【企业管理】老板，这样的员工，开再高的工资都要留住！_买购网
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摘要：新的一年新的开始，也是离职跳槽的开始，企业的人才流失也开始了。长久以来，人们认为薪酬是人才流失的重要原因，那么，是不是所有的人才都要留下呢？高薪的条件他们又满足几条？
生活中时常听到人们抱怨工资少，但是抱怨归抱怨，公司的员工是否意识到自身的一些问题呢？高薪的条件他们又满足几条？
单位可能开除有能力的员工，但对一个忠心耿耿的人，不会有领导愿意让他走，他会成为单位这个铁打营盘中最长久的战士，而且是最有发展前景的员工。
随着社会进步，人们的知识背景越来越趋同。学历、文凭已不再是公司挑选员工的首要条件。很多公司考察员工的第一条件就是敬业，其次才是专业水平。
不要事事等人交代，一个人只要能自动自发地做好一切，哪怕起点比别人低，也会有很大的发展，自发的人永远受老板欢迎。
勇于承担责任的人，对企业有着重要的意义，一个人工作能力可以比别人差，但是一定不能缺乏责任感，凡事推三阻四、找客观原因，而不反思自己，一定会失去上级的信任。
高效的工作习惯是每个可望成功的人所必备的，也是每个单位都非常看重的。
“无论黑猫、白猫，抓得到老鼠就是好猫！”，无论苦干、巧干，出成绩的员工才会受到众人的肯定。企业重视的是你有多少“功”，而不是有多少“苦”。
不好沟通者，即便自己再有才，也只是一个人的才干，既不能传承，又无法进步；好沟通者，哪怕很平庸，也可以边干边学，最终实现自己的价值。
团队提前，自我退后。不管个人能力多强，只要伤害到团队，公司决不会让你久留——不要认为缺了你一个，团队就无法运转！
个人永远要跟上企业的步伐，企业永远要跟上市场的步伐；无论是职场还是市场，无论是个人还是企业，参与者都不希望被淘汰。为此就一定要前进，停就意味着放弃，意味着出局！
才高不必自傲，不要以为自己不说、不宣扬，别人就看不到你的功劳。所以别在同事面前炫耀。
节约，但不可抠门。不要把公司的钱不当钱，公司“锅”里有，员工“碗”里才有；同样，“锅”里多，“碗”里也自然就多。而掌勺的，恰恰就是你自己。
为什么我们能允许自己的过失，却对他人、对公司有这么多的抱怨?再有才华的人，也需要别人给你做事的机会，也需要他人对你或大或小的帮助。你现在的幸福不是你一个人就能成就的。
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分享2018年，这种员工，开再高的工资都要留住！ : 经理人分享
2018年，这种员工，开再高的工资都要留住！
一生至少要有两次冲动，一次为奋不顾身的爱情，一次是点上方蓝字关注
生活中时常听到人们抱怨工资少，但是抱怨归抱怨，公司的员工是否意识到自身的一些问题呢？高薪的条件他们又满足几条？
单位可能开除有能力的员工，但对一个忠心耿耿的人，不会有领导愿意让他走，他会成为单位这个铁打营盘中最长久的战士，而且是最有发展前景的员工。
随着社会进步，人们的知识背景越来越趋同。学历、文凭已不再是公司挑选员工的首要条件。很多公司考察员工的第一条件就是敬业，其次才是专业水平。
不要事事等人交代，一个人只要能自动自发地做好一切，哪怕起点比别人低，也会有很大的发展，自发的人永远受老板欢迎。
勇于承担责任的人，对企业有着重要的意义，一个人工作能力可以比别人差，但是一定不能缺乏责任感，凡事推三阻四、找客观原因，而不反思自己，一定会失去上级的信任。
高效的工作习惯是每个可望成功的人所必备的，也是每个单位都非常看重的。
“无论黑猫、白猫，抓得到老鼠就是好猫！”，无论苦干、巧干，出成绩的员工才会受到众人的肯定。企业重视的是你有多少“功”，而不是有多少“苦”。
不好沟通者，即便自己再有才，也只是一个人的才干，既不能传承，又无法进步；好沟通者，哪怕很平庸，也可以边干边学，最终实现自己的价值。
团队提前，自我退后。不管个人能力多强，只要伤害到团队，公司决不会让你久留——不要认为缺了你一个，团队就无法运转！
个人永远要跟上企业的步伐，企业永远要跟上市场的步伐；无论是职场还是市场，无论是个人还是企业，参与者都不希望被淘汰。为此就一定要前进，停就意味着放弃，意味着出局！
才高不必自傲，不要以为自己不说、不宣扬，别人就看不到你的功劳。所以别在同事面前炫耀。
节约，但不可抠门。不要把公司的钱不当钱，公司“锅”里有，员工“碗”里才有；同样，“锅”里多，“碗”里也自然就多。而掌勺的，恰恰就是你自己。
为什么我们能允许自己的过失，却对他人、对公司有这么多的抱怨?再有才华的人，也需要别人给你做事的机会，也需要他人对你或大或小的帮助。你现在的幸福不是你一个人就能成就的。
你是在“赚大钱”还是“挣小钱”？绝大多数的人都不懂！
