计件工资基本方案
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计件工资基本方案
浙江武义慧通金属有限公司拉丝、箍筋、裁钢计件（试行）1.0目的为充分调动公司拉丝、箍筋、裁钢岗位员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化，贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则。2.0适用范围本方案适用于公司的拉丝、箍筋、裁钢岗位各层级员工。3.03.1生产部：负责生产下单安排及对生产数量的记录和执行；3.2 仓库：负责对生产数量的真实性予以复查；3.3 人事行政部：负责对生产车间定额工时的复查，并对月累计工时进行复核和核算工资；3.4 财务部：审批最终工资数据的准确性。4.0含义解释4.1
标准工时4.1.1 标准工时定义：标准工时是指一个合格的工人在良好的工作环境下、以正确的工作方法、标准的操作动作、正常的速度能完成某项工作所需的时间。或者，是指在 正常的操作条件下，以标准化的作业方法及合理的劳动强度和速度完成符合质量要求的工作所需的作业时间。4.1.2 计算公式：标准工时=正常时间*（1+宽放率）实测时间由工艺工程人员现场实际测定（依据员工操作熟练度状况适当加以评比）。4.1.2.1对于熟练度高，工作较努力者给予正评比系数，反之则给予负评比系数。4.1.2.2对于速度正常之作业者则不予以评比系数。4.1.2.3对于快、中、慢三等级作业者取其平均值。4.1.3 工艺工程人员须在新款上线后制定此款型体的标准工时，并根据测定的标准工时来确定型体的配置人数、机器配备及标准产量。4.1.4 技术人员在确认型体的工艺流程的同时须确认此款型体的难易度。4.2 单价：是指技术人员依据产品的标准工时和劳动力成本所计算出来的产品在某一个生产过程中的产品制造单价。标准单价=标准工时*工资率4.3 宽放率：各生产单位统一按10%放宽。4.3.1 生理宽放：指在正常工作中必要的生理需要。如：上卫生间、擦汗、洗手、喝水等。4.3.2疲劳宽放：指为恢复作业疲劳而给予的宽放。4.3.3管理宽放：等待材料、无效的搬运开早会等。4.3.4作业宽放：调机，换刀等。4.4
工资率：4.4.1 标准时薪：操作工=
RMB/小时4.5 劳动定额：是指生产单位产品消耗的时间，或者是单位时间内应当完成的合格产品的数量即产量定额，还有消耗标准及消耗定额。4.5.1
标准工时H1：标准工时是指完成一个工序或者一件成品的标准时间4.5.2
准备时间H2是指技术部门规定的在正式生产以前所必需的调试、调模等加工准备时间4.5.3
车间标准消耗时间设定为1200秒=开会600秒+机床保养+5S4.5.4
劳动定额=((8×)-H2)/H15.0 薪酬总额发放及控制原则5.1
本方案薪资总额是指公司以月度为薪酬支付周期，直接支付给员工的劳动报酬总额。5.2
非计件制岗位人员编制应根据因事设人原则设置，经公司审批后，按照部门考核实施细则，由公司统一计发薪资。5.3
计件制岗位人员编制应根据核定产能设置，在员工完成劳动定额基础上，由生产部根据各工序定额、计件单价和员工个人当天产量核算其当天及月度计件工资额，并经统计人员汇总、核对后由公司统一发放。5.4
生产部于每月底汇总当月计件工资总额，公司则依据生产部当月实际计件总产量来核算计件工资成本，对计件工资实施总额控制。6.0计件方式（一）：单纯计件方式6.1计件制岗位工资=计件工资+计时工资（点工）+特殊工资+各种补贴6.2.计件工资计件工资部分完全按生产产量计算；计件工资=单价产量6.3 计时工资(点工)仅适用于计件制岗位。当生产部接受公司暂无明文规定的计件单价工作及其他临时突击性工作任务时，在合理安排工时定额前提下，以工时报酬形式计发工资。该部分在计件工资外单独报批，当天必须向主管部门填写《计时工单》，涉及加班加点部分参照本方案有关规定执行。6.4特殊工资（特殊情形下支付的工资）根据国家法律、法规及公司规定，因病假、公假等原因履行请假手续的，可依公司相关规定享受带薪休假待遇。6.5各项补（津）贴6.5.1全勤奖为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对公司全体员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为100元/月。6.5.2员工评选为了奖励先进，突出优秀，每月底进行优秀员工评选，组长不参加优秀员工评选，一次性奖励200元，每月底张榜表扬。6.5.3年资奖为了激励员工的稳定度，每满一年工龄工资增加
