培训与个人发展结合在一起，优秀的企业大学将为公司发展和员工成长提供“及时而准确的知识”的学习方案，为各个层次的员工设计了不同层次的培训项目，利于留住人才。&　　企业大学是连接跨国公司与事业伙伴的桥梁。跨国公司对外开放的企业大学可以帮助其供货商具备完成工作所必需掌握的技能、知识和能力。他们对质量、可靠性、循环周期和客户服务等基本技能的掌握，可以保证跨国公司在本地的顺利采购。企业大学能帮助跨国公司与供货商成为伙伴，让企业去改进总体竞争力，让企业与供货商、顾客、经销商和批发商之间建立伙伴关系。&　　企业大学为跨国公司营销本地化提供解决方案。企业大学作为跨国公司培养人才的基地，责无旁贷地为跨国公司营销本地化提供合适的人才，从而保证跨国公司经营的成功。企业大学的培训除了针对管理方面的培训外，还将跨国公司的经营理念、企业文化传递给经销商，使他们在思想和目标上达成共识。&　　企业大学在组织变革中对文化整合起着关键作用。美国麦肯锡咨询公司曾对近十年来发生的企业兼并做过一次大规模调查，发现只有近四分之一的公司在兼并后重新赚回了有关费用。跨国并购失败的原因是多方面的，如市场形势的变化、管理者的决策失误等等，但是其中一个不可忽视的深层原因就是企业合并后，不同的民族文化和企业文化所引致的碰撞与冲突。企业大学在这方面起着关键作用。&&2、建立企业大学的理由&　　建立企业大学主要有三大基本目的：&　　1)&培养人才；&　　2)&推动企业转型及文化变革；&　　3)&满足企业对技术提升的需求。&　　作为企业未来发展的关键战略，企业大学是企业发展到一定阶段必须建立的机构平台。&　　理由一：传统大学的课程不能满足市场的需求&　　传统的大学教育更多的偏重理论教育，传授的主要是通用的知识和技术，随着新时代对人才要求的变化，我们发现传统的大学管理课程越来越不能满足市场的需求。现在市场对人才的需要从单一的技术、学历型向综合能力、个性化、培养复合型人才转化，而传统的大学教育对综合能力、个性化的培养明显不足，这一点在中国的大学教育体系中尤为突出。由于特殊的国情，中国的大学教育不可能单纯的作为精英教育，也不可能对每个学生进行有针对性的培养。而且，在大学学习的知识和实际工作中运用的知识往往有错位，这也就是为什么很多大学生觉得自己所学的知识没有用！&　　而企业大学可以弥补传统大学的不足，通过企业内部讲师和内部化的课程，针对企业的实际情况和特点，对员工或外部人进行更有针对性的教育。&　　理由二：企业大学是吸引人才和留住好员工的工具&　　现在能否招聘和留住优秀的人才无疑是企业成功的关键。除了高薪之外，现在的人才越来越注重企业所提供的培训机会和成长空间。有人说“培训是员工最好的福利”，优秀的人才十分注重自己的不断学习和成长，企业不仅仅是他们发挥个人才智的平台，也是不断锻炼成长的平台。&　　而企业大学所提供的系统、持续的高品质教育无疑对这些人才是极具吸引力的。&　　理由三：对新技术新产品提升的需求&　　信息时代，新技术新产品的更替速度是前所未有的。一个企业能否快速的开发或掌握新的技术，推出新的产品往往决定了企业的成败。如何保持员工不断跟上技术发展的步伐？如何保持员工知识结构的与时俱进？更重要的如何激发员工的技术创新？答案都在企业大学身上！&　　在企业大学中不但会为员工提供最新技术的培训，而且更重要的是在这个教学过程中员工之间思想的激荡和碰撞可能成为创新的源泉。企业大学的另一个重要职能——创新，则可以保持企业的不断学习进而创新的能力，使企业在信息时代屹立于不败。&　　理由四：提高团队的综合素质&　　企业大学是一个全企业平等沟通交流的平台，通过内部充分地互相学习和交流，企业的信息、知识和经验得到共享。古语说“三个臭皮匠顶个诸葛亮”，这些实操性非常强，非常贴近企业实际的信息、知识或者经验，对于团队的综合素质的提高更是异常迅速。同时，在企业大学的交流互动中，团队成员之间会形成良性的竞争，促使整个团队成员提升学习能力和学习热情，最终实现整个团队的综合素质的提升。&　　理由五：培养并开发领导潜能&　　企业大学最初建立通常都是把中高层管理层作为培训对象的，一系列课程的设计也都是针对不同层级的管理者而开发的，所以从课程学习上，企业大学无疑有助于企业培养和开发员工的领导潜能。另外，企业大学为员工提供了除了工作之外的另外一个舞台，在这个舞台上员工通过小组任务、团队协作等等学习活动有机会充分发挥和锻炼自己的领导力。&　　理由六：企业转型及组织变革驱使&　　社会经济的飞速发展决定了只有不断创新和变革才能适应这样的环境，才能取得竞争优势。