风险评测中我们将持续追踪该企业，并及时自动完成信息更新邮箱：网址：地址：北京市朝阳区建国门外大街19号1号楼18层03室附近公司我要投诉下载报告更新时间 :分享到：关注监控赵卫光他有2家企业，分布如下北京共2家北京展招网络技术有限公司等注册资本注册资本：注册资本，又称额面资本，是指公司成立时注册登记的资本总额。注册资本一语，在各国公司法中并不...* 名词解释由天眼查合作伙伴北大法宝提供注册时间注册时间：一般指公司注册日期，即公司是向工商局申请营业执照登记的时间。依法设立的营利法人，由登记机关...* 名词解释由天眼查合作伙伴北大法宝提供企业状态登录查看自身风险0条周边风险0条查看详情自然人股东赵赵卫光他有2家公司董监高赵赵卫光执行董事,经理他有2家公司
全屏查看住所北京市朝阳区建国门外大街19号2号楼第5层第10号房间北京市朝阳区建国门外大街19号1号楼18层03室董事（理事）、经理、监事1 赵卫光* 董事长2 何欣 董事 [退出]3 王琳 董事 [退出]4 马妍明 董事 [退出]5 王亚南 董事 [退出]6 赵卫光* 经理7 易娜 监事 [退出]注：标有*标志的为法定代表人1 赵卫光* 执行董事2 赵卫光* 经理3 李洋 监事 [新增]注：标有*标志的为法定代表人住所北京市朝阳区日坛路6号1号楼7层702单元北京市朝阳区建国门外大街1<font color= #EF号楼第5层第10号房间20162015暂无相关信息，看看该公司的其他信息暂无相关信息，看看该公司的其他信息暂无相关信息，看看该公司的其他信息共5页自然人股东董监高暂无信息邀请赢奖 收益排行榜排名用户名收益(元)1181****5252?2485502186****0023?708003132****6936?125104182****1831?95405188****4341?7860同地区同行业公司置顶反馈APP微信天眼查公众账号全国企业信用信息公示系统中国裁判文书网中国执行信息公开网国家知识产权局商标局版权局版权所有：北京金堤科技有限公司(C)2015 JINDIDATA 京ICP备固定电话：400-871-6266地址：北京市海淀区知春路63号中国卫星通信大厦B座23层京公网安备 95号猎头公司如何招人？
现在阶段大多数企业要招的三种人才，销售型\技能型\管理型。销售型的，一方面缺低端基层销售（一般的不缺，缺销售业绩好的），第二是缺终端管理经验较强的（几乎每家企业都缺店长），第三是缺拓展客户经验能长期驻点的（基层拓展），第四是缺终端培训能力。
技术型的，缺高端（主管设计部的，有系统化的）。技术型，有分软硬件（硬件开发及软件开发，服装分类就是主设计师及打版师之分，其实也是软硬之分），设计助理基本较好找，但诸如主买手、主设计师，打版师，可以说是千金易得一将难求。管理类的，可以说现在基本每家企业都在招人力资源总监、财务总监、营销总监、企划总监，四大天王岗位永远是炙手可热。那么，如何招聘到这些人。第一章 招聘的渠道1、熟人介绍：营销型人才的招聘招聘比较适用的是内外部推荐，这个我相信很多企业都有，但做得都不到位，在内部招聘上要不就是招聘岗位的更新信息不够，要不就是奖励机制不给力，要不就是结算方式有问题影响积极性，员工推荐其实可以说是一把利器，你没做好，是你的问题，不是模式有问题，也不是别人。建议您做一个招聘更新版，每天在员工休息处放着，然后在旁边写上推荐回报，不愁没人推荐给你。至于外部招聘，往往是您的人际圈没有应用起来。