优秀的HR，一定要知道的薪酬激励优秀的HR，一定要知道的薪酬激励美尔财经百家号随着社会的进步和企业的发展，HR在企业内的职能要求越来越高，HR在企业中的地位也将越来越重要。因此，作为优秀的HR，应该已经意识到并已经开始成为“终身学习”者。今天，我们一起讨论的话题是应用好薪酬激励。优秀的HR，首先要成为“终身学习”者1、激励不一定非得是物质激励一提起激励，很多HR就会想到节假日福利、生日福利、年底福利等等。其实，激励不一定非得是物质激励，我经历过的企业里，有一些非物质激励反而是最激励员工的。总结几个非常别致的激励方式：a、到老板家聚餐。有次聚餐地点安排在老板家里，老板亲自下厨，全员感动，第二个月业绩翻番；b、表扬信和感谢信。每个月的优秀员工家属都会收到一封来自公司高层的表扬信和感谢信；c、高层例会机会。优秀的基层员工有直接列席高层会议的机会；d、来自隔级主管的表扬。习惯了直属上级的领导，突然得到隔级领导的表扬会让员工感到兴奋；e、适时家访。有时候关心员工的家属比直接给员工加薪的效果还要好；f、团队加入的小仪式。看过士兵突击的宣誓仪式吗？是不是会提升团队凝聚力；g、建立员工积分制。累计各项优秀得分，达到一定标准作为评优标准。2、中小型的私人企业要如何做激励政策有HR会说，我现在在一家小型企业就职，原来大型企业的HR经历好像不管用了，请掌握以下核心：a、软性福利高于硬福利，感情激励比物质激励更为重要。创业激情和团队士气需要用心建设和维护；b、学会超期待兑现，不能乱画饼，吃饼干都比画饼强，薪资待遇一定按时发放；c、学会适当分享公司经营数据，让大家了解公司发展和问题，共同决策；d、学会充分放权，让员工独立作战，而不是简单的执行；e、薪酬体系要随着公司发展，阶段性提升。薪酬激励要讲究尺度和平衡3、有关薪酬激励的度量衡通过走访调查和个人感悟，我发现薪酬激励符合以下情况：a、很多时候薪资待遇是一个相对值，没有最高，也没有最低，更多的是企业员工的感受；b、薪酬规则有时候比薪酬的数额更重要，不患寡而患不均；c、都说钱不是万能的，但没钱是万万不能的，一定不能让员工知道企业资金出问题了；d、奖金的最大优点就是其不确定性，马太效应其实才是留住优秀人才的关键；e、奖金一定要与公司的盈利挂钩，否则就会失去其意义。4、建立一套合适的薪酬制度有的HR会说我怎么能知道什么叫做合适，什么样的薪酬制度是好的呢？请参照以下标准：a、员工能够一目了然的看到制度，自己就会计算自己的薪资；b、每种岗位绩效考核的关键点的结构都是不同的，岗位职责和激励点要一致；c、制度要为业绩实现服务，业务与薪酬制度需要重点匹配；d、让员工明确知晓达到什么标准就能涨薪，如何做才能涨薪；八个践行的授人以“yu”5、和老板共同践行8个授人以“yu”a、授人以鱼：给员工养家糊口的钱。b、授人以渔：教会员工做事的方法和思路。c、授人以欲：激发员工上进的欲望。d、授人以娱：把快乐带给员工，让员工幸福。e、授人以愚：告诉员工不可投机取巧和不走捷径，要踏实稳重。f、授人以遇：给予员工发展机遇，在公司中要有学习、有成长、有发展。g、授人以誉：让员工有精神层面的赞誉，让他们为成为有价值的人而战。h、授人以宇：上升到人生层次，乐享不惑人生。这是小编总结出的一些实用干货，分享给大家。如果觉得不错，请转发给有需要的人！本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。美尔财经百家号最近更新：简介:洞悉股市风险把握股市热点发现潜力牛股！作者最新文章相关文章社会化媒体
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股权激励是如何让一个大姑娘变成媳妇的？
&贾奕琛 o 　来源：笔记侠　E285
本文来源于微信公众号：笔记侠
微信ID：Notesman
今日笔记侠客 | Judy 责编 | Even
内容来源：日，贾奕琛先生做客 格局商学 所做的分享。
精炼笔记&股权融资
笔记君说&&
侠客，你好!新商业路上，笔记侠虽不能与你并肩作战，但可以一起相互守望。
&股权激励，实际上是什么?是如何让一个大姑娘转化成媳妇的过程，讲的是员工从入职那一刻起，如何在公司成长为一名股东。我们的管理措施是什么?它是有方法的。&
那么股权激励的原则是什么呢?管理又应该注意什么呢?今天的干货内容可以给你答案。
一、关注资本市场，进而完成股权融资
每年四月底五月初的时候，上市公司都会陆陆续续发布去年的年报。2016年的年报中，37.79%的上市公司全年的利润都不够在北上广深买一套房子，一年的净利一千万以下。
看到这个悲观的数据以后，你会怎么想?