被动的改变，照样会落后会被淘汰，更不要说根本不去改变了。所以变革成为了当今每个企业必须面对的重大问题。企业的变革要求员工有极强的全局化的视野和适应能力，而这种能力除了员工自身的素质外更主要的需要系统化、持续性的培训。正是在这样高速发展背景下，变革呼唤企业大学的建立。&　　同时，企业大学往往是转型和变革的推动者和领导者，例如企业大学通过高层培训课程，让高层的思想交流碰撞，最终形成转型和变革的源泉。另外，企业大学的培训和交流可以推动员工对变革的深刻理解，大大减少企业变革中的阻力。&　　理由七：树立企业形象　　企业大学往往和优秀、先进、创新等名词联系在一起，企业大学也是伴随着一个个卓越的企业出现在人们的视线中的，如GE、摩托罗拉、HP等等。&企业大学是根植于企业的，企业有着较高的管理水平，企业大学才能真正有效顺畅的运转。企业大学的建立本身就是对企业实力的一种证明，这既包括企业盈利能力，也包括企业的管理能力和技术能力。因此，建立企业大学本身就是树立一种追求卓越的企业形象，同时也给人一种不断进取，不断创新的形象。&　　理由八：有效地传播企业文化&　　企业文化的宣传本身就是企业大学培训体系中的重要一环。尤其对于新员工，企业大学的培训更是他们最初认识企业的窗口，是他们感受企业文化的窗口。另外，企业大学也是培养企业文化的最佳土壤。企业大学是思想交流的场所，学员虽然来自不同部门，但凡是在企业大学培训过的人，潜移默化中会形成一种共同的价值观和理念，这正是企业文化的体现。企业大学为员工营造学校的氛围，这本身就是在向员工传递一种进取创新的组织文化。&而企业大学对企业文化传播的持续性、体系性和多样性，也能弥补企业文化现阶段所面临的持续和系统两大难题。&　　理由九：强化企业战略思想的贯彻力和内部沟通能力。&　　企业大学与传统培训的重要区别之一就是站在战略的高度为企业服务，而不是头痛医头脚痛医脚式的应急式培训。所以企业大学从一开始的成立到各大系统的建立和完善无不体现出企业的战略需求。很多高层领导者是战略的制定者又是企业大学的教师，这样战略制定者直接面对战略执行者，执行者有信息又可以直接和制定者进行反馈并提出建议，使得战略信息的传递更加直接有效。同时，通过长期的培训使员工深刻领悟企业的战略，并且让员工感受到自己参与了战略制定的过程，自然使得战略的贯彻力得到了强化。&　　理由十：强化与企业供应链的伙伴关系。&　　一个企业的管理能力已经不仅仅体现在内部控制力上，对上游和下游供应链的整合能力对于企业的成功越来越重要。基于此战略要求，企业大学的培训对象不仅仅是企业内部的员工，一般都会向企业价值链上的伙伴扩展，以支撑企业战略。通过企业大学的对供应链伙伴的培训，可以提高对方的工作效率或者技术水平，使企业和其伙伴获得双赢，双方的绩效都能得以改善。同时，在培训过程中可以增进双方的了解和沟通，利于形成稳定的战略同盟，改变零和博弈的对立思想。另外，通过企业大学的培训还有利于双方文化的理解，促进业务的配合默契，提高双方的合作效率。&　　理由十一：企业重要的沟通平台。&　　首先，企业大学能够为企业高层带来定期的信息交流沟通和思想碰撞平台。其次，企业大学的教师有很多是企业的管理者，尤其是高层管理者必须全部参与。他们与下级员工在以师生关系为基础的交流中，能够打破传统的纵向层级界限，能够拉近双方的距离，更利于换位思考。再者，来自不同部门的人员在一起交流学习，打破了职能部门的阻隔，有利于打破横向界限。同时，不同地位不同部门的员工在这里也能正确理解和尊重对方的文化背景，员工还能提出合理化建议，从而在企业内部建立一种融洽的氛围，协作得以增强，管理效率得到提高，大大降低了内部的交易成本。&　　其实建立企业大学的理由远不止这些，根据每个企业不同发展阶段和不同的经营环境都会有各自特殊的理由，但是以上11条是普遍适用并且在任何时候都会体现出其优越性的。&　　然而，目前国内很多企业虽然挂了企业大学的牌匾，但是却没有做企业大学的事情。追究其原因，我们认为，主要是国内本土企业创建企业大学的目的与企业大学建立的三大根本目的有所偏差。&　　有研究表明，中国本土企业建立企业大学的目的主要有：1)&促进企业战略、商务计划或目的的实施；2)&改善企业内部的沟通；3)&帮助企业塑造及完成新战略的转移过程，或完成合并、收购或流程再造过程；4)&提升新任经理领导能力，加强企业内部管理（胜任力管理）；5)&在过程中，探索并建立更多的商机；6)&整合供应链的标准，建立并巩固与客户、供应商及经销商的关系；7)&将所有教育与培训整合于一身；8)&通过灌输“终生学习”战略留住员工，以吸引有能力和具潜质的人加盟；9)&弥补中国大学提供教育的不足；10)&作为一种公关工具，与当地政府建立关系；11)&大势所趋，成立“企业大学”可以建立良好的形象；12)&创造一个潜在的赚钱商机。