全球企业员工敬业度调查：中国员工最不敬业（三）_网易新闻
全球企业员工敬业度调查：中国员工最不敬业（三）
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中国办公室员工最不敬业
调查显示，中国员工对工作的投入程度，在各行各业和各种教育水平中，都是一样的。比如7%的本科学历员工敬业，和5%的小学教育程度以下的员工敬业，两者差不多。
即便是在高技术员工和管理者中，他们的敬业程度也很低，在8%左右。更甚者，在销售和服务类员工中，只有4%的员工真正积极投入，调查对此表示担忧，因为这部分员工是公司用来吸引顾客，增加收入的。文秘和办公室员工的敬业程度最低，仅为3%。
调查表示，中国的公司常常有“指挥控制”的阶级色彩，很多情况下，管理者位居其职，却不具备鼓励员工的能力。在回答“工作时，你的意见是否有影响”的问题时，中国员工的回答尤其低，只有1/8左右的员工给了“强烈同意”的回复，而全球的平均水平为1/4。另外，中国员工只有一半左右认为其现在的工作是理想的职业。
本文来源：人民网
责任编辑：王晓易_NE0011
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累死累活的中国人最不敬业？
近日，一则“调查称全球雇员敬业度中国垫底，敬业员工只有6%”的新闻引起了国人关注。不少人认为结论准确，但也有一些网友不认可――明明中国人已经这么拼命地工作，怎么还算不上敬业呢？
中国人的确工作辛苦，但对工作不够投入相比起“敬业度”，这次调查的内容更准确的说法是“工作投入度”这次调查的实施者是世界著名的调查公司盖洛普。盖洛普认为，员工的工作态度对企业效益有很大的影响，因此长期以来就对这个问题进行了关注。这个调查虽然是全球性的，但数据采集仍然做了很充足的功夫。比如在中国，自2008年起，盖洛普每年都要通过面谈或电话，采集超过4000个样本，因此调查结论很值得参考。盖洛普将员工的工作态度分为三种，分别是：1、投入的（Engaged），投入的员工工作有激情，感觉自己与公司有深刻的联系，他们推动创新，让整个组织前进；2、不投入的（Not engaged），这种员工就是那种只想着按时上下班的，他们对工作投入了时间，但没有投入精力和激情；3、消极怠工的（Actively disengaged），他们不仅是工作时感到不高兴，而且还积极地展示这种不高兴，每一天，这种员工都在破坏那些投入的员工们的工作成果。由上可见，这里所说的工作态度不包括工作时长有多长，也不考虑工作有多辛苦。因此，用“敬业度”来描述以上指标并不完全准确――通常来说，一个员工只要勤勉地完成了足够时间的工作，不会被指责为“不够敬业”。而传统认知中非常“敬业”的日本人、韩国人，在本次调查中结果也不甚理想，工作“投入”的员工比例低于世界平均水准。那么，盖洛普究竟是如何来衡量员工是否投入的呢？答案是精心设计的12句陈述。分别是1、我知道公司对我工作的期待；2、我有正确开展工作的材料和设备；3、工作中，我每天都有机会做到能做到的最好；4、过去七天，我的工作受到了赞赏或认可；5、我的上级或别的同事能把我当作一个人那样关心；6、有人鼓励我在工作中的进步；7、工作中，我的意见能被重视；8、公司的愿景让我感到我的工作很重要；9、我的同事致力于有质量的工作；10、我在工作中有很好的朋友；11、过去6个月，有人跟我谈论过我工作的进展；12、过去一年，我有机会在工作中学习和成长。盖洛普认为，这12个问题真正评价了员工是否融入了工作，包括你是否有施展的舞台、上级和同事对你是否关心、你是否对工作有归属感、你是否能够获得进步。当多数陈述都是肯定的，那么你才算是“投入的”，如果多数陈述是否定的，那么你就是“不投入的”或者说“消极的”。中国人工作时长位居世界前列，但投入程度严重不足以工作时长而论，中国人在工作上不可谓不拼命，不投入。按经合组织(OECD)2011年的数据，在三十个经合组织成员国和重要观察国中，中国人的日均工作时长高居第四，仅次于日本、韩国和墨西哥，比经合组织平均水准长了22.7%，比德国、丹麦等欧洲国家长了50%以上。