但还有这样的事情，三分之二上市公司1%的股权，可以在北上广深买十套房子。相互矛盾的两件事情说明什么问题?
股权，特别是上市公司的股权，它具有非常强大的杠杆作用，因此它有巨大的造福效应。我们通过研究和实践观察，一个国家的国民GDP，人均在一万美元到两万美元之间，整个经济虽然从宏观层面有可能会进入中等发达国家行列，但是在微观层面就出现大量的上市公司。
2016年人均 GDP
8000美元，今年毫无疑问马上就要超过一万了，这个时期，恰好是大量优秀的公司可以蓬勃走向资本市场的时期。企业家因此要高度关注资本市场，进而完成股权融资。
谈到股权融资、资本市场，2016年国家监管层反复提了一个概念，叫中国多层次资本市场。
资本市场包含哪些?所谓这个多层次具体指哪些?
它形成了一个金字塔，如下所示：
最低的一层是VC和天使阶段，也是相对来讲最多的一层。
再往上是PE，有些企业已经开始接触到一些PE公司，经过去年整顿，报道的数据是有两万多家，实际活跃的是两千多家。
再往上就是各地的股转中心，上海的上股交、前海、深圳等。
再往上是新三板，今年三月份的数据达到10858家了，到了新三板，我们就称之为非上市公众公司。
再往上是创业板606家，中小板838家，主板1708家，正是主板、中小板、创新板、新三板这样一个不同的市场结构，带来了不同的发展，因此企业也进行了分层。
企业怎么分呢?主板的创立，当时是为国有企业、大型企业减负、融资用的，所以90年代的时候建立了主板，后来建立中小板，是因为国家看到有一批各个行业的细分龙头。
我们看完中国的多层次资本市场以后，会思考一个问题，现在大家总是高频次地谈&股权融资&这四个字，这需要回顾我们改革开放近35年市场变迁的历史：
第一，商品经济时期
改革开放时期，称之为&商品经济时期&，商品经济的特点商品稀缺，只要你能生产出来就不愁卖。下到你能生产一口锅，上到你能生产出一台电视机，根本就不愁卖，而且够买电视机还要凭票。这个时期的特点是你能生产出商品，你就是王。
第二，市场经济时期
1992年邓小平南巡，提出中国要建设市场经济。那时候有个特点，谁拥有市场，谁能得天下。因为我们中国有13亿到14亿人口的巨大市场，当你能够占领市场以后，你就能反向生产。
比如几个电脑公司卖电脑，因为离中国市场最近，就反向开始研究生产。现在联想电脑应该是业界第一了，它最具代表性。
第三，资本经济时期
2014年、2015年的时候，我们逐渐进入资本经济时期，得资本者得天下。最明显的就是我开头分享的案例，你别看我不挣钱或者挣钱很少，但是我拿出1%的股权就能够置换出一个亿的资金。
因此，现在大家所处的这个时代是资本经济时代，如果你缺乏资本思维，还是原来的产品思维和市场思维，会发现经营起来很困难，资本是个助力。
资本市场的核心是以&股权融资&为核心的一次顶层经济活动。
二、股权的核心价值是什么?
