论文:城乡教育的均衡发展是建设和谐社会的基础和关键-中大网校论文网浅谈中学教师管理存在的问题和人本化管理的策略
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&&& 基础教育的发展关系着我国整体教育水平提高，也是当前学术界研究和讨论的焦点。学校的中心是培养人才，培养人才的中心工作是教学，教学工作由教师来实现，由此教师的地位和作用就显得格外重要。因此，如何为教师创造一个宽松、和谐的教育环境，如何对教师进行有效地管理，如何把和谐的理念有机地融合到教师管理工作当中去，这些问题都具有非常重要的现实价值，必须对其进行专门的研究。中学教师人本化管理是人本管理理论在教师管理中具体运用的一个重要组成部分。研究切实可行的中学教师人本化管理策略，可以丰富人本管理理论，为人本管理理论在中学领域的实施提供借鉴和参考。研究中学教师人本化管理的具体策略，也可完善中学学校管理理论，同时为中学管理研究提供丰富的资料。本文就中学教师管理中存在的问题进行了较为系统的分析，并找出了相关的原因，在此基础行对完善我国中学教师人本化管理提出了一些建议。
&&& 关键词：教师管理&& 问题&& 人本化&& 完善策略
一 中学教师管理存在的问题
&&& 1.1 师资供求不均衡，教师队伍结构不合理
目前我国城镇中学教师普遍出现超编现象，另一方面，农村中学教师的人员数量却少之又少。2006年国家教育督导团发布中学教师管理情况专项督导检查公报说，在督导的六省份中，普遍存在城市教师超编、农村教师缺编的现象，教师队伍结构不合理，农村教师缺编严重。城市教师的超编和农村教师的缺编无疑形成了鲜明的对比，充分体现了在教育资源分配问题上的不公平和不公正。每年毕业的师范毕业生到农村任教的比例很低。东部地区和中部地区的优质教师资源相对比较集中，而西部地区和广大农村地区的教师资源却十分紧张，教师的整体布局严重不均衡。
此外，我国中学教师队伍的结构也不合理，全国中学教师的年龄普遍偏大，年轻教师所占的比例偏低，这在中学表现最为突出，初中次之，高中相对来讲较好一些。骨干教师队伍的新老交替面临着非常严峻的形式，文化基础知识学科的教师和专业学科教师的比例严重失调。
教师待遇问题是影响中学教师素质能力水平、稳定性以及选择就业取向的主要因素之一。虽然国家每年对于教育行业的财政投入成递增的趋势，但是从国际范围内的总体水平来看，我国对教育行业的财政投入还是处于一种较低的水平，致使教师外流的现象十分严重，这些外流的教师中，大多数是学校力的骨干教师。
1.2 制度管理成为教师管理的主要手段
我国现行的中学教师管理基本上是通过一系列的考核评价制度来完成的，学校管理者通常会运用制度管理的手段对教师的意识和行为加以约束和控制。对于这种情况，现在的每一位中学教师都会有非常深刻的体会和感受。这样做的结果导致了教师工作缺乏自觉的工作动力，失去积极向上的进取心。
目前中学教师的管理制度是相当苛刻、繁密的，大多数教师不堪承受也无法承受这些超乎想象的制度束缚。一位教师通常要遵守近十项的学校规章制度，如果是班主任，还会有更多的工作细则去约束教师的教育教学活动和日常的行为。使教师在平时的工作中，时时处于“提心吊胆”、“如履薄冰”的状态，即使教师们有一些好的工作想法和建议，但迫于学校规章制度的“管理”，大多数人最终还是选择了放弃，决定在学校里作一名“脚踏实地的平凡教师”。中学教师已经完全成为了一种听从指挥和命令、执行学校管理者意图的职业，各种各样的教师管理规定和实施办法，导致中学教师心力憔悴，造成了教师巨大压力和对教育认同感上的严重背离，经常会产生忧郁和反感的情绪，对于工作热情更是无从而谈。
1.3 教师的工作负担和心理压力较大
中学教师的工作一般情况下学校管理者是以定量的方式来进行考核的，而且缺乏科学性与合理性，但是教师的工作任务情况要受到多方面因素的影响，例如学生的个体差异、工作条件的限制等等。因此，教师要达到任何一个教育教学目标，需要付出时间量和工作量都是无法做出科学的预设的。从教师的工作特点上来看，教师工作实际上是一种带有长期性的紧张精神劳动。
现在学校管理者普遍重视中学教师教育教学工作的结果，将管理过程简单化、机械化，考核教师的内容和标准绝大多数只是为了管理的方便，毫无科学性与合理性，而对于工作结果的要求却非常苛刻，这样在已有的负担上，又人为地给教师增加更多的心理负担。
1.4 教师缺乏人文关怀，抑制其工作的主动性和创造性
管理是管理主体与管理客体之间的一种对象活动性，具有互动性。①在实际教师管理过程中，学校管理者往往误认为是一种对教师的指挥、命令和控制，经常出现“见物不见人”的现象，缺乏从“人”的角度去考虑管理问题，忽略对教师的尊重、信任、理解。在管理方法上，更多的强调对教师采用行政命令的方式进行管理和控制，忽略教师的主体性，缺乏对教师的人文关怀。如果学校管理者不能真正从教师的内心需求上给予真挚的理解和关怀，仅仅运用单一、机械的行政手段对教师进行管理，那样必然会使教师与学校管理者之间在心理上产生距离感，从而导致管理效果低下，影响学校各项工作的正常开展。
我国目前的中学教师管理通常是以硬性的评价标准为基点。为了确保管理的严肃性，学校管理者过分强调学校的规章制度、教师的行为规范和工作结果，而这样的做法就减少了管理过程中人与人之间的交流，忽视了人际关系的作用，导致中学教师缺乏工作的主动性和创造性。
1.5 忽视教师自身的专业化发展
众所周知，教师的发展既包括教学技能的提高，又包括专业知识的拓展和完善，二者合一才能塑成教师良好的专业素养。然而，纵观当前的教师发展，不论是参与专业培训，还是教师自我锤炼，其关注点大都仅限于技术层面上的内容，即在教学技巧及方法上下工夫。教师的教学不能满足于用教材教，要实现从用教材教到用教材资源教的转变，善于突破教材本身，广泛开掘相关内容的教学资源，力求以众多鲜活生动的素材给学生以丰富的认知体验，提高学生的认知水平。教师的专业发展需要不断地加强自身培训和相互问的切磋学习，但是参与培训和学习并不是天马行空无目的无主见地跟风跑，更不能一味地跟在别人的后面趋之若鹜，照搬照抄。否则只会永远处在被动依赖的消极状态，成为永远的追随者，不会有独特的思想和建树。
此外，在我国中学教师队伍结构中普遍存在年龄偏大的问题，大部分教师的思想观念比较传统，知识结构陈旧，学校管理者也不太重视教师专业素质和职业知识技能的培养，此外，在管理过程中还存在很多阻碍教师专业化发展的因素和行为。那么，学校管理者在长期不注重教师专业知识技能培养的情况下，就会出现人才断层和骨干教师比例偏低的现象，从而直接导致学校的教育教学质量下降，教师的人才外流。
二 中学教师管理弊端的原因分析
&&& 2.1 学校管理者的行政行为出现偏差
作为学校的管理者，通过处理各种不同的社会关系，谋求更大的利益来改善学校的办学条件和教师的福利待遇，只有办学条件优化了，教师待遇提高了，才能招到好的学生，才能留住和吸引优秀的教师，学校才能有长久的高质量，而实际情况是学校管理者把更多的精力放在了学校的招生和财务后勤工作上，利用招生指标、校友和学生家长的关系，营造良好的办学条件和环境，尽可能开发各种资源，吸纳社会和各方支助。的确，学校有了升学率和以升学率为目标的一套管理办法，其余的工作就会显得多余，有学期考核、年度考核以及不同的评奖，有相对不变的教材、教学大纲、考试标准，教师就会有目标，工作就会有程序。正是由于上述原因，才使得学校管理者逐渐忽视了对教师的管理。
2.2 升学压力导致管理职能的扭曲
当社会经济生活发生巨大改变时，所有社会领域都可能发生某种改变，这是教师管理从适应计划经济到适应市场经济条件的过程。但是，外因还必须通过内因产生作用。
对于片面追求升学率，其根本问题还不在于教育的本身，更多的原因还在教育之外。
既然社会人才的配置是按照市场导向，那么人们希望拥有更高学历，更强的能力，就是理所当然的了。而中国又是一个人口大国，经济领域的改革，不仅要优化产业结构，提高生产效率，还要使第一、第二产业的人口逐渐地前已到一三产业，大量下岗职工需要再就业，越来越多的农民纷纷进程，争夺有限的工作岗位，使得就业形式变得十分严峻，而就业的压力又必须要变成学校升学的压力，压在学校管理者和教师的身上。这就可想而知，升学率在教师管理制度中的核心作用了。
2.3 学校管理受到经济领域改革的影响
中国的改革开放，是从经济领域开始，逐步延伸到其他领域的，形成了一种效益认同的社会思潮，而与强调效率密切相关的概念就是管理。生产过程进入信管理制度的视野，数学统计方法和统计模式成为管理的有效方法，制度建立成为主要的方向。强调制度建设，过程管理，强调服从制度，强化效益，一时间成为了提高效率，搞好工作的基础。中国人对于制度与管理的理解接纳，又一次在自主的状态下得到了实现。
加强管理成为教育部门最强有力的呼声。目标管理作为管理的有效形式加以广泛推广，成为学校管理的主要管理方式。学校开始把管理目标与教师个人工作相关联，把细化的各种规章制度，确定各种数据作为提高教学质量的手段，也就成为了学校日常工作中不可缺少的环节。教育行政部门也以此为契机，开始对学校的评估督导全面地执行下去。各种指标抢占了学校管理者的思维视野，在这样的情况下，在这样的情况下，无论学校管理者是富有创意的工作，还是惟命是从，都只能按照上级主管部门考核的项目，把每一个指标分解落实到对教师的管理中去。
三 中学教师人本化管理对策
3.1更新中学管理者人本管理理念，建立科学的评价机制
1、中学管理者要树立以教师为主体的观念,确立教师在管理过程中的主导地位思想观念是一切行为的先导，只有思想观念正确，其行为或其工作的方向才有可能正确。因此，对中学教师实施人本管理，首先要从转变管理者的观念入手。现时代，“以人为本”理念已成为所有管理者考虑、处理及解决问题的首要原则和出发点。在进行各项改革，制定有关规章制度过程中，必须要“眼中有人”。干事情离不开人，实施计划前需要能人论证谋划，实施过程中更需要能工巧匠，完成后还需要高人总结经验教训、评价效果。学校进行各种改革和管理时，必须要关注教师这个群体，以满足他们的需要为根本，致力于教师的潜能发挥和全面发展，关注教师的心理现状、思想脉搏、价值追求等方面。比如上级领导部门经常组织校长培训班；请专家到校举办相关讲座；开展校际间的相互交流；管理者要多自学人本管理的相关理论；校内领导和老师之间要互相帮助，多开展批评与自我批评。