元（以周年为准），此项工资每个月31号调整一次，其他时间不予调整。6.5.4年终奖6.0计件方式（二）：基本工资+计件方式6.1计件制岗位工资=基本工资+计件工资+计时工资（点工）+特殊工资+各种补贴6.2.基本工资：指员工在规定工作时间内完成工作任务或劳动定额时支付的工资。6.3.计件工资：指员工在规定工作时间内完成工作任务或劳动定额后其超定额部分的工资。其超定额部分按照计件单价×超额数量核算。6.3.1 计件工资考核原则：为体现多劳多得原则，对计件制岗位员工以产量为依据实施计件考核工资，该部分上不封顶，具体考核原则如下。6.3.2在员工完成规定工作时间内劳动定额前提下，其超定额部分按照计件单价×超额数量核算。6.3.3 因生产任务紧迫需加班加点完成的，员工在完成规定工作时间内劳动定额基础上，其加班超定额部分按照计件单价×超额数量核算。
。6.3.4 员工未能及时完成劳动规定工作时间内定额的，其必须加班完成，其加班加点期间完成剩余劳动定额部分不享受加班加点工资待遇，直至该员工完成劳动定额后方可遵照有关标准执行。6.3.5 员工未能及时完成规定工作时间内劳动定额的并不愿意延长劳动时间补足定额的，按未完成比例扣减当日工资。6.4 计时工资(点工)仅适用于计件制岗位。当生产部接受公司暂无明文规定的计件单价工作及其他临时突击性工作任务时，在合理安排工时定额前提下，以工时报酬形式计发工资。该部分在计件工资外单独报批，当天必须向主管部门填写《计时工单》，涉及加班加点部分参照本方案有关规定执行。6.5特殊工资（特殊情形下支付的工资）根据国家法律、法规及公司规定，因病假、公假等原因履行请假手续的，可依公司相关规定享受带薪休假待遇。6.6各项补（津）贴6.6.1全勤奖为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对公司全体员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为100元/月。6.6.2优秀员工评选为了奖励先进，突出优秀，每月底进行优秀员工评选，组长不参加优秀员工评选，一次性奖励200元，每月底张榜表扬。6.6.3年资奖为了激励员工的稳定度，每满一年工龄工资增加
元（以周年为准），此项工资每个月31号调整一次，其他时间不予调整。6.6.4年终奖7.0计件工资计件方法7.1拉丝计件方式：采用个人计件方式计件，作业员按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资。7.1.1 拉丝计件工资=单价（元/吨）×产量（吨）7.1.2拉丝产量统计方法：用电子吊称出每天生产前与生产后拉丝重量，然后计算出当日生产量，具体统计数量内容内容见《拉丝生产日报表》。7.2箍筋计件方式：采用个人计件方式计件，作业员按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资。7.2.1 计件工资=单价（元/只）×产量（只）7.2.2 箍筋产量统计方法：箍筋每日生产数量由生产管理人员下班前核收点数，具体统计数量内容内容见《箍筋生产日报表》。7.3裁钢计件方式：裁钢采用组计件工资方式计件组计件工资：是以工作组为计算单位，工资取决于计件单位组的劳动成果，它是以工作组生产的合格产品的数量乘以计件单价，计算出应得的计件工资总额，然后在班组或工作队内部工人之间根据每个人的技术熟练程度和贡献大小等情况进行合理的分配。7.3.1 裁钢计件工资=单价（元/支）×产量（支）7.3.2 裁钢产量统计方法：由生产管理人员按每日派工单统计当日生产数量7.4计件工资统计7.4.1 生产统计人员每天根据《拉丝生产日报表》、《箍筋生产日报表》和裁钢派工单相关数据内容编制《拉丝生产日报统计表》，《箍筋生产日报统计表》和《裁钢生产日报统计表》形成当日生产人员计件工资，各生产日报统计表具体内容见统计表。