如何搭建一个成功的投资团队？
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如何搭建一个成功的投资团队？
搭建一支成功的投资团队程老湿最近有一部片子叫《点球成金》，讲述的是一个美职棒球教练用数学方法颠覆了棒球界的几十年认知。他完全用数据来评估一名球员，而不是基于职业经验，球探的审美标准，只用球员的长处，而不在乎他的短处有多么明显，用团队组合来获得胜利而不是依赖某位全明星球员的个性发挥。下面，我所讲的道理异曲同工。做自营、资管的朋友应该非常明白挖掘出一两只好股票（品种），其实对整体业绩而言没有太突出的意义这好比一只球队在某个赛季获得三连胜，与最后的赛季排名有关系，但没有必然关系。真正决定排名的是如何保持高胜率？如何把握好投资的五步环节，而不只是选出一两只好票有限条件下如何让投资保持高胜率呢？请合理利用“团队的力量”。经常可以看到很多个人成功的案例，但“转瞬即逝”却是常有的事情。真正能够跨越牛熊的又有几人？都是凤毛麟角。2008年私募冠军今天在哪里？2009年私募冠军今天在哪里？为什么公募资金当年那么多英雄好汉出来干私募都无声无息了？为什么王亚伟今天依然没有“倒下”？个人的武艺高强，不代表着就能够领兵打仗。能带五万人打仗，不代表着可以指挥五十万的部队。江湖人士武艺再高强，也打不过官兵。战争和殴斗是有本质区别。一个人作为个体，一定是“残缺”的。风险总是会发生在视野顾及不到的角落，在某一个时点成为触发风险的引爆点。由于人性自身的“惰性”，往往会忽视这一风险，而使之长期隐蔽，成为潜在的关键性风险。所以，不难发现一个人越成功，越会花费大量时间在自身寻找弱点，反思自己。后来几乎成为所有成功者的本能道理，就是这么简单。相反，一个团队，风险是“暴露在阳光下”。各取所长，优化配置，将每个人的长处发挥到极致，这样核心竞争力必然会超过个人。但是，团队运作也存在“另外的缺陷”管理、分工、协调的“内耗”成本，造成了实际操作中，相对于个人，从结果上看，团队优势似乎并没有那么明显！大白话叫做“心不齐”，科学一点叫做“资源配置缺乏合理协调”。理论上，如果我们能够通过特殊方式解决掉“内耗”成本，意味着不需要全明星球员也能够拿下赛季冠军。《点球成金》就是讲的这样一个故事。眼下的普遍规则是，依靠能力出众、全面的“球员”来担纲，同时管理多个资管产品。这符合大部分行业的“审美”标准，但未必是“极优”方式。如同《点球成金》剧中，传统球探更倾向于通过直觉来挑选一些全能型球员。如果……只是如果，我们可以用更科学的方式，更低的成本来取代这套规则，是不是有机会获取性价比更高的成绩呢？下面我来介绍我的思考：投资决策的“五步”拆分一次投资决策，必经五个环节。可以理解为完成一次交易的五个因素，也可以理解为团队作战的成员职责划分，或者说是考察“天才”成员能力的五个指标。五个环节分别是预测分析、趋势分析、策略分析、品种分析、资金管理这是一根链条，一条流水线，一次“成功交易”逻辑的五个前提。正确一步，交易成功的概率就上升一截。是不是说，必须每一步都做好，才可能保证盈利呢？有赌未必输，但如果做好了这五步，必赢。这就是“机制优势”。（《点球成金》中美职棒球教练也是用了这种方法。）没有人可以在这五个环节都做到“最优秀”，即便有这样一流的全能型选手，身价也超出了承受范围，而且潜在的关键性风险不可控。团队优势在这个平台上一定能够超过一大批优秀的个人。这是拳头与手指的区别。（就个人而言，其实只需要其中两个以上的环节做到比较好，其他一般，就可以盈利。如果某一个环节低于一般水平，那么将是你交易中最脆弱的环节，通常导致亏损的原因就出在这个环节。）我们需要把备选人员按照上述五步进行综合评估（分析他们过往的交易记录），筛选出在某个环节胜率最高的“天才”。天才总是有显眼的缺陷，但并不妨碍他成为某个领域的天才。在团队中，只需要他的长处，短处有多短一点都不重要，过往交易收益率低也不重要。按照一般审美，他们往往是被业内“低估”的群体。有的人善于中线布局，有的人善于做短差交易，有的人善于做大势，有的人善于精选个股，有的人善于控制风险。这好比组建一只部队，有侦察兵，有步兵，有骑兵，有炮兵，有医疗兵。兵种如果不配置好，仅仅只是因为统帅只会带步兵而全部都是步兵，结果显而易见，遇到平原战遭遇到其他兵种，必然惨败。所谓“以己之长克敌之短。”下面我将就五步环节一一讲解，明确各个岗位上“天才”的特征。预测分析：对于中期拐点的判断胜率是首要标准。中期拐点的判断特别是提前预测，非常难。事后确认，也实属不易。保持高胜率，更是难上加难。也正是如此，会有很多人热衷于猜测中长期拐点。十年前，这个岗位应是政策研究员担当。按照现在市场发展模式，这个岗位一般由宏观策略研究员担当。未来五年，这个岗位将由国际金融研究员担当。随着市场发展，投资领域的不断扩宽，影响市场的因素正在发生变化。未来五年，中国证券市场将更深的切入全球“大融合”中。仅仅局限在国内宏观领域的观察已经狭隘了。这一转变从2008年就开始，直至今天，变化的速度越来越快。现在早上起床，第一件事情是看海外各个市场的收盘状况。相信绝不是我一个人在这么做。这就是挑选预测分析员的两个标准。资金管理：监控交易员的状态资金管理，需要监测每一笔交易，更要监测交易员的竞技状态，给出合理的资源（资金）配置方案。投资行为从本质上与竞技体育没有什么区别。成绩好坏与竞技状态密切相关。股票选择，趋势判断，本质上，代表着交易员的观察力，机动力，判断力，忍耐力，综合能力的一个事件反馈。没有好的竞技状态，这些能力都会下降。姚明动不动就崴脚，李娜发球屡屡下网、刘翔跑不进13秒都是同一个道理。资金管理员，负责观察每一位交易员的成交单，统计其正确率，通过数字图表的形式分析其竞技状态的起落。当手上的交易员出现非理性状态时，一定要及时制止。这与个人投资时设立止损是一个道理。也许，确实扼杀了一次惊天逆转的交易，但没有任何出资人愿意看到