2、加强管理者自身管理
要管理别人首先要管理好自己，管理者应以自己的人格来影响带动教师。因此，管理者首先必须具有令人信服的思想品德修养。凡要求教师做到的，自己首先做到；凡禁止教师做的，自己首先不做，以实实在在的行动给教师树立榜样。坚持先人后己、公正无私，不带偏见地、平等地对待每一位教师。平时，对待教师一视同仁，不搞厚此薄彼。
孔子曰：其身正，不令则行，其身不正，有令则不从。实践证明，只有以高尚无私的人格魅力才能激发广大教师的工作热情。才能确立起稳固的威信，有效地领导管理好学校。
3、构建有利于教师发展的教师评价体系对教师进行评价是学校教师管理的重要环节和手段。现代学校对教师的管理早已进入了量化评价管理阶段，它通过制定具体可测评的数量指标，对学校各项管理工作进行数据收集、整理、分析，并根据特定的计算方式，对教职工的工作绩效进行量化考核和评定，然后实行奖惩制度。表面看来公正而科学，无可挑剔，殊不知这种量化管理“伤害”了部分教师的积极性。
运用发展性评价取代奖惩式评价，促进教师成长。制定发展性教师评价方案，对教师潜在价值做出公正的评价，把评价的目的定位在提高教师的职业水准和教师专业素养的发展上。对教师劳动的评价，不仅要看到目前已显现出来的成果，更应该看教师创造性劳动中包含的未来发展功能，并且让每一位教师在评价中看到自己的发展。
发展性教师评价是以面向教师未来发展，以尊重教师主体地位和人格为前提的评价，也是激发主体精神，促使每个个体最大可能地实现其自己价值的评价。这种评价充分体现以人为本的管理理念，旨在促进教师的全面发展，提高教师的综合素质。比如根据不同职别教师的资格条件，制定各职级评价标准，以体现各自的差异和要求，从而更有针对性，主要包括课堂评价和教师综合素质评价。课堂教学评价贯穿在整个教学过程进行。
每学期都有计划地安排一些教师上公开课，并重视对公开课的评价。在评价中，人人要做到评中带学，达到“评一课、促多人、带一方”目的。这样的评价，对教评双方来说，也是一个学习的过程。教师综合素质评价操作上，每学年有所侧重地进行不同形式评价活动。发展性评价对教师起到激励作用，并使教师从多渠道获取信息，不断提高教学水平。
3.2中学管理者要实施民主化管理，创建民主化管理氛围
1、提高教师民主参与意识
大量的事实证明，对于从事教师这样复杂工作的人，只有他们在感到自己的努力被尊重时才能最大限度地发挥其创造性，只有他们自己的组织的管理能发表自己的意见时才能工作的最好。这就需要学校管理者适当授予中学教师参与管理和决策的权力。
参与管理是以人为本的重要原则。让被管理者参与组织的管理，可以让其产生一种归属感和认同感。学校也可借鉴这种方法建立一套自己的目标管理机制。发动教职工参与学校管理，使他们对集体目标取得认同。这对于激发教职工的工作积极性和提高目标决策的质量有着莫大的作用。教师和校长有着同等的权力发表意见和做出努力，管理者要真心实意地把教职工当作学校的主人，深入到教师之中，与教师平等的交朋友，鼓励教师发表不同意见。教师处于教育教学工作的第一线，他们对学校的发展方向和管理办法有着不同于管理者的另一个角度的思考和意见。充分尊重大家的批评和建议，将治校的良好意图转化为教职工的意愿，从而形成强大的凝聚力和向心力。
2、创建民主化管理氛围
（1）健全教代会制度。中学管理者应建立健全教职工代表大会制度作为实施“参与民主管理和监督”的一个重要载体来抓，建立各项规范化的民主制度，使教职工代表真正行使教代会的审议建议权、审议通过权、审议决定权、审议监督权。教师是特殊知识分子，其知识面广，理论水平高，是非观念强，信息灵通，遇事都善于思考，并能发表自己的见解。让教师当家作主，参与学校的管理，关注学校的发展，是教职工的民主权利，也是教职工的精神需要，因此，学校经常把学校的成就、发展前景和学校的重要决策告诉教职工。建立教代会并定期召开会议。教代会上，全体教职员工不仅认真听取管理者的工作报告，还对学校行政班子成员进行民主测评，并对领导常规管理、教师常规工作提出意见和建议，由代表提交各项议案，学校党支部、行政会联合召开会议，逐项整理归类，迅速给教师以明确的回复。教师参与学校管理，不但可增强教师的民主参与意识，还能为管理者提供有价值的决策依据，提高领导的决策水平，从而有利于学校工作的改革和发展。
（2）定期召开教师座谈会，领导班子与教师随便聊聊家常，亲切地询问近期遇到的个人生活，学校工作方面的困难；对学校管理工作还有哪些建议和意见,对此有什么好的解决措施和办法……让每一位学校教师和员工感受到领导班子对他们的重视和关心，真正让他们参与到学校管理工作中来，为学校的教育教学管理出谋划策。
3.3 充分认识中学教师的心理需要，创建和谐人际氛围及校园文化
1、关注教师的心理需要
人本管理理论认为：人的工作积极性的调动，人的自我发展的完善，满足其需要是最基本的前提。生存的需要是其他一切高层次精神需要的基础，如改善工作条件、衣食住行条件、提高福利待遇等等。在解决这些需要的基础上，中学教师作为社会个体他的需要也是多方面的，但从目前教师管理发展状况和教师职业特征来看，笔者认为人格尊重、专业发展和自我实现是教师最为关注的内在需要。
2、构建和谐人际氛围
建立良好人际关系，用情感造就相互关心理解的融洽氛围。调查表明，教师人际关系不和谐会影响到其身心健康和个体行为、工作效率乃至整所学校的凝聚力。实施人本管理，必须重视情感在管理中的作用。多点“人情味”，尽力解决教师日常生活工作中的实际困难，激发出教师工作的积极性。
首先是尊重。要牢固依靠教师来办学的理念，尊重教师人格、倾听教师心声，发扬教师在管理中的主人翁精神，鼓励、支持教师工作创新，及时肯定教职工在工作过程中的点滴成绩，使领导的激励行为及时得到强化。同时，还要考虑到教师自我完善的要求，如政治上的进步、业务上的进修等。
其次是理解。教师情况各有不同，各自心理需求也不一样。作为管理者，应多和教职工谈心，多掌握一些一手材料，要允许一些问题短期存在。要以真诚的微笑、和蔼的态度来对待教师，了解教师工作生活中存在的问题，并尽可能给予解决。
此外要接纳。这就要求管理者要有“肚量”，管理者的行为不见得每个教师都能理解，要允许有不同意见。只有宽以待人才能有包容，民主氛围才会浓厚，大家才有“安全感”，教师的个性和创造性才不会被扼杀。
3.4 重视激励制度，增强教师归属感
激励是人本管理的一条重要原理，也是人本管理的重要内容。人本管理的教师激励是激发和保持教师工作的积极性和创设安全、健康、和谐的工作环境的过程它主要包括教师的物质激励和精神激励两方面。
1、物质激励和精神激励相结合
物质激励是指教师的薪酬设计和岗位定价等，给教师以物质上的鼓励，如用工资、奖金、福利等去满足教师的物质需要。精神鼓励主要是学校工作环境和学校工作方式的设计等，给教师提供精神上的满足感，如在每位教师过生日时订上一份生日蛋糕，写上一张生日祝福卡片等。学校的物质激励资源是有限的，但学校的精神激励资源是无限的，学校的管理者可以有创造性地加以设计和应用，对教师采取多方面精神鼓励，使人本管理的激励效果更加凸现。如目标激励、情感激励、榜样激励等。
2、校园文化激励法
校园文化使学校具有很强的凝聚作用，对教师的工作行为和价值能产生巨大的作用。教师工作生活在有优良传统作风，有正确集体舆论的环境中就会产生信任、愉悦、进取意识，而这样集体意识往往起着潜移默化的同化作用，使教师在不知不觉中接受学校的信念和价值观，增强教师对学校的归宿感。如果中学教师们都感到学校确实呈现了有序而又有自由、紧张而又宽松的良好氛围。体会到当教师苦中有甜、工作紧张但心情舒畅的滋味，人人都有成就感，人人都是学校的主人，笔者认为，这就人本化管理的成功所在。
&&& 所谓中学教师管理“以人为本”，就是中学校要以中学教师的成长、发展为本，要尊重中学教师的意愿，尊重他们成长和发展的规律，按教育教学规律办学。人本管理是现代管理理论发展的重要思想之一，它建立在对人的“自我实现”人性假设之上，它研究的核心问题便是调动人的积极性。因此人本管理强调在各项工作中高度重视人的因素，正确认识人的价值，充分发挥人的主观能动性，以谋求人的自由、全面的发展。这种管理模式确立了人在管理过程中的主导地位，并在实际活动中处处强调“以人为本”。当这种管理模式或者说管理思想被移植到中学校管理领域中时，它就要求我们中学管理者高度重视中学教师的价值、潜能、作用、行为、动机、需求等，关注中学教师的情绪生活和情感体验，关注中学教师的道德生活和人格养成，建立充分体现尊重、民主和发展精神的新型的人与人之间的关系。让每个中学教师的积极性和创造力充分发挥出来，达到最大化、最优化，让每个中学教师既获得一种被尊重、被理解的感觉，又充满成就感、价值感和幸福感。
笔者多年从事中学管理工作，学习了许多管理理论，尤其是人本主义管理，有着时代的特征。近年来，社会发展的日新月异、基础教育改革的纵深推进和校际办学竞争的加剧对中学教师队伍建设提出了更高的要求，也使教师在学校组织中的地位、作用、功能日益凸现出来。对于一所学校来说，教师是比校园物质景观、教育教学设施等，甚至比学生更为宝贵的一种资源，因为在一个组织中，人无疑是最重要的因素，而教师是相对稳定的，学生则始终处于一种流动的状态，教师与学生之间的一种近似的服务与被服务的关系也提醒学校管理者应该把更多的目光投注到教师身上，当我们把教师的整体状态调整到最佳的时候，我们自然能够向学生和社会提供最优质的服务，也才能够体现一个学校组织的真正价值。从这个意义上说，教师是推动学校发展的根本动力，也是一个学校赢得比较优势、凸现发展特色、累积综合实力的关键所在，是核心发展力。基于这样的认识，在注重加强管理的科学化、规范化、制度化同时，通过实施中学教师人本管理，打造一支稳定高效优质的中学教师队伍。