股权无小事，企业家当自明，那么股权发给谁，股权以什么价格发行?股权的定价是什么?股权融合布控?股东如何管理?最关键的是，股权的融资或者两个企业的融资，股权一旦结合，就相当于结婚。股东是合伙人，就相当于在事业中的配偶，非常关键。
股权有两大价值：
第一，资本价值
股权可以融资，股权就是钱，这是它的资本价值，它包含&金钱&，而且股权后面的人，所带来的资源，还有各方利益体也属于资本价值。为什么我们不把在资本市场的钱称之为&钱&，而称之为资本?是因为它包含了钱、利益、资源，这三块融到了一起，这个股权才称之为资本。
第二，治理价值
为什么要治理?如何治理?治理的落脚点是什么?是在于控制、规范和长远。
三、股权的资本价值
股权的资本价值，我把它总结归纳为五点：
第一，股权直接能够转化成什么?
转化成金钱就是股息，钱生钱。格力的分红股息率平均达到8.5，我们一年的存款利率是一点几，三年期2.5左右。可是格力股息能达到8.5，这是哪儿来的股息?就因为你有股权，所以它能钱生钱，它有股息。
第二，股权能融资，它能讲故事，讲一个未来的故事。
说白了它能把未来20年、10年，未来的收益变现到现在。为什么一个公司目前利润不高，只要增长性很大就很值钱，因为股权融资实际上融的是未来。
第三，股权可以置换，互相置换。
你甚至可以把你投别的企业的股权，计算成价格进行新的股权投资。还可以交叉持股，股权的三个短语：&利益联盟&、&交叉持股&、&利益输送&。
当然上市公司是绝对不允许的，非上市公司你可以这么做，但你要符合公司的章程，符合公司的各项规定。资本市场有很多内部的故事，在整个经营活动当中，作为个体经营活动阶段，就是利益联盟。
最典型的现象就是日本，日本都是财团之间互相的利益联盟，而且都是走明面。几大财团的人星期二必须开会。它是以银行为核心的，进行的交叉持股、利益联盟。
第四，股权质押。
股权质押，直接把股权质押成资金。A股主板一般按60%，中小板50%，创业板40%，新三板各异，股权可以质押。这是公众公司都可以做到的，一般有限责任公司的股权很难质押。
第五，股权重组
这叫做资本魔方，大佬都在做重组，重组一次资产之间进行分配一次。重组的核心是什么?在这个大体量里，它会发现一些新的，非常具有成长性的一些资本。大佬们把具有成长性的资产单独从原有的里面挑选出来，再重组成一个新的。
重组就是你看过的相当于武侠小说中的天山童姥换血，60年换一次，又开始青春焕发了。最高阶段玩的是重组。
有时候谈比例时，我对比例不是特别在意，在意的是基数，这个盘子有多大?&没有基数的比例没任何价值&，记住这一句话。你不把基数做大，简单地谈比例没有任何价值。
四、股权激励的实际意义
股权激励，实际上是什么?如何让一个大姑娘，转化成媳妇的过程，讲的是一个人才，或者一个员工，从入职那一刻起，他如何在公司成长为一名股东，在其部门的职责是什么?这里最关键的是管理。
管理当中有两个点很重要：
第一，落实管理责任;
第二，要有管理工具。
你才能够把原来一个自然状态的员工，变成股东。一个员工进来，他要成为一个股东，必须得先通过招聘成为员工，从员工转化成核心股员工，再从核心员工转换成股东，这是他的三部曲。
一个员工是怎么招聘来的?由HR部门负责，在这个环节里，大家忽略了意见核心的事。都说华为在培养人才方面是高手，实际上华为在此之前，先找到了它想要的是什么人。
华为有个员工素质模型，你能不能成为华为的人，不是靠后天培养的，是岗位的五项指标，你有四项达标了，其中一项培养一下，你就是我要的人了。
为什么员工流失率很强?因为你不知道这个岗位，或者你的企业想要什么样的人才。60%到70%的企业，没有人才招聘模型。
你去菜市场买菜，路上也会想要什么样的黄瓜、西红柿，在路上已经想过。不然就会萝卜青菜一袋装，最后要吃韭菜鸡蛋陷的饺子，结果韭菜没买，鸡蛋没买，你就得把其它的扔了。
因此主体责任HR一定要有人才素质模型，最起码你要知道：我应该要什么样的人，这是入口。
入口进了以后，怎么把他变成核心员工呢?