为什么人们说到老板时常用“赚钱”来形容，说到打工者时就会用上“挣钱”去描述？为什么同样忙忙碌碌，有的人食不果腹，有的人硕果累累？为什么同样的机遇和能力，有的人富可敌国，有的人只能小富即安？有谁知道这其中的本质区别呢？不识庐山真面目，只因你还没关注老板商府，这是一个汇聚实战方法、洞察业界趋势、探索致富之道的优质公众号。一起探寻贫富真相，解开财富密码！
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作者：佚名
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畅阅·猜你喜欢餐厅要想留住员工，不开出这些福利怎么行？
员工流失率高永远是困扰餐厅的难题，加薪固然是留住员工的好办法，但并不能保证100%起作用，很多时候员工不光是因为钱没给够。实际上，餐厅老板收到的辞职理由形形色色：“工作太累了”“上司太严厉受不了”“没有发展前景”，有的甚至让人哭笑不得――“餐厅不提供WIFI”。在五花八门的走人理由背后，其实反映了餐厅员工更深层次的需求。用马云爸爸的那句话来总结就是：1、钱，没给到位；2、心，委屈了 。餐厅员工身为服务行业人员，永远是自己在服务他人，而自己却得不到足够的“服务”，物质和精神上的收获与自己辛辛苦苦的付出相比，太不平衡了！不过，反观餐饮连锁巨头的星巴克，它给大多数自家员工开出的工资并不高，基本与同行持平，可是为什么50万都挖不走一个星巴克店长呢？因为在星巴克，能得到其他餐企没有的各种“隐性福利”。1. 助房津贴计划 ：星巴克为全职星级咖啡师和值班主管提供每月助房津贴。2. 星基金 ：用于伙伴在重要关头或急需要时提供必要的经济援助。3. 咖啡师进阶计划 ：提供黑围裙咖啡大师、棕围裙咖啡公使等认证。4. 伙伴识天下计划 ：员工可以申请到不同地区甚至海外门店工作。为了留住员工、培育优质团队，星巴克可以说使出了浑身解数，从全方位打造让人“来了就不想走”的工作环境。从上面这些“隐性福利”中，我们可以学到星巴克的这几招留人策略：1 充分的工作保障助房津贴计划能让星巴克的员工用不着在高额的房价与喜爱的工作之间二选一，星基金作为意外援助基金，更是提供了最为有力的后盾保障。这些福利让员工们不必因为未知的生活压力与意外风险而分散注意力，从而保证了工作的高效与投入。2 可见的荣誉奖励咖啡师进阶计划是星巴克给予优秀咖啡师的荣誉称号。黑围裙代表了员工优秀的专业知识与实际调制技巧，需要通过笔试和口试才能获得；而棕围裙则被称为“最稀有、最高贵”的等级，只有星巴克全球咖啡大使才能穿上。赋予员工这些特殊、珍贵的荣誉与头衔，能让员工从精神上体验到被尊重的感觉，从而加深对企业的认同，由普通的打工身份转化为企业文化的协力者、构建者。3 多元的学习途径餐饮服务人员的工作环境通常都局限在一间餐厅内，很少有新的体验，而星巴克的伙伴识天下计划，则为有志于走出去学习新事物的员工提供了绝佳的机会与平台，有助于员工自行探索适合自己的岗位与工作环境，而星巴克给予员工的这份自由度也能反过来让员工提升对星巴克企业的信任。4 明确的晋升通道不仅如此，在星巴克，所有空缺职位全都优先对内部员工开放，为所有内部员工直接打开了一条清晰透明的向上通道。不仅如此，星巴克的兼职员工与全职员工在招聘、培训、考核、薪酬等各个环节中享有的待遇和标准都是一样的，包括共享咖啡豆股票，只是工作时间略有不同。另外，兼职伙伴还可升职做主管，从普通员工升职为管理层。这也是为什么兼职伙伴中有较大比例会转为全职伙伴。这些隐性福利与制度保障正是星巴克在人才领域的核心竞争力。正如刚卸任不久的前CEO舒尔茨所说：“我坚信，每个人都不一样，但每个人都需要归属感。在星巴克，无论是CEO还是底层员工，每个人都被尊重。提醒那些想要成功的企业家，不要向你的雇员展示你懂什么，而是告诉他们，你正时刻关注他们。”在星巴克，所有员工之间都是“伙伴”，没有领导或同事的称呼。这一做法被开玩笑地称作“传销式团队”――圈子里的人无比幸福，坚信万众一心其利断金，圈子外的人看来却是这拨人不清醒，拿着温饱线以下的薪水，竟能如此幸福地工作。星巴克并没有一个劲地给员工加薪，但它却让员工们不再觉得自己是可以替代的“一颗普通螺丝钉”。让员工在餐厅里感受到自己与众不同的位置与独一无二的价值，这才是与其他企业拉开差距的关键。
来源：幸福餐饮人&&&&作者：刘畅&&&&
