对比选择it人才外包公司
人才的实力很重要
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企业管理的现代化，it技术的应用已经越来越多，除了部分大型企业的内部运维有自己的专业人员之外，大部分中小企业解决管理的难题，往往需要有请it人才外包公司。这种借专业公司解决IT问题的方法的确是很好，而且以人才外包为特色，可以实现与企业更直接的对接，就算是大型企业的内部运维出现问题，也仍然需要有专业团队的人才帮助。外包服务的市场大，各种规模各种类型的企业，都对于实践的发展，有着明确的需要，可是如何才能确定外服务符合需要，而且价格合理呢？其实企业选择，往往需要注重几个原则。
首先选择一家更好的专业实力it人才外包公司，通过人才对接的方式进行比较，拥有人才的基础，可以实现人才服务有效果的保障，就是最基本的前提。尤其是人才外包服务本身，人才是核心，注重把人才这个核心选择对照清楚，就是看到外包公司专业实力的水平，也是做出最终选择的必然与关键。
但是有了人才的基础，it人才外包公司要为企业提供服务，保证服务质量，还是要有很多的配套措施。那么对比选择，看看外包公司，在服务方面的口碑与信誉，在服务保障方面是不是可以具备更强的专业优势，都是对最终取得外包服务双向满意的条件。完善的管理，系统化的服务，良好的高信誉，是在外包公司专业基础上，一样非常重要的内容。企业需要服务，往往需要专业与高效，一旦问题出现，任务到来，都会要求及时去解决问题，这时候外包服务的能力与服务的信誉，往往和专业水平一样的重要。
就专业服务的现状来看，it人才外包公司为企业量身订制服务计划，这种合作的方式，形成在专业的外包服务方案中，最重要的内容。把企业需要的服务的内容与相关的管理内容，都详细量化，这样就可以明确了服务的标的，最终在解决企业问题的时候，更容易找到重点，不至于出现麻烦。
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故障处理：400-617-5181C公司业务流程外包人才的多渠道选用策略--《大连海事大学》2012年硕士论文
C公司业务流程外包人才的多渠道选用策略
【摘要】：C公司是全球领先的管理咨询、信息技术及服务外包机构,也是全球知名的世界五百强企业。C公司大连分公司,主要为亚太地区、欧美和非洲客户提供财务、技术支持、人力资源、采购和供应链管理及医疗等方面流程外包服务,服务语言包括英文、日文和韩文等,并且提供每周7天每天24小时的不间段式服务。随着业务规模不断扩大及新业务的不断开发,C公司大连BPO中心人才资源紧缺、招聘流程冗长等问题逐渐显现出来。
为使招聘工作能够适应业务高速发展的需求,本论文对C公司外包中心的人才招聘策略做了研究和分析,提出了改进策略：拓宽人才招聘渠道,简化人才招聘流程,优化人才资源。论文拟探讨以下内容：
第一部分绪论介绍了研究的背景、意义及国内相关研究的情况。主要列举了国内外针对招聘有效性的研究成果,以及知识型员工的特点和管理理念,作为论文的实践性参考。
第二部分介绍了相关概念界定与理论综述。参考的理论有人和组织理论以及激励的基本理论。通过这些理论开阔了研究方法和研究视野,为下一步的解决方案提供了理论方面的参考依据。
第三部分介绍了C公司业务流程外包人才需求及管理现状。详细分析了存在的问题及原因,从而为下一步提出解决方案提供思路及参考。
第四部分介绍了C公司业务流程外包人才的多渠道选用策略。详细论述了招聘流程与渠道的优化与改善、员工挽留与内部转职机制、员工的培训与绩效考评体系等。
第五部分介绍了C公司业务流程外包人才的多渠道选用策略的实施。具体包括多渠道选用策略的实施过程、实施方法以及其效果分析。
最后对整篇论文进行了总结和展望,想通过对此项课题的分析与研究,提出有针对性的解决方案,从而达到帮助企业改善招聘流程与渠道和方法、开辟新的选人留人策略,从而提高企业生产效率。
【学位授予单位】：大连海事大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2012【分类号】：F272.92;F719
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400-819-9993人力资源服务外包_百度百科