利用管理工具&&绩效管理和绩效考核。如果你不去考试他，怎么知道有没有负责任?所以海尔那句话是比较经典的：&赛马不相马&。
公司相完以后再进来，三条腿的马就别进了，因为公司要的是可以跑的人，四条腿的先进来，能不能跑，接下来靠绩效管理。绩效管理做得好，企业才能够沉淀出和筛选出核心员工。
我做了十年的管理咨询，几十人的企业、几千人的企业、上万人的企业咨询都做过。2013年恍然大悟，3000多人的企业，真正能干事的人，不超过50个。而且这些人的特点：精干、阳光，做事讲效率，最大一个特点在于他们身上有一种军人的气质，有使命感。
你让一个做会计的去做销售，他能瞬间过渡，而且没抱怨。他不会做，但你让他去干，他马上就去了，而且两三天之内，他就能够进行市场分析，这才是真正的核心员工。
因此，企业应当是核心员工的企业，80%的员工都是打酱油的，华为才提出&以奋斗者为本&的口号。怎么判断?绩效管理筛选出的核心员工，主体责任是他的上级。你要去考核员工，人不考核是不行的，你越不考核员工，他越任性。
当我是核心员工，我怎么转换成股东?用什么管理工具?股权激励工具，而我们的股权激励工具，包含了绩效考核的一部分，更包含了我们的人才发展规划一部分。
这个股权激励的主体责任是老板，因此股权激励必须要跟老板一块做。我们很多人都懂管理工具，绩效管理解决员工转向核心员工的问题，股权激励解决核心员工变股东的问题。
我跟大家讲个小故事，猴子是不是也是这么过来的?他叫斗战胜佛，总共才有20个佛，他成了股东。他是怎么来的&绩效考核&?紧箍咒是不是绩效考核?员工招聘是不是加入团队?在此之前，如来是不是明白要找一个能打的猴子?
五、股权激励的原则
股权激励的模型是什么?它主要的针对对象是这些：
第一，内部核心员工;
第二，整合有资源的外脑。
股权激励不是光对内部的，还可以整合一些资源，还有一个产业链的上下游。尤其是食品行业，它对食材要求很高。有一家餐馆对食材要求特别高，问我怎么办?我说你应该把主要供应食材的商家想办法进行利益联盟，干什么就要有股份，互相持一点股。
一旦社会当中需求量大了以后，食材很紧张，你就可以说：哥们你是咱的股东，按照合同肯定要先供应我们。他就可以把资源整合进来，所以上下游产业链整合，通过股权激励，或者通过股权分配，股权置换是非常有价值的。
股权激励有几个原则：撬动资源，整合，进而完成组织属性。
第一，商业社会相聚，一定要客观和务实。
熙来熙往皆为利，我只要得到的公平、公正，我做的对他人有价值，我获得收益即可。社会的推进是靠利益推进的，这一点一定要正视，不能理想化。所以有一句话我们经常讲：&只谈文化不谈利益的都是耍流氓。&
第二，要谈责任。
谈责任的领导才是负责任的领导，二者不可偏颇。要碰见只谈文化，讲价值观的，讲情怀的，不谈利益的，都是耍流氓的。一不谈责任，二不谈钱，你没有必要听他讲相声，还不如听郭德纲的相声，掏钱买票坐那儿开心。
这都是股权激励的核心：公平、公正、公开，结合公司发展周期，激励和约束相结合，以及打造命运共同体。
股权在设定的时候，股权激励的措施，一步一步的发展规划，都是根据基于未来的战略。
六、如何做股权激励?