&　　此上面的12项目的都是可以通过建立企业大学来实现的。每个企业在建立企业大学的时候都要结合自身的战略、发展阶段、环境、规模等等分析自身的实际需求，给出自己建立企业大学的目的并且尽可能具体化。但是很多的企业仅仅为了实现其中的某些目的而建立了所谓的“企业大学”，导致企业大学根基不稳，甚至目的不纯，形成了很多四不像“企业大学”。这是我们企业大学实践者必须要避免的。&　　综上所述，企业建立企业大学的理由或者目的都应该源自三大基本目的和11大理由，这些理由不但可以作为建立企业大学过程中的指导，并且可以用它们是否成立和实现作为评价企业大学建立成效的标准。只有正确的认识到建立企业大学的理由或者目的之后，并为之努力的时候，我们的企业才能扎扎实实做好企业大学！&企业大学定位　　企业大学根据目标对象的不同主要有以下几种定位。按照开放程度来看，企业大学可以分为内向型企业大学和外向型企业大学；依据其在方式来看，企业大学又可以分为实体化存在和虚拟化存在。&　　内向型企业大学是企业培训部或培训中心的拓展，主要是服务本企业内部的员工培训，如GE克劳顿学院，不对外开放。&　　外向型企业大学又可以分为两类，一种是仅仅面向其供应链体系开放，将供应商、分销商或客户纳入学员体系当中，主要目的是支持其业务发展，如爱立信学院；一种是面向整个社会，主要目的是提升企业形象或实现经济效益，如惠普商学院。&　　对于如何定位企业大学，关键取决于以下几个问题：培训业务是否对本企业有吸引力，本企业是否有必要进军培训行业？本企业是否在培训业务方面是否具竞争优势，如企业知名度、课程开发能力和培训师资等。&　　一、内向型企业大学&　　内向型企业大学主要是为构筑企业全员培训体系而设计，它的学员主要由企业全体员工构成，并不对外开放，如麦当劳大学、GE克劳顿学院。&　　二、外向型企业大学&　　1、面向供应链体系&　　未来竞争不在是企业与企业之间的竞争，而是供应链与供应链之间的竞争。经营的势能不是取决于企业有多少资源，而关键是企业能支配多少资源。通过企业大学，向供应链合作伙伴渗透理念、文化和经验，是减低交易成本、增进相互信任、统一运营规范的最好方式之一，能有效提升企业基于供应链的竞争优势，从而有效拓展企业资源整合能力和快速响应的战略执行能力。&摩托罗拉大学成立之初，其目的是为摩托罗拉内部员工提供优质的培训。随着摩托罗拉公司事业的发展，很多生产环节都被外包，只留下核心的产业。为了维护摩托罗拉公司的产品质量，摩托罗拉公司希望通过摩托罗拉大学在领导力、学习和业绩改进方面的优势，为客户、供应商和商业伙伴提供广泛的、端到端的业绩改进解决方案，建立起摩托罗拉的战略同盟。基于此，2002年4月，摩托罗拉大学在北京宣布，其在亚太地区的战略重心发生重大转移，从主要培训内部员工转变成主要为供应商、客户和战略伙伴提供培训和咨询。&　　成功范例：爱立信中国学院的产业使命&爱立信中国学院正式成立于日，当时主要目的之一是使员工更注重能力的培养，并为员工提供更多的学习机会；另一个目的就是为其客户、合作伙伴以及相关政府部门做培训，使之更了解爱立信的技术和业务，为他们提供一些具有国际水准的学习机会和学习项目，以满足中国对电信及信息产业空前发展中对管理人才、技术培训的特殊需求。&　　爱立信的官方文件是这样描述爱立信中国学院的——&　　使命：爱立信中国学院致力于为爱立信的员工与合作伙伴提供终身教育的机会，创造一个增强业务技能的学习环境，塑造并推广专业精神与业务风范，以提高员工与客户的知识和技能，促进公司业务发展。&　　愿景：秉承积极、敏锐和不断创新的精神，塑造并保持爱立信中国学院的品牌形象，为信息产业界提供高质量、不断革新的学习环境，成为一流的公司大学。&　　基于此，爱立信中国学院专门为中国的电信网络运营公司设计了高级经理培训项目，该项目是培养企业的经理人员和管理者在新的世纪中应对日趋复杂的商业环境的能力。所有培训项目内容都是根据企业的具体情况度身定做，以基本的管理理论为出发点，紧密联系企业实际运作。通过培训项目的学习，企业管理人员可以获取企业整体管理理念并能及时运用到管理实际中。