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人力资源服务外包
人力资源服务外包（英文，Human Resource Service Process Outsourcing），指的是企业为了降低，实现效率最大化，将人力资源事务中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管（办）理。一般来说，包括人事服务、人力（劳务）外包和三种。目前，国外与员工的比例通常是，而在国内这个比例却在1比30左右。
人力资源服务外包相关名词
人力资源（Human Resource ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
是指企业将价值链中原本由自身提供的具有基础性的、共性的、非核心的IT业务和基于IT的业务流程剥离出来后，外包给企业外部专业提供商来完成的经济活动。因此，服务外包应该是基于信息网络技术的，其服务性工作（包括业务和业务流程）通过操作完成，并采用进行交付，使企业通过重组价值链、，降低了成本并增强了企业核心竞争力
人力资源服务外包基本内容
1、人力资源规划，即供给分析等等；
2、招聘筛选，猎头，选拨录用优秀适合企业发展的人才；
3、保险，制度工资福利制度并执行，激励员工努力工作；
4、，考核员工表现，从而为培训、薪酬、晋升等提供依据；
5、培训，调查，制定培训计划，提升员工素质，满足工作需要；
6、劳动关系管理，处理劳动合同以及；
7、人员调配，综合掌握人员信息，把正确的人用到正确的岗位上；
8、人事工作，主要就是一些传统人事工作，如人事档案管理
人力资源服务外包外包发展
人力资源服务外包在中国
人力资源是指企业为更好地开展人力资源管理活动，把部分业务外包出去，借助于外界优秀的专业化技能加以整合，以达到降低成本、提高服务质量和更专注于人力资源核心业务的目的。对我国企业来说，我国企业的起步稍晚，但是发展速度同样非常快。从20世纪90年代初开始，东南沿海地区的许多企业纷纷开展外包，从而增强了企业的灵活性，提高了对市场的反应速度，降低了企业的经营风险。由于人力资源是企业中重要的资源，并且已日益凸显出其在中的重要作用，因此，做好人力资源管理工作具有非常重要的意义.。
行业在经济发达地区发展迅速。在经济发达地区，不乏苏州、义乌、顺德等这样的制造基地，有一定规模和数量的企业，市场劳务工的缺口较大，人力资源外包市场发展前景广阔。对于企业来说，选择何种用工方式，如何降低企业成本，增强核心竞争力是重要课题。不少企业的常为人才招聘奔波，耗费了大量的时间和精力，成本高但效果却不理想。高级人才的选聘因缺乏人脉资源而困难重重，初级人才的招聘则太浪费时间。随着中国客户对认知度的提高，外包服务的需求也将大幅增加，特别是经济发达地区的管理者，思想更开放，能够尝试并接纳新的管理模式，这对行业的发展起到了不可忽略的推动作用。
随着整个行业的发展，外资企业日益增长的人才服务需求推动着中国人力资源服务行业发展，中国人力资源服务企业积极改变服务模式，实现从提供“单一的人力资源服务”向“全方位的人力资源服务”的转变，作为中国一家人力资源外包服务企业，华仕人力资源服务有限公司的服务领域开始围绕主体业务向多角度延伸，逐渐涉足管理咨询、调查研究等更多领域。
中国作为世界上人口最多的国家，具备着丰富的人力资源。改革开放三十年来，随着中国经济社会的蓬勃发展，人力资源已经成为建设的第一资源，人力资源服务行业的发展前景广阔，并将朝着专业化、产业化和国际化的方向发展。
本报告详尽描述了中国人力资源行业运行的环境，重点研究并预测了其下游行业发展以及对人力资源服务外包需求变化的长期和短期趋势。针对当前行业发展面临的机遇与威胁，提出了我们对人力资源服务外包行业发展的投资及战略建议。本报告以严谨的内容、翔实的数据、直观的图表帮助人力资源服务外包企业准确把握行业发展动向、正确制定企业竞争战略和投资策略。我们的主要数据来源于国家统计局、、海关总署、中国服务行业协会等业内权威专业研究机构以及我中心的。本报告整合了多家权威机构的数据资源和专家资源，从众多数据中提炼出了精当、真正有价值的情报，并结合了行业所处的环境，从理论到实践、宏观与微观等多个角度进行研究分析，其结论和观点力求达到前瞻性、实用性和可行性的统一。这是我中心经过市场调查和数据采集后，由专家小组历时一年时间精心制作而成。它是业内企业、相关投资公司及政府部门准确把握行业发展趋势，洞悉行业竞争格局、规避经营和投资风险、制定正确竞争和投资战略决策的重要决策依据之一，具有重要的参考价值！