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杰克·韦尔奇说，工资最高的时候成本最低。因为我们只考虑到会计成本，没有考虑到机会成本，没有考虑到人的成本。为什么工资最高的时候成本最低？！！！老板让员工吃亏，员工就让客户吃亏，客户就让老板吃亏。老板的第一要义，就是复制出像自己一样操心的人！你给你员工吃草，你将迎来一群羊！你给你员工吃肉，你将迎来一群狼！企业基层员工最大的问题是什么？——流动性大，总是处在找工作状态，很难把心静在企业上。中高层最大的问题是什么？——不太操心，没有把企业当做自己终生的事情。不安心，带团队没有感觉。为什么会有这样的问题？胖东来给大家讲一个故事——河南胖东来，看看他是怎么做的。“胖东来”：从许昌到新乡胖东来在河南许昌，从93年开始，一个小伙子从别人手里接下一个40平米的烟酒店，到今天，年销售额50亿以上。这个人就是于东来！他年龄跟我们也差不多，也没有什么特殊资源、背景，就靠自己做出来的。他能做到50亿，这是其次。关键是，早前中国零售业有一个数据显示，他的企业人效、评效在中国民营商业企业排名第一名。一个小小的草根企业家，一个小小的河南民营企业家，这么牛，是不是吹的？他到底牛逼在哪里？胖东来集团。老板的第一要义，就是复制出像自己一样操心的人进入胖东来，你看到的营业员全部喜笑颜开，发自内心，跟你说话没有不喊哥不喊姐的，你只要抱着孩子，提着东西，上下楼梯，马上有人帮着你。在生鲜区卖水果很脏的地方，我看到两个阿姨，一个跪在地板上拿着毛巾擦地，一个拿着扇子扇干，两个人说说笑笑、高高兴兴。我就问是老板要求你们跪在地板上擦地的吗？他们回答说不是。那是为什么呢？他们说这样擦得干净。回答得太自然了。请问什么人会跪在地板上擦地板？家里人，只有擦自己家地板才这样啊。人为什么会操心，因为这件事和他有关系。你知道胖东来打扫卫生的女工一个月工资多少钱吗？2200元，三险一金。这个工资在上海估计是毛毛雨，（按照当时的消费水平）在河南可是不得了。河南打扫卫生女工工资普遍在600～800元，最高档小区保卫月薪1100元，工作12小时。胖东来招50个女工，报名5000个，人家怎么就没有用工荒。工资操作核心如下：满足基层员工的基本物质需求，免去他们的后顾之忧，让他们能够体面生活，他们就不再把心思放在找工作上了，就会安心，这就是安心机制。让一部分先富起来，把核心层变成小老板，其他人舍不得走，他们就不再把心思放在找工作上了，放在创业上了，就会安心，操心，这就是操心机制。胖东来规定所有中高层干部，每周只许工作40小时，相当于每天工作8小时，商业企业最忙是晚上和周末，还有节假日，他偏偏反其道而行之。他又规定，下班6点必须离开企业，谁要是出现，抓住一次罚款5000，在此期间必须关闭手机，接通一次，罚款200。而我们的企业规定只要手机24小时不开，无法接通，一次罚款50。他还规定，每周必须跟父母吃一次饭，每月必须带着家人出去旅游一次，每年强制休假20天。老板能做到这样吗？简直比老板还老板。所以说，工资就是这样发的。把员工变成小老板，这就是一个核心点。杰克·韦尔奇说，工资最高的时候成本最低。为什么这么说呢？因为我们只考虑到会计成本，没有考虑到机会成本，没有考虑到人的成本。状态决定结果。他的销售额会不会变成3000万，这不都是企业的利润嘛？他会不会操心降低企业的报损率？如果报损率降到2%，降下来的不都是利润嘛，羊毛出在羊身上。所以说工资最高的时候成本最低。中国企业的老板就是不懂这个道理，永远只在乎客户价值而不在乎员工价值，殊不知，员工价值都没有了，谁去帮你在乎客户价值？待遇留人，事业留人。财散人聚，财聚人散！相形之下，当前中国的一些老板更愿意喊口号，急于提升员工的职业素养，却把真金白银揣在自己腰包里去，而不是与他的员工分享财富。工资最高的时候成本最低有人说这个道理我也懂，重赏之下必有勇夫，可惜我开不起这个钱，我要像胖东来一样有钱，早就开了，可我一开就赔。这话说得也有道理，每个人的成功都有特定的历史背景，胖东来能成功，不代表其他企业导入就能成功。当下的劳资关系比起当年要复杂得多，给员工开工资，不一定能带来高利润。给员工开出高薪酬，并让员工创造高价值的前提是，一个企业拥有强大的企业文化，老板拥有很强的人格魅力，吸引所有员工跟随他一起打拼。但是，即使是在当下时候，和员工分享财富，都会越分越多，工资最高的时候成本最低，这句话仍然是对的。马云说过，员工离职无非是两个原因，钱没给够，心委屈了。但钱给多少才是给够？人的欲望永远没有止境。你今年加了，明年加不加？你给这个加了，哪个加不加？固定加薪只会不断吞噬企业的利润，不断上涨的人力成本让企业不堪重负。马云在14年演讲说到：给员工加工资是必须的，但是前提是，他做出了更好的价值，奉献了更好的结果！所以，想实现给员工加工资不加成本，员工收入越高，企业利润越高，你需要学会构建一套合理的薪酬体系！想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。下面我将分享三大宽带薪酬模式，从薪酬模式的转变，实现员工工资越高，企业效益越好！一、管理层岗位——使用KSF加薪法。KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。对于中小企业而言，KSF薪酬全绩效模式是解决薪酬变革、绩效管理最好的工具。