除此之外，中国的法定假期和带薪假期在世界上也是公认地短。但按盖洛普的标准，中国人在工作方面的投入程度实际上是严重不足――只有6%的人算是“工作投入”，比世界平均水准13%低了一半以上，在142个国家中排名倒数第七，相比之下，美国人对工作的投入程度却高居世界前列，有多达30%的人“工作投入”。不过，相比起2009年，中国已经有不小的进步，当年“工作投入”的只有2%。换言之，中国人虽然投入了很多时间在工作方面，但工作态度却令人担忧，因为许多员工感受不到施展的空间，感受不到上级和同事的重视，对岗位没有归属感，也不能从工作中获得进步。对工作投入程度高也不意味着辛苦，工作投入的员工往往休息更足、身体更健康相比起纯以投入时间或者业绩来评价员工的工作态度，对于员工来说，盖洛普的评价方法无疑人性化得多，也周全得多。按盖洛普的标准，“工作投入”并不意味着就一定会工作辛苦，事实恰好相反――针对中国的调查显示，工作投入的人中，有90%认为调查头一天得到了充分休息，而工作消极的人中，这一比例只有73%；有90%工作投入的人认为头一天自己有笑过，工作消极的人中头一天笑过的只有68%；工作投入的人中，100%都对自己当前的健康状况感到满意，工作消极的人中，对健康状况满意的则只有81%。90%工作投入的员工认为休息好、有笑容，远比消极怠工的员工比例高除此以外，在对公司福利的满意程度、自由支配的闲暇时间等方面，都是工作投入的员工有较高的评价。总而言之，盖洛普的结论就是，工作投入的员工，不仅工作方面的幸福指数比较高，在生活的其他方面也比工作消极的员工过得更舒心。既然如此，中国人为什么非得累死累活，却不能充分投入到工作，享受投入工作带来的好处呢？为什么中国人对工作的投入程度不够二八现象决定能够投入的还是少数，大部分人都有惰性应该说，盖洛普对“工作投入”所定的标准是比较高的，否则不至于在全世界范围内，“投入”的人数都远少于“不投入”和“消极怠工”的人数。同时这也说明，“工作”对于绝大多数人来说，还是一件令人沮丧而不是令人高兴的事情。能够克服自身惰性，享受投入工作带来的好处的，始终是少数。这也符合社会上广泛出现的“二八现象”，在企业中，能够全情投入的精英员工往往最多占20%，其余或多或少带有惰性的员工要占80%。东亚地区的社会文化让员工无法全力投入在本次盖洛普的调查中，东亚地区如中国大陆、台湾、日本、韩国、新加坡普遍表现不佳，工作投入的员工比例几乎都在10%以下。盖洛普认为，这与东亚社会的传统文化有关系。首先是，东亚社会的传统文化和企业文化中，并不鼓励员工采取特别主动的姿态，决策通常还是由上级来作出。在东亚地区，只有六分之一的员工认为他们的意见受到重视，这一比例为全球最低。其次，东亚地区的企业员工并不太擅长排遣压力。在一些人遭受工作不顺的时候，很少有同事能站出来帮助他，这就使得整个职场气氛比较压抑，员工们自然会滋生“过一天是一天”的想法。相比之下，一些中美洲地区，民众生性达观热情，虽然从事的职业收入未必有多高，但一般能找到自己感兴趣的工作，与同事关系较为融洽，对工作的投入程度就比较高。在中国，许多职业乐趣少，资源错配，福利差，让人无法有工作热情作为世界工厂，中国的特色之处还在于，集中了全世界大多数的低附加值、低技能需求的职业，这种职业很难激发员工的投入精神。因为这些工作不需要员工有多少进步，参与多少协作，提出多少自己的想法，只需要机械地进行重复劳动而已。对于这种企业，员工是否投入并不是企业成长的关键因素，因此企业也并不重视对员工的培养。盖洛普的调查也显示，学历越低、职位要求越单调的劳动者，其投入程度也就越低。越是低附加值劳动员工热情越低在所有中国的职业中，办公室文员的投入程度最低，可能的原因是资源的严重错配。这种职业工作强度小，报酬不少，但往往被有关系的人占据，这些人往往最不敬业，对工作最不投入。最后，虽然近些年有较大提升，但整体上仍然较差的福利和健康环境，是阻碍中国人提升工作热情的最大原因。要想让劳动者真正热爱自己的工作，而不仅仅是“混口饭吃”，必要的硬件环境绝不可少。【延伸阅读】