人力资源服务外包外包公司
机构一般是从事委托招聘、猎头服务、、、培训等，为企业提供人力资源服务等的公司。
人力资源服务外包外包特性
人力资源服务外包基本特点
人力资源属于服务行业，具有服务行业的通性特点：
1、无形性：人力资源是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动。
2、：人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。不同的公司、同一家公司不同的员工、同一个员工不同的时间都会提供出不同的服务，而且同样的服务在不同的服务对象眼中都有不同的感受。
3、生产与消费的：人力资源外包服务不同于实物商品，先生产后销售和消费，人力资源服务生产的过程中也是客户的消费过程，即使客户和服务人员在过程中没有接触。我们在给服务对象提供入离职手续服务或的时候，或者客户打电话向服务商电话咨询的时候，都是
4、易逝性：人力资源服务不能被储存、转售或退回，“瞬间”发生后就需要重新来生产。我们无法想象客户打电话咨询了半个小时后觉的不满意，然后将半个小时返还给服务提供商，从而重新使用或出售。生产与消费的“瞬间”同时发生。
人力资源服务外包新特性
虽然人力资源服务外包业务在中国产生的时间短，规模不大，甚至名称尚不规范。但经过十来年的发展，已经具有了发展速度迅猛、专业化服务机构初露端倪、社会和经济效益明显、出现全国网点布局优势四大特点。
上世纪90年代末人力资源服务外包业务从日本、欧美进入中国，现已出现了一些规模大、专业水平高、市场化程度强的企业。从全国人力资源服务外包业务发展的情况来看，主要表现为以下特点：
一、发展速度迅猛
虽然各地政策不一，都没有影响这项业务的高速增长。高速增长的表现在二个方面：一是从事人力资源服务外包的企业多急剧增加。北京以再就业为依托、在进入政策相对宽松和一定政府优惠政策的情况下，发展速度很快，至今有从业企业300家以上。二是从事该项业务的企业派遣的员工数量高速增长。从现在的发展趋势和企业对派遣业务的认同来看，业务增长的速度可能加快，而且都出现了运动的跳跃式的和不可预测的&发展特点。
二、专业化服务机构初露端倪
先行进入该领域的人力资源服务外包企业，进行了大胆的探索，虽然他们经历了不少波折，承受了各种压力和阻力，但第一批吃螃蟹的人，率先进入人力资源服务外包领域，积累了一定的经验，形成了自己的服务规范，建立了服务和经营理念，赢得了一批较稳定的绩优客户，掘到了进一步发展的“第一桶金”。现在，很多企业都把经营、服务的重点转向人力资源服务外包，正积极通过内部机构改革、业务的整合、信息现代化建设，来构建一个更大的发展平台，把打造专业化的服务机构作为自己的发展目标；同时以市场需求和客户需要为导向，构建集外企服务、人才招聘、、人才咨询、人才培训为一体的专业经营模式，注重可持续发展。
三、社会和经济效益明显
外包的出现，为企业改革、经营提供了全新的人力资源服务方式，能减少事务性工作、获得专业化的服务，能有效地降低企业、化解用人风险。因为用人企业与员工不存在劳动关系，从而有效地避免了劳动纠纷。此外，采用人才派遣这种新型的方式，企业可根据市场状况适时调整员工的规模，避免了用工引起的，减少或避免用人风险。
人力资源服务外包有关问题
人力资源服务外包三类服务
（HRO)是一个较为宽泛的概念，但一般而言，人力资源外包可以分为三大类服务：
人力资源数据处理服务（HRProcessingServices)
人力资源咨询服务（HRConsultingServices)
人力资源（HRBusinessProcessOutsourcing，HRBPO)
人力资源服务外包问题