本文对如何“打造”这样一支中学教师队伍，实施中学教师人本化管理进行了探讨，力求对中学教师人本化管理带来一些启示和借鉴。此外，学校推行教师人本管理的同时，要正确运用党和国家的教育方针、政策、法律法规、行政制度，以及教育规律进行管理。建立健全各项规章制度，做到有“法”可依、有章可循，柔性的人本管理才有坚实的根基，才不至于无规无矩，沦为无原则的人情管理。
中小学教师继续教育工作存在的问题及应对办法
1楼& 一、当前中小学教师队伍存在的问题 　　 　　(一)学历水平参差不齐 　　由于复杂的社会及历史原因，中小学教师的学历水平存在着很大的差异，主要表现为以下几个方面：城镇教师和农村教师存在着差异，经济发达地区教师和落后地区教师存在着差异；重点学校教师与普通学校教师存在着差异，就是在同一地区、同一所学校的内部也不可避免地存在着教师学历水平的差异。这种差异必然导致教师的综合素质反差巨大，影响到中小学教育的质量，从而变相地造成中小学生教育机会的不平等。 　　 　　(二)职业技能有待进一步提高 　　所谓教师职业技能，是指专门从事教师职业、运用教育理论知识完成教学任务所必备的本领。它的内容主要包括普通话和口语表达技能，三笔字(钢笔、毛笔、粉笔字)和书面表达技能。职业技能决定了教师职业素质的优劣，对于教师教育水平的高低、教育质量的好坏具有不可低估的影响和作用。教师的任务主要是教书育人，必须学会运用最为科学和合适的手段，娴熟地驾驭职业技能，把应该传授的知识以最佳方式让学生掌握和领会。这种技能的培养势在必行，而且还必须与一定的教学实践相结合。因此对教师进行职业技能的最佳培养和完善时期不是在其接受师范教育之时，而是在他们从事教育工作一段时期之后，再进行继师范教育之后的再次职业技能培训。 　　 　　(三)思想素质的再培训工作也需要加强 　　教师整体素质的改善主要包括两个方面的内容：一是业务水平的提高，一是职业道德的进步。特别是后者，在市场经济的冲击下显得尤其重要。随着物质文明的进步，社会成员的意识形态和价值观念也在进行着新组，拜金主义、享乐主义等不良思潮在考验着人们的灵魂。一些人为了追求个人利益，几乎已经到了无所不用其极的地步，为了满足个人的私欲，即使牺牲集体和国家的利益也心安理得，这些不良的观念和行为对社会风尚产生了非常不利的消极作用。最明显的表现即是：在追逐金钱的驱动下，商品拜物观念深入人心，以至于各行各业、文化教养各不相同的人，为了满足个人私欲所采用的方式和手段竟然没有太大的区别。 　　教师队伍建设的各个阶段都要始终重视师德建设。现在的教师培训往往忽视了这一点，把气力全部花费在学历以及技能培训上。实质上，师德建设是教师队伍建设的灵魂，是推进和深化教师队伍建设的总动力，是教师队伍建设成功与否的关键，它把握着中小学教师的发展方向，从而也影响到整个学校教育的发展进程。 　　 　　二、加强中小学教师继续教育工作的几点措施 　　 　　(一)中小学教师继续教育培训的类型 　　中小学教师继续教育的对象是所有学历达标的中小学教师。由于他们在师德修养、理论基础、教学技艺、教育经验等方面的不同，这就出现了中小学教师继续教育培训层次的复杂性，其结构形式也必然呈现多层次。中小学教师继续教育的培训以分为五大类型为宜，即适应型、增新型、提高型、变换型、研讨型。 　　1、适应型：它的培训对象是刚从大学本、专科毕业走上教学岗位的见习教师和部分初级职务的教师。培训目的要求是，明确做一个本学科合格的中小学教师应具备的基本政治素质和业务素质，巩固专业思想；正确理解本学科的教学大纲和所任课程的教材；初步掌握备课、上课、实验、辅导、批改作业等基本教学技能，适应所任课程的教学工作，明确班主任工作的基本要求，初步具备班主任工作的能力。 　　适应型培训可采用新教师所在学校和教育学院相结合的方式进行。按照统一的教学计划和教学内容，在各校教研组老教师的帮助下，结合教学实践，完成指定的教育教学任务，并逐项记入教师继续教育档案。教育学院要按照教学计划授课或举办专题讲座、介绍教学经验，上好示范课和观摩课，组织好试讲、分析和评议，在较高的层次上给予理论及实践方面的指导。 　　2、提高型：它的培训对象是有一定实践经验、又有培养前途的年轻的中级中小学教师。培训的目的要求是使他们通过系统的学习和深造，在思想品质、文化素养、专业知识、教育思想、教学技艺和研究能力等方面都得到提高，成为新的教学骨干或学科带头人。 　　提高型培训要根据上述目的要求设计教学计划，确定课程内容，选用或编写所需教材。提高型培训宜在教育学院脱产进行，时间半年为宜，还可有一部分纳入学历教育。小学、初中教师读专科起点的本科，高中教师读在职硕士研究生或第二学士学位。对这些学员，应单独编班，区别于一般的学历教育班，设计适合需要的课程。 　　3、变换型：它的培训对象是所教学科变换或兼教第二学科的教师。培训目的要求是，掌握新教学科的最基本的理论知识，熟悉教材和教法，具备胜任新的教学工作的能力。 　　变换型培训的内容应由教师的知识基础和新教课程的差距来定。教师基础好、前后所教课程相近的，可以少培训，否则，就应多培训。这种培训可以通过函授或短期脱产学习取得单科结业证的形式进行。教育学院要制定各专业的单科教学计划，供参加培训的教师选择。 　　 　　(二)中小学教师继续教育的基本形式 　　1、培训班。将受训教师组成教学班采用集中面授的方式进行教学，这是当前我国中小学教师继续教育最常用的形式之一。培训班包括各种类别的短期培训班、专题讲座、讲习班等。这种形式具有培训容量大，信息密度大，计划性强等特点，较适用于新教师培训、各类职务培训、骨干教师培训等。 　　2、研修班。组织部分教师围绕某些教育问题展开集体研讨的培训形式。研修班一般时间不长，人数也不多，但人员素质一般较高，有较丰富的实践经验和一定的教育理论素养。办班目的主要是通过教育现实中的热点问题或教育教学改革的重要问题进行集体研讨，相互交流，提高理论素养和科研能力。该形式适用于骨干教师培训、高级教师培训、专题研讨等。 　　3、教研活动。主要是通过学校教研组和省市区县教研室等组织的教学研究活动提高教师教育教学能力的方式。该方式专思考，实践探索，总结经验提高自身理论素养和实际教育教学能力的学习方式。此形式十分灵活，而且针对性强，但需要较强的毅力，否则容易流于形式。自学方式常和其它形式培训相结合。培训机构或教师所在学校提出一定的学习要求和提供必要的学习指导对提高自学质量有重要影响。 　　 　　(三)中小学教师继续教育的基本途径 　　1、教师进修院校。这是中小学教师继续教育的主渠道。 主要有省和地市教育学院、市县教师进修学校、教师培训中心等。这些学校大都为独立设置的以师训干训为主要任务的教育机构，长期从事教师培训工作，已经形成了一套较为系统的中小学教师继续教育的办学体制和运行机制。 　　2、远程教育。利用大众传播媒体等实现远距离教育是一条重要途径。这一途径不受教学双方时间、场所、距离等限制，具有灵活性强，信息量大，传播速度快，覆盖面广，可重复性等特点。随着我国计算机网络系统的发展，这一途径的前景将更为广阔。 　　3、教研、科研、学术团体活动。这是目前中小学教师继续教育又一重要渠道。我国面向基础教育的教研机构已形成省、地、县、乡、校五级网络，教育科研机构和学术团体也已形成一定规模，这些机构和团体对指导中小学开展教学研究和培训方面发挥了重要作用。以科研、教研带学习促提高出成果是这一途径的重要特色。 　　其它还有如普通师范院校、综合性大学等也都是中小学教师继续教育有待开发的重要渠道。各种渠道间还应该能相互沟通，形成网络，一方面可以充分利用现有培训资源，另一方面能够实施各种培训资源的优化组合，全面提高培训的质量和效益，还可以更加方便受训教师的学习等。
邵阳市中小学、幼儿园教师队伍建设现状及对策&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&一、教师队伍基本情况&&&&&&&&
&&&&&&&& 邵阳市地处湘中偏西南，辖八县一市三区，土地面积20932平方公里，人口755万，现有农业人口620多万，占全市总人口的87％。 &&&&&&& 全市现有幼儿园505所，其中教育部门办16所，其他部门办3所，民办474所。在园幼儿113980人（含学前班），在职员工4109人，其中专任教师2351人。幼儿园专任教师学历结构为本科73人，占3％；专科1166人，占49.6％；高中（中专）1075人，占45.7％。 &&&&&& 全市现有小学1829所，其中教育部门办1812所，民办17所。在校学生571200人，教职员工27689人，其中专任教师26069人。小学教师年龄结构情况为：25岁以下1258人，占4.8％；26－30岁3458人，占13.3％；31－35岁3123人，占12％；36－40岁3020人，占11.6％；41－45岁3755人，占14.4％；46－50岁3109人，占11.9％；51－55岁5603人，占21.5％；56－60岁2716人，占10.4％。小学教师专科及以上学历人数为17275人，占小学教师总数的66.52％。 &&&&&&& 全市现有初中322所，其中教育部门办305所，民办17所。在校学生255528人，专任教师18836人。高中95所，（包括高级中学48所，完全中学47所），其中教育部门办67所，民办28所。在校学生139524人，专任教师7118人。中学教师（含初中与高中）共25954人，年龄结构情况为：25岁以下1600人，占6.2％；26－30岁4427人，占17.1％；31－35岁5376人，占20.7％；36－40岁4708人，占18.1％；41－45岁4156人，占16％；46－50岁2237人，占8.6％；51－55岁2109人，占8.1％；56－60岁1303人，占5％；61岁以上11人。初中教师本科及以上学历人数为7945人，占初中教师总数的42.76％；高中教师本科及以上学历人数为5984人，占高中教师总数的92.23％；高中教师研究生学历人数为95人，占高中教师总数的1.46％。 &&&&&&& 二、教师队伍建设具体抓手&&&&&&&