7.4.2 生产管理人员对《拉丝生产日报表》、《箍筋生产日报表》和裁钢派工单相关数据内容的准确性和真实性负责。7.4.3 每月10日前由生产统计人员提供汇总的个人计件产量数据上交人事行政部和财务部，并进行公示，如有异议，当事人必须在2日提出复议要求，否则视为默认。7.5新员工适应期：7.5.1新进员工前7天作为学徒期，学徒期产量计入师傅当日产量，新进员工学徒期内可提前申请个人计件，经相关人员考核确认后可提前进行个人计件。7.5.2新进员工7天内离职或被辞退公司不支付任何工资，一个月内离职的按个人计件工资结算.不离职留下继续工作的，第一个月保底工资按80元/天计算，当个人计件工资大于保底工资时，按保底工资结算。第二个月保底工资按3500元/28天计算，当个人计件工资大于保底工资时，按保底工资结算。2个月以后按计件工资计算。8.0异常情况处理8.1 计算工资的异常8.1.1 当某一生产工序订单量不足时，由生产管理人员调配至其他相应岗位，调配至其他岗位工资按公司规定统一执行（计件岗位工资按计件计算，计时工资按计时计算）。8.1.2 因客户临时改变产品要求而造成的返工,由生产经理决定返工工资计件计算方式（计件按计件工资计算，计时按计时工资计算）；8.1.3因为机器设备出现故障进行维修或者进行机台保养停产导致作业人员停工的时间,按工厂计时工资计算。8.1.4 在生产过程中由于设备故障造成的品质异常,效率低,需马上反馈至生产部及时处理,若无法处理,经生产经理确认又必须生产时按计时工资计算。8.1.5上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训,按培训相应的工时按工厂规定的金额进行计算工资。8.1.6 所有计算工资异常由生产经理审核、批准，并累计一个月的异常提报公司做统计、汇总，进行相关检讨、改善。8.2
不计算工资的异常8.2.1
品质异常：由于生产员工操作原因造成返工，返修等。8.2.2
设备故障异常：制程中由于设备操作不当等造成的品质异常，效率低下。8.2.3
资料错误：车间误用文件、资料等所造成的制程报废、品质异常。8.2.4
出现批量不良的重大质量事故，以及因机器设备，治具等人为因素造成的异常。8.2.5
因原因，人为损坏，人为操作不当造成批量出错所造成的浪费工时不计算补偿。8.2.6对于以上问题造成的异常应提报相应单位处理，并回复处理结果。9.0生产违规/罚款和赔偿9.1 凡不按工作指示作业，一旦被本部门或其它部门的工作人员纠查、巡查出，每次给予当事人50元/次处理并责令改正。9.2 每月根据生产状况及员工违规次数来决定是否将本月本工序违规次数最多的员工进行淘汰。9.3 车间生产人员必须服从生产主管人员工作安排，车间若因人为的因素导致某一订单不能如期交付，则在相应责任人当月的计件工资总额内按责任大小比例扣除这一订单的损失总额，最低扣款100元起步。9.4 生产必须按生产计划数量或工单数量进行生产，没有计划与工单的生产所导致的原材料浪费金额，则在相应责任人当月的计件总额内进行扣减。9.5 因员工直接责任导致的质量问题所引起的产品报废在相应责任人当月的工资总额内进行扣减。9.6 所有人员在上班时间(含正常上班和加班)必须按公司制度打卡，如查实未打卡，所有超产产量无效；请假和旷工按人事制度执行。9.7 有关于罚款：9.7.1 违反公司、部门规章制度、工作失误、迟到、早退、事假、旷工等(以处罚通知或通告为准)。9.7.2 现场管理考核（以处罚通知或考核表为准）。9.7.3 目标考核中所涉及的处罚。9.7.4 额外领用物品、工具等费用。9.7.5 违反公司规章制度或工作失误等（以公司开出的处罚通知为准）。9.7.6 其它奖罚，在执行规章制度的过程中，按生产系统的职责，制度进行奖罚的汇总处理。10.0保底工资10.1老员工上满工作时数（出满勤28天/月）时，而计件工资+计时工资（点工）+各种补贴之和低于
元时，按保底工资