现代美国著名的管理大师P·杜拉克曾指出：“在10年至15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该出去。任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”应该说，“”这种管理方式是信息产业发展的结果。是社会高速发展，专业分工细化的体现，也是社会文明进步的标志之一。现在，外包已经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段，一些统计数据足以说明问题。
(1)1997年，Mckinsey公司调查研究表明。全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%—30%。在美国，出现了各种各样的“临时雇员”公司和专业的 PEO(Professional Employer Organization)公司，这些公司为客户公司承担有关工资、福利、员工档案、招聘、录用、培训等管理工作并提供相关报告等，是为企业提供人事方面服务的专门机构。英法等国新近出现的快速人员服务公司，也是专为企业提供人力资源的。他们花费大量的时间去寻找、保留、培训自己及者、合作伙伴的人力。目前市场上盛行的猎头公司，也属于为企业提供人力资源管理外包服务的公司。
(2)国外HR人员与员工的比例通常是，而在国内这个比例却在1比30左右。因为国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行，从而使得人力资源管理摆脱了繁琐的事务性工作，企业将注意力集中在核心工作而由于国内企业考虑保密性的问题，或便于操控的原因，HP大多还是自己在操作，效率普遍低下。但我们应该看到，任何事物的发展都不是一蹴而就的，需要经历一个新兴期、成长期、发展期，最后走向成熟，人力资源的也是如此。的到来，使得技术的发展日新月异、知识的更新瞬息万变，因而企业在提高效率、赢得竞争优势方面比以往面临更大的压力。越来越多的企业开始认同并接纳这一管理方式，逐渐改变传统的做法，将那些由外部力量完成的事情尽量交由“他人”去做。
(3)根据国际数据集团（IDC)估计，2003年全球开支将突破1510亿美元，美国将超过810亿美元；此时全球外包服务市场的年增产率()为12.2%，而亚太地区将为15.1%。有关专家认为：加入以后，随着服务贸易市场的进一步开放，可以预见，的服务内容会得到进一步的拓展，市场也会日趋成熟，发展前景十分广阔。
项目与程序
一般来说，人力资源管理的各项职能都可以。即企业既可以把包括招聘、考核、培训、薪酬等事务性、社会性的人力资源管理出去，也可以将、人力资源规划等高难度、高专业化的职能外包出去。但事实上，并不是人力资源管理的所有职能都适合外包。美国的管理系教授斯考特·莱沃1998年1月—7月对位于美国北部的500家企业外包进行调查。调查对象是把一项以上人力资源管理职能外包的企业，其规模从员工不足100人的小企业到12000人的大型企业不等。调查发现人力资源管理的不同职能对企业的意义不同，外包程度也不同，其中工资发放、福利、培训是三种常见的外包职能，而与薪酬则较少外包。同时调查中还发现，小企业中把工资发放和福利职能的比例较高。
对于这个问题，某大型外企的经理MichaelHe也表示，虽然人力资源管理的一些业务越来越外包化，但也不是全无选择性的，还是有许多因素需要考虑。从的五大块事务性工作(人员的聘用、培训与发展、、企业架构及岗位设置)来看，企业比较感兴趣的是：一是。尤其是公司低层员工需求最多，也最繁杂，这种业务较适合外包，而的高层人员，如等招聘物色工作则外包给猎头公司，把这些职能有层次地包出去做，在一定程度上可减轻HR部门的运作费用，而且可以保证在短时间内、以更广的渠道找到合适的人才二是国家法定的福利，如、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作：三是员工培训等。但是，把一些职能，诸如薪酬管理、等出去则是不可想象的。因为这些属于，一旦泄露给竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。再比如：企业为了增强自身的核心竞争力，提高员工的士气、解决员工的冲突和抱怨等特殊人力资源管理活动，最好是交由本公司的人力资源管理部门实施。