第一，定目标。
怎么定目标?假如我的现状是一家米业公司，以仓储、加工、销售为一体的，经过十多年的发展，年销售额十几个亿，净利润一千多万，农业公司不太挣钱。为什么一定要做股权激励?股权激励一定要结合行业特点，这也是很关键的一点，后面在设定考核标准的时候，就可以提现。
设定考核标准的时候，也要考虑行业特点、企业发展阶段。而且在这个时候，你发展成这个行业的领头羊，竞业要来挖人了，你就变成黄埔军校了。有一句话叫&只要锄头舞得好，没有墙角挖不倒&，培养出来的就被挖走了，能干的人要走了以后，那一块的业务就要废了，剩下的那些人都是打酱油的。
怎么办?做一次股权激励。
原计划兄弟四个人按照责任、结果分得股权，打破原来的大锅饭，兄弟四个人一人10%，后来由老太太再分。但大家说不能这么干，能多担责任的就多干，这个士气特别旺，还要留住核心人才，一个好汉三个帮。
未来要再发展，更需要人才。
盈利收入不稳定，通过股权激励降低成本，降低现金支出，提高利润率，这就是股权激励的几个目的：
我原有的股份怎么分?大家四匹马，咱们再跑一圈，看谁能当头;
留住核心人才;
降低现金支出，股权置换甚至到后面，高管就四个股东。最后你完成任务的时候，还是那100万现金。剩下的就拿股权置换，股权现金，减少现金支出;
降低成本，提高利润率。
第二，定模式。
这个图讲解的意思是股权激励不是一上来就分红、分股。它是有策略的，首先这张图里，有在职分红、虚拟股、限制性分红或者限制股。最后一个就变成工商注册，要有一个层级过渡。
有一个特别知名的企业家，他老师说过他太过于仗义。
中国有句话叫&慈不带兵，义不行贾&。他特别大手大脚，老师就说他未来如果经商会出问题，最后这个人跟原来的股东产生了很多冲突他都不知道。在转让股权的时候，要分批、分步，一步步来。我可以是20%，得分批走，进可进、退可退，这样的话双方都有个缓冲，这是最关键的。
具体怎么分配呢?
总经理：在职分红、虚拟股份加注册股;
生产副总：在职分红、虚拟股加注册股;
生产总监：在职分红加虚拟股;
销售副总：在职分红、虚拟股和销售股，实际上注册股到最后都会变成真正的股东。
谁是注册股东?跟岗位职级相关，总经理兼生产副总，现在由他来兼任。
大家记住这一点，比如我是总经理或者是董事长，我一定是在我下面放副总，放什么总经理，放副级，我才能往上走。有下面的人，才能往上走，而不是一上来就给自己封上高层岗位，你必须要给下面垫实自己的岗位职责。
第三，定时间。
定时间，什么时间考核?在职分红周期三年，虚拟股周期三年(根据自己企业实际情况而定)，注册实际上是六年，把它一步一步的转化过来，它也是一个梯度。在职的时间之内，我们之间相互磨合，你的能力需要相应验证，这是对企业负责，对双方都负责。
第四，定对象。
要想定这个对象，基本要从两个方面入手：第一岗位价值，第二历史贡献。
可以分成三类：
第一类是最常见的核心、基础员工等;
第二类开国元老，还有时下的英雄，现在谁是最能干的，最倚重于他的;
第三类明日之星。
原来的功臣，现在的栋梁，未来之星，你都要进行预留，都要统筹。
上下游怎么整合，战略合作伙伴怎么整合，这也需要考虑。
我特别喜欢用一句话，在设计到股东的时候，你一定要记住这一句话，&股东结构优于股权结构&，谁做你的股东是至关重要的。
举一个例子，大家都说马云5分钟就打动了孙正义，但实际上在孙正义投资之前，马云的股东是高盛，高盛给阿里巴巴首先投了500万美元。孙正义那时候还不是一流的投资家，而高盛已经是一流的。
评价岗位的价值和能力，要从哪儿入手?从解决问题为核心入手。
你不能像《五官争功》相声里的台词：鼻子说我很厉害，难道你要把我给灭了?要是离开我就不能呼吸了。眼睛说我也很厉害，你要把我得罪了，我马上叫你瞎了。
当五官争功的时候，我们怎么评定?要从解决问题的能力入手，核心看它的输入和输出。
输入就是知识水平、技能技巧，输入就是承担责任，最后落实的一定是责任。企业发展需要能够承担责任的能人，这是最关键的。
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基于HR药业股权激励问题研究