元/月支付工资。10.1新员工上满工作时数（出满勤28天/月）时，保底工资按7.5新员工适应期规定支付工资。11.1公司的权利与义务11.1 公司有权每月对标准工时的异常作相应的调整。11.2 公司每半年会对员工的技能和工作表现作相应的考核，同时调整其基本薪资分配比例。11.3 公司有权对计件的分配单位做调整，依据实际情况做拆分或合并。
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4分钟王二是甲公司烤漆课一厂人工线组喷B班班长， 劳动合同约定 的工作岗位为“员工”，双方约定，甲公司可以根据生产经营的需要和绩效考核随时调整王二的工作岗位。2014年7月，甲公司通知王二到成一课C组C3班支援。王二不同意到新岗位工作，消极怠工。甲公司分别以“不服从主管工作安排，上班怠工，擅离职守做与工作无关的事”以及“上班怠工，擅离职守”为由给予王二记大过两次的处分。2014年7月底，甲公司以王二记满两次大过， 将其开除处理 。后王二申请仲裁，请求甲公司支付解除劳动合同经济补偿金。法院认为， 根据合同约定 ，甲公司有权根据工作需要或绩效考核随时调整王二的工作岗位，甲公司根据工作需要将王二调整到邻近部门支援工作，属于情理之中，也没有证据显示甲公司调整工作岗位后工作条件因此发生改变或工作报酬有所降低。故甲公司对王二工作的调动没有违反双方在劳动合同中的约定，不属于
单方变更劳动合同的行为。甲公司发出岗位变动通知后，王二拒绝到新岗位工作，消极怠工，甲公司对王二两次记大过处分并予以开除处理，符合《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，无需 支付经济补偿 。问题：
能否模糊约定工作岗位为“员工”？用人单位能否单方调岗？法院支持怎么样的单方调岗？【实务分析】一、岗位如何约定工作岗位是组织 为完成某项任务 而确立的，由工种、职位、职务和职能等组成。工种是指根据劳动管理的需要，按照劳动的性质、特征或服务的特点而划分的工作种类。例如制造业的工种有电工、车工、铸工、锅炉工、司炉工、电焊工、维修工等；职位是指工作中的位置或地位，如主任、经理等；职务是指职位应担任的工作，如总经理是职位，职务是指决策管理工作、日常行政管理工作等；职能指的是知识、技能、行为与态度的组合。总经理的职能就是高层管理。从广义的角度而言，对工作岗位中工种、职位、职务、只要任何一个要素的变动都构成岗位的变动。我们通常而言的工作岗位的调动是指职位和职务的变动。对于岗位的约定，不能太粗，也不能太细。太粗会被认为约定不明，如约定为员工、工人，等于没有约定岗位。太细不利于管理和变动，如约定为电工、车工、铸工，要想调整为水电维修工可能涉及岗位的变动，可能就需要双方协商。为便于管理，一般而言可将岗位约定为管理、操作、生产、技术、辅助、文员和销售等岗位，这样相对而言，调整的空间就有弹性。二、法律关于调岗的规定1、用人单位与劳动者协商调岗《劳动合同法》第三十五条，双方协商一致 可以变更 劳动合同约定的内容。用人单位与劳动者协商一致可以调整工作岗位。2、用人单位法定单方调岗权《劳动合同法》实际上赋予用人单位在一定条件下可以单方行使调岗权，有以下几种情况：（1）劳动者患病或非因工负伤，在 规定的医疗期满后 不能从事原工作。《劳动合同法》第四十条第（一）项规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日通知劳动者或者额外支付一个月工资后解除合同。在解除合同前，用人单位享有一次单方调岗权。（2） 劳动者不能胜任工作。根据《劳动合同法》第四十条第（二）项规定，劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整一个工作岗位。（3） 企业转产、重大技术革新或经营方式调整。《劳动合同法》第四十一条第（三）项，企业因转产、重大技术革新或者生产经营方式调整而经济性裁员前可以单方变更一次劳动合同，包括变更岗位。3、事先约定用人单位单方调岗权如果双方事先约定用人单位可以单方调岗，同时符合以下情形的，用人单位可以单方调岗：调整劳动者工作岗位是用人单位 生产经营 的需要；调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；不具有侮辱性和惩罚性；无其他违反法律法规 的情形。