因为他具有以下三个特点：1、对于正在做KPI的企业，KSF比KPI更注重老板与员工的利益平衡，容易被员工接纳，发挥快效的价值。2、对于还没有做绩效管理的企业，KSF既是一份加薪计划，同时又是快速改善企业绩效的系统方案。3、对于还在用固定薪酬模式的企业，KSF打破传统薪酬的刚性痼疾，构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效。同时，KSF也具备实操工具中无以伦比的特定价值：1、让员工为自己而做2、员工与企业利益趋同、思维统一3、极大地挖掘员工的能力与潜能4、让管理者转变为经营者5、强调企业与员工的公平与平等交易6、向一切浪费开刀，使资源发挥更大的价值7、平衡推动企业向上发展8、快速促进企业利润增长门店店长举个案例，某门店店长薪酬模式: & &在KSF模式下，他的薪酬氛围固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。由于平衡点是相对容易达到的值，所以员工压力不大！每个指标都可以加工资，因为在平衡点的基础上，营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。...KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。& & & & & & & & & & & & &&二、二线操作层岗位——使用PPV加薪法。所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。很多工厂都会给工人采用计件工资模式，对员工来说，自己可以通过努力，提高效率，提高自己收入。显然，计件工资比计时，员工状态好多了。同样的模式，其实也可以应用到二线操作层员工。举个例子，某公司财务薪酬PPV模式财务PPV薪酬模式根据上图的案例，财务的薪酬模式，可以由固定工资，分解为底薪+PPV工资；本职工作：完成业务员提成登记表，得400元/月完成员工工资表，得300月完成员工考勤，得100元/月课程收支表:得200元/月....除此之外，分外工作产值：公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）网络产品销售：按提成机制执行公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）财务可以自由安排时间，只要做出了结果，就可以为自己加薪！PPV量化产值薪酬模式打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式。完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。如此以来，员工的每个行为，都可以为自己带来收入，行动力马上提高N倍。三、合伙人模式——适合大部分员工合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的薪酬模式。想让员工敬业？先学会使巧劲。即用明天的钱来做今天的事，把职业经理人变成事业经理人。在某种程度来说，李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式，虽然员工不持有实股权，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。合伙人可分为两种方式：1.公司合伙人制：合伙人一起分享整个公司的经营成果；2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配，员工可以成为多个项目的合伙人；人性是自私的，只有当人为自己而做的时候，战斗力才是最强的。为什么老板可以不舍昼夜，忘我地工作，而员工只想早早地下班，朝九晚五，一旦有高薪岗位吸引，马上跳槽？因为企业是老板的，老板是企业经营结果的受益者，所以老板可以毫无怨言地工作，但是普通员工再努力，又有多大的好处？付出和收益不匹配。所以老板必须要员工的努力有价值，给员工努力的动力！很多时候，老板的格局，决定企业的高度，老板愿意和员工分钱，并懂得如何分钱，企业一定会上下一心，共同做大蛋糕。钱，是分得越多，赚得越多。对于以上，你有什么疑问，欢迎留言评论！对此，您有更好的建议和看法？ 欢迎评论、交流（请留下你的足迹）欢迎添加下面小编个人号，保持更紧密交流互动。个人号｜曾老师（xcjx5200）职位｜咨询师【分享是一种美德，特此分享给大家，希望对大家有所帮助及启发】记得收藏并关注本头条号！学习更多企业组织管理、激励机制知识！
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