其实一个企业里，最大的人力资源猎头资源是老板及几位高管，很多时候他们身边很多资源，只是没有被盘活起来，而这些资源对招聘营销型人才是很有效的。还有就是，招聘营销型的人才多去终端走走，多去代理商处坐坐，他们有很多资源等着你整合。曾经我招聘的一个零售总监就是如此猎聘回来的。2、岗位挑战：技术型岗位、核心机密型岗位、店长督导、中层管理，一般我都建议内部提升，大多数销售型企业会季度性筛出一批管理人员，同时通过内部岗位挑战选择新鲜血液增强企业战斗力，这些人一般忠诚度高，也比较知根知底。
3、网络招聘：网络招聘是技术类人才及管理型人才的招聘的主要渠道。别人都说网络招聘是效果不好，但告诉您，猎头用的都是网络招聘。那只能说，没用好这个平台。很多人在购买网络服务的时候错了，喜欢买最便宜的，40个岗位发布，200份简历下载（而且还是广州本地的）。其实，网络招聘有个特点就是新发布岗位一般会排名在前3页，也就是说，你发布职位等着人家投递，必须1个半月左右就更新一次，不然你的岗位已经在第6页以后了，还有人来投么？说到简历下载，90%的HR不会应用好这个功能，很多HR往往都是招一些主动投递的人，往往不主动投递的才是你需要的中高或技术人才。HR很多无用功就是约了一堆主动投递但又不专业对口的人来。简历下载有不少诀窍，比如，你输入“生鲜 空格 市场”，你会发现一堆做过生鲜的人才，你再输入“蔬菜 空格 市场”，又会发现一堆做过生鲜的人才，甚至你想找您竞争对手的市场经理，如“迪卡侬 空格 市场”，曾经在迪卡侬做过历任的市场经理都在您面前。（前几天，我还帮某企业找到一个上市企业的营销总监，把他惊诧极了）。4、摆摊招聘：这个方法很有效，其实，某些广州地区不适合招聘，比如海珠区，想招十几个店员，但那里本地多外地人口少，薪酬水平社保等要求高，总找不到。我要人资搞几个宿舍，然后从白云区南粤人才市场、黄埔大道人才市场处摆摊3天，招了三十个外地人来，肯干苦力活，工资还低，当然，要提供住宿，对比费用下降了，而且一下解决了困扰企业2个月的人才空缺。一般广州高端点的如南方人才市场，人流量大，参加一场拿50多份简历没有问题。而新市、黄埔大道则相对中低端人才及外地人才会多点。摆摊还有一些叫招聘流动摊，当然不太建议，在一些比较人流大的商超或街道上用一张桌子带上一张宣传布，给来往的人填写简历后，人资挨个打过去再约见，也是一种摆摊的方法。摆摊还有一种叫横幅式或户外张贴式招聘： 针对于特定人群。如某日在一白领租住地，一住宅楼突然垂下一横幅：招聘部门经理，办公文秘人员，结果费用不高但收效甚大。此方法的特点是费用较少，针对性强，适合于短期或长期针对性招聘。
4、顺藤摸瓜：我曾经复制过竞争对手迪卡侬的产品管理部过来，轻而易举就把整个供应部门收过来，并没有用到猎头，其实就来源于我的一个仓库主管。我新招了一个仓库主管后，当了解到他是从迪卡侬刚出来，我在请他吃饭喝酒时，了解迪卡侬的很多情况，甚至是内部问题，然后还获得他的一个原公司的联系目录，他还答应以他出面邀请采购总监出来，当我和采购总监聊天时，对迪卡侬的情况了解让他感到惊诧，然后我顺藤摸瓜的突破，并从企业未来发展高度引入他加入我们企业，然后他又带来他的团队……最后，凭着那份竞争对手企业的联系目录及迪卡侬来的人提供的信息，我每个电话打过去，都切中要害，别人都说为什么你了解我们这么多，我又再接再励，聘入多位高管。可以说，正如爱因斯坦的名言：“给我一个支点，我能撑起这个地球”，招聘的突破点经常就在你身边，有没有发现珍惜好，HR就必须具有伯乐相马的独特眼神。