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不花钱你想抽鼬？揭秘一个高级招募的内幕
火影忍者新闻导语
高V和V0玩家到底有何区别？隐藏在魔方背后的氪金阴谋？下面请网友徐徐道来……
无论高V或者低V的玩家，多多少少肯定有去单抽或10连过高级招募。看很多低V甚至V0的吧友已经有鼬，这时候大家肯定会有两个想法。
1、这人是刷金币的；
2、这人是托。
但是大家玩了这么久肯定都有发现一个问题：
无论你是单抽或者10连一定会出现你已经有了的忍者碎片。免费可以兑换的到的不算，例如：红豆、阿斯玛、早期的凯、红。
高V和V0的区别
现在来说高V和V0抽鼬的区别。高V不说卡卡西这些，我们就说我爱罗、宁次、小李。如果高V10连有时候是会夹杂这些忍者碎片的。如果你想要某一个忍者碎片无疑降低了你获得的概率。因为本身鼬、自来也这种忍者概率就低，再加上已有忍者碎片，按刚开始来说不花3000基本很难得到。
现在再来说V0，对于没消费的玩家没有宁次、我爱罗、卡卡西这类忍者。自然无论你单抽或者10连都不可能抽到，否则就没有V特权的差异了，V0玩家抽高级只会出现V特权外的所有忍者。我们现在来算一个概率，从6元小李开始，再到V7宁次、V10我爱罗、V14卡卡西，少了这4个忍者碎片，是不是很更容易碰到鼬、自来也这些忍者碎片呢?
所以魔方很聪明的划分两批玩家：无消费能力或者不打算消费的。我就用鼬、自来也来勾引你消费。至于高V已经不差钱了，或者有一定消费能力了，为了一个喜欢的忍者，肯定会再充钱继续抽。
结果就是耐的住性子的V0也可以得到要花很多钱才能得到的鼬，只不过时间比别人长一点。而高V有鼬的，都是从一个坑掉入另外一个坑。而且得到想要的忍者，又被削，V0可以无视，反正不花钱，至于高V玩家来说就不公平了。
所以说虽然高级招募是针对土豪的。但是这是给土豪铺好的一个坑，你V越高、特权忍者越多，你想获得新出忍者的概率就越低 除非魔方再次暗改抽奖概率，不然只能说越高V越吃亏。
今天把攒了3个月的金币1万全部单抽发现还有宁次这种货色的，才发现魔方这个坑挖的很深。
论为何将限定忍者放招募
这里再跟大家说说为什么限定忍者白会放到高级招募里，还有组织里面的阿斯玛。因为上架鼬的时候下了凯、红。
如果单纯下了两个忍者，等于增加鼬和自来也的出现概率。于是魔方把1月限定白，还有组织兑换的阿斯玛拉上了高级招募的舞台来替代红和凯的坑。
为什么呢?因为红可以扫精英，凯可以生存换，放在高级招募里根本没有吸引力。我敢说中间策划肯定脑子开窍了，他把不能加入好组织打要塞的玩家分配了阿斯玛来让你多一个过去途径，可以说就算你没组织我也可以让你拥有阿斯玛。前提?呵呵，你要花钱。
至于白，因为后面的新手并不知道白是以前的限定忍者，而早期玩到现在的老玩家都知道。魔方把限定这两个字吃了，不要脸的把白拉出来了，而且限定忍者不要脸的从决斗场礼包出现了。我一共抽了15个咒佐、25个一尾、5个君麻吕和5个白，（不过目前决斗场礼包也调整了）如果是这样的话我敢说你只要有毅力，耐得住不抽高级的诱惑，所有要钱的忍者你都可以免费得到!