　　摘要：股权激励一直是社会重点关注的领域之一，恰当的激励可以降低企业代理成本并能够提升企业价值，但我国许多上市公司实施的股权激励方案都存在这样那样的问题。以HR药业为例，在分析了该公司实施股权激励的必要性与可行性之后，着重讨论了其现行股权激励方案存在的问题，并给出相应的改进建议。 中国论文网 http://www.xzbu.com/2/view-1646759.htm　　关键词：股权激励；约束机制；评价机制 　　中图分类号：F83 　　文献标识码：A 　　文章编号：（5-02 　　 　　1引言 　　随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂，世界各国公司为了合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股权激励，指通过一定形式（如股票期权、限制性股票激励计划、员工持股计划、管理层收购等）使公司高管、核心技术人员及公司认为应当激励的其他职员获得公司一部分股权的长期激励制度。股权激励的愿景是使被激励人员与公司利润共享、风险共担，从而达到激励他们积极的为公司提供长期尽责的服务。 　　2HR药业背景简介及其股权激励实施分析 　　2.1HR药业背景简介 　　HR药业是一家以医用光学器具、仪器及内窥镜设备等医疗器械生产与销售为主营业务的股份有限公司。公司成立于日，其前身为青岛HR药业有限公司，日，青岛HR药业有限公司整体变更为青岛HR药业股份有限公司，并在青岛市工商行政管理局登记注册成立，注册资本5010万元。HR药业日在深交所采用网下配售与网上定价发行相结合方式发行数量不超过5360万股A股股票，发行价格13.99元/股。日，公司首次公开发行在创业板4288万股，在深交所上市流通。截止到目前，公司总股本21360.00万股，流通股5359.95万股。 　　2.2HR药业实施股权激励必要性与可行性分析 　　（1）HR药业实施股权激励的必要性分析。 　　HR药业目前主要实行的是经营者年薪制，年薪包括基本收入和效益收入两部分。基本收入包括基本工资和各种津贴，效益收入则依据企业综合指标考核评分乘以每分收入值计算得出。若当年，企业发生亏损，则取消经营者的效益收入，只发放基本收入。且不提HR药业的工资薪金水平与同行相比偏低，HR药业这种薪酬激励方案存在较为严重的短期化问题，效益收入仅与公司现期或上期经营业绩挂钩，与公司未来没有一丝关系，这种薪酬激励制度很容易导致经营者的短视，对HR药业的长远发展造成一定伤害。 　　另外，HR药业现行薪酬制度不利于该公司引进优秀人才，且公司本身所拥有的优秀人才的稳定性也受到一定威胁。严重短期化的激励措施无法形成机制优势来吸引高素质的人才，并使他们为公司努力工作。但若不加选择的、一味的抬高经营者薪酬水平，又会带来人力资源过于昂贵，脱离经营者现实水平的弊端，最后只会给企业造成沉重的负担，并使员工形成懒散消极的工作态度。 　　股权激励则可以将经营者利益与公司利益有效结合起来，并充分激发员工工作的积极性和热情，使得员工对公司产生强烈的归属感，这不仅在一定程度上减少了公司优秀员工被竞争对手挖走的可能性，更能吸引大批实力派优秀员工为公司服务。因此，HR药业有十分的必要性来实施股权激励方案。 　　（2）HR药业实施股权激励的可行性分析。 　　我国目前有关股权激励的政策法规主要有《上市公司股权激励管理办法（试行）》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》以及《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，对实施股权激励主要有以下规定：①只有上市公司具有实施股权激励的资格；②上市公司股权激励必须在股权分置改革6个月之后才允许实施；③实施股权激励的上市公司不存在控股股东侵占上市公司资金等情况；④按照规定建立股东大会、董事会、监事会，有完善的公司治理结构。