根据统计，目前较常见的细分项目有：
1)代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险；
2)受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才；
3)代办、居住证、就业证手续；
4)代理及档案委托管理相关人事手续；
5)提供各类、福利及培训方案，规章制度设计、等；
6)提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等：
7)调查、调查薪资、拟定；
8)人力资源规划
那么如何来实现人力资源的呢？对于企业而言，首先要与人才服务机构或其他专业部门就需要进行的人事外包服务项目签订协议，用以明确目标，规范双方在托管期间的权利和义务。其次就是向外包机构提供必要的相关资料，配合其进行资料收集，建立资料系统；第三，配合进行相关的项目调查等。
对于接受外包业务的机构来说，首先要通过人力资源电子化方案，把客户所有员工的资料、薪资、考勤、考核等整合在一个系统中，并完成及时更新第二是帮助客户完成事务性的操作，确保企业用工的正确，符合当地法规，保障公司及员工利益，使得企业HR从繁琐的日常工作中解脱出来，投入到更重要的策略性工作。通过人事，企业得到专业人员的服务和保障，同时不用承担很大的HR成本。
依然存在质疑
正因为可以使企业实现优势互补，专注于自身具有核心竞争力的项目和事务上，进一步赢得竞争优势，因而，大多数企业对人力资源外包是持肯定态度的。华润物流的胡经理说，他们人事部门本来只有一个人负责，人少事却很多。但“人力资源外包”后，只需给人才服务中心交费。那个费用要比给员工付工资低几倍。而且可以减少人事上的纠纷。金鹰软件的宋经理也认为。“人力资源外包”的推出给企业带来了方便。他说，他们公司有百把号人。公司的事比较多，没专门的人来管理这件事。他觉得人事后降低了企业，提高了企业的工作效率。
但是另一方面，也有一些企业对“”的某些优点提出了质疑。如广东星宝集团的赵珂女士在接受记者电话采访时就指出：“、高层培训等若外包出去，势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、，对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解，才可以设置相关的培训课程，那么，这个顾问若不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，他是不可能设置到位的培训课程的。“如果真能做到对公司的以上情况了若指掌，此顾问就必须常驻企业，而且这个顾问也不能是想换就换，那么，这样的费用会比公司内部的HR工作者支付的更少吗？这些顾问会更可信，更可靠吗？企业为什么要把出去呢？完全是为了减轻HR工作者的压力吗？若真是这样，完全实现HR的时候，也是HR工作者失业的时候了。目前。能够选择外包的企业大都具有一定的规模与知名度，外包工作的费用自然不低。Michael认为：企业的目的是要尽可能地降低成本，追求利润。若企业选择的费用，并不亚于保留一个，那么企业还会选择HR业务外包吗与此同时，这种新型的人力资源管理方式能否真正地扎根本土呢?业内人士认为，将人力资源管理服务外包给其他专门机构，需要经过一个角色的转变。但是，仅仅是完成了自身的条件转换还不够，“”服务是否可亏，还有其他的制约因素。
1)目前没有统一的服务收费标准，人才机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样。对大多数企业来讲：“人力资源外包”的收费，是否会增加企业，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题；
2)“人力资源外包”的目的之一是为了提高工作效率，日而是否具有较高的信息化、网络化程度，也会是制约“人事”服务发展的一个因素；
3)一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前企业所避讳的问题。要想“人力资源外包”能真正扎根本土，企业主的素质还有待于全面提高；