&&&&&&& 近年来，在市委、市政府的高度重视和全社会的关心支持下，我市以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面准确地把握科学发展观的内涵，以建设专业化教师队伍和促进教师素质全面发展为根本出发点，建立教师全员学习、终身学习的学习型组织，坚持“面向全员、突出骨干、倾斜农村”的原则，以师德、新理念、新课程、新技术为重点内容，以农村中小学骨干教师为重点对象，以校本培训为基础，以远程教育为依托，全面实施中小学教师新一轮继续教育，造就了一支具有较高素质、专业化的新型教师队伍。并使之逐步制度化、规范化、全面化，目前已完成“十一五”培训任务。主要表现在： &&&&&&& （一）加强师德教育，大力宣传优秀教师事迹，培养和选拔一批教育教学名师&
&&&&&&& 开展向先进人物学习的活动，弘扬和培育高尚师德，完善师德建设长效机制，落实将师德表现作为教师年度考核、职务晋升和评优奖励重要依据的要求。2003年颁布了《关于当前加强中小学教师队伍建设和管理的规定》，对广大教师的职业道德、行为规范提出了具体的要求。2009年在全市广泛开展了师德师风建设年活动，并在全市组织了13场师德师风巡回演讲，1万余名中小学教师直接聆听了优秀教师的感人事迹，使广大教职工在思想上受到了一次深刻的品德教育、遵纪守法教育、爱岗敬业教育以及爱生如子教育。教师的有偿家教以及乱补课、乱收费、乱发资料等群众反映强烈的问题得到了有效遏制，在社会上引起了很好的反响。同时，从2009年开始开展名校长和名教师的评选，共评选出名校长和名教师各10名。 &&&&&&& （二）认真抓好中小学教师学科基础知识和教育教学基本理论考试&&&&&&&&
&&&&&&&& 根据《邵阳市人民政府办公室转发市教育局&关于进一步加强中小学教师培养工作的意见&的通知》（市政办发［2006］13号）精神，从2005年8月开始进行全市中小学教师学科基础知识和教育教学基本理论考试。同年9月进行了全市教研人员的信息技术考试。并把由我市首创的教师学科考试作为教师素质提高的一个长效机制，自2006年开始，每三年一个循环、每年一个学段进行教师学科考试。2006年11月举行了全市高中教师的学科基础知识和教育教学基本理论考试，共有6015名高中教师参加了本次考试，合格人数为5814人，不及格人数为201人，合格率为96.7%，其中90分以上的365人，占参考人数的6%。2007年10月举行了全市初中教师的学科基础知识和教育教学基本理论考试，共有15846名初中教师参加了本次考试，合格人数为 15392人，不及格人数为454人，及格率为97.63%，其中90分以上的1118人，占参考人数的7.06%。2009年10月举行了全市小学教师的学科基础知识和教育教学基本理论考试，共有18648名小学教师参加了考试，合格人数为18368人，合格率为98.5％。达到了以考促学、以学促教的目的，提升了教师素质。 &&&&&&& (三)大力加强农村中小学、幼儿园教师的培养&&&&&&
&&&&&& & 1.农村小学教师的培养 &&&&&&& 为解决我市小学教师年龄偏大、知识老化不能适应基础教育发展的现状，从2006年开始我市有计划的开展邵阳市农村小学教师定向培养专项计划的招生工作。2006年共招收农村小学教师定向培养公费生215名，同时，招收农村小学教师定向培养自费生340名，由邵阳师范学校负责培养。2007年共招收农村小学教师定向培养公费生187名，自费生168名，由邵阳师范学校负责培养。2008年共招生210名农村小学教师定向培养公费生，由邵阳师范学校、武冈师范学校和湖南第一师范学院负责培养。2009年共招生271名农村小学教师定向培养公费生，由邵阳师范、武冈师范和湖南第一师范学院负责培养。四年共招收农村小&& 学教师定向培养公费生883人，自费生508人。 &&&&&&& 另外从2008年起，每年面向全市高考考生招收一定数量的免费师范生，为我市县城及农村乡镇小学定向培养本科小学教师。2008年共招收12名本科免费小学教师。2009年我市又有39名优秀高中毕业生被录取为定向培养本科小学教师免费师范生，毕业后直接为我市的农村小学教育服务。 &&&&&&&& 2.幼儿教师的培养 &&&&&&& 为全面贯彻落实“教育强市”精神，我们在认真调查研究的基础上，启动了农村幼儿教师师资的培养、培训工程。从2008年起面向全市初中毕业生进行招生，为各县（市、区）示范性幼儿园和乡镇中心幼儿园培养幼儿教师。2008年共招生1545名，其中邵阳师范培养979名，武冈师范培养566名。2009年共招生1976名，其中邵阳师范培养一年制幼师274名、三年制幼师657名；武冈师范培养一年制幼师535名、三年制幼师496名；另外2009年由长沙师范公费培养14名优秀初中毕业生为农村幼儿教师，为我市的学前教育的发展提供了较强的师资保障。 &&&&&&& 3.启动实施“特岗计划” &&&&&&& 我市根据《教育部、财政部、人力资源与社会保障部、中央编办关于继续组织实施“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”的通知》精神，于2009年启动实施“农村义务教育阶段教师特设岗位计划”（以下简称“特岗计划”）。 我市今年纳入“特岗计划”实施项目县有邵阳县、新邵县、隆回县、洞口县、武冈市、新宁县、绥宁县和城步县，共招聘470名特岗教师，其中小学特岗教师286名、初中特岗教师184名。实施“特岗计划”，对于加大农村、薄弱学校教师队伍的培养力度，提高农村教育质量，促进义务教育均衡发展和教育公平具有重要意义，同时创新了教师的补充机制，有利于建立教师队伍建设的长效机制，有利于从源头上保证教师队伍的整体素质。 &&&&&&& 4.继续实施“硕师计划”（即农村教育硕士培养） &&&&&&& 近三年来，我市实施“农村教师教育硕士师资培养计划”,共培养农村教师教育硕士46名，造就了一批高层次高素质的骨干教师。 &&&&&&& （四）采取多种形式提高农村教育质量，促进城乡教育均衡发展，扎实开展中小学教师继续教育培训，全面提高教师素质&&&&&&&&&&
&&&&&&&& 1.建立了城镇教师支援农村教育的制度 &&&&&&&& 我市建立了教师转任交流制度。即制定相应的政策与规定，鼓励和组织城镇教师到农村学校或薄弱学校任教。规定城镇中小学教师原则上要有一年以上在农村学校或薄弱学校任教的经历，方可聘任高级教师职务。通过教师交流制度，加强农村学校和薄弱学校的建设与发展，缓解农村边远地区中小学教师数量不足，质量不高的矛盾，改善薄弱学校合格师资及高水平师资缺乏的状况，促进教育系统内部人力资源合理配置，提高教师资源的使用效益。年共有2573名中小学城镇教师支援农村教育。其中县域内城镇教师支教有1456人，巡教、走教为1486人，特级教师讲学为76人次，其他支教形式有300人次。&&&&&&&2.加大中小学教师职务评审的力度，极大地改善了中小学教师的职务结构，充分调动教师特别是农村中小学教师的积极性 为进一步稳定农村教师队伍、切实使每一位农村教师和农村学校都能感受党的温暖与关怀，2005年至2008年实行对在农村中小学工作的教师实行职务评聘倾斜政策。对乡镇及以下中小学教师取得中学二级教师职务6年以上，小学一级教师职务8年以上，截止2005年底在农村中小学工作达20年者，提供参评中小学中级教师职务任职资格的机会。凡没有中学高级教师的农村中学，至少允许一名符合条件的教师申报中学高级教师任职资格。到2005年底在农村中小学工作20年的中小学教师中有4689名农村小学教师通过专项指标获得了小学高级职称，382名农村初中教师通过专项指标获得了中学一级职称，236名农村初中教师通过中学指标获得了中学高级职称。农村中小学教师的职称得到了圆满解决。 &&&&&&& 3.抓好教师继续教育培训，逐步提高教师专业素质 &&&&&&& 一是继续教育培训工作稳步向前。通过非学历远程教育培训、英特尔未来教育培训、骨干教师的省级培训和国家级培训以及校本培训、新课程改革培训等多种形式提高教师素质，强有力地推动全市基础教育新课程改革工作的开展。 &&&&&&&& 二是学历提高培训多渠道、多形式发展。2006年共有近2000名中小学教师获得了本科文凭。2007年共有近1800名中小学教师参加了本专科学历培训。2008年共有近600名中小学教师参加了本专科学历培训。2009年共有近1800名教师参加了本专科学历培训。全市的学历提高教育有了长足的发展。 &&&&&&& 三是中小学校长培训工作按计划有序地开展。在各县市区完成学校人事制度改革、实行聘任制后，有计划地对新任学校校长进行了任职培训，对已经取得任职资格的校长开展了校长高级研修培训。近5年来，共举办初中校长培训班7期，培训初中校长411人，举办小学校长培训班22期，培训小学校长683人，参加湖南师大高中校长研修班培训82人，参加湖南一师小学校长研修班培训81人。 &&&&&&&& 三、存在的问题&&&&&&&
&&&&&&& & 近几年，我市中小学、幼儿园教师队伍建设取得了显著成果，但与推进教育改革发展、深化课程改革、全面推进素质教育和推动义务教育均衡发展的要求相比，还存在着一些不容忽视的问题，极大地阻碍了“教育强市”目标的实现。这些问题表现在： &&&&&&& （一）教师整体素质相对不高，队伍缺乏生机活力&&&&&&&&&
&&&&&&&& 我市“民转公”教师在中小学教师队伍中占一定比例，使教师整体素质相对不高。客观地说，这部分教师在七、八十年代为我市教育事业尤其是农村教育事业发展作出了一定贡献。但是，他们中只有极少数接受过系统的专业教育，大多数起点学历偏低，存在专业素质不高的缺憾。我们在隆回县滩头镇调研时发现，全镇212名小学教师中只有41人为中师毕业生，其余171人均为70年代增编补员和民办教师转正的。在强力推进课程改革的今天，他们中的大多数越来越不适应形势发展的需要，表现为教学理念陈旧、教学方法落后、教育技术缺乏，甚至出现上不了课的现象。对于这些教师，学生不喜欢，家长不满意，社会不认可，已成为教师队伍建设与发展的主要制约因素之一。 &&&&&&&& （二）教师年龄偏大，年龄结构出现断层&&&&&&&&&&
