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金李：近八成商二代不愿意接班，计划生育让接班人单一化
澎湃新闻记者 李雅琦
16:51 来源：澎湃新闻
主讲人：金李（北京大学光华管理学院副院长）主题：“领导与变革：华人家族企业全球课程”：华人家族企业的过去、现在与未来时间：日主办：北京大学光华管理学院、牛津大学赛德商学院和哈佛商学院主讲人金李【编者按】为什么现在要研究中国家族企业的传承问题？北京大学光华管理学院副院长金李表示，目前中国大量的民营企业还是以家族的形式运营，未来五年十年中间，这些企业大部分将面临交棒的问题，截至去年底，A股1400多家民营商业公司大约50%是家族企业，中国家族企业大部分都是在改革开放以后才开始蓬勃发展，很多企业现在还是在一代人手里，但是他们的平均年龄已经开始逐渐迈向老龄，从55岁到75岁，中国第一代企业家正在进一步退出历史舞台。金李提到，“近八成的二代，不愿意接自己企业的班，愿意自主创业。我觉得我们很多第二代的企业家他们其实非常有志气，他们不愿意在自己父辈的麾下生活，我听到有二代们几乎用呐喊的声音喊出自己的心声，你们是白手起家的，你们能不能也给我一次白手起家证明自己的机会。”以下是澎湃新闻（www.thepaper.cn）对金李发言内容的摘录：为什么现在要研究中国家族企业的传承问题。中国改革开放30年，成就了大批优秀的民营企业，其中相当一批已经开始向第二代交班，这一过程的成功与否和质量高低，将在很大程度上决定中国经济未来30年的发展，应该说是我们非常值得关注的。同时，当下中国整个的经济进入了一个“新常态”，经济本身在升级转型。第一代的企业经过数十年的发展以后，也开始进行经济的升级转型，应对高速发展的社会经济形势，第一代企业家往往感觉到非常辛劳，同时新生代的企业家虽然对新的理念和资本市场有比较好的把握，但毕竟在经验上还是不足的。两代表人在交班的过程中，因为理念冲突，交流不畅，往往产生非常尖锐的问题，我们接触的很多第二代企业家对接班都有一种困惑和迷茫。企业家最关心接班问题我们对很多中国最成功的企业家进行访谈调研发现，接班问题都是在调研中凸显出的企业家最关心的重要问题之一。我亲耳听到咱们优秀的第一代企业家指着第二代表企业家说世界是你们的，也是我们的，归根到底是那帮孙子们的，他说的孙子，可能是他的更后的后代了。如何顺畅的实现企业的传承？我想是每个第一代企业家心中非常大的一件事情。其实不仅在中国，在国外也是这样，爱马仕家族的第五代传承人，他说爱马仕不是我从我的父母手中继承来的，实际上是我从我的子女后代手里借来的。如果是从我父母手里继承来的，这个企业就是我的了，如果是从子女手里借来的，就意味着一个责任，将来要把更好的企业，更高大的企业还给子女。他说这句话，是作为一个企业家，家族企业的领导人既要对先辈有责任，又要对后人有非常大的责任。家族企业是很多重要经济体的剂量和背景，在全世界最大的企业中间也占有相当大的份额。美国的研究表明，从第一代传到第二代的只有70%的企业，能够顺利的传两代的企业也就是10%多一点，只有3%左右的企业能够顺畅地传三代或者以上。家族企业的平均寿命也不过20多年，大约是创始人的工作年限，欧洲平均数字好一点，也好不了多少，大约有4%左右的企业能够传三代，能够从第一代传到第四代，或者更多代的手上。东南亚的研究表明，家族企业在第一代向第二代交棒过程中间，上市市值五年内平均缩水六成。我们目前看到的数据并不乐观。首先，目前中国大量的民营企业还是以家族的形式运营，未来五年十年中间，这些企业大部分将面临交棒的问题，截至去年底，A股1400多家民营商业公司大约50%是家族企业，中国家族企业大部分都是在改革开放以后才开始蓬勃发展，很多企业现在还是在一代人手里，但是他们的平均年龄已经开始逐渐迈向老龄，从55岁到75岁，中国第一代企业家正在进一步退出历史舞台。