HR药业均符合以上规定，具备实施股权激励的基本条件。 　　股权激励在西方发达国家已经成长为一种较为成熟的激励制度，股权激励在长期激励、降低代理成本、提升企业价值方面具有传统薪金无法替代的作用，并已经在发达国家中得到广泛应用。我国上市公司股权激励制度近几年也如火如荼的发展了起来，虽然有部分公司推出的股权激励方案问题重重，甚至成为管理层盈余管理动机之一，但无论是股权激励的政策法规还是股权激励的市场条件都在不断的完善，并且国内已经有部分公司有成功实施股权激励的经验，表明HR药业具备实行股权激励方案的可行性。 　　3HR药业现行股权激励方案及存在的问题 　　3.1HR药业现行股权激励方案 　　HR药业于日实施股权激励计划，该计划由HR药业董事会审议通过，经中国证监会备案无异议，由公司股东大会批准后实施。激励方案具体内容如下。 　　（1）激励形式。HR药业所采用的激励形式为限制性股票，其股票来源为HR药业向激励对象定向发行新股。计划授予给激励对象限制性股票的数量累计不超过600万股，占HR药业已发行股本总额的2.81%。其中首次授予580万份，预留20万份。 　　（2）解锁条件。激励对象每一次申请标的股票解锁的公司业绩条件为：（1）以2010年合并报表净利润为固定基数，2011年合并报表净利润增长率不低于15%；2012年合并报表净利润增长率不低于32%；2013年合并报表净利润增长率不低于52%；（2）解锁日上一年度归属于公司股东的净利润及归属于公司股东的扣除非经常性损益的净利润均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负。 　　（3）行权价格。HR药业授予激励对象每一股标的股票的授予价格为7.125元，为本股权激励计划草案公布前20个交易日公司股票交易均价14.25元的50%，激励对象在获授限制性股票时，应按授予价格支付股票认购款。 　　（4）激励对象。HR药业激励对象包括：①公司高、中层管理人员；②公司核心技术人员；③董事会认为需要激励的其他人员。 　　3.2HR药业现行股权激励方案存在的缺陷分析 　　（1）未充分考虑激励对象差异性。 　　从HR药业公布的激励对象人员名单以及其他核心技术业务人员名单来看，激励对象上至董事长、总经理，下至车间主任、带班主管、验证员、化验员、发运人员、仓储人员甚至十年老员工，可谓是全民激励方案。但笔者认为HR药业这种激励计划欠缺科学合理性，没有突出重点。股权激励并不是要全员持股，而是对为公司做出贡献较大且贡献上升空间较大的员工进行激励，被激励员工所持股份应该具有奖赏与激励的双重效用，并将激励股份落实到“核心技术”人员身上。具体来说，应对不懂专业技术和管理的员工持股行为加以限制，对做出重要贡献的专业技术人才、对企业发展做出重要贡献的员工以及具有发展潜力，公司重点培养的后备人才增加激励力度，避免激励资源的浪费。 　　（2）行权条件过于宽松。 　　HR药业股权激励行权条件设定过于宽松，一定程度上削弱了激励效果。HR药业低至7.125元/股的授予价格，接近当初新股发行价（13.99元/股）的一半、历史高价（24.18元/股）的三分之一不到。解锁的业绩条件为以2010年合并报表利润为固定基数，年合并报表净利润增长率不得低于15%、32%和52%。但从HR药业年净利润35.99%、30.87%及25.59%的同比增长幅度来看，未来达到业绩解锁条件较为容易。较低的业绩条件和授予价格，使得部分投资者怀疑HR药业的股权激励方案有“送红包”之嫌，并且还是全员范围的“送红包”。不管HR药业有没有“送红包”，如此低的业绩条件和授予价格都会影响到股权激励的效果，起不到激发经营者努力提高企业绩效的作用。