甚至在面试时，您都可以问面试者，“您在那个企业的某人可以帮忙介绍过来么？”往往这个方式也十分有效，我试过引进3-5人。5、招聘启示：门店贴招聘启示，小卖铺门前挂个小牌，在某些人才云集的商厦放一两个电梯广告，这样的招聘效果虽然老式，百试不爽；但招聘广告如何写得吸引人，这又是一种学问，“年薪20万，按国家规定购买五险一金，提供住房”等字眼是抓人眼球的不二法则。门店式招聘一般是销售型企业的法宝。逛逛步行街，你就能发现，招聘广告已经和整个卖场的POP广告融合为一体。这种招聘适合于销售企业。农村式招聘则是适合于工厂。一个人事部文员或招聘专员，带着一张小凳，红纸（写好内容），到某某落后地区定点摆几天就一堆人拉回来。曾见过某企业在某郊区附近农村包辆大巴，大巴上写大量高薪诚聘工人，一张小凳，一个人坐那，招聘到的人约定什么时候在这等，然后一车拉回宿舍。5、看出处。基层销售人才云集的地区是？在广州，不用说，白云区及广州周边如车陂、棠下、东圃等租房子价格稍微低廉地区。基层人才的招聘还有一种方式就是当大量需要劳务型工种时，还可以对接一些劳务派遣公司，费用也只有100-200元/人。6、猎头介绍：几个核心人力资源部是必须需要猎头支持的，因为专业的猎头他就在这个圈子，所以对你的资源很有帮助（如平面设计、企划、拓展这些人，都是需要猎头支持的）。7、圈子说。你对你所在的企业圈子熟悉吗？熟悉了就有千万种可以猎头的方式。比如，我很喜欢走访终端，一走访终端，从督导、店长、优秀店员的圈子里，你会有很多专业人才信息，挖角啊！第二章 招聘的方式1、留手机号码。呵呵，这个我知道是许多自认为HR的大忌，有个HR曾经和我说过，我电视招聘，留了个手机，结果每天有30个电话来问我，我烦死了，真后悔,怕骚扰；但你作为招聘人员，不就是为了完成你的工作任务么？所以，应聘人员少的企业，往往就是因为联系方式有问题。有些聪明的企业，会留两个电话，一个是固定电话，证明我是一家企业，另外一个是某某老总的手机，尊重求职者，也便于他随时找你，往往很多求职者是过来了，找不到路，然后就去了下一家公司。2、有量才有质。我每天看20份简历，打8个电话，坚持一个月，保证你不缺人。以前我比较笨，招一个财务总监不知道怎么招，结果我的老板告诉我：“小何，你每周看200份简历，打里面80个人电话，然后约见30人过来，到位约20人，里面抽出10个给我面谈，我敢保证你2个星期左右就能把一个财务总监招来了。”呵呵，我按照他的话，当然，1个星期就把人招聘到了……业务员依靠的是勤快，HR同样也是，不勤快就招不到人，之所以我说招聘方式取胜，你的HR经理必须每天看简历，现在招聘是人力资源的重点，其他杂事尽量少做，等多人了，多竞争了，绩效体系及培训体系，那是水到渠成的事情。人力资源的工作招聘为第一重点，90%的公司发展停歇都是因为缺人。而很多HR经理，输在不懂营销，因为营销学上就是有了量才说质，别输在了招聘的第一线。3、时间管理。招聘其实也有时间管理一说的。比如，一家企业在约见您时说，请您下午过来；和约见您时说，请你5天后过来。效果佳的，往往是第一种做法。因为，你给了别人犹豫的时间，你认为一个求职者只有你一家企业约见他么？快，快，再快，时间管理就是能让招聘效果奏效的工具。4、对管理中高层的电话必须是HR经理级以上的人打；约见面试的那个电话。那个电话是谁打的？很多人说，是文员打的。那么，你在旁边听过文员是如何说的吗？“XX先生，请您X月X号准备个人资料，到我公司面试，公司地址已经发到你的邮箱。”这是常用的套话了吧。