对上市公司的分析表明，上市公司最重要的家族企业的亲属关系，年第一大亲属关系还是一代夫妻共同创业，第二大亲属关系是兄弟姐妹共同创业，第三大亲属关系是两代人创业，2013年开始，两代人在同一家企业的亲属关系已经超过兄弟姐妹的比例，意味着中国家族企业已经开始进入第一次大规模的交班，这是中国近代经济史上第一次。我们既缺乏成功的经验，也缺乏失败的教训。同时，我们很多企业其实并没有准备好，中国工商联2012年发布的《中国家族企业发展报告》中说，在被调查的3000多家企业中间，有40%以上根本没有考虑过传承问题，即将进行传承企业的现象也不尽如人意。关于谁接班，怎么接班，如何培养接班人，不同年龄的人往往看法不完全一样。年纪比较大的第一代企业家还是倾向在家族内部进行企业传承，新生代的企业家对于使用职业经理人接管企业持有比较开放的态度。同时，他们更倾向于认同第二代不一定实行管理权，只需要继承家族的股权。但是这里面也产生一个问题，中国目前职业经理人的市场并不是高度发达，未来有没有可能职业经理人愿意进入家族企业，或者家族企业怎么吸引更合适的职业经理人，这也是我们未来非常关注的一个问题。我们调查数据显示，55%的企业家目前的看法是，孩子不愿意或者不能够继承企业的管理权，可以由职业经理人进行管理，但是自己或者家族保留对企业的股权，5%的企业家自己认为，企业将来可能没有人继承，我退休以后，或者减持，或者转让，或者关闭企业。传承什么？50%被调查的企业认为二代首先是继承股权，同时相继的视情况可以行使对企业的管理权，32%的企业认为必须是股权和管理权并重的传承，7%的企业认为二代只能继承股权，可能二代根本对这个企业管理没有兴趣。如何培养二代接班人如何培养二代的接班人？45%左右被调查企业认为从各部门之间轮岗开始，35%认为应该从一线，从车间做起，只有20%认为应该直接进入到企业的中层，或者高层的岗位做起。二代接班的情况，大量的二代企业家在海外有比较长的留学经历，平均3.5年以上，大概2/3以上的人学经济管理专业，或者他们出国之前家人希望他进入企业管理，但是这些人真正留在企业内部接班的比例并不高，我们做了大量统计，愿意接班的第二代企业家只占20%左右，愿意自主创业的大概有70%，剩下的10%左右，宁愿做其他工作，比如成为一个专业人士，医生、律师等等。我们接触过的一些家族企业的二代会直接跟我们悄悄地说，老爸老妈到时候把这个企业卖掉，把股权折算成钱，给我钱好了，这个钱我怎么花，和你没有什么关系，这是我的决定。将近八成的二代，不愿意接自己企业的班，愿意自主创业。我觉得我们很多第二代的企业家他们其实非常有志气，他们不愿意在自己父辈的麾下生活，我听到有二代几乎用呐喊的声音喊出自己的心声，你们是白手起家的，你们能不能也给我一次白手起家证明我自己的机会。二代谈到他们不愿意接班的原因的时候，有1/3左右认为是因为我们的父辈他们从来都不放心我们，也不会把权力放给我们，因为他们觉得我们太幼稚，我们太弱小。有1/3觉得自己确实资力太浅，有1/3认为是其他方面的原因，但是不管自谦还是自傲，大部分第二代企业家对于接续家庭的事业并没有很大的信心。但是，另一方面虽然有高达80%左右的第二代企业家并不情愿去接班，而事实上家族企业中间只有24%的企业最终聘用了职业经理人运作企业，有20%左右的企业自己接了，意味着超过一半的企业，超过一半的第二代，他们虽然心里不情愿接班，但也勉强在企业里接班。这个问题如果不解决好，未来这个企业的发展可能有重大隐患。