该项目主体培训领域包括市场营销、企业战略、财务管理、人力资源管理、全球电信运营商实例、企业治理机构、成功电信企业改革。&　　2、面向整个社会&　　成功范例：HP商学院的盈利之道&HP商学院的创办其实可以追溯到1997年。1997年一个偶然的机会，惠普把几门公司的经典课程做了一下穿插，公司内部几个高管给正在中央党校上课的国内1000多名大中型国有企业厂长经理讲了一次，结果激发了外部企业和经理人对惠普的管理及文化的需求。同时惠普的内部业务需求推动惠普商学院的成立。&　　当时惠普中国发现了这样一个现象，它的合作伙伴如增值代理商在帮惠普支撑着中国业务，让惠普受益，但他们的平均寿命大概也就三年多。帮助增值代理商们活的长一些，整合好自己的价值链，是当时惠普在中国急需解决的一个问题，但是惠普发现这些合作伙伴不是资金出现了问题也不是惠普产品本身的问题，而是这些公司成长太快，而他们对产品，财务和人员的管理跟不上企业壮大步伐，被活活地累死的。内外部两种力量的驱动，促使了惠普商学院的成立。&惠普商学院是惠普（中国）公司专业从事管理类培训的机构，其宗旨就是“分享惠普成功经验、奉献经典管理课程”。主要任务是将惠普公司多年经营实践中积累的管理经验进行总结和整理并推广、介绍给国内企事业的中高层管理者，旨在帮助国内企业培养优秀管理人才。&　　自成立以来，惠普商学院以其独有的“惠普特色”（所有讲师均由惠普任职多年，有丰富业务及管理经验的中高层领导担任）和课程的“实战性”（课程全部是惠普公司优秀管理经验的总结及提炼，有极强的可操作性）得到了中国企业界客户的高度评价。&　　自2001年1月始，万科公司为迎接市场挑战，提高管理团队的综合管理水平，先后派人参加了惠普商学院的《企业文化》、《战略规划十步法》、《管理流程》以及《项目管理》等方面的专业培训，尽管两家企业行业背景迥然不同。日，在万科集团深圳总部，万科再次联手惠普商学院开办的《万科高级经理精英训练营》开学典礼隆重举行。万科集团总经理郁亮先生、万科集团副总经理兼人力资源总监解冻先生、人力资源部培训经理林洁女士、惠普全球副总裁，惠普中国区总裁孙振耀先生一同出席了开学典礼，该项目是万科与惠普公司在培训业务合作的又一新里程碑，同时也昭示着双方全面合作的开端。&我国企业大学的状况　　我国现在有很多企业建立自己的企业大学，但很多都是有名无实，仅仅是将原来的培训部或者培训中心换了一个招牌而已。究其原因，仔细分析就会发现，很多企业都不适合建立企业大学，还不具备建立企业大学的前提条件，但他们却拥有了自己的企业大学，结果不尽理想。具体表现如下：&　　1、企业的发展阶段暂时不需要企业大学。有些企业自身还属于市场开拓阶段，业务不稳定、管理不规范、体系不完善等表现很明显，但我们有的企业就是在这个时候建立了企业大学，结果只能是一个空架子，因为这个阶段企业本身都不稳定。&　　2、企业的发展规模暂时不需要企业大学。部分企业在规模不是很大时就建立了企业大学，结果就发挥了一个培训部或者培训中心的作用，企业大学也是有名无实。&　　3、企业的高层不支持企业大学。企业根据发展战略筹建了企业大学，可是却因为高层领导的更换或其他企业的变革，新的领导不支持企业大学额度发展，但又不能立即取消企业大学，于是乎，一些公司的企业大学就半生半死的存在着，其发挥的作用也就可想而知了。&　　4、企业大学的经费来源不稳定。这个问题可能存在的范围更广泛一些，尤其在民营企业里，由于受市场影响，当利润下降的时候，很多企业就会减少企业大学的投入，从而中断了企业大学的持续运作与发展，给起带来了非常不好的影响。&　　5、培训管理者的素质跟不上。企业大学管理者的素质要求很高，但现实中很多的企业大学的管理者都是别的部门转过去的或者兼任的，这严重制约了企业大学的发展。&　　可见，我们的企业在建立企业大学时考虑的太少，在不合适的条件或时机下建立了自己的企业大学，使得企业大学难以运行，更难以发挥对企业发展的推动作用，有的甚至成了企业的负担。&全球知名企业大学及其功能　　功能一：培养人才&　　内涵：通过整合企业培训资源，进行系统的知识管理，制造、携带和传承企业成功基因与商业思想，提升企业组织学习能力，培养企业自己的人才，从而提升企业核心竞争力。&麦当劳汉堡大学海尔大学：员工升职福地&　　功能二：传承文化&　　内涵：通过定制开发内化的培训课程，使用企业或行业案例讲授课程，进而使培训成为管理者的管理工具和与员工沟通的手段之一。&GE克劳顿学院：重复的奇迹&LG商学院：因材施教&青岛啤酒：无所不在的企业大学&　　功能三：推动企业变革&　　内涵：提升企业学习能力和组织智商，使企业求新求变，不断创造赢得未来的变革能力。