那么，我问您，如果您是X先生，接了这个电话后，另外一家企业的X总也打了电话给你“我是X企业X总，看了你的简历相当优秀啊，我也刚好缺市场人员，要不我们到时见面聊聊，我的地址我让秘书发个你。”不用说，当双方时间冲突时及企业性质差异不大时，求职者肯定选后者。因为，打电话给你的是老总，你面试时有面子被尊重，最重要的是，和老总面试，成功率高！同时我还建议，每个电话约见已经成立时，最好是手机短信发对方地址，因为往往手机短信让人家可以记录起来，还不用上邮箱查找这样麻烦，方便了求职者自然到位率高。5、电话约见面试时该谈什么：工作的职责，我们对这岗位的期望，你与这个岗位的适合度分析，我们企业的介绍。如果一个面试约见者，能在约求职者（客户）来时介绍这些，他来的成功率就会高。6、面试的地址。这个绝对是很要命的。面试地点的便利性决定你的到位率。在这点上，我详细点啊。首先，人在面试时，一般会很懒。比如，他会选离自己近的地方。第二，他会选交通方便。第三，他会选一下子能面试几个点的地方。第四，他会选闹市或就业机会多的。知道了这几点心理，我们来看看以下的地区，从化和天河岗顶，不用说，大多数选岗顶。再比如，如果我们约他到南方人才市场XXX行业场招聘会面试，到位率一定高，因为，专场招聘会，南方人才市场也在地铁口，他也有很多选择机会，他一定会到。再比如，虽然我约你面试地点在从化，但我有专车接送，你什么时候在你家附近集中，我接及送你回来，这样到位率也高，因为他连路费也省了。呵呵，面试者都是人，都会斤斤计较，知道了这原则，这点就好解决了。比如，你公司有三家门店及总部，你招聘普工的方式，不妨先从人口最密集的那家店面试做起。7、求职者的路线。这个往往是决定到与不到的原因。其实告诉您，您别以为大家都有电脑，找不到地址的人才绝对不是好人才。往往很多求职者不到你这面试就是因为他不知道如何去你这。因此，你每次电话给对方时，不妨问问对方住在哪里，该如何到这，到这大概多少分钟。如果您也是个路盲，那么您告诉对方，您楼下的地铁站叫什么名字，您的公交站牌叫什么，您对面的标志性建筑物事什么。发个短信过去往往到位率高。8、求职者的到位率。一般我做过统计，如果是招聘专业类，他也刚好是专业类的求职者，一般成功到位率是40%-70%，看地形而定。一般地形好的企业，平均到位率是30%-40%，地形不好的，甚至只有5%。你对比一下后，知道了自己该约见多少人了吧。干活！9、求职面试的时间。在广州，可以说很多应聘者其实都是边找工作边在原单位工作。如果，您安排周一到周五的办公时间，可以说，你的到位率是很低的，如果，你利用起周六周日或者下班后，那么，你赢了。10、对企业人才库的跟进：我一般会有一个企业人才库，里面放的，有两种人，一种是行业冒尖的人，定时沟通，了解他的现状，拉他多点过来企业坐坐，加深互相影响，甚至这些人会成为朋友，日后，他也可能成为你企业伙伴。另外一种是之前面试了，但由于薪酬或其他因素，导致他没选择公司的；这些人一般选择2个月后再度拜访，为什么呢？因为经历了两个月，他可能不适合新岗位，那么，看到您的诚意，他能不感动么？人才库，就是必须要磨。11、人才过来面试了，只算成功了30%：很多时候，老板看中了的人才，部门看重了的人才，但对方就是不肯来。其实，是HR做得不到位。很多HR应该在给推荐到部门或老总之前做好介绍，比如企业文化的介绍，比如薪酬的介绍，先把矛盾磨合了，再推荐过去，成功率高。我嘛，我能让对方仰望了企业后，再推荐过去，他求着希望能入职的心态被我充分调动起来，假如老板或用人部门合适，这个人已经可以马上办理入职了。