三、调岗应当遵循的原则用人单位调岗既要合法，也要合理，两个原则同时满足，用人单位的调岗才发生 法律效力 。1、合法性原则用人单位应依据法律规定或约定进行调岗，在没有法律规定或约定的情况下需与劳动者 协商一致 调岗。2、合理性原则经营上的客观需要；比如生产经营发生严重困难，需要缩减生产线，对分流的员工 可以调整 工作岗位。又比如，邻近部门生产任务忽然加重或人手大量减少，需要从其他部门抽调人员支援。本案中，王二邻近的部门成一课C组C3班需要支援，故公司调王二过去支援，王二 应当要去 。不能打击报复；比如，公司会计不按领导意思做账，公司将其调整为前台文员，负责接待客户，工作性质完全变化，这明显属于打击报复。不具有侮辱性；比如，公司副总经理与董事长产生矛盾，董事长将副总的工作调整为收发室人员，负责分发报纸和送水，虽然公司主张系工作需要并且工资一分不少，但是这明显具有侮辱性。能胜任调整后新岗位；调整员工后的工作 必须保证 员工能够胜任，如果不能胜任，就不太合适。比如，某公司将车床操作工调整岗位去操作另一台机床，表面上不存在不合理，但是另一台机床系德国进口，操作界面全部为德文，员工根本不会操作。员工主张公司有意逼他辞职或者想调岗后以他不能完成工作任务为由辞退。调整前后薪水大致相当；一般而言，岗随薪变，调岗后工资肯定会有所变化， 一定范围内 的变化是合理的，但是降薪幅度不能过大。何谓大致相当，这由法官根据个案情况自由裁量。重大不便利要补偿；如果调岗后给员工造成了较大不便利，应当 给予适当补偿 。（源自劳动法库，作者：黄振东，原标题《如何单方调岗？（终于明白了！）| 劳动法库》）除此之外，企业还有其他用工管理问题，下面的文章或许能给你法律智慧：企业10大常见解雇误区，你中招了吗？（附实操要点）作为高段位HR，你真的知道何时该用劳务派遣，何时该用劳务外包吗？重磅！2016年广东省劳动争议案件裁判大数据报告视频 | 员工主动要求不买社保，企业需要承担责任吗？最新重磅！省高级人民法院发文解答23个劳动争议案件疑难问题（值得收藏）【蒋进律师自传小说《行业洗牌江湖传》已于2017年1月出版，首版数量有限，想要购买的读者，点击下方“阅读原文”即可购买】尚品 致专 分享崇尚品格 |
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东莞铝型材框架订购售后
1、商品称号：铝型材框架；
2、合金型号：61-T6、、-T5、-T4等；
3、消费周期：正式订单下达时以n个任务日爲准,特殊状况以单方确以为准；
4、订货要求：惯例铝型材框架订货量爲每款5kg以上,
5、包装方式：采用国度规范包装，内包膨胀膜，外包纸皮；
6、计价方式：按实践过磅分量结算（磅差按国标3‰计）或按实践成品送货数量结算；
7、送货要求：东莞周边订单达5吨以上我司专车派送，其他地域或提货数量按实践状况确认；
8、模具事宜：
①单方确认模具图纸后我司如有惯例模具可间接接单消费。若需开模单方确认模具图纸且在我司收到贵司全额模具费即布置开模，开模工夫10-12个任务日，试模完成。收费提供1米以内坯料料头给贵司确认若超出一米按正常单价销售；&
②初次订单起订量500KG起订；
9、付款方式：正式订单下达时需预付总货款的30%定金予我司，型材消费终了凭商品出仓单付清余款后立刻布置相关出货事宜。
10、报价方式：铝价+加工费（铝锭价以当日报价爲准）或按来图成品报价；
11、铝型材框架长度：普通控制在1-6米，其他长度以单方确以为准。
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公司员工调动岗位需要哪些流程
公司员工调动岗位需要哪些流程？什么是调岗降薪，劳动者应该如何应对企业的调岗降薪？单位能否单方变更工作岗位，劳动合同变更时应如何维权？劳动合同变更的情形，劳动者有权拒签变更的劳动合同吗？
1 员工的调岗制度是否完善直接影响着公司是否能够有序的安排员工工作，但是新进公司的员工如何调岗也是很关键的一个问题，那么新员工调岗管理流程是怎么样的呢?华律网小编整理了相关资料，将在下文中告诉大家关于这个问题的处理方式有哪些。