4)目前不少企业依然停留在“”方面，不规范、不合理的企业管理制度随处可见。只有企业管理者转变了观念，真正认识到“人”的重要性，才能够认识到“”服务的必要性和有效性；
5)我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其它外包行业的运作，所以，这种风险是显而易见的。服务商的规范经营和专业化程度让人不免担心，虽然人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。
因此，尽管目前“人力资源外包”的发展势头如火如荼，但能否最终在国内扎稳脚跟，还取决于以上各方面的制约因素能否尽快得以改善。
人力资源工作者的转型
的发展大有星火燎原之势，于是很多人力资源工作者开始担心这样一个问题：人力资源管理工作之后。人力资源工作者将何去何从？是要转行做外包工作呢还是到发展？
事实上，只是起着一种“减压器”的作用。如前所述，正因为企业并不是全部把职能外包出去，而是有选择的外包将越来越常见。企业会把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及的技能性培训工作、高层次人才招聘的物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机构，让他们完成一些前期的或者例行的工作，而对其它一些涉及公司机密的或依然会由企业内部的HR部门管理，所以，不存在“人力资源工作者将失业”这一可能。据有关调查显示，大部分对于HR管理实行部分持肯定态度。
的存在，更多的意义在于将人事部门从他们所必须应该完成的法定性、事务性、日益繁琐性的工作中解脱出来，从而把精力投入到更有价值的方面——专注于和开发，为企业人力资源增值，向更高境界发展。随着经济全球化的发展，企业竞争也日益激烈，而竞争的核心最终就是人才竞争，因此，人事部门无疑将成为企业决策者最重要的智囊团。就象日益发达的现代家庭生活中，什么家务工作都可以让工人或机器所替代完成，而家人、所不可替代一样，人事部门永远都有存在的意义。只是HR部门的管理职能将会有所变化。即从日常繁琐的工作中逐步解脱出来，集中精力于企业更高层次的与管理。而这对从事人力资源管理的人员也提出了更高的要求，必须实现向以下几个角色的转变：一是企业的战略伙伴二是文化和价值的塑造者三是具有影响力的咨询提供者。
此外，人力资源从业人员除了有专业上的深度外，还应该多增加自己的广度，略懂业务行销、资讯工程或其他等：从而能够扮演一个真正的企业伙伴，站在企业的战略高度来进行人力资源规划等人力资源工作。
人力资源服务外包发展方向
日第十一届全国人大常委会第三十次会议通过了《劳动合同法（修正案）》，这是《劳动合同法》自2007年7月颁布以来第一次修改，修改的内容聚焦在劳务派遣上。其中，劳动合同法主要就以下3点进行了修正和规定：
劳务派遣业务经营门槛提至200万元；
落实劳务派遣劳动者；
劳务派遣不能成为用工主渠道。
那么，后派遣时代，究竟该何去何从呢？
遨才现今主要从两大方面帮您解决人才问题。
HRO（Human Resources Outsourcing）：是一种人力资源服务产品，是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能出去，由人力资源公司进行管理，以降低，实现效率最大化。
遨才HRO服务内容包括：人事代理服务、服务、福利外包、劳动争议咨询代理服务四大模块数十个细化服务。
BPO（Business Process Outsourcing）：企业通过管理创新和，将一些重复性的非核心业务（专项业务、生产工序、业务流程或职能），交给专业的公司或业务承接商来承担的一种商业组织方式。以降低成本，提高服务质量，将企业有限的资源从非核心业务中解放出来，集中到核心业务上， 从而提高企业流程自动化的能力。 目前我司涉及行业有生产制造、加工业、物业管理、物流配送、商场促销、呼叫中心、IT信息业等。
社会在进步，制度在规范，遨才积极响应国家政策，人才服务同步升级。后派遣时代，遨才提供解决方案！
．中国政府商务部[引用日期]
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