盖洛普的报告指出，员工“投入程度”是企业、国家繁荣的重要指标。员工热情工作的企业，效益比员工不热情的企业整体要好得多。在中国增长已经开始缓慢下滑的今天，不应该再想着怎么继续挖取劳动者的血汗和闲暇，想法唤醒劳动者的热情，才是可取之道。
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还能输入140字　加班确实不一定就是敬业，但是，直接反对加班的人一定不敬业！作为一个正常发展的企业而言，不能鼓励加班，而要设法规范加班管理和提升绩效。但作为个人而言，即是你想一辈子都做别人的员工，起码也应该做个让人器重的员工、让人把你当做骨干一样的员工。二八原理早就告诉我们：你想达到这一点，你想有所成就，你就必须付出多一点
　加班对工作的好处自然毋庸多说，可是说加班还有利于个人健康心态的建设。许多人在极度疲乏时没有意识到情绪的作用。他们只是抱怨劳累，而不注意自己是否产生了冷漠和消极的情绪。当你心情快乐、态度积极地做事时，你往往不会产生疲劳之感。加班也是这样，当你换一种眼光去审视它时，你会发现自己梦寐以求的"快乐工作"原来就在身边
　判断一个员工敬业与否的标准显然不能看其是否加班！而是看他在同一时间内与同事相比为企业创造的价值大小！不加班比同事创造的价值大，就是好员工，就是敬业表现！加班后比同事创造的价值大，也是敬业的表现。为什么不在上班时间内把工作全部做完呢？加班还比不上不加班同事创造的价值大，那就纯属"磨洋工"、纯属做表面功夫
　从企业实际工作考察，敬业绝不是以加班来衡量的，要是倡导以加班文化为荣，或是谁加班就等同于敬业的话，恰恰是暴露了这家企业在管理上存在问题，更是一种"负能量"的不良风气。试想一下，如果大多数的员工都不同程度通过加班才能完成工作，要么说明公司在工作任务下达和分配上存在相当的不合理，要么反映出员工的工作效率低
敬业 起码的职业道德
　一、与绩效挂钩的奖励制度 ：高度敬业的首要动因与薪酬有关。重要的不是员工所获薪酬的高低，而是企业如何利用薪酬以及其他形式的奖励和认可，令员工产生自己是企业的重要一分子的感觉。二、提供合适的人力资本设施：公司应为敬业员工提供有效开展工作所需的各种资源， 在人力资本基础设施上进行合理投资的公司会得到多方面的回报。三、重视员工关系管理：员工关系处理得好的公司拥有更敬业的团队，员工关系管理流程的重要一环是沟通和变革管理
　　一、规划员工的职业生涯发展 为每一个员工规划职业生涯，让每一个员工都看到自己的成长方向和成长的空间，从而调动员工的积极性，是提高员工敬业度的最佳途径。
　二、公平公正的薪酬体系 影响员工敬业度另外一个重要潜在因素是很现实的薪酬待遇，尤其在现阶段的中国，这点显得尤为重要。
　三、选拔和培养优秀的管理者　管理才干是一种自发而持久的思维和行为模式，它是贯穿人的一生并且无法传授和培训的。所以，对企业而言，与其花大量成本来培训一个无管理才干的经理，还不如重新选拔一个具有管理才干的员工。
　提高员工敬业度的方法还有很多，但是，天下并没有放之四海皆准的真理，企业在应用这些方法时，要注意结合企业自身的实际状况，在具体的管理情景中去检验和完善，逐渐变成适合自己和属于自己的管理模式
观点大杂烩
　无条件"执行考验的就是我们的工作办事能力，所以，一个优秀的执行者，他一定还是一位具有高度敬业精神的工作者。
　企业管理者把加班与否作为衡量职员道德修养标准，这是不合情也不合理的，你要的是业绩，但业绩跟加班有必然联系吗？
　做企业真不容易，企业管得太多涉嫌侵犯私权。但是员工出的任何无关工作的事情都要被拿来炒作和指责！唇亡齿寒啊！
　现在职场人干事创业更应该有"奉献精神"，具体表现为爱岗敬业；但爱岗敬业也是有前提的，首先要看"岗、业"是否值得爱，值得敬。
　劳动者自身权益遭践踏敢怒不敢言、资方无视法律为所欲为。"按时上下班"就是"没有奉献精神"，不仅是劳动者的悲哀，更是法律的悲哀