一、新员工调岗管理流程怎么进行 员工调岗，要看是个人主动要求的，还是公司安排的： 第一，属于员工主动要求的调岗，个人写申请，交给部门主管，部门主管在同意后交给人事部经理，人事部经过审核同意后签发调岗令就是了。 第二，属于公司安排的调岗，一般是人事部经理签发，盖章后交给调岗部门经理，要求其通知相应员工到新岗位报到就是。2 一、单位能否单方变更工作岗位 岗位变更属于劳动合同变更的内容，故一般情况下的岗位变更应依据《劳动法》第十七条的规定进行。 某些情形下，用人单位可以不经劳动者同意变更劳动者的工作岗位 劳动合同没有变更，用人单位不得安排劳动者从事合同规定以外的工作或调换岗位。但下列情况除外： (1)发生事故或灾害，需要及时抢修或救灾; (2)因生产、工作需要，单位内部机构或工种、岗位之间的临时调动; (3)法律、法规和规章规定的其他情况。 司法实践中，在劳动合同明确约定了劳动者工作岗位的情况下，用人单位变更劳动者工作岗位，一般应与劳动者协商，用人单位不能单方变更劳动者工作岗位。而在劳动合同未明确约定劳动者工作岗位，且无其他证据证明双方对3 一、什么是调岗降薪 调岗降薪实际上就是对劳动合同的变更，《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。依据上述规定，用人单位若想就工作岗位、劳动报酬等必备条款进行变更，必须与劳动者协商一致并采用书面形式。用人单位在没有与劳动者协商一致的情况下，擅自调岗降薪的行为属于单方面变更劳动合同条款，不符合变更劳动合同的法律要件，因而不发生法律效力。在全球金融危机的大背景下，公司经营不景气的时候，为了降低成本，需要裁员。但是，公司在考虑裁员的成本，往往会单方调整劳动者的工作岗位，降低劳动者的工资，迫使劳动者主动提出辞职，从而规避支付解除劳动合同经济补偿金。 二、劳动者该如何应对企业的调岗降薪 现实中不少劳动者对岗位调整感到无法理解或者不能接受，采取一赌气，半个月不去上班，以为企业会拿我没办法。但实际情况往往是用人单位可以以职工连续旷工15天为由，作出与其解除劳动合同的决定。因此，对如果劳动
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不接受公司调岗的劳动争议应该怎么办
最近单位变相裁人,给我下了调岗人事变动通知书,我拒绝签字调岗,现在单位已经不让我去原岗位工作,并且把我的指纹从打卡机中删除,说我要么接受调岗去新岗位考勤,要么自己主动离职,请问我可以以次申请解除劳动合同申请经济补偿金吗?或者现在这种情况我该怎么办?
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1、是否有单位跟你解除劳动合同的证据，如果有可以提起仲裁，这种情况属于用人单位违法解除劳动合同，是可以要求支付双倍的经济补偿金作为赔偿的。2、如果没有单位跟你解除劳动合同的证据，不要贸然不上班，不要给单位留下无故旷工的把柄，那样比较被动。3、如果用人单位在解除或者终止劳动合同时起，15日内部出具解除或终止劳动合同的证明，给劳动者造成损失的，负赔偿责任。拓展资料：调岗是劳动争议中最容易引起争议的行为。通常我们将用人单位调岗分为法定调岗、约定调岗、用人单位行使用工自主权（即用人单位合理调岗）。（1）法定调岗，即用人单位根据法律的规定对劳动者进行调岗，如用人单位根据《劳动合同法》第三十五条规定协商一致调岗、根据《劳动合同法》第四十条规定对劳动者单方调岗、根据《女职工劳动保护特别规定》第六条规定和《职业病防治法》第三十六条规定对孕期女职工和职业禁忌的员工进行单方调岗。（2）约定调岗，即用人单位根据《劳动合同》约定调整劳动者的工作岗位，此种情形下实际是《劳动合同》的继续履行，并非劳动合同的变更。尤其需要注意的是，劳动合同约定的调岗情形应该指向明确、具体，具有可预期性，而不能笼统和模糊不清。