&摩托罗拉大学：六西格玛的诞生&　　功能四：整合产业链　　内涵：向产业链的合作伙伴渗透理念、文化和经验，降低交易成本、增进相互信任、统一运营规范的最好方式之一，有效提升企业基于产业链的竞争优势。&神州数码教育学院：上下游厂商的中间站&　　功能五：营销企业品牌　　内涵：超越原始职能，进一步巩固与客户的合作关系，增进客户忠诚度，在更深层次上去做市场营销、占领市场；做好现有学员培训的同时，多范围影响企业的未来消费者，让他们通过企业大学所传递的企业文化、了解企业、认同企业文化。&惠普商学院：传播惠普之道
企业大学价值创造逻辑/企业大学
企业大学价值创造逻辑如图所示，企业大学通过绩效伙伴角色大幅提升产业链的绩效，通过成长顾问角色促进组织和员工快速成长进而提升企业竞争力。而要从根源上有效提升企业竞争力进而提升企业绩效，需从核心竞争力（文化力、学习力、创造力）的角度进一步打造企业竞争力。以上企业大学价值创造思路，要落地并在短期内实现快速提升绩效和竞争力，还必须以全面降本增效法来有效统领绩效和竞争力提升活动。在上述价值创造实现过程中，需要大量的培训，而且必须充分发挥培训的价值。1、以绩效伙伴和成长顾问为角色，促进企业绩效和竞争力快速提升作为绩效伙伴，企业大学应提炼极其精简的管理理念和工具协助各级经理把握绩效创造关键点、资源有效配置原则、任务管控核心点、团队整合要点、管理诊断基本方法，并引导其诊断梳理挖潜空间选定挖潜项目后，组织团队以行动学习法的方式尽可能在最短的时间内取得革命性的突破，从而获得大幅绩效提升，并将业绩提升的方法固化下来确保持续高效。作为成长顾问，企业大学应通过搭建系统化的快速成长体系协助员工和组织快速成长。2、以核心竞争力打造为手段，从根源上提升企业绩效和竞争力竞争力是企业统筹运用资源和能力获得超越竞争对手（竞争优势）的能力。经过多年实践，本人将企业竞争力分为外在竞争力、内在竞争力和核心竞争力，并将核心竞争力划分为文化力、学习力和创造力三个方面。而企业绩效的提升，最终源于企业的核心竞争力，需要通过文化再造、学习型组织建设、知识管理等手段打造，从而从根源上提升企业绩效和竞争力。3、以全面降本增效法为统领，提升企业绩效和竞争力本人在多年实践中总结的全面降本增效法，在引导经理人从开源、节流、能力提升三个维度梳理挖潜空间进而组织团队挖潜方面发挥巨大功效，能够快速提升绩效和竞争力。企业大学可以以全面降本增效法这个工具为核心统领企业内部的挖潜行动，快速提升企业绩效和竞争力。4、充分发挥培训价值，助推企业绩效和竞争力提升1)&树立“四基”培训理念，整合多种培训手段四基培训模式业界总结出“三基”培训方式，即基于能力、基于任务、基于问题三种方式开展培训，部分单位为具体采用哪种方式效果更好争论不休。本人认为，应整合上述三种培训手段，而且还应开展基于绩效的培训，通过立体化的“四基”手段来提高培训效果。基于能力素质开展培训，着眼点是系统提升员工的综合素质和能力，但往往容易陷入知识迷宫，成为基于知识的培训。基于任务开展培训，着眼通过任务提升并检验员工能力，但往往容易陷入虚拟任务迷宫，学员积极性不高且造成学员时间的浪费。基于问题的培训，着眼于通过解决本单位的问题改善绩效，然而容易陷入“芝麻”陷阱，解决了局部问题却放任影响单位绩效的重大问题，对业绩改进帮助不大。而基于绩效的培训，着眼点在系统分析问题，通过培训解决影响单位绩效的关键问题进而获得绩效大幅提升，从这个角度上讲，更应值得重视。基于能力和基于任务两种方式实质都是为了提升员工能力，基于问题和基于绩效两种方式，更强调通过实战提升员工能力进而提升企业绩效，并解决学员的积极性问题。因此，一般应优先通过基于绩效培训解决重大问题大幅提升绩效，再通过基于问题的培训解决企业内部中小问题，如果培训管理人员有时间的话，可以考虑系统设计能力素质模型，开展基于能力的培训，但培训前后必须安排相应的任务，确保学员将学到的东西转化为自己的能力。2)&以效果为导向，打造有效的培训模式当前，确实有很多企业的培训管理者将大部分时间耗在培训组织事务上，而更以这方面的强大能力被称之为“事务专家”，这无疑是个讽刺。培训是创造价值的工作，价值创造点主要集中在年度培训方案策划、重大培训项目策划与实施上，可以抓大放小，将所谓的事务工作简单化或者外包，聚焦在能创造价值的工作上。