在江浙进行的调研显示，二代与父辈的就企业问题发生的冲突最终结果有三种，54%第二代企业家会选择最终完全屈从，既然你这么说，就按你说的办；20%不到的会和父辈发生冲突，但最终会留在这个企业，26%的二代企业家最终会选择离开父辈的企业。二代们为什么不愿意接班影响第二代接班意愿的因素有哪些？如果创始人和非家族的其他老臣高管对第二代比较信任，第二代会更加容易留在企业接班，企业本身管理的规范化程度越高，继承者接班意愿也会越强，企业规模越大，二代愿意接班的可能性也会越大。影响第二代表接班除了意愿以外，还有一个成效，它的效果到底如何呢？首先，第一代的公司领导和公司老臣的关系，其实对接班的意愿和成效都有非常大的影响。如果第一代创始人和公司的高管之间互相信任，以及对第二代信任比较高，更容易使得第二代完成接班。二代企业在家族内部的成长经历，如果接班过程中间，第二代在家族企业有比较丰富的成长经历，他也有更大的信心。企业本身管理的规范化程度，实际上对二代接班的效果会非常重要，如果企业本身有很严重的管理规范化的问题，第二代要么不愿意接班，或者接班以后效果也不好。第一代企业领导人的风格，第一代企业是一个什么样的领导人，是一个赏罚分明，还是威权型的，对接班以后的效果也会有非常大的影响。还有两代人之间的沟通，如果顺畅，可能使得第二代更为顺利的接班。我们跟企业接触的时候，很多企业家双方，第一代和第二代会悄悄跟我们说他们对另一代人的抱怨，父辈觉得孩子不懂事，子女觉得父辈很多事情太武断，太霸道，父辈觉得子女对很多事情想得太激进，或者太幼稚，子女会觉得父辈太老套，太保守，或者所谓的江湖越老，胆子越小，父辈会对子女非常不放心，你什么都不懂，子女会觉得从来都得不到父辈的肯定，总是说我不对，总是说我不好。在二代不能或者不愿意接班的时候，能不能让职业经理人把这个企业继续传承下去。我们接触到中国大多数企业，到目前为止对职业经理人并没有很高度的信任，也发生过一系列职业经理人和家族之间的矛盾。总的说来，中国的高端人才市场，相对于欧美不发达，有巨大的信息不对称，还有道德风险问题。这些问题不解决，中国家族企业的职业经理人的道路应该说仍然任重而道远。即使如此，我们接触到的不少企业家开始考虑在家族以外寻找接班人，或者至少不排除这种可能性。我们接触过的企业家，比如有的人提出这几种标准之间的权衡取舍，到底应该用人以亲，还是用人以贤，我们也看到很多新的例子，有一些企业家开始把自己的企业交给他愿意去相信的，更能够带领这个企业发展，使它更好传承的一些职业经理人。《福布斯》2014年发布的中国现代家族企业调查报告中间，说中国在香港上市的内地企业由家族成员担任CEO的比例在继续下降，更多的职业经理人开始进入家族企业的管理中。在中国内地的家族企业中，大概有100家左右的家族企业现在已经把经营大权交付给职业经理人。计划生育让接班人单一化提到中国家族企业传承既有和世界各国相似的问题，也有很多自己的一些有一定的独特性的问题。我们看一看其中的一些特点。东方整个民族更看重个体以外的所谓的家族的整体利益，看中延续，它有一个积累，一个上升的感觉。很多人说，这一代我吃很多苦，忍辱负重，省吃俭用，希望我的后代站在我的肩膀上。在中国，以及在整个亚洲，通常企业的掌门人很多是以前传统的是男性的家长一直希望执掌这个企业大权，直到他去世的那一天。我们课程里面分享的一个案例是台湾的经营之神王永庆先生，92岁高龄，仍然坚持这个企业的领导权，直到他去美国出差视察的时候突然去世，都没有留下遗嘱，以至于家族其他成员不知道该怎么传承，这既罕见，也不那么奇怪。这个传承可能会带来什么样的问题？亚洲国家普遍对于所谓软性资产，比如人脉关系非常高度重视，甚至在他们看来，这种关系对企业发展的重要性不弱于现代公司治理原则，企业规范化等等，很多企业在这一点来讲处于高度的人制，而非法制的状态，企业领导的个人魅力在企业领导过程中起到非常大的作用，这种魅力很难传承给下一代。