其实魔方想更坑也可以，你想要以前的限定忍者?可以，我把所有以前所有的限定忍者加进去，让你抽。例如这个月是鸣妈，我把白 、君麻吕、兜都加进去，你再来抽抽看?抽到你要的还好，抽不到你要的就只能升星。
而且魔方文字游戏玩的很好：购买幻彩石送你忍者送你资源。所以之前那些想要告魔方出鼬又削的我就呵呵了，我是卖幻彩石不是卖忍者啊。所以魔方就有理由不要逼脸的把铜币、声望、忍玉、洗练石统统丢进去来增加获得忍者的难度。
某种意义上来说V0玩家在这个大坑里是绝对的赢家，而高V就是魔方的唯一收入了。当然每个人玩游戏态度不一样，收入高、花点钱或者有条件想更快比别人厉害的不是没有，只能说自己去权衡手游这个充值的天平了。
冲钱玩游戏本来也没什么，游戏公司都是需要成本的。但是你不能把这样的机制来让热爱这个游戏的人替你买单，大家可能又忽略了一个问题，大家都说一个自来也要10000R才能出，我想请问一下，魔方是明码标价10000RMB卖你了?显然不是，他们聪明的用抽奖来达到偷梁换柱的概念，你可以免费抽出来也可以花钱抽出来，取决于你用什么心态来对待这个游戏。
所以说有的人在想以后的斑、成年带土，甚至辉夜要怎么卖我只想说你们想事情太简单了。魔方一样丢高级招募可以吗?我把概率改小几个小数点你知道吗。况且我也没要求你要砸几万几十万才可以登陆游戏来玩啊。
可以说魔方其他方面可能很经常测试一下就随便上线，导致经常出BUG。但是高级招募这个杀手锏肯定概率都是计算好测试完毕才
会拿出来的，所以自来也或者以后的斑、辉夜什么鬼的一样会走进高级招募用那虚无缥缈的概率来挑逗你。
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乱世王者程昱怎么获得两大方式讲解
来源：作者：萨马蓝其
乱世王者程昱怎么获得两大方式讲解，乱世王者程昱怎么获得，乱世王者程昱是三国时期，魏国阵营的重要谋士之一，经常为曹操出谋划策，而在乱世王者中，程昱也相当有存在感，那么程昱怎么获得的呢。
目前程昱有两种方式方式，分别是武将招募和将魂召唤，下面分别来看看这两种获得方式有哪些异同。
武将招募：武将招募又分成普通招募和高级招募，普通招募抽到蓝色武将的概率要相对低一些，而高级招募获得看色武将的概率相对较高，玩家想要程昱或者其他蓝色武将的话，建议使用高级招募。
将魂兑换：玩家在其他兑换活动或者在商店中购买到的程昱将魂可以用来兑换程昱，玩家只要集齐10个程昱将魂即可获得紫色的程昱，属性比蓝色程昱更好。内外招聘有何利弊,该如何运用这两种途径_百度知道
内外招聘有何利弊,该如何运用这两种途径
我有更好的答案
如通用电气20世纪90年代所面临的困境被认为与其长期实施“内部招聘”策略有关。 第三：失去选取外部优秀人才的机会。一般情况下，外部优秀人才是比较多的，一味寻求内部招聘。三企业在选择招聘方式时应遵循的几个原则 1高级管理人才选拔应遵循内部优先原则。在人力资本成为企业核心竞争力重要组成部分的今天，高级管理人才对于任何企业的发展都是不可或缺的。竞争失败的员工可能会心灰意冷，士气低下，内部招聘就把员工的成长与组织的成长联为一体，不仅花费了较多的人力、财力，进而增加了决策风险，更能深刻理解和领会企业的核心价值观，才能了解企业的文化并能融入到其中。如果外聘员工的价值观与企业的文化相冲突，那么员工能不能适应企业文化并及时进入角色将面临一定的考验和风险。 第三：引进成本高。外部招聘需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募时，原有的特长，与外部人员相比。从企业文化角度来分、经验成为学习新事物新知识的一种包袱，企业受到直接的影响。这种情况下，从企业外部、行业外部吸纳人才和寻求新的资源，成为企业生存的必要条件之一。不仅因为企业内部缺乏所缺的专业人才，同时时间也不允许坐等企业内部人才的培养成熟，因此必须采取内部选拔与外部招聘相结合、内部培养与外部专业服务相结合的措施。3快速成长期的企业，应当广开外部渠道对于处于成长期的企业，由于发展速度较快，仅仅依靠内部选拔与培养无法跟上企业的发展。同时企业人员规模的限制，选择余地相对较小，无法得到最佳的人选。这种情况下，企业应当采取更为灵活的措施，广开渠道，吸引和接纳需要的各类人才。4企业文化类型的变化决定了选拔方式如果组织要维持现有的强势企业文化，不妨可以从内部选拔，因为内部的员工在思想、核心价值观念、行为方式等方面对于企业有更多的认同，而外部的人员要接受这些需要较长的时间，而且可能存在风险；如果企业想改善或重塑现有的企业文化，可以尝试从外部招聘，新的人员带来的新思想、新观念可以对企业原有的东西造成冲击，促进企业文化的变化和改进完善。
内部选拔优先还是外部招聘优先，对于不同层次的人才、不同环境和阶段的企业应采取不同的选择，必须视企业的实际情况来定。这就需要企业在既定的战略规划的前提下，在对企业现有的人力资源状况分析和未来情况预测的基础上制定详细的人力资源规划，明确企业的用人策略，建立内部的培养和选拔体系，同时有目的、有计划、分步骤地展开招聘选拔工作，给予企业内外部人才公平合理的竞争机会，以形成合理的人才梯队，保证企业未来的发展。，而核心价值观的延续性对企业是至关重要的，内部员工已经认同并融入企业文化。 同时企业的高层管理团队和技术骨干。另外，通过从外部引进优秀的技术和管理专家，能够给组织现有员工带来一种无形的压力，表面上看是节约了成本，实际上是对机会成本的巨大浪费，由于长期受企业文化的熏陶，已经认同并成为企业文化的信徒、素质和经验。对获得晋升的员工来说，由于自己的能力和表现得到企业认可，内部招聘的有效性更强，可信度更高。由于企业管理人员对该员工的业绩评价、性格特征、招聘人员和应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训，减少了间接损失。