因此，企业有必要以效果为导向，从年度培训计划策划开始到重大项目策划、具体项目调研策划（培训转化方案）、培训前筹备（重点内容和演绎思路、讲师选择、营销推广、施加压力、学员准备）、训中实施（学习文化塑造、调动学员参与）和训后转化（行动计划、分享计划、辅导计划、督促实施等）等各个环节寻求最优方案，以打造高效的培训模式，避免“公开课”、“娱乐课”、“走过场”等情况。3)&以组织能力建设为导向，抓好重点大项目，推进组织变革与绩效提升除极少数培训项目作为企业的福利可以不作要求外，其它培训一律以相关组织能力建设为目标，除了要系统提升团队（而非个别英雄式的学员）的能力问题外，更重要的是要优化相关机制（资源、制度、氛围），通过人机协同切实提升组织能力。也就是说重点项目应以大项目运作的模式，除了培训之外，还要组织同步诊断优化相关机制，确保学员有应用分享条件、氛围，而且应辅以学习型组织模式，打造团队能力的系统提升，避免传统精英模式下精英流失而导致的组织能力退步情况。
企业大学发展战略/企业大学
概念　　2009年，全球组织学习发展与企业大学领域的最新研究成果《企业大学战略》出版（人民邮电出版社），“企业大学战略（CUS，Corporate University Strategy）”正式诞生。根据企业大学战略的创始研究者侯锷博士阐述，企业大学战略（CUS，Corporate University Strategy），是企业为实现可持续经营发展的战略目标和打造企业核心竞争力，以不断适应组织应对变革的战略调整，将企业经营价值链上的人力资源、人力资本与知识管理、信息管理相结合，利用现代人力资源开发技术、教学设计和综合性的组织学习方式，对企业核心人才、关键客户、利益共同体，进行企业文化传播、战略宣导和素质能力等提升，所作出的重大的、宏观的、全局性构想与个性化系统规划。标杆企业大学发展战略标杆企业大学战略 打造标杆企业大学应以最佳实践为基础、以效果为导向，不同阶段专注打造极致的核心能力进而形成良好的口碑。具体可以遵循以下四步：1、一年内打造为经理人追捧的绩效伙伴。提炼极其精简的管理理念和工具协助各级经理梳理挖潜空间并开展挖潜工作，帮助经理人大幅提升绩效，成为经理人追捧的绩效伙伴。本阶段重点培养绩效挖潜队伍，打造绩效挖潜能力，并通过大量实践进一步优化各项工具和方法，形成成熟的绩效挖潜服务和最佳实践管理方法，并为第二年的外部市场化做好准备。同时，还需围绕企业战略梳理组织能力，进而形成核心人才的能力素质模型、学习地图及成长地图等。2、三年内打造为知名的挖潜专家。将绩效挖潜服务外部市场化并赢得客户的认可，同时将内部构建的快速成长体系运作成熟，形成成熟的核心人才开发和组织能力开发模式、方法及相关工具，重点将核心人才队伍成长时间和成本减少到极致，成为组织和员工喜爱的成长顾问、知名的挖潜专家。本阶段重点开发的能力为快速成长体系构建与运作能力、核心人才队伍开发能力、课程开发能力、外部市场化能力，通过自行设计、合作开发或并购的形式开发出高效的E-learning系统和核心人才队伍培养所需的系列课程包、任务包，形成以经理人系列课程为核心的品牌课程，并尝试部分品牌课程的外部市场化。在此基础上，需要总结优化形成极其简单高效的企业大学经营管理模式，并培养一批优秀的企业大学经营管理者和核心骨干，为下阶段的扩张奠定基础。除此之外，继续加强最佳实践库的建设和开发，为绩效挖潜服务提供有力支持。3、五年内打造为知名的商学院。加强品牌推广，通过管理输出或并购等方式控制数十家企业大学，在服务好各企业的同时，联合这些企业大学向社会就近提供经理人成长课程，成为知名的商学院。本阶段重点开发品牌推广能力和并购整合能力，确保控制数十家企业大学，除推广经理人快速成长课程之外，推广系统内开发的其它品牌课程，同时继续对外提供绩效挖潜服务，在扩大经营规模的同时，获取丰厚利润。除上述工作之外，本阶段还需通过开设或并购猎头公司等手段，加强对学员的服务，帮助其获得更多成长机会或更高收入。另外，本阶段仍需加强最佳实践库建设，建成为国内企业管理领域最大最强的最佳实践资源库。4、七年内打造为知名的企业工厂。在上述能力和资源具备的情况下，可整合人才、管理、资金等资源孵化合适的企业，帮助老板快速成功，成为知名的企业工厂。本阶段重点打造的核心能力是孵化成长能力，尽可能压缩企业孵化成长时间，提高成功率和成效。除此之外，还应重点强化商业模式研究和行业研究，以强化项目甄选能力。继续强化人才整合能力，为孵化企业提供人才服务，并整合相关资源协助企业融资或上市。
企业大学的架构/企业大学