市场相对不发达，包括并购市场、人才市场、职业经理人市场都不发达，企业并购也很困难，这些都使得企业在转手过程中浪费或者造成损失。家族企业传承的问题，中国实行独特的计划生育政策，大量第一代企业家往往只有一个直系的成年子女，他们堂兄弟姐妹也相对比较少，这就对传承带来很严重的问题。我接触过企业家跟我们说，我们这一代的企业是千军万马里杀出来的，万里挑一挑出来的，但是我现在只能挑一个人，就是我的儿子，因为我只有一个儿子。当然，我们发现成功的企业家往往还有更多的孩子，只是比较小，第二代不是独生子女大概占到60%多，所以企业未来还会面临分家的问题。国内信托理财水平较低最后，资本市场，特别是信托理财，私人银行业务等等水平相对低下，未来可能会对家族财富的保存形成比较大的冲击。第一代企业家往往不太考虑这个问题，因为第一代企业家觉得他不太重视理财，信托机制，一个重要的原因是他觉得我的家族企业本身就是一个超级有效的信托理财的工具，他的回报可能大大高于外界资本市场能够带来的回报。但是，当家族发展到一定程度，特别是你的继承人，如果他的能力并不比你强的时候，同时未来的风险和收益可能会成正比，未来随着家族企业的传承，可能就会有一个问题，在家族内创造财富和保持财富的能力需要得到资本市场的一些配合和补充。在那种情况下会带来很多问题，我们现在并没有完全准备好。接下去的一个话题，基业常青是不是可能的？苏格兰有句谚语，就是父亲买，儿子建，到孙子就开始卖了，重孙子就当乞丐去了。但是历史的实践又在不断打破“富不过三代”的魔咒，目前观察到最长的企业，我们有数据是日本的企业，比如有一家企业叫金刚组，已经活了1400年以上，2006年遇到巨大的问被迫进行巨大重组，但是现在又成立了一个新的公司，重组之后还叫做金刚组。但是，中国人经常把自己认为类似于西方的犹太人，我们叫做东方的犹太人，犹太人在全世界范围内有非常成功的家族的传承。欧美成熟经济体，其实很多经济体有过几代十几代传承，还保持旺盛的生命力。虎父终归无犬子去年很流行的一本书是托马斯·皮克迪写的《21世纪的资本》，他说在全世界范围内的观察，资本本身正在以经济发展更快的速度在汇集到一些特定的家族手里。我们看到在全球营收最高的500家企业中间，有44%的企业是由第四代或者更靠后的接班人所控制。而在整个样本，所有的企业中间只有5%不到。所以，一个可能的解读是，那些优秀的家族企业反而可能会有更长久的传承，当然另一种可能的解读是只有这些企业能传承到第四、第五代表，经过几代人的积累，才有可能成为世界上最优秀的大企业。目前国内企业也走向第二代的传承，新希望、娃哈哈，2003年福布斯中国富豪榜已经有40家企业的富二代进入，这些继承人都非常年轻，大量的是80后、90后，其中大部分在国外受过训练，受过教育。怎么看待中国第二代企业家，第一代希望给自己的孩子创造一个更加愉快的成长过程，另一方面又觉得自己的孩子是成熟于温室中的花朵，经不起挫折。我听到一个很有代表性的话，一位企业家跟我说，我是一只老虎，但是我的孩子就是一只羊，如果将来我不在了，这个企业他还能够控制住吗？当然，第二代可能吃过的苦没有那么多，也许有一些浮夸，或者坑爹的，但是我们接触大量优秀的中国第二代企业家，并不是不孝子孙，很多人愿意证明自己，同时他们是全球化和互联网的一代，无论在视野、知识体系和价值观上都比父辈看得更多，他们很多人是因为生活方式的改善，更愿意享受人生，或者愿意把工作和人生有一个更好的平衡。但也不乏有非常有进取心的一些人，假以时日，他们会是中国经济腾飞的脊梁，虎父终归无犬子。（根据主办方提供速记整理，未经演讲人审订）
我是携程旅行网董事局主席梁建章,关于中国人口、生育政策的问题,问我吧!
