公司五日正常上班日，周六算加班，请假不批不去算不算旷工_百度知道
公司五日正常上班日，周六算加班，请假不批不去算不算旷工
我有更好的答案
请假不批不去上班，公司肯定会算旷工的。
周六啊，是加班
嗯，公司规定的话，不去就算旷工。如果是你们自发加班的，有事可以不去。
算加班的，都算，他缺人，我有事我选周六，
那你还是请假吧
那天和他说了，
打他电话他不接
我现在在支援
他不准假的话，你就麻烦了。你支援什么
支援别的线体
你上司故意刁难你吧！
说白班请假，然后我说白班的代理不管，叫我找你，他说工作日不给请假，缺人，我就选周六，不知道算不算
你可以叫别人帮你顶替一天班吧
而且我们都不在线体上
别理他，有重要事的话就直接不去，看他能奈何你呀
黑眼圈都出来了，明天还要去驾校，烦死了
别太辛苦了，劳逸结合
不管我就不去
不批，就先斩后奏，他能拿你怎样，拍死她
采纳率：72%
最好不要拒绝加班。有事情需处理需要在加班日休假，员工有权拒绝加班，不存在加班日请假不批严格意义来讲，则按旷工处理之说。如果你想在本单位有很好的发展，在处理方面实际是有技巧的，可以在提交请假申请前先去找你的领导和人力资源部，说明确实有事情，只要领导不是有意为难
就是白班自线领导代理说白班没我岗位，就我去支援，有事问支援线体的组长，我找他请假他说让我找我们领导，我就说找他，他说缺人，我想了想就选择星期六吧，少加一天班周一去驾校，免得到时候又说我什么，工作日请假不批，周六加班还说什么，只能先去了，回来看看吧
不行就走了，十个小时班还加班，每月还没几个钱，
如果本企业有能够让你学习的东西，最好不要轻易选择跳槽，没有无问题的企业，还是想法子解决当下的问题好，坚持一下
我要考驾照，他知道的，
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我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。“上下班只打卡，工作时间外出是否算旷工” ------从劳动合同暗含条款中探究劳动者应遵循的劳动义务
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来源：劳动法苑
　　 序言　　&当一方根据他自己订立的合同或由于他自己的原因产生了一种义务时，如果可能，他就有责任尽力去履行这种义务，尽管可能有不可避免的意外出现，因为合同已经规定他要这样做&。对于劳动合同，是否也有一些暗含条款在其中，符合立法目的，代表着当前社会的价值观，约束着各自的行为。　　【问题】　　&员工上下班只打卡，工作期间长时间外出，用人单位能否以违反考勤记录认定旷工来解除劳动合同&？　　【案情简介】　　公司一位老员工长期请病假，后又怀孕，产假休完后，请病假至哺乳期满，后回公司上班，要求履行原岗原职，因原岗位已有人代替，公司发出调岗通知，但是该员工除了正常上下班打卡外，一直未在办公区域，经过查阅办公楼监控录像发现，该员工上班打卡后，长时间脱岗外出，最短外出时间为5小时，最长为7小时，直到下班时再返回公司打卡，连续几天如此，出勤时间未达到公司《考勤管理办法》要求的7.5小时，公司依照旷工、严重违反用人单位规章制度解除了与其的劳动合同，劳动者认为单位违法解除，要求恢复劳动关系。　　此案经过仲裁、一审和二审阶段都支持了劳动者恢复劳动关系的请求。　　在此案中，双方就连续几天只打卡，工作时间外出不在公司这一事实没有异议，围绕的焦点在于这样的事实是否构成单位规章制度中的旷工。　　仲裁认为，员工在病假和产假期满后已经及时书面申请回公司原岗原职上班，公司未及时恢复原工作，也未对员工的工作做出新的安排，故公司未为员工提供劳动条件，员工在等待工作安排未果的情意下于部分时间外出行为不构成旷工。　　一审法院认为，员工的行为不属于公司《考勤管理办法》中规定的无故不上班或迟到60分钟的&旷工&情形，因公司在员工病假和产假期满后未向员工做出新的工作安排，员工在工作时间外出也不属于《考勤管理办法》中规定的因公外出未请假的情形，工作时间未经批准外出违反了公司关于请假流程的规定，但不属于旷工行为。　　二审法院认为，员工在规定的上班时间和下班时间签到和签退，但在工作时间中途外出系事实。公司在员工休假期间对员工做出的调岗通知书因没有员工签字表示签收，且员工在医院待产，公司无证据证明相关内容已经告知员工，即使员工离岗其原因是原岗位由其它工作人员顶替，未恢复工作，也未对其作出其它工作安排或双方未就新岗位达成一致而导致，员工上下班时间签到、签退的事实，员工在工作时间段内离岗，其行为与通常意义的旷工，即工作时间未经用人单位批准，无故不到岗有所区别。其次，从公司《考勤管理办法》规定中来看，该办法明确规定旷工系未经有审判权限的领导批准，无故不上班，或迟到60分钟以上且无该制度非正常考勤或其他不可克服的意外因素的视为旷工，但是结合《考勤管理办法》其他规定，每月累计迟到或早退时间大于60分钟的，扣当月工资3%，据此认为员工行为不属于旷工。　　同时，二审法院还认定，但即便如员工主张，其原岗位已有其他工作人员顶替，公司未安排具体工作，但在工作时间内未履行用人单位请假手续，无故中途离岗的行为为用人单位相关劳动纪律所不允许。此外，用人单位也有根据自身生产、经营、管理需要和与劳动者签订的劳动合同相关约定，依法调整劳动者具体工作岗位的权利。　　