&&&&&&&&& 年龄偏大问题在我市中小学较为普遍，尤其以小学更为突出。目前，我市小学教师中45岁以上教师共有11428人，占小学专任教师的44％，从年龄结构上看，整体趋于偏大。如隆回县双江小学，共26名教师，其中最大的59岁，最小的47岁，平均年龄53.4岁，明显偏大。在实际教育工作中，年龄偏大并没有体现出经验丰富的优势，相反却表现出教育改革的意识淡薄、知识老化和教学质量下滑等缺陷。这种不合理的师资结构状况直接损害着儿童、少年依法接受义务教育的权利。同时，小学教师新生力量又得不到及时补充，导致我市小学教师年龄结构出现断层，为义务教育的健康发展埋下了隐患。 &&&&&&&& （三）学科结构失衡,部分学科教师短缺&&&&&&&&
&&&&&&&& 我市高中、初中、小学现有学科结构处于饥饱不平衡状态，按省颁课程设置和我市教师的常规工作量计算，从调查统计的数据看，小学缺英语、音、体、美教师，初中缺音、体、美教师和数、理、化教师，其它学科教师有剩余，特别是初中语文教师剩余较多。高中教师如按省颁课程计划和省相关规定，缺编较多。目前由于各校都实行课时工资制，对教师岗位超工作量安排，能勉强运转。但数、理、化、外、史、生、音、体、美、心理健康教育仍属教师紧缺科目。另外，初中、小学的一些学科结构严重不平衡，一些学校不能正常开设音、体、美课程。学科结构不平衡，严重制约了学校德、智、体、美全面发展。 &&&&&&& （四）教师身体素质偏差，带病工作情况普遍&&&&&&&& 我市中小学教师的身体素质令人担忧。在调查中发现农村中小学教师由于工作环境差，工作待遇低，小病根本就不当一回事，积劳成疾，养成大病。如隆回县2008年目前教师中患精神病63人，癌症病53人，其它重症病人270人。由于现行政策的局限，许多疾病缠身难以胜任工作的教师只能带病工作，个别教师甚至英年早逝。以隆回县2007年为例，全县23名在职死亡教师中意外事故死亡只有1人，其他都是因肝、肺、肾、胃、心血管等疾病死亡，教师的身体素质必须引起高度关注。 &&&&&&&& （五） 农村教师待遇较低，骨干教师队伍难以稳定 &&&&&&&& 我市教师工资待遇与发达地区教师收入相比，差距较大，尤其是农村边远山区的教师工资待遇差、工作环境恶劣、生活条件艰苦。虽然，各地都采取了有力措施来加强农村教师队伍建设，但在农村中小学校中，年轻教师分不来，骨干教师留不住的现象普遍存在。例如隆回县滩头镇10年来新分进来的年轻教师不足5人，调走的骨干教师却有40多人。 &&&&&&&& 四、抓好我市教师队伍建设的建议&&&&&&&&
&&&&&&&& 为更好地促进我市中小学教师队伍建设，实现“教育强市”目标，针对我市实际情况，提出以下建议： &&&&&&&& （一）加强教师培训工作，努力提高中小学教师综合素质&&&&&&
&&&& & 1.设置新颖实用的培训内容，建立新的培训课程体系。 &&&&&& 2.采取开放灵活的培训方式，提高培训质量。 &&&&&& 3.建立以省、市、县三级协作的教师培训网络。 &&&&&& 4.鼓励富有成效的校本培训，创新培训模式。 &&&&&& 5.落实专项投入的培训经费，保障培训活动的开展。 &&&&&& 6.建立科学规范的培训体系和制度，巩固培训效果。 &&&&&& （二）加大中小学和幼儿教师培养力度，补充充满活力的新鲜血液&&&&&&&&&
&&&&&&&& 1.继续发挥我市小学、幼儿园培养基地的作用，实施“农村小学、幼儿园教师定向培养专项计划” &&&&&&&& 2005年经省教育厅评估，认定我市邵阳师范、武冈师范、邵阳教育学院为“湖南省大专层次小学、幼儿园教师培养基地”，并且已经连续四年培养800多名大专层次“农村小学教师定向培养专项计划”，为我市农村小学教育储备了师资。但从我市中小学教师现状分析，到2015年，我市小学自然减员2716人，到2020年自然减员8319名，需要大量补充小学教师。建议省政府和省教育厅继续实施“农村小学、幼儿园教师定向培养专项计划”和开辟农村幼儿专科教师免费定向培养计划，发挥我市小学、幼儿园教师培养基地的作用，为我市培养优秀的小学和幼儿教师，促进我市学前教育和义务教育的均衡发展。 &&&&&&&& 2.整合小学、幼儿教师培养基地的教育资源，筹办邵阳幼儿高等师范学校 从小学、幼儿教师全科型和一专多能全面发展的复合型、特殊性要求来看，普通师范高校实行的专科型培养模式和体系所培养的师资在现阶段还不太适应小学和幼儿教育，不利于小学、幼儿教师队伍的稳定。而我市邵阳师范、武冈师范、邵阳教育学院一直在培养和培训适应时代发展需要的小学和幼儿教师，从办学定位、教学计划的制定与实施、教研教改、学生管理等方面积累了十分丰富的办学经验和优势，从学生特征、校园文化、教师价值取向等方面具有高校难以比较的优势。 &&&&&&&&& 另外我市自2005年来一直在筹办“邵阳高等师范学校”。2005年12月邵阳师范、武冈师范、邵阳教育学院经过评估成为湖南省大专层次小学幼儿园教师培养基地。2006年4月市教育局成立“邵阳高等师范学校筹备工作小组”，并成立办公室，由三校抽调工作人员在邵阳师范挂牌办公。2006年5月市政府召开办公会议，专门研究并通过创建邵阳高等师范学校事宜。2006年5月市委召开常委扩大会议，正式通过了三校合并，创建邵阳高等师范学校的议程。市教育局与三校做了许多前期准备工作，由于教育部政策变化，此事耽搁下来。建议省政府和省教育厅整合三校教育资源，筹办邵阳幼儿高等师范学校，专门培养小学、幼儿教师。这样有利于培养适应小学、幼儿教育的优质师资，有利于我市农村教育事业的发展、有利于师资配置均衡化、有利于教育的统筹发展，整合三校优质教育资源，创办一所集小学、幼儿教师培养、培训一体化的幼儿高等师范学校是我市教育事业发展的需要，是实现“教育强市”目标促进邵阳经济、文化发展的需要，是实现“教育强省”目标的需要。
湖北省黄冈师范学院 段少敏 胡淑娟
摘要：本文主要根据对黄冈市中学英语教师基本状况的调查，对中学英语师资队伍从年龄、教龄、职称、继续教育培训、科研等方面进行了数据上的客观分析，并结合外语教学改革对教师培训的新目标，提出了加强英语师资队伍建设的具体举措。
关键词：中学英语教师；教师发展；措施
Abstract：This paper analyses the present status of the English teachers in Huanggang city from respects of their age，inservice time，title of technical post，teacher training and teaching research．Based on the new requirements for English teachers from FLT reform，it suggests three specific measures in facilitating the teacher development．
Key Words：middle school English teacher；teacher development；measure．
随着21世纪社会发展对人才的新要求，英语教学改革成为新世纪教学改革的重点。这种改革，不仅仅是教学方法、手段、思想观念和教学设施等方面的更新，更重要的是建设一支能适应新形式需要的英语教师队伍。这一方面要求及时修订师范院校英语专业教学大纲和教学计划，改善课程设置；同时还必须对在职英语教师进行系统的、有针对性的继续教育培训，提高他们的整体素质。对中学英语教师进行继续教育培训，要想具有针对性，就必须将英语教学的新要求和师资队伍的现状有机地结合在一起，力求有的放矢，达到事半功倍的效果。
为了深入了解中学英语教师队伍的现状，“中学英语教师教学状况调查及21世纪中学合格英语教师培养规格研究”课题组对黄冈市371所中学（含初中和高中，下同）以随机抽样方式选取了113所作为问卷调查对象（其中含高中 31所），然后通过黄冈市教研室以行政手段进行问卷调查。有关调查表内容的设计由湖北省英语教研室直接组织专家和英语教师确定。调查表内容主要涉及调查对象的性别、年龄、教龄、职称、学历、继续教育培训、科研成果7个方面。回收问卷在经过数据筛选后共获得有效问卷996份，占总寄发问卷的86．6％。
二、调查结果分析
从此次调查的结果可以看出，经过十几年的师资队伍建设，特别是中学的“普九”达标验收工程，中学英语教师队伍在数量和质量方面有相当的改善和提高。
1．学历、年龄和职称
从总体来看，拥有专科学历的中学英语教师占70．8％，本科学历占16．5％，中专和高中学历占12．7％。而初中和高中两个办学层次在学历达标上存在较大的差别。在初中英语教师系列中，拥有本科学历占7．6％，专科学历占76．6％，另外15．8％的教师持有中专或高中学历。而在高中教师系列，拥有本科学历占48．1％，专科学历占50．1％，持有中专或高中学历的教师只占1．8％。从学历达标情况来看，高中师资队伍比初中明显要强。随着国家对中学（含初中和高中，下同）师资队伍本科学历达标的新要求，中学英语教师（特别是初中）在学历上面临着新的挑战，有近83．5％的教师必须继续进行学历上的再提高。同时，在对教师职前和职后所学专业的调查中发现，中学英语师资队伍总体上只有57．3％的教师是毕业于英语专业。这表明有将近一半的英语教师尽管有专科或本科学历，但并不具备从事英语教学的资格；同时也意味着拥有英语专科和英语本科学历的中学英语教师分别只占40．6％和9．5％。更让人担忧的是还有12．7％的中专学历在岗英语教师。严格说来，这批教师不具备英语教师任职资格。他们在专业方面没有接受系统、深入的学习，其语言能力和教学技能根本无法保障英语教学的效果。造成这种现象的原因是由于英语教师缺编而不得不“拉郎配”。这些无任职资格的英语教师，给英语教学带来的负面影响是深远的。