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　　“经销商二代”！
　　11月18日，上汽通用五菱在柳州总部举行合资十周年庆典，现场媒体意外地发现，厂家特意为与会的经销商老板后代准备了座位，并贴有“经销商二代”的标识。
　　这是一个细节，甚至在整个庆典中微不足道。但这个新名词，在微博上曝光之后迅速走红，被狂赞为“很有才”。
　　据主办方一位人士介绍，“经销商二代”就是五菱经销商体系的接班人群体，“他们的父辈坐在前三排，他们坐在后三排感悟学习”。
　　“我们从去年开始推行‘经销商接班人培训计划’。让经销商后代能更好接管家族企业。”上汽通用五菱总经理沈阳在接受南方日报记者采访时说，“通过这个形式，让五菱的事业持续发展。”
　　“经销商二代”的浮现，也成为解读上汽通用五菱十年崛起的一个靓丽侧面。
　　更重要的是，在目前车市大环境没有大起色，退网、压库存、厂商交恶等充斥于媒体。而“经销商二代”的出现，令业界眼前一亮，传递着厂商关系的正能量。
　　中国汽车流通协会副秘书长罗磊对南方日报记者表示，随着市场发展，现在厂商关系已深刻变革，一些二三线品牌或新品牌往往会遭遇渠道体系稳定问题，主机厂更应着力于渠道体系维护和经销商服务。
　　本周，南方日报记者通过各种途径辗转采访，寻找“经销商二代”在广东的故事，为业界探寻厂商和谐发展的产业标本意义。
　　“经销商一代”奠定基础
　　“五菱十年庆典，我的两个儿子都去了，我没去。准备退休了。”前晚，广东汕头的五菱兴隆店总经理林树仁开心地对南方日报记者说，他的儿子曾被上汽通用五菱送到人民大学进修MBA，现在开始接班管理经销店。
　　林树仁是五菱品牌在国内最早的私营经销商，从1992年就开始和柳州五菱做生意，至今长达20年。林树仁回忆，一开始他在厂家眼里，“还是一个走资本主义道路的商贩，所有的国营厂都能赊账提车，只有我不行。”这种厂商模式，也让五菱在上世纪90年代一度经营难以为继，几近倒闭。
　　沈阳对这段故事也记忆犹新：“2000年定了新的商务政策，不再赊账给经销商。”这一番变革之后，五菱才清理好门户，最终在2002年建立合资公司。而在这个过程中，越来越多私营小经销商，成为五菱拓展市场的中坚力量，合作至今。
　　“相比其他厂家，五菱迅速转变观念，更早建立起一个有活力的经销商体系。”林树仁认为，这是随后五菱能够扭转局面的一个市场基础，在上汽和通用输入资金、技术和管理之后，就开始步入发展快车道。
　　厂商共识：“厂兴，我们就兴”
　　现在，随着五菱的“经销商一代”步入中老年，“经销商二代”开始接手经销店管理。这些从小私营店、夫妻店发展起来的五菱经销商，目前多数还没有职业经理人，仍是延续家族式管理模式。出于对上汽通用五菱发展前景的认同，林树仁已经说服他的两个儿子放弃了稳定的工作，帮助他打理经销店。
　　而维持和培育良好的厂商关系，也被沈阳提升为“伙伴”战略。他推行“经销商接班人培训计划”，送“经销商二代”到大学进修MBA，并定期到柳州总部实地参观学习，促进主机厂和经销商，以及经销商之间的沟通合作。“这是最好的教育。我们通过这个形式，让五菱的事业持续发展。”
　　厂商由此再度建立起持续合作共识。“厂兴，我们就兴。”林树仁说，“我的打算是跟着五菱走，合作到底。”沈阳也坦言：“起码从我开始，我们这个团队要跟这些经营五菱的第二代交上朋友。”
　　构建全体系核心竞争力