　　企业大学内部的建立，是其高效开展业务的关键。在建立组织架构前，必须考虑企业大学的业务架构。正如一个独立的企业一样，需要根据其业务的来设计各个部门。 　　企业大学校长或企业的()，当仁不让地承担着整合学习资源、引领企业变革的任务。的全球副总裁兼首席教育官鲍伯?科卡伦的职责是：第一，帮助制定公司有关教育的战略和目标，并转化为具体的教育和培训；第二，负责全球领导力项目的培训，不仅培养GE今天的领导人，还要培养明日的领导人；第三，为GE全球员工提供定期培训；第四，为客户的管理人员进行培训，帮助客户成功的同时，也成就GE的成功。韦尔奇领导力开发中心也在他的带领下，担负着为GE员工的成长与发展提供培训；向GE各业务部门传播最佳实践、公司举措以及学习经验；传播公司文化与价值观。 　　而教学研究部也有可能担任变革领导者的角色。培训中心的教学研究部，经常开展一些前瞻性的研究，如银行业研究、银行业培训体系评估等。这些研究工作的成果，为民生银行引入了新的思想和理念。教学研究部除了开展研究以外，还承担着自主开发课程或二次开发外购课程的任务，即学习解决方案的设计与开发。 　　培训规划部负责对培训的组织需求、岗位需求及个人需求进行调研与分析，进行相应学习解决方案的选择，并做出短期与中长期的培训规划。而项目管理部与教学实施部主要承担方案实施的功能。培训中心实施对的评估与跟踪，并将之反馈给方案的选择者与设计开发者，以确保企业大学教学功能的不断进步。 　　除了以上这些主要业务部门之外，部分企业大学还会设立校董会，以对企业大学的校长安排、预算、等重大事项进行决策。另外，企业大学可单独成立信息支持与财务部门，也可由企业的相关部门来负责这些工作。 　　企业大学既然称之为大学，必然会有很多与大学相似的特点。除了同样进行人才的培养之外，企业大学在组织形式上也可以向大学借鉴。如在同一所企业大学下设立不同的学院以满足不同服务对象的需求，如领导力学院、技术学院、营销学院等。 　　在各学院下可单独设立项目管理办公室及课程开发办公室，以更好地开展学院的专业活动。学院的地点与形式都不拘一格，而是根据战略的需要来进行设置。如除了在美国设立了领导力学院、沟通学院、工程学院、金融学院及服务/市场学院以外，还在全球范围内成立了16个与其主要的业务功能契合的学院。在中国，通用汽车和合作成立了通用-上海交通大学科技学院，致力于共同研究、开发和技术培训等领域。通用汽车再次向我们展示了企业大学是如何更好地与相结合的。
企业大学发展趋势/企业大学
&1、从成本中心到价值创造中心&成本中心的理念下，企业大学欠缺效果意识，将大量资金投入到要做但效用不高的体系建设、课程开发、培训项目等规范性工作中，所起得的效果有限。 &随着企业对效果的要求越来越高，企业大学将从传统的成本中心升级为价值创造中心。企业大学管理者将以价值创造为核心，强调资源配置的效用，力争将有限的资源配置到能创造最大价值的关键工作中，为企业创造更多价值。&2、从服务于个人到服务于组织&从“培训是福利”到“培训提高员工的能力”进而到“通过能力素质模型系统提升关键岗位员工能力”，培训工作日益精细和逐步升级，但始终没能走出围绕服务个人提升而开展工作的局面。很多企业花了大量资源开展培训工作，员工能力是提升了，但工作绩效仍然不高。不少培训管理人员也认识到要通过相关管理机制的协同优化有效提升效果，但往往认为这些不是自己的职责，而且自己也没有足够的信心能够解决这些问题，多一事不如少一事，往往进入为做培训而做培训的怪圈中。&客观而言，培训经费来源于组织而非个人，培训理应服务于组织提升，设法通过培训协同提升组织能力和绩效。随着企业对培训效果的追求以及培训管理者的能力提升，培训侧重点将从服务于个人向服务于组织转变。&3、从规范化建设到精益化运营.从碎片化、过程式的规范化建设到系统化、结果式的精益化运营&传统企业大学理论往往强调规范化建设，分别抓好培训体系、讲师队伍、课程开发等工作，其工作模式可称之为碎片化、过程式的规范化建设，导致企业大学投入了大量资源，耗费了大量精力，所取得的效果却有限。&现代企业大学理论有别于传统的规范化思维，强调效果导向，通过系统化的思考，把握企业大学价值创造的关键环节有效配置资源，进而创造出最大价值。现代企业大学理论的代表为价值创造型企业大学理论体系，该理论以一个战略、三大模式为核心，在明确方向、路径、阶段重点、衡量标准和关键控制点的基础上，集中资源分阶段系统打造三大模式，分别解决有限培训资源价值最大化、人才辈出机制与规模领导力建设、绩效快速提升这三大价值创造核心问题，最终实现企业绩效和竞争力的快速、大步、持续提升。