从年龄统计分析来看，中学英语教师队伍十分年轻化。30岁以下的英语教师占据总数的43．1％，30－39岁的英语教师占38．8％。40岁以下的青年教师占一线教师主体，是教学的主力军，承担着主要的教学任务。而40－49岁的中年教师和50岁以上老年教师各分别只占13．4％和4．7％。从教龄方面看，从事英语教学4年以下（含4年）的
占35．8％，有三分之一强；从事英语教学5－9年的占23．0％，约有四分之一，这两个层次的占58．8％。这一批年轻的英语教师队伍，一方面拥有新颖合理的知识结构和良好的语言技能；另一方面他们教学经历短，缺乏教学经验。同时，年轻教师队伍中的不稳定因素最多。由于受到改革开放带来的“拜金主义”思潮和地方财政效益的双重影响，许多人不安心教学，千方百计调离教育岗位或前往东部沿海地区，造成英语教师的大量流失，师资队伍极端不稳定。在对教师的个别访谈中，有76％的对象都表示如果可能愿意放弃教学工作。他们抱怨的主要问题是工作很辛苦，而报酬和经济发达地区相比太低，并且有时得不到保障，这个问题在农村中学表现得尤为严重。
由于受到学历和教龄因素的影响，中学英语教师队伍的职称结构十分不合理，特别是拥有中教初级（中三和中二）、中级（中一）和高级（含特级）三个不同级别职称人数比约为20：6：1。这个比例很不理想，初级职称教师人数太多，高级职称人数缺乏。其结果就是年轻力量偏多，有丰富教学经验和科研能力的中老年教师少。这既不利于教学质量的提高，又不利于教学科研工作的开展。
2．继续教育培训
尽管继续教育培训是国家教育部近两年才开始启动的教师发展项目，但到目前为止已有25．6％的教师参加了一次或一次以上的继续教育培训。目前培训的对象主要是重点中学的一线英语教师，在各农村中学全面展开，需要一定的时间。继续教育的全面开展，打破了以前一次教育受益终生的现象，也是广大英语教师迎接21世纪英语教学改革与挑战而必须采取的自身发展（self－development）途径。外语教学有其特殊规律和要求，其教学理论、教学方法及语言本身都在时刻发生变化。对在岗教师进行继续教育培训，不仅是为了提高他们的学历，还要加强他们的语言能力、英语教学理论水平、教学技巧和现代教育观念的教育，如素质教育、英语教学新思潮及计算机辅助英语教学等，以提高中学英语教师专业知识和教学技能，改善目前中学英语教学中“填鸭式”应试教育的现象。但在对英语教师培训班学员的随机抽样座谈中发现，有相当一部分教师对继续教育认识不足，觉得大部分课程设置对中学英语教学不实用，往往找借口逃避学习。同时由于他们专业基础欠缺，对诸如语言学、文体学、语篇分析等相关系列课程感到吃力，丧失学习兴趣和动机。而作为唯一检查继续教育课程效果的结业考试也大多流于形式，没有起到应有的效果。因此，继续教育的实际效果大打折扣。
3．教学和科研能力
在此次调查的英语教师中，分别有21．4％和1．2％的教师在县级以上级别的各种优质课和优质教案评比活动中获奖，特别是以黄冈中学和黄州中学为主要代表的英语教师多次在全省、全国范围的英语课堂教学竞赛中获得奖励。这表明中学英语教师队伍的教学水平和教学艺术得到了较大的提高。
在科研上，中学英语教师也开始走出了“教书匠”的怪圈。在接受问卷调查的996名教师中，有5．5％的教师（55人）发表论文110篇，人均0．11篇。有1．2％（12人），出版了学术专著18部，人均0．018部。这些发表的论文和专著，不仅是实践经验的总结，更重要的是一种理论指导下的实践和实践基础上的理论再认识，也是英语教师教学理论水平和教学实践得到提高的真实表现。
在不断深入的21世纪经济全球化和日益激烈的国际竞争中，以人才为主导的知识经济起着战略性决定作用。外语，特别是英语，作为国际交往的工具，是新世纪人才的重要素质。以美国为首的经济强国也在教育改革方面开始了新的探索，其中就包括二语教师培养的框架和具体实施方案及评估。在国内，对中小学教师的培养也提出了新的目标。“中小学骨干教师国家级培训方案”中明确规定师资培训的内容包括：
①教育理论与教学技能。着眼于提高中小学教师的理论文化素养，开拓视野，更新知识结构，提高职业成熟度，增强学术能力和自我提高能力；
②教育教学实践与考察。着眼于提高中小学教师在工作中实施素质教育的能力，加强理论指导教学实践的能力，为形成教学风格和教学特色打基础；
③课程研究。着眼于提高中小学教师的科研意识和研究能力，善于发现和掌握教育教学规律，善于反思性的总结，增强创新能力。
从上述要求和中学英语教师现状来看，中学英语教师仍存在不少问题，需要政府和学校采取相关措施，加快师资队伍建设，以满足不断提高的中学英语教学改革的新要求。
1．切实保障英语教师的任职资格。
保障英语教师的任职资格，首先是政府和学校要加大培训力度，改善现有教师队伍学历结构，对非英语专业毕业的在岗英语教师要逐步退出一线教学。而对于已经有专科学历的英语教师也同样要继续加大培养力度，提高专业水平和教学技能，实现中学英语教师本科学历达标的要求。对于有条件的学校和地区，还要提出更高的英语教育硕士学位达标的要求。当然，对这些人的培训，不仅仅是解决学历问题，更重要的是如何使他们进一步提高专业水平和教学技能。解决文凭问题，并不一定就意味着解决了水平问题，李岚清副总理就曾十分严厉地指出过中国存在的这种只注
重数量而忽视质量的现象。文凭似乎是只要花钱就可以拿到手，严重贬低了学历的价值。当然，任职资格问题不应该仅仅局限于学历层面上，还要深入到教学管理中去。对于有学历而达不到教学要求的，同样要实行优胜劣汰。只要条件成熟，竞争机制照样要引入到中学英语教学中去。推行教师聘任制，建立一套“能进能出、能上能下”的教师任用新机制。
为了真正保障中学英语教师的任职资格，行政管理部门和学校在对教师的学历和教学能力作出明确要求和规范的同时，还应该积极为此承担相应的义务。这主要体现在政府要继续加大对继续教育的投入，为他们的事业发展创造一个良好的环境。中学英语教师个人的月收入除了养家糊口，所剩节余不多，他们大多不愿意在职业培训上花费过多。而国家应该承担的费用由于受到地方财政的影响不能及时到位，只好让教师承担，加重了他们的经济负担，阻碍了教师自身发展提高的积极性。
2．建设合理的职称结构。
职称包括学历、教龄、教研成果等多方面因素。中学英语教师队伍中高职称人数较少主要是由于年青教师占据比例较大，这批年轻教师由于受到工作经历和教学经验的影响，科研成果发表少。此次调查中，年龄在30岁以下而又有论文或学术专著的仅有16人次，而35岁以上有晋升高级职称可能性的312名教师中，仅有34人有高级职称，占调查人数的3．4％。有的专家认为，初级到高级职称的合理结构应为3：2：1的倒金字塔型。而目前高级职称英语教师比例仅为0．3％。解决英语教师职称结构，不能仅仅放宽指标限制，完成数字上的达标，而应该是根据学历、教学水平、教研成果等一系列依据，对在职教师进行实事求是的考核和评估，使一批真正有水平、有能力的教师能脱颖而出，成为骨干一线教师和带头人。这样既激励广大教师向上进发，努力深造，加强教研结合，同时又要让他们看到希望，不能因配额限制，望而却步，结果适得其反。
3．提高教师的科研水平。
英语教学研究是英语教学发展的基础，是提高英语教学质量的前提条件。而目前中学英语教师科研水平低下的现状是难以适应外语教学改革的新要求。长期的实践和理论研究证明，外语教学应该采取以学习者为中心，根据学习者的个体认知差异，结合语言教学的规律和特点，科学实效地培养学习者的第二语言应用能力。这要求外语教师必须具备一定的外语教学理论和相应的教学技巧。他们不仅要明白如何教，还应懂得为什么要这样教，做到既有理论又有实践。因此，英语教师在教学过程中，应该在正确的外语教学理论指导下，积极探索科学合理、效果显著的教学方法和技巧，有针对性地开展教研工作，提高英语教学理论指导水平，这是英语教学改革对教师的必然挑战，也是英语教师适应新世纪英语教学改革浪潮的必备本领。
中学英语教师的科研工作，应该以教学活动为总体研究对象，结合外语教学理论，在教材、教法等方面开展有实证性的研究。对新教法、新教材成功与否，不论只凭感觉，而要用事实和数据证明。对中国学生学习英语也应该展开自己的研究，不能一味只注意到别人的研究成果。教师在教学实践中要经常去反思自己的教学，观察自己的课堂行为，评估自己的教学效果，开展教学行为中的科研（action research）。提高中学英语教师的科研水平，主要是培养他们科研意识和科研方法，使他们在教学实践中善于发现问题、分析问题和解决问题，学会在实践中验证别人的发现，形成自己的理念，反思自我。这不仅仅是帮助中学英语教师树立正确的科研导向，也是提高教学效果的最佳方法和途径。
本文对中学英语教师状况的数据分析全部来自于对湖北省黄冈市113所中学的调查。无论是地理位置还是经济发展水平，黄冈市都处于我国中间位置。调查所得数据在相当程度上代表了目前我国中学英语教师的状况。但这种抽样仍有一定的局限性，无法代表全国各地的实际情况。由于经济发展水平和英语教学基础与发展方面所存在的巨大差异，我国英语教学在东、中、西部及城乡之间存在相当的差距，这主要是各地英语教师整体素质存在的差距而引起的。但这种差异到底有多大，值得各地行政管理部门和教师培训单位进行实事求是的探讨。在岗英语教师的现状不同，继续教育培训的重点和目的也就不一样。如北京市的中学英语教师已实现本科学历的达标要求，可以开展硕士学位或教研方面的要求和培训。只有这种实事求是的继续教育培训，才能真正提高我国中学英语教师队伍的教学和教研能力，建设一支适应时代需要的高素质师资队伍。
教育部《农村中小学教师队伍建设对策研究》课题开题报告
教育部师范教育司委托江汉大学牵头开展的《农村中小学教师队伍建设对策研究》课题宣布开题。加强农村教师队伍建设，是落实科学发展观、建立和谐社会、促进教育均衡发展的重要举措。开展农村教师队伍建设对策研究，弄清农村中小学教师队伍现状，了解农村中小学教师队伍建设中存在的问题，进而形成相应的对策，为制定相关政策提供咨询，具有十分重要的意义。
根据教育部师范教育司“关于委托开展《农村中小学教师队伍建设对策研究》课题的函”的指示精神，来自江汉大学、华中师范大学、湖北省中小学教师继续教育中心、武汉市教育局等单位的课题组核心成员经过紧张而高效的工作，各项筹备工作已经就绪，具备开题条件。