　　五菱“经销商接班人计划”的浮现，也切中了当前车市竞争趋势的症结，也即是从简单的产品或价格竞争，转变为全体系核心竞争力的构建，而稳健的经销商体系正是其中关键一环。
　　在此前一轮“汽车下乡”政策的干扰下，微客行业经历两年的爆发后深度回调。但上汽通用五菱仍逆市领跑，今年在微客市场份额超过51%，与竞品更形成了近4000元的品牌溢价能力。业内分析人士认为，这和其在市场“井喷”过后，持续修复和增强渠道体系能力，有直接的关系。
　　据上汽通用五菱销售公司总经理杨杰介绍，五菱目前国内销售和服务网点达3800个，市级区域覆盖率达90%以上，县级覆盖率达55%左右。今年还陆续在一些渠道空白地区，增加200家经销商，将网络扩张幅度保持
　　在10%左右。
　　中国汽车流通协会副秘书长罗磊对南方日报记者表示，随着市场发展，现在厂商关系已深刻变革，一些二三线品牌或新品牌往往会遭遇渠道体系稳定问题，主机厂应更着力于渠道体系维护和经销商服务。“上汽通用五菱渠道分布深入，并培养经销商老板接班人，是很有战略眼光的举措。”
　　而资深汽车分析师张志勇认为，上汽通用五菱的“经销商接班人培训计划”更重要的意义是在革新渠道体系能力，而不在经销商后代是否接班。“通过二代升级，可以推动经销商规模实力提升。”文/图 南方日报记者 陈志杰
本文来源：南方日报
责任编辑：王晓易_NE0011
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台商第二代 努力学接班
08:38:45&&&&&&&&华夏经纬网
经过十多年的奋斗，珠三角地区台商正面临第二代接班问题，以台商第二代为骨干的东莞台商青年会－又名“TID联盟 (Taiwanese In Dongguan)”，成为台商二代寻求潜在事业伙伴的重要平台，透过这一平台，分享彼此经验，培养接班能力，也构筑人脉网。　　&　　基础较好 挑战却更严 　　&　　&　　早年到大陆创业的第一代台商，大多具有这种开疆辟土的精神，大多从经验中学习成长，第二代台商的学历、资本优于第一代，但面对经济全球化与产业激烈竞争的挑战，第二代的台商生存条件更严苛，必须具备比上一代台商更多方面的能力。　　&　　两年前成立的东莞台商青年委员会，经过几番波折后，去年在一批具有热情和策划能力的青年努力推动下，最近又败部复活，以TID联盟 (Taiwanese In Dongguan)为名，转型升级再出发。　　&　　TID联盟副会长陈郁升表示，前两年台青会的运作有些不顺利，现在重新出发的TID，将打造成为提供台商第二代培养实力和人际关系的重要平台。　　&　　休闲活动中 另辟人脉　　&　　他说，以做发展事业的角度来看，目前很多台商第二代都已开始掌管工厂或企业，彼此可能是潜在的合作对象，透过TID的活动，可以找到未来潜在的事业合作伙伴。他表示，与第一代台商到酒店唱歌喝酒博感情的方式不同，台商第二代是透过运动、旅游和沙龙讲座，分享人生经验，来建立彼此的关系。　　&　　另外，两代台商之间因成长背景和经历不同，存在不少沟通障碍，加上很多人脉关系也都是来自父辈，让不少台商第二代觉得“做得很辛苦”。透过TID，台商第二代可以建立自己的人脉网，结交背景相近、经历相似的志同道合朋友。　　&　　陈郁升表示，今年以来，TID已做出口碑，报名会员达四百人，每次活动的参加人数都维持上百人左右。 　　&　　【 联合报】
责任编辑:包玮玮
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