&围绕三大模式，企业大学精益化运营将呈现以下五大发展趋势：&1）从培训项目到学习项目和绩效项目&“互联网+”时代下企业大学的发展趋势&-&杨天河老师&-&标杆管理培训讲师&企业大学培训老师&目前，绝大多企业大学的培训项目以传统的培训项目形式运营，侧重于师资整合和培训组织等事务性工作，培训与企业经营管理结合度不高，效果有限。&为让有限的培训资源创造最大价值，除围绕组织发展设计系统的培训方案之外，还需要优化培训项目运营方式。为此，部分优秀的企业大学探索以学习项目的形式开展培训项目，通过诊断发现组织问题后，设计系统的训前、训中和训后学习方案协同管理机制建设以切实提升组织能力。该模式强调培训管理人员与业务单位互相协同，共同解决问题，很多咨询公司推广的绩效改进技术（如HPT、ISPI等），基本属于该范畴。&随着企业间竞争的日趋激烈，各企业纷纷推出精益管理、管理提升、降本增效、对标挖潜等活动，这些活动可以称之为绩效项目，且呈常态化趋势。在此背景下，企业大学必然要求培训管理者自行开发或引进绩效挖潜的相关技术和工具模板并整合内外部专家资源，推动企业以绩效挖潜为目标，快速、大幅、持续提升组织绩效和竞争力，从而推动企业培训活动进入绩效项目阶段。&2）从被动学习到主动学习，从培训组织到社区运营&传统培训，老师是主角，学员被动学习老师所讲授的知识。随着网络信息的日益丰富和企业培训管理水平的提升，80后90后等新生代员工基本习惯于通过网络学习自己想要的知识，非新生代员工主动学习的欲望也越来越强。当前，很多企业培训基本进入主动学习阶段，即使是企业组织的现场培训，也越来越强调学员在课程前中后的积极参与实践。&随着学习方式的转变，培训管理者的工作内容也发生很大的变化，不再只是传统的培训组织工作，而要搭建运营高效的学习分享平台（社区），不断发展粉丝并设法推动员工学习互动、总结分享各种经验教训，并协助总结出最佳实践后进行推广。要运营好这个社区，培训管理者还需要不断了解各单位和员工的痛点，并组织开发出令人尖叫的微课程（最佳实践），引爆社区。&上述两个转变，有利于塑造良好的学习氛围，提升学员的学习创造力。但其仅为快速成长模式的一部分，要全部实现快速成长功能，还需要抓好人才开发和组织能力开发工作。&3）从知到行&传统培训往往侧重于培训活动组织和知识点分享，没有安排配套的任务，依赖学员训后自发应用，往往导致学员知而不行，效果较差。未来，培训课程强调以能力开发为目标，将十分重视任务包的开发，通过结合企业现状安排训前、训中、训后任务，确保学员从知到行，有效转化能力。由此，企业培训积分制度将可能会需要优化，将晋升、晋级的门槛由一定的积分改为核心任务达标加积分的模式，而且为鼓励分享最佳实践，积分甚至可以用来兑换奖品。&4）从人才开发到人才管理&传统的人才开发模式重点在人才发展通道、能力素质模型、学习地图、人才测评、个人发展、培养计划、积分制度等角度开展工作，力求系统开发人才，激发员工的学习积极性，缩短成才周期。但该模式存在三个问题：&-&欠缺有效的晋级、晋升、淘汰机制和良好的绩效薪酬系统，人才不能获得良好的发展机会和相应的回报，而依靠积分设置晋级晋升门槛，更加剧这种状况，导致优秀人才流失或者员工学习动力不足，人才开发效果大打折扣；&-&没有充分认识到任务对学习能力转化的重要性，课程往往以知识点偏多，欠缺有效的工具模板和学习任务，员工仅仅停留在知的层面，未能有效转化为能力；&-&欠缺精益化的人才开发理念，可能开发了系统的关键岗位标准化手册，却未能总结出岗位攻略，员工难以把握岗位胜任的关键点，成才效率低。&现代企业大学的人才开发理念已经全面进入人才管理阶段，以队伍建设、人才速成、员工绩效提升为目标，形成有效的快速成长模式（如图），需要制定人力资源管理各个环节的核心策略并负责人才管理的核心内容。未来，随着企业大学的发展，人力资源部可能逐步被弱化为策略执行部门。&“互联网+”时代下企业大学的发展趋势&-&杨天河老师&-&标杆管理培训讲师&企业大学培训老师&5）从培训管理到管理咨询&当前，绝大多数企业大学主要开展培训管理工作，但面临着组织能力开发以及推进企业绩效挖潜等任务，这要求企业大学从传统的培训管理工作逐步上升到研究甚至咨询层面，成为企业的大脑或智库。随着企业大学的发展成熟，未来将有相当的企业大学具备内外部管理咨询能力。
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