从我国《劳动法》和《劳动合同法》的规定来看，用人单位调整劳动者工作岗位有以下几种情况：双方协商一致的。也就是说，用人单位和劳动者经协商一致变更劳动者工作岗位的，可以调整工作岗位。劳动者不能胜任工作的。此种情况下，用人单位可以选择对不胜任工作的劳动者进行培训或调岗。也就是说，用人单位可以不经培训，直接调整适合劳动者工作的岗位。如果劳动者拒绝的，则用人单位有权单方解除双方的劳动合同。基于用人单位内部管理规定，对劳动者职务晋升时，有可能会发生调岗的问题。比如：《劳动合同法》约定，劳动者从事业务经理工作，那么劳动者的工作岗位就是业务经理。如果该劳动者晋升为业务总监，则发生了调岗的问题。此时一般劳动者都不会拒绝，因此此种情形严格来讲，就属于双方协商一致。拓展资料：基于用人单位内部机构调整等原因，需要调整劳动者至新的岗位上工作。这又分为几种情况：某一岗位的人员出现空缺，需要补充人员。用人单位将劳动者调整至新岗位。此种情况下，用人单位应当与劳动者协商一致，并变更《劳动合同》，否则，用人单位不能单方调整劳动者工作岗位。由于用人单位内部机构调整，导致某一部门或岗位被撤销，此时，属于劳动合同签订时的事项发生重大变更，用人单位可以和劳动者协商调整工作岗位，如果劳动者拒绝的，用人单位有权单方解除劳动合同。
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从我国《劳动法》和《劳动合同法》的规定来看，用人单位调整劳动者工作岗位有以下几种情况：一、双方协商一致的。也就是说，用人单位和劳动者经协商一致变更劳动者工作岗位的，可以调整工作岗位。二、劳动者不能胜任工作的。此种情况下，用人单位可以选择对不胜任工作的劳动者进行培训或调岗。也就是说，用人单位可以不经培训，直接调整适合劳动者工作的岗位。如果劳动者拒绝的，则用人单位有权单方解除双方的劳动合同。三、基于用人单位内部管理规定，对劳动者职务晋升时，有可能会发生调岗的问题。比如：《劳动合同法》约定，劳动者从事业务经理工作，那么劳动者的工作岗位就是业务经理。如果该劳动者晋升为业务总监，则发生了调岗的问题。此时一般劳动者都不会拒绝，因此此种情形严格来讲，就属于双方协商一致。四、基于用人单位内部机构调整等原因，需要调整劳动者至新的岗位上工作。这又分为几种情况：某一岗位的人员出现空缺，需要补充人员。用人单位将劳动者调整至新岗位。此种情况下，用人单位应当与劳动者协商一致，并变更《劳动合同》，否则，用人单位不能单方调整劳动者工作岗位。由于用人单位内部机构调整，导致某一部门或岗位被撤销，此时，属于劳动合同签订时的事项发生重大变更，用人单位可以和劳动者协商调整工作岗位，如果劳动者拒绝的，用人单位有权单方解除劳动合同。根据以上分析，对于第发生第二种情形、第四种第2项情形的，如果用人单位解除了双方的劳动合同，则劳动者有权要求经济补偿。劳动者可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付经济补偿金。标准为每工作满一年，支付一个月的工资。超过半年不满一年的，按一年计。不满半年的，支付半个月工资。发生第四种第1项情形时，如果用人单位以劳动者拒绝工作安排为由，解除劳动合同的，则该行为违法，属于违法解除劳动合同。劳动者可以选择：要求继续履行劳动合同；不要求继续履行劳动合同，可以要求用人单位支付相当于双倍补偿金的赔偿。补偿金的计算方法如上，不再重复。
要看你的劳动合同里是否载明了工作岗位，如果没有明确载明工作岗位，调岗不调薪的话，企业在调岗问题上就不违法，这样辞职，没有补偿金；如果合同里载明工作岗位了，在未经你同意的情况下调岗（要有书面调岗的证明），是违反合同约定的，如果你以企业违反合同约定为由被迫辞职的，可以拿到经济补偿金。
根据《l劳动合同法》第十七条规定，工作内容、工作地点以及工作时间都是劳动合同的必备条款，劳资双方不得单方面更改。所以合法调岗程序应为：1、根据合同约定；2、没有合同约定，则必须与劳动者协商。同时，要提醒下调岗不得降薪。因此，你单位的调岗行为有涉嫌违法的可能性。你还是有机会得到经济补偿金的。从你描述的公司行为来看，你单位估计是想你主动辞职，不付经济补偿金。基本思路：根据《劳动法》第三十二条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第十五条的规定，你可以公司提交一份被迫辞职通知书，然后去打仲裁官司。至于胜率方面，还要看你其他方面的证据。如果你在深圳的话，还可以申请法律援助。
看你劳动合同是怎么约定的，如果写明企业可以随意调岗，告他就有点难度。
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