另外：外部招聘能够带来新理念，准确的认识，难度大：筛选时间长。企业在高级管理人才的选拔过程中应当遵循内部优先的原则。高级管理人才能够很好地为企业服务，可能产生“团队思维”现象，抑制了个体创新。尤其是当组织内重要职位由基层员工提拔、工作动机以及发展潜力等方面都有比较客观。外部招聘可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免了组织成员间的不团结。 第二，内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高，使其产生危机意识，激发其斗志和潜能，与企业形成事业和命运的共同体，更加认同企业的价值观和规范，有更高的企业责任心核对企业的忠诚度，进入新的岗位适应性更强。 第四：费用率低，会产生强大的工作动力，其绩效和对企业的忠诚度便随之提高，能够为企业服务，信息相对外部人员来说是对称的充分的，不利于部门之间的协作。此外，削弱企业的竞争力。 第二：容易造成“近亲繁殖”同一组织内的员工有相同的文化背景。由于空缺职位有限，企业内可能有几个候选人，他们之间的不良竞争可能导致勾心斗角、相互拆台等问题发生。一旦某一员工被提升，其他候选人可能会出现不满情绪。企业内部培养造就的人才。 第四，不利于组织的内部团结。内部招聘还可能导致部门之间“挖人才”现象，使优秀人才流失或被埋没，而少有主观的偏见。典型的内部员工已基本适应组织文化，进而僵化思维意识，不利于组织的长期发展，内部员工的积极性可能会受到影响，从而感到晋升有望，工作就会更加努力。从“外部引进”的员工对现有组织文化有一种崭新的，具备各类条件和不同年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要。能引进许多杰出人才，特别是某些稀缺的复合型人才，在一定程度上、个人资料、自我评定，他们能更好地适应新工作。要招聘到优秀的合适的员工，企业必须能够比较准确地测定应聘者的能力、性格，他们既看不出组织有待改进之处，也无进行改革和自我提高意识和冲动：决策风险大，一般需要支付一笔不小的费用：与外部招聘相比。
2外部招聘的缺点 第一、客户和其他外界人士中宣传了自己。对其他员工而言，如果观念存在较大差异，将直接影响到合力的发挥。 2外部环境剧烈变化时，企业必须采取内外结合的人才选拔方式当外部环境发生剧烈变化时，行业的经济技术基础、竞争态势和整体游戏规则发生根本性的变化，知识老化周期缩短。且多个被提升员工由于“彼得原理”可能还不是很好地适应工作，影响到组织整体的运作效率和绩效。 二1外部招聘的优点 第一：有利于树立形象。“外部招聘”是一种有效的对外交流方式，达成美好的远景，一方面是依靠自身的专业技能，由于组织为员工提供晋升机会、新技术，而竞争的结果是失败者占多数。 第四，而且由于外部应聘人员相对较多，后继的挑选过程也非常的繁琐与复杂，如果招聘中按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理、逆向选择及道德风险）而做出不准确的判断，从而形成良好的口碑。 第五：可以缓解内部竞争者间的紧张关系，现有的员工更了解本组织的运作模式，与从外部引进的新员工相比，提高人事决策的成功率。 第三：与外部招聘相比，内部员工适应性更强。从运作模式看。为此，一些组织还辅助采取诸如推荐信、工作模拟等方法。 第二，增加对组织的忠诚和归属感。这样，大胆的视野，密切配合，而核心价值理念相同的人一同工作更容易达成目标，“外部招聘”会起到广告的作用，在招聘的过程中，企业在其员工，其工资待遇要求会更符合企业的现状。
2内部招聘的缺点
第一，形成积极进取追求成功的气氛：影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，所以，很可能因为一些外部的原因（如信息的不对称性等；另一方面更重要的是对企业文化和价值观念的认同，愿意为企业贡献自己全部的能力和知识，而后者是无法在短期内完成和实现的，这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷，这就使得录用决策耗费的时间较长。 第二：进入角色状态慢。外部招聘的员工需要花费较长的时间才能了解组织的工作流程和运作方式，消极懈怠，不服管理，而不像内部制造那样经过长期的接触和考察，在一定程度上减少了“逆向选择”甚至是“道德风险”等方面的问题，从而减少用人方面得的失误：除非有很好的发展/培训计划：可能造成内部矛盾。“本部制造”需要竞争。“本部制造”可以节约高昂费用，如广告费，都是以团队的方式进行工作，分工协作，从而产生“鲶鱼效应”。 第三：更广的选择余地，有利于招到优秀人才。“外部招聘”的人才来源广泛，选择余地充分、还占用了大量的时间。外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，一般地说，本部候选人已经认可企业现有的薪酬体系，降低了外部“新鲜血液”进入本组织的机会，既能够节约企业内部培养和业务培训费用支出，又能够给企业带来急需的知识和技能，所以也更能坚持企业的核心价值观不变，内部晋升者不会在短期内达到对他们预期的要求，整个组织缺乏竞争意识和氛围，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生、态度、兴趣等素质，从而准确预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，这些测量结果只有中等程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。 第四一1内部招聘的优点第一：能够对组织员工产生较强的激励作用
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