　业界认为，若京东商城大批裁员，是为了精简员工，提高平均单人贡献，在IPO前优化财务数据。
显然，判断一个员工敬业与否的标准，不能仅仅看其是否加班！更多的要看其等效时间内，给企业创造了多少的价值，承担着多大的责任。欢迎来到网易视频！
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全球员工的敬业的比例仅为13%，而中国远远低于世界水平，敬业员工只有6%。近日，盖洛普公司公布其年对全球雇员对工作投入程度的调查，结果显示，敬业员工比例最高的国家为巴拿马、哥斯达黎加和美国。
来源：网易网友时间： 09:58:42
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网易公司版权所有都说90后员工“不敬业”“不忠诚”，为什么90后不好管？ : 经理人分享
都说90后员工“不敬业”“不忠诚”，为什么90后不好管？
根据智联招聘发布的《2015 年中国年度最佳雇主白皮书》，“对员工尊重”首次超越薪酬福利成为最佳雇主的首要特征。同时，人力资源测评公司Hogan Assessment（霍根测评）去年的调查也显示“Hedonism”（员工幸福感或快乐指数）是时下员工最希望得到的。但是，面对新一代85后、 90后的年轻员工，一位互联网公司的人力资源经理却向我抱怨：有位入职没多久的90后员工直截了当地对他说“这里一个月的工资比我老妈给的零用钱还少，又不好玩，我不干了！”--就此辞职！这不是孤例，因为在我接触的其他公司里也普遍存在这种情况。总结来说，就是在企业管理者们看来，新一代的员工不好管了，他们没有敬业的意识，没有对企业忠诚的概念！实际上，真相也许并不是这样。对于这些成长环境优越，普遍受过良好教育的新时代员工，我们应该用心来了解和理解。需求变化改变雇佣基础我们应当了解现在已步入职场的千禧一代的年轻员工多数是在极度关怀的环境中成长的。按照马斯洛的需求层次论，他们从出生到成长都没有生存之虞，衣食无忧，生活中方方面面都受到重视。因此，他们的关注点和从前的劳动者是不一样的，他们越过了生存、安全、社会归属和自尊的需求，直奔自我实现而来。&在不同的需求层次上，雇佣关系是有不同表现的，比如说职业的目的是生存和安全，那就不可避免要牺牲一些自由和自尊，员工和雇主必定处于一种不平等关系中；职业目的在生存之上还要满足被社会承认和自尊的需求，这个时候雇主仅给予物质报酬就不够了；如果职业的目的是获取自我实现，那雇佣双方之间就是一种实质的合作关系，企业提供平台和机会，员工提供技术和能力。当然，并不是每一位员工都具有这样对等博弈的资格，但至少他们都是这么想的。所以作为雇主首先要了解这些新时代员工真正的心理需求，从相互尊重、平等以及互惠互利的基础出发，给予他们自我实现的机会。专注力缺失催化雇佣关系危机企业是要靠“人”来实现它的商业价值和社会价值，它的效益基于员工付出的脑力或体力劳动，但有效的劳动，特别是脑力劳动需要由员工的自愿选择来动。在影响员工选择意愿的因素中，专注力非常重要，有专注才会有选择，肯专注雇佣关系才相对稳定。但这一代新人在成长过程中，不停被教育要一心多用、提升效率！其实这个说法早已被哈佛大学的幸福学研究专家 Dr. Matt Killingworth（马特·基林沃思博士）证伪了，他在 2011年的快乐指数调研中得出结论：一颗游走的心是一颗不快乐的心。如我们一边吃饭一边看电视，或者一边工作的时候一边又在回复没有必要的信息……我们的脑袋被我们逼迫着不停去运行，在不同的事情上转来转去，没法在一件事情上深入和专注，大脑随时处在一种候命的状态。这样，工作的时候无法全心投入，休息的时候，也不能专心休息。更可悲的是，这样分心的结果会使人丧失判断力，往往不能把注意力聚焦于正确的方向，而注意力的偏差，一定会导致结果的偏差，比如说一个不专注的员工，也许他只会聚焦于公司的缺点，这带来一系列的后果，就是工作不认真、效率差，而且这山望着那山高，也许过不了多久就跳槽了，当然跳槽之后的结果还是这种悲剧循环。