　　3.3缺乏监督约束机制和科学的考核评价机制 　　虽然股权激励在将经营者利益与公司利益有效结合起来，充分激发员工工作的积极性和热情方面具有传统激励方式无法达到的效果，但是如果缺乏有效的监督约束机制和科学的考核评价机制，股权激励的激励效果势必会大打折扣。我国与西方发达国家相比，外部监督机构（如新闻媒体、审计部门）的监督约束作用有限，常常不能客观公正的评价企业。再加上股权激励本身就容易成为管理层进行盈余操控的强烈动机之一，若企业内部不建立有效的监督机制，则股权激励机制反而会变成管理层自利的新手段。 　　另外，HR药业也没有建立一套科学的评价体系。缺乏一套科学的评价机制，激励的效果肯定是不理想的。科学的评价不仅仅是为了正确的激励，评价本身也是一种激励。如果评价不当，不仅会使激励结果产生偏差，也可能会影响到被激励者的心态及行为，从而不利于企业上下同心同力的健康发展。 　　4HR药业股权激励方案改进建议 　　4.1建立科学的考核评价机制 　　HR药业首先要做的就是建立科学的考核评价机制，不然再优秀的激励方案的激励效果也会大打折扣。科学合理的考核机制至少应当做好以下几个方面：第一，建立科学的考核指标体系，要注意考虑不同岗位、不同技术含量，并将指标分为主次两类，这样才能较为全面的反映经营者的经营业绩。第二，建立科学的考核方法，以定量考核为主，定性考核为辅。定量指标要尽量精确，尽可能地将定性指标转化为定量指标，考核方法既要坚持原则也要灵活运用。第三，健全考核机构，通常公司实施业绩考核的机构是公司董事会和薪酬委员会，这两大机构需实行严格的回避制度，保证其秉公办事，消除特权主义。 　　4.2提高激励的行权条件 　　股权激励计划目的在于将高级管理人员与核心技术人员的利益与公司的长期业绩绑定，旨在促进公司长期的稳定发展，但如果股权激励行权条件的挑战性不够、对业绩压力不大，那么就失去了激发员工积极性的作用，反而容易使他们产生消极怠工的心态。另外，行权条件过低容易使股权激励变成新的利益输送渠道，使管理层的自利行为有了正当借口。因此，HR药业有必要提高股权激励的行权条件，对高级管理层及核心技术员工施加一定程度的压力，让股权激励发挥出激励作用，激发员工积极努力工作，不断创新不断前进，只有这样才能促进企业的发展与进步。 　　4.3对激励对象差异化处理 　　HR药业在确定激励对象时应事先充分考虑激励效果。对不同层次员工采用同一激励模式，则激励效果会受到削弱。通常而言，对一般员工的激励手段与对高级管理层及核心技术人员的激励方法是不一样的，对高管及核心技术员工而言，传统激励方法的效果会随着权力、地位及收入增加而递减，激励效果不明显，因此，对他们采用股权激励方式有助于激发他们的斗志，并使他们通过提升企业价值的方式来获取自身利益，实现经理人目标与股东目标达到一致的目的。对专业技术性较弱的员工及行政人员应尽量避免采取股权激励的方式，以免造成激励资源的浪费。 　　4.4采取多元化的激励方式 　　马斯若曾提出人的需求是多层次的，如果仅使用单一的激励方式，无论是奖金激励还是期权激励，都难以很好的调动员工积极性，也无法达到激励最好的效果。因此，HR药业可以实施建立多元化的激励方案，如将物质激励、情感激励及精神激励相结合、短期激励与长期激励相结合等。企业在建立多元化的激励机制时，也要注意选择多元化的激励指标，静态指标与动态指标将结合、财务指标与非财务指标相结合等，例如对企业经营状况可以采用净利润与经营活动现金净流量相结合来衡量。股权激励并不是唯一的激励方式，企业可以根据自身情况制定符合自己的多元化激励方式。 　　5结语 　　股权激励在我国发展时间不长，尚未积累起丰富的经验，但很多企业已经意识到股权激励在协调经营者利益与股东利益方面的重要作用，并在实践中运用实施。然而HR药业实施的激励方案中存在的诸如行权条件过低、激励对象考虑不周等问题并不是特例，而是普遍存在于其他实施股权激励的上市公司中。另外，股权激励的效果同样也受到资本市场有效性等外部环境因素的影响，因此政府应努力塑造一个良好的政策和法律环境，并不断改善企业经营环境，使股权激励这一先进的管理工具充分发挥出其独特的作用。 　　参考文献? 　　［1］向秋华．企业经营者股权激励：理论分析与实证研究［M］．太原：山西经济出版社，2007.
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