一、课题的背景
（一）社会背景
1、解决“三农”问题是建立社会主义和谐社会的战略决策
在新的历史条件下，我们党从全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的全局出发，提出了落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的重大历史任务。这一宏伟战略目标深刻地揭示了我国社会发展的客观规律，反映了我们党对发展问题的新认识。近些年，与城市快速发展相比，农村发展相对滞后，这一问题已经成为我国政治、经济、文化进一步发展的障碍。解决“三农”（农业、农村、农民）问题，是我国建立社会主义和谐社会、实现经济持续、稳健发展的战略决策。
2、发展农村教育是解决“三农”问题的根本出路
新时期的城乡差别，其表现是经济发展速度的快慢和人民生活水平的高低，其实质是科技水平的差距和人才资源的强弱。制约农村发展的关键是人才问题，而人才问题的背后是教育。只有发展农村教育才是解决“三农”问题的根本所在。发展农村教育，为农村经济发展提供人才和技术上的支持，是解决“三农”问题的重点。
3、建设一支高素质农村教师队伍，是发展农村教育的“重中之重”
农村教师，指工作在县镇以下（含县镇）初级中学、小学的教师。据统计，2004年年末，我国共有初中、小学专任教师914.6万人，按我国农村人口占总人口数的三分之二计算，我国约有农村初中、小学教师603万人。他们担负着我国农村1.3亿学龄儿童的教育责任，他们是我国农村基础教育的脊梁。农村教师素质情况、工作情况与生存情况将直接影响到农村基础教育的质量，影响到大多数儿童青少年的成长。建设一支高素质的农村教师队伍，是发展农村教育的“重中之重”。
4、我国农村教师的现状不容乐观，农村教师生存能力和可持续发展能力都非常脆弱
其表现为农村教师队伍整体水平提高缓慢；农村教师条件艰苦，工作压力大，自我发展空间狭小；农村新教师补充途径受阻；城市教师资源相对过剩，但向农村辐射与交流的机制脆弱。农村教师队伍水平低下问题，已经成为巩固“普九”，提高教育质量的关键因素。
5、农村中小学教师培训工作的质量需要提高
近几年各级教育行政部门和教师培训机构在开展农村教师培训方面做了大量的工作，也取得很大成绩，但随着终身教育思想的深入、基础教育改革步伐的加快，中小学教师培训工作中存在的“单纯知识传授”、“统一菜单要求”以及脱离教学工作实际、落后于基础教育课程改革等问题越来越突出。转变培训观念、变革培训模式、提高培训工作的针对性与实效性的问题凸显了出来。
（二）工作背景
1、早在2002年底，武汉市就启动了农村教师培训项目，2003年、2004年开始大规模地对农村偏远地区中小学教师实施全免费培训，并取得了很好的效果，为提高农村教师队伍素质和农村教育质量起到了一定的推进作用。
2、2005年在湖北省 “农村乡镇中小学教师素质提高工程”全面启动。2005年暑期由10所大学参加，已培训2万名中小学农村教师和校长，受到了一线教师的欢迎。
3、在全国，北京、浙江、辽宁等省市先后启动了对农村教师的培训和素质提升计划。山东、江西、黑龙江等省把农村教师培训作为下一周期中小学教师培训工作的重点。
4、近几年来，全国许多省市分别采取不同的形式，在农村教师引入、应届大学生支教、城乡教师交流、城市教师支援农村教育等方面做了许多有益的探索，并取得了实效。
（三）研究背景
1、在对农村教师队伍建设的实践探索中，对农村教师队伍现状的调查研究从未停止过。江汉大学就农村教师培训的针对性和实效性，展开了三轮大规模的调研，深入课堂，与农村教师面对面的交流，取得了一手宝贵的资料，华中师范大学，湖北省继续教育中心在开展对农村教师调研方面做得很扎实。为开展深入研究做了一定的前期准备。
2、对农村中小学教师队伍建设的理论研究也同步进行，并取得一定的研究成果。课题组核心成员近期相继出版了相关的研究成果。如谭仁杰的《武汉市教育发展研究报告》、高双桂的《农村教师培训工作的理论与实践》，吴伦敦的《教师专业发展导论》、《中小学骨干教师素质建设》，王祖琴的《校本培训实施指南》，郭东岐的《走进校本教研》、《新世纪教师素养》等。在对农村教师培训工作的理论与实践方面做了比较系统的探索和研究，为本课题的立项奠定了基础。
3、湖北省教育厅、武汉市教育局对本项目极为关注和支持，还提供经费资助。江汉大学领导极为重视，不仅组织精干队伍参加研究，还给予经费支持。
4、华中师大、西北师大、湖北省中小学教师继续教育中心，全国近二十个市（地）教育行政部门和教师培训机构申请加盟课题研究，使课题研究力量加强，也使研究成果更具有代表性。
二、研究内容
教育部师范教育司“委托函”指出：“在提高农村中小学教师培训针对性和实效性、吸引优秀人才到农村任教、建立中小学教师定期交流和城镇教师支援农村教育制度等方面进行深入研究，为制定农村教师队伍建设相关政策提供咨询。”根据这一指示，经课题组全体成员讨论，决定在以下2个方面开展研究。
（一）提高农村中小学教师培训针对性和实效性研究
主要内容有：农村中小学教师培训工作的现状，农村实施素质教育对教师培训工作提出的新要求，农村中小学教师培训工作的历史经验、发展趋势，教师培训的新理论、新观念，针对性、实效性强的新的教师培训模式和培训方法，适应新形式培训的培训者队伍建设与培训机构建设等。重点是提高培训针对性与实效性的培训模式研究。
（二）农村中小学教师队伍补充、城乡教师资源交流机制研究
主要内容有：农村教师队伍建设现状，吸引新毕业生充实农村教师队伍的经验及存在问题，各地城市优质教师资源支援农村教育的做法以及存在的问题，各地各种动员闲置教师资源充实农村教育的经验及、存在问题以及解决这些问题的对策。
三、研究实施
（一）任务分解
根据课题组的组成，将研究内容分解成5 个子课题，进行分工研究，成果共享。5个字课题以及研究任务如下：
1、农村教师队伍建设的现状研究
1）农村中小学教师队伍结构现状研究（年龄、职称、学历、能力、聘任形式等）。
2）农村中小学教师队伍变动情况研究（新教师补充情况、调出调入情况、交流情况等）。
3）农村中小学教师生活状态研究（工资收入、其他收入、福利待遇、家庭惠及等）。
4）农村中小学教师专业发展状态研究（工作量、学习状况、信息享受状况、经历拓展状况、研究状况等）。
5）农村中小学教师培训状况研究（培训内容、培训形式、培训时间、培训效果等），教师、校长对培训的评价。
2、农村中小学教师队伍补充、城乡教师交流策略与机制研究
1）农村中小学教师队伍的补充机制研究。农村中小学教师队伍补充的历史与现状、存在的问题，农村教师人事制度改革背景下的教师补充机制构建等。
2）城市优质教师资源和过剩教师资源支持、援助农村教育的机制研究。城市教师资源的现状，城市农村教师资源的整合与重新配置，城市优质教师资源对农村教育发展的辐射机制、城市过剩教师资源的下摆机制的构建，城乡教师交流途径研究。
3、农村中小学教师培训基本理论研究
1）现阶段农村中小学教师培训重要性迫切性研究。为落实科学发展观、构建和谐社会、发展农村教育，农村教师队伍建设刻不容缓；基础教育课程改革、素质教育的推进对教师的要求更高，对教师培训工作提出新的挑战； 中小学教师培训工作应该与时俱进，应该及时总结经验与教训，把培训质量和效益提升一步。
2）对我国农村中小学教师培训工作的反思。中小学教师培训工作的发展与成就；中小学教师培训工作遇到的新情况、新问题； 中小学教师培训工作存在的不适应因素。
3）应用现代教育理论，探索构建符合我国国情的中小学教师实际的教师培训制度。依据后现代教育理论，开展教师培训制度研究，建立符合成人学习心理特点、提高教师即时能力、促进工作质量提高的现代教师培训制度；依据现代学习理论，开展教师专业发展研究，揭示教师智能结构，构建实践学习为主，关注实践智慧积累的现代教师培训模式； 依据建构主义理论，开展转变学习方式、培训方式研究，构建自主研修、研究性培训的现代教师学习方式；依据现代管理理论，开展教师培训管理研究，构建管训结合、研训一体的教师培训管理体系。
4、农村教师培训内容与模式研究
1）农村中小学教师培训内容体系的构架研究。包括：“十一五”期间适应素质教育的推进、教师专业发展的需要的培训内容体系研究；根据终身教育思想，建立与职前教师教育课程相衔接的职后教师教育课程体系、课程结构与课程标准研究。
&& 2）农村中小学教师培训模式研究。包括：总结教师培训的历史经验，反思各种培训模式的利弊；移植和借鉴基础教育改革和国外教师培训的新理念和新方法，构建符合农村实际的教师培训模式和管理模式。
3）农村偏远地区中小学教师培训模式与方法研究。农村偏远山区、草原地区中小学教师培训模式研究；农村复式班和“一人校”教师培训模式与方法研究。
4）应用现代信息技术开展农村教师培训模式研究。网络课程资源的利用和管理；农村中小学教师培训文本及电子资源开发与建设。
5、农村教师培训者队伍及培训机构建设研究
1）农村教师培训机构和培训者队伍建设的现状研究。校本研修职能机构（教科室、继续教育学院办公室）的现状；县级教师培训机构的现状；高校教师培训机构的现状；其他学术团体或机构中的培训机构的现状；教师培训机构建设的方向和趋势（开放的教师教育体系）；高等院校教师培训机构建设模式（创建国家级培训基地）。
2）县级教师培训机构方向及对策研究。县级教师培训机构资源整合的策略（机构整合、功能整合、资源）；县级教师培训机构上挂高校的途径和方法；县级教师培训机构下联中小学的途径和方法。
3）学习型培训机构建设策略研究。培训机构管理模式（直线式、扁平式）的改革；校本研修主管机构的建设；校本研修技术平台的建设；校本研修环境建设。
4）区域培训者队伍建设策略。培训者队伍结构； 培训者队伍建设模式；培训者队伍管理模式，集中培训与分散培训，集中培训与校本培训；政府在农村教师培训中的地位和作用，培训机构在农村教师培训中的地位和作用，有能力从事教师培训的大学在农村教师培训中的地位和作用；建立农村教师培训的长效机制。
（二）课题组织与管理
1、组织与分工