我的到位成功率一般在85%以上，这就是一个专业HR的经验考验了。12、临门一脚踢不好。有次一个专业HR找我，说总在临门一脚踢不好。然后我听完后，说了一句“你大爷”“你怎么骂人啊？”“我说你太把自己当大爷了！”场景一：假设是你自己面试，面试了你觉得不错，但你左等右等，几个星期才约你去面试，你去吗？场景二：你去复试，既没人通知第二轮面试你的是哪位，面试前上次的HR没找你打招呼，面试后也没人主动关心你怎么样，然后HR再打电话来时就是和你砍薪酬。场景三：你觉得对方给的12000的薪酬略低了一点，也许高200就成了。可是你想找HR让他帮你和老板说说，HR找不到了！场景四：这个人HR觉得不错，可是推荐过去给老板后，老板就说不行，不行？HR再三思考后，当他再次和老板说起来，这个人强在能内控，老板也觉得当时自己看走眼了，再把这人约来面谈，后来，这个人成为公司的优秀员工。HR部门，最容易犯病就是大爷病，浪费人才的HR不在少数。
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展招AI实验室 专注猎头行业应用研究
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（原标题：展招AI实验室 专注猎头行业应用研究）
人工智能经过近60年的发展走到今天，最大的突破是深度学习，这其实得益于三个维度的跨越式进步：大数据几何量级扩张、算法进步以及云计算的普及。Alphago击败围棋高手，让人们真实感受到了算法的强大，AI的高速发展在过去20年是无法想象的。
算法突破是方法论、计算、数据量的不断积累，但是在各个领域的实际应用还需要大量探索实践。人工智能在行业应用层面能否实现转化，需要专业人才将垂直领域的现象、问题去梳理总结，用AI的方式去解决这些问题，让AI、大数据、云真正成为企业的标配。
8月8日，展招AI+SaaS宣布正式成立猎头行业AI实验室，旨在为猎头业务开发出更加实用的人工智能技术，从根本上改变猎头公司的运营效率和模式。展招创始人Andy Zhao表示：过去人们认为图像识别、语音识别、机器翻译很难做到，但今天这些问题都被人工智能攻克了。未来，很多不需要复杂计算、具有重复性特点的工作，比如同声传译、股票推荐、基于逻辑性计算的会计都会被人工智能替代，也就是说AI一定会带给每个行业巨变，而目前最大的挑战，实际上是各个垂直领域里AI的场景应用。
展招AI实验室将会在行业应用上不断探索，不论是全网人才智能搜索实时更新，还是通过各渠道社交信息综合分析得出的候选人异动指数，机器学习将对雇主JD进行深入拆分和理解，从而帮助猎头实现智能化精准化的人岗匹配。未来，AI从最初的简单数据处理到辅助招聘决策，最终将会胜任猎头大部分日常工作，而猎头则能够更加专注，将无法替代的人的价值发挥到极致，最终实现猎头行业的进化和升级。
为了能够更加契合猎头业务的工作场景，让AI功能更有用更实用更好用，展招AI实验室将邀请一批精英猎头，通过人机PK的方式去印证每一项新的AI功能应用，是否能够在效能上有所提高。同时也邀请关注AI应用的猎头爱好者参与每期的输赢对赌，展招将为对赌赢家提供亲身感受世界前沿的AI科技的珍贵机会。
(原标题：展招AI实验室 专注猎头行业应用研究)
本文来源：齐鲁壹点
责任编辑：王晓易_NE0011
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