在此案例三个阶段中，裁决书、判决书给出的不属旷工理由不尽相同，笔者也持有不同观点，意对此案进行一个简单的探讨。　　首先，对劳动者连续九天只打卡长时间外出这一事实没有争议，公司的考勤办法中规定了员工每日在上班时间因公临时外出应向有审批权限的领导请假，并在PS系统内提交申请，否则视为旷工，旷工累计3次以上或者累计旷工时间3个工作日，属于严重违反劳动纪律，公司可予以解除劳动合同，而劳动者也清楚的知晓公司这条规定，　　其次，单位未给劳动者恢复原岗位的原因是这个岗位的特殊，在劳动者长达两年多的请假时期内，不可能一直没有人在该岗位工作，公司发出了调岗通知，但无证据证明员工收到通知，在这个前提下，单位未及时的给劳动者安排新的工作，那么员工就可以无故离开办公区域，长时间外出，只是做好上下班的打卡吗？如果可以如此，那规定的工时制度就仅仅是一个名义上的时间段，每个人对于劳动纪律也可以置若罔闻。单位的规章制度明确规定每日工作不低于7.5小时，员工未保证一个正常的工作时间状态也就是违反了单位规章制度。　　就二审给出的裁决理由，说劳动者正在等待新的岗位，没有工作内容，这种外出就不属于因公外出，笔者认为不去讨论什么原因，因公也罢，因私也行，总之就是有外出事实，且长达5个小时或更多，单位《考勤管理办法》规定是严格外出报告制度，因公外出都需要严格按照规定履行请假手续，否则为旷工，根据法律的类推解释，因私外出更应该遵守考勤记录，不请假就是旷工。　　&旷工&即正常工作日职工不请假或请假未批准而缺勤。现代企业、公司等实施考勤制度，从出发点和根本目的来说，是为了确保员工能按时上下班，遵守劳动纪律，在公司规定的上班时间内从事公司规定的工作，并不是仅仅为了记录某个时间是否打卡，而是保证每日的工作时间，即持续劳动状态，至少在工作时间内，除正常的生活所需外，都应待在办公区域，即使没有任何工作，也不应该长时间私自外出。这种只打卡缺勤与无故缺勤的行为本就无异，仅将上班归结到是否打卡这个行为上未免是做了一个简单的文义解释，也不符合立法上建立良好和谐用工关系的目的。　　法院既在判决中确定劳动者的行为为用人单位劳动纪律所不允许，《劳动法》二十五条规定也劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。笔者认为，单位解除劳动合同合法合理。　　遵守劳动纪律，按时上下班，在规定的时间工作其实就是劳动合同中的隐藏条款，一纸劳动合同不可能涵盖所有的要求，将每一项对劳动者的要求都列入薄薄的纸张中，无特殊情况工作时间在办公区域办公是人尽皆知的基本劳动纪律，是一种社会观念，是员工应当遵守的基本义务，这也是我国核心价值观中倡导的诚实守信原则，英国著名法官及法学家丹宁勋爵在他的《法律的惩戒》书中曾言&当一方根据他自己订立的合同或由于他自己的原因产生了一种义务时，如果可能，他就有责任尽力去履行这种义务，尽管可能有不可避免的意外出现，因为合同已经规定他要这样做。&法律理论发展过程中，即使没有明确的条款，而法律本身，即法院本身就意味着这一项条款，为的是实现情理和正义的要求，法院的自由裁量权也应当建立此基础上进行一个公平公正的裁决。　　追溯到《加迪纳诉格雷案》时代，1815年的英国，当时格雷让加迪纳看了某些物品货样提出要卖给加迪纳，买卖做成，却发现物品的实物质量不如货样，于是向法院起诉，他失败了，因为法官要求他出具实物与货样一致的保证，而货票上没有这一项，但是加迪纳提出这项买卖中有一种暗含的保证，即货物应该是好的，在这个问题上，他成功了，&用不着任何特殊的保证，这是在每一份这类合同中都有的一条暗含条款，&埃伦巴勒勋爵如是说。从那以后，关于暗含保证的法律发展迅速，法院每次遇到这种案件，就在其中加进一项暗含条款，以使之与案件的具体情况相适合，后来这些附加了暗含条款的案件都被王座法院收集，最后，这些条款被写进了《1893货物销售法》，从而使它们有了更大的法律效力。　　这个案件的重要之处在于这种保证是由法律硬加上的或推断出来的，而不是双方曾明确或默示同意过，而这种强加或推断性条款是建立在立法目的之上，因为它公平合理，将诚实守信作为一个兜底的条款，这是双方首先要遵守的社会义务，也是为了保障一个良好健康的民事法律关系环境。　　用人单位与职工的关系是相辅相成，为了能更好的促进彼此的发展，减少劳动争议纠纷，建立一个和谐有序的劳动关系环境，国家出台了《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，将一些需要交给法律解决的问题规定下来，要求企业履行好自己的义务，建立社会责任感，给员工一个良好的工作环境，保障员工的合法权益，而员工也应认真遵守劳动纪律，具备职业道德与责任感，诚实守信，只有相互之间都能履行好自己的义务，才能保证一个企业的和谐与持续发展，以及促进法治社会的建立。
如何对不定时工作制员工进行劳动管理是目前用人单位人事管理中较
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旷工只能计算到三天，三天就到旷工自离的条件了，三天之后已经是离职状态了，就无所谓旷工不旷工。
她的意思是扣我三天的工资
那你赚了，按照规定旷一天扣三天。你这么长时间旷工，要么自离，要么最少扣九天。
不合理。按照你的合同上说的来。
当然合理。
可是我签合同的时候是5天8小时制
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