谭仁杰，武汉市政府秘书长，博士研究生导师。负责总课题研究计划，方案制定及研究工作。
2）副组长：
高双桂（常务）江汉大学继续教育学院总支书记、武汉市中学师资培训中心主任、副研究员。协助组长进行总课题研究，主持课题日常管理工作，牵头承担“农村中小学教师队伍建设现状研究”子课题的研究工作。
吴伦敦& 教育部中南师资培训中心主任，华中师范大学教育学院党委书记、教授。参加总课题研究工作，承担“农村教师培训内容与模式研究”子课题研究工作。
王祖琴& 湖北省中小学教师继续教育中心副主任、副研究员。参加总课题研究工作，承担：“农村教师培训者队伍建设与培训机构建设”子课题研究工作。
李碧武& 武汉市教育科学研究院党委副书记、副研究员。参加总课题研究工作，负责“农村中小学教师队伍，补充、交流机制建设研究”子课题研究工作。
郭东岐& 辽宁教育学院& 教授。参加总课题研究工作，负责承担“农村中小教师培训基本理论研究”子课题研究工作。
3）核心成员：
焦瑶光& 西北师范大学教育学院院长，教授
刘尚书& 辽宁省胡芦岛市教育局长
赵光千& 辽宁省胡芦岛市教师进修学院副院长
皇甫积庆& 江汉大学名师责任教授，武汉市名师
李瑾瑜&&& 西北师大培训学院院长，博士 教授
许& 芬&&& 武汉市教育局教师工作处副处长
王万舫&&& 江汉大学继续教育学院院长 副研究员
王金涛&&& 湖北省继续教育中心研究室主任
3）课题组研究顾问：
谢世腰& 武汉市教育局局长
桑建平& 江汉大学副校长
2．课题管理
为使课题顺利实施，另行制定课题管理办法。总课题组长、常务副组长负责制定计划、方案和管理方法，组织主持研讨会，组织主持完成总课题研究报告，协调各子课题的研究进度和方向。常务副组长协助组长做好日常管理工作并承担一项子课题研究任务。子课题负责人采取分配任务和自由选择相结合，由课题组副组长兼任，并实行子课题首席负责制。
三、成果形式
（一）研究报告
1、农村中小学教师队伍建设对策研究报告
1）农村中小学教师队伍现状研究
2）农村中小学教师队伍补充、城乡教师交流策略与机制研究
3）农村中小学教师培训针对性、实效性研究
（二）专著《农村中小学教师培训的理论与实践》
（三）农村中小学教师培训资源建设
1）农村课程资源的开发与利用
2）上好一节课的22个关键因素
3）课堂管理与班级管理
4）做研究型教师
5）如何提升自己的素质——给农村教师的建议
四、研究进度时间安排
2005年11月中旬，研究计划制定、研究任务分工、研究组织充实
2005年12月开题，审批子课题，落实总课题研究任务
2005年12月——2006年4月，调研，收集资料
2006年3——8月各子课题成果整理写作阶段。
2006年5月，中期研讨、评审，统一进度
2006年9月，各子课题成果交流、汇总、整理
2006年9——10月总课题研究报告写作阶段。
2006年12月上旬，结题及成果论证
2006年12月下旬，课题研究，文本、图像及材料归档整理上交
五、条件保障
1、在教育部师范教育司的直接领导下，争取各级教育行政部门支持，特别是要取得现状调研的样本县（市、区）的教育行政部门支持和帮助。
2、湖北省教育厅、武汉市教育局、江汉大学为课题研究提供必要的条件保障。
3、课题经费采取各级分摊的办法解决。师范教育司、湖北省教育厅、武汉市教育局、江汉大学分别给予经费补助（用于通讯、总课题组办公、调研、研讨会，出版课题研究成果等）。课题研究人员的活动经费由所在单位解决。独立研究的子课题经费自行解决。
教育部《农村中小学教师队伍建设对策研究》课题组
激励、竞争、约束、评价在教师队伍建设中的作用
-------兼谈四川省彭州中学实验学校教师队伍建设
四川省彭州中学实验学校&&& 李志杰
内容摘要：教师是一所学校的强校之本，是实施素质教育的主力军。教师队伍的建设是学校工作的一项根本性的战略任务。在教师队伍的建设中，激励是灵魂；竞争是动力；约束是保障；评价是关键。建立激励、竞争、约束、评价四位一体的教师培养机制对建立一支高素质的教师队伍具有普适性的作用。
关 键 词：激励& 竞争& 约束& 评价& 教师队伍建设
联合国教科文组织在《教育-----财富蕴藏其中》的报告中指出，教师是教育过程的主导力量，是教育改革成功与否的关键。清华大学原校长梅贻琦也曾说：“大学者非有大楼之谓也，而是有大师之谓也”。办学的物质条件固然重要，而教育者的素质更为关键。一所学校的核心竞争力就是教师，教师是一所学校的强校之本，是实施素质教育的主力军。教师队伍的建设是学校工作的一项根本性的战略任务。如何建设一支高素质的教师队伍，这是许多学校管理者极为关注的问题。
对此，四川省彭州中学实验学校在传承百年名校彭州中学丰厚文化底蕴和光荣传统的基础上，以“和谐发展的个性特长教育”为办学思想，以“全面发展，整体育人，办出特色”为办学目标，以“成人、成器、务实、创新”为校训，以“重道、敬业、守职、奉献”为师魂。在师资队伍建设方面，学校把“铸师魂、精师艺、强师能”作为学校的一项大事来抓，制定了“名师工程”，并采取了一系列行之有效的措施。总的思路是：以师德建设为突破口，以扎实常规为基础，以教育科研为先导，以教改实验为途径，以学科竞赛为抓手，以开展优质课竞赛、课题研究为手段，在抓好青年教师入轨、合格的基础上，着重抓好中、青年骨干教师和高层次教师的培训提高。在学校的教育教学改革实践中，培养了一支具有现代教育观念和创新意识，勇于开拓进取，能熟练掌握和运用现代教育技术的优秀教师队伍。学校现有专职教师127人，其中获硕士学位2人，研究生课程结业12人，高级教师20人，四川省优秀教师1人，四川省骨干教师2人，成都市学科带头人1人，成都市优秀青年教师7人，彭州名师7人，彭州市骨干教师37人，外籍教师1人，中、高级职称者占75%以上。在教师队伍建设方面，学校逐步确立了以“激励、竞争、约束、评价”四位一体的教师培训机制并收到了良好的效果。
一、激励是教师培养的灵魂
激励（Motivation），就是指个人在追求某种既定目标时的愿意程度。换言之，就是从满足人的多层次、多元化需要出发，通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，最大限度地激发员工的工作积极性和创造性，有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动，以达到员工和组织的双赢。
激励作为“人类活动的一种内心状态。”（美国学者贝雷尔森和斯坦纳在《人类行为：科学发现成果》）它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。因此，激励的过程也是一种循环往复、持续不断的过程。这一过程具有点燃员工激情、激发员工潜能、提高员工素质、增强组织凝聚力的功能。其表现形式多样，通常认为有精神激励、情感激励、金钱激励、物质激励、目标激励、危机激励和认同激励等。
美国哈佛大学的詹姆士（W.James）教授在对员工激励的研究中曾发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%--30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%--90%，两种情况之间50%--60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力×激励）。海尔集团掌门人张瑞敏也曾说过：“盘活企业，首先盘活人。如果每个人的潜能发挥出来，每个人都是一个太平洋，都是一座喜马拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高。”而激发潜能最有效的方式就是激励。学校学实验学校（以下简称学校）把教师培养提升到学校生存发展的战略高度，将激励作为教师培养的灵魂，其具体措施如下：
第一、确立了学校名师培养的梯度序列。学校的名师序列为：“教坛新秀---校优秀青年教师----校课堂教学标兵----校教育教学标兵----彭州市骨干教师----成都市优秀青年教师-----彭州名师----成都市学科带头人-----特级教师-----教育专家”。针对不同年龄阶段、不同水平的教师，采取了“合格----优秀----名师”的培养模式，分别提出了不同的目标。在抓好青年教师入轨、合格的基础上，着重抓好中青年骨干教师和高层次教师的培训提高，激励他们按照这一系列不断努力。
第二、制定了具体的培训措施。根据学校名师培养的激励思想及梯度序列，学校又制定了 “全员培训，分类要求，分层推进，重在骨干与名师”的培训措施，重点抓好全员培训、老带新、骨干培养、名师培养等工作。
“全员培训”是指只要是学校的教师都必须参加校内外组织的各级教师培训活动，无人特殊，无人例外。首先，注重对教师专业知识、专业技能的培养，一方面，学校要求各教研组针对本学科知识、技能相互交流，优质课观摩，专题研讨等，以实现共同提高；另一方面学校每年还专门为新教师组织了普通话、三笔字、多媒体使用、课件制作等培训，为了激励他们，对每一位考核过关的教师都给与一定的奖励，使他们掌握现代教学技能，提高专业知识和专业技能；其次，注重更新教师的教育思想和教育理念，努力实现教师队伍由经验型向科研型的转化。每学期，除每位教师必须参加校本培训外，还请专家、学者来学校讲课，开设讲座等多种形式促使教师知识不断更新，知识结构得到不断重塑；三是积极营造科研兴教的氛围，认真开展“三个一工程”即每位教师每年至少读一本书，研究一个科研课题，完成一篇科研论文，纳入学校教科室每年的考核之中，并与老师评优晋级挂钩，切实将科研作为激励教师成长的动力；四是加强师德师风建设。长期以来，学校一直以“重道、敬业、守职、奉献”为师魂，激励教师不仅要把教育当作职业，更应该当作事业，作为自己生活和生命的一部分。一要有忠心，二要有爱心，三要有雄心，四要有决心，五要有恒心，要与学校荣辱与共。激励他们要用自己的敬业精神和无私的奉献精神，推动学校的发展。
“分类要求，分层推进，重在骨干与名师”是指根据教师不同情况有针对性地进行培训提高。青年教师首先要抓好“入格规范”培训