另外 ,我们有一种错误的惯性思维模式也影响了年轻员工的专注力，就是关注缺点而不是优点，比如说孩子考了 80分，家长通常关注的就是那 20分去哪了？项目满意度90%，老板会问为什么不是 100 % ？这种专注偏差对员工的影响即是他总是盯着公司的不足之处，陷入批判、对立、焦虑、抑郁的情绪中，不断地自我增压，实在承受不了时，就会选择与雇主对抗或是逃避。&上图是香港一家权威机构做的注意力与职业成功测试研究，从该图表可以看出：假设最初阶段一位员工在职业上失败与成功的比率是20% ：80 %，但如果他将注意力集中于失败的 20 %，到第二阶段，失败的概率就会增加到40%，成功的比率降为60% ；如果他仍不改变这种注意力模式，到第三阶段，成功与失败的比率就是五五开了。到这个时候，已经可以宣称，该员工的职业生涯失败了，那么作为雇主一方没有及时正确掌控和引导员工的注意力，也是有责任的。近年来，美国和欧洲多个国家已开始倡导“专注力管理”和“注意力经济”。“专注力管理”就是针对新生代员工容易被干扰，不能专心一致，无注意力掌控能力的特点进行管理介入；有多所国际着名大学在研究通过改善专注力使年轻员工正确面对和接纳当下环境、觉察和掌控自己的注意力，从而改善工作状态、改善雇佣关系方面已经获得了一些成果，总结出一些工具和方法。“注意力经济”实际上是把注意力看作是一种企业的稀缺资源来开发和管理。因为根据统计，每位员工每天平均有46.9%的时间是处于分心状态中，如果能使员工的注意力聚焦到正确的事情上并延长集中的时间，将会大幅提高企业的工作效率，减少人力和时间成本，从而提升经济效益。但是，注意力经济的前提是，管理层必须先认真关注并因应雇佣关系的变化。从前的管理行为，不能适应新的雇佣关系凡是成功的企业，无论是国企、民企还是外企，肯定都有它们特有的成功之道。但任何成功模式都有时限性和区域性，不可能任何时候都有效或放之四海皆准。比如，过去很多年，商学院和企业都很强调领导力，但是，早在2004年5月刊的《哈佛商业评论》中，Kate Ludeman（凯特·鲁德曼）和 Eddie Erlandson（埃迪· &厄尔兰德森）已经在《如何教练 Alpha 领导》一文中提出一个重要观点：一个企业领导的优点在新的经济模势下可能会成为企业停滞不前的主要因素和发展的隐忧。最近有一位准备在新三板上市的公司的 CEO（首席执行官）向我大吐苦水：大部分年轻员工没法跟随他所设定的组织目标、价值观和战略成长，他感到十分困惑和苦恼。为了改变员工的这种况，他进入商学院学习企业教练技术，在公司引入教练式理，也让HR部门为员工做了一系列的培训，包括人格测试、能力评估、360度评估等，但是效果并不明显，员工不太热衷这种程序。这位 CEO 曾经是一位非常成功的管理者，所以他没有反思自己的思维和方法是否有问题，只是感慨时下的年轻人不好管理！实际上，真正的原因是：他没有觉察到自己与新一代员工在思维上明显的差异，还有更深层次的--互联网和高知识含量的经济摧垮了从前的管理模式。他从前家长式、军队式，带头冲锋的领导、管理方式已经不适应时代了，他从前的权威也得不到新一代员工的认可了。值得注意的是，香港有些跨国企业最近还引入了中国文化味道浓厚的正念静观等理念和方式在雇主和雇员之间创造融洽关系。如在办公室内提倡“止语日”“正念空间”等行为，从员工的心理层面使其在繁忙中找到平静、舒缓压力、提升专注力，增强其职业稳定性。在过去的西方式管理理论和方法面临危机，而新的模式还没有完全建立起来的情况下，这不失为一种有意义的尝试。此外，最近还听到有一些企业因为变革频繁，再次启用6Sigma（六西格玛）等非常成熟的绩效管理方法进行管理。可以说，迎接和走向崭新的雇佣关系，既要理解经济和历史的深刻变革，把握时代发展的规律，同时也要继承和发展旧的管理方法中的合理部分，使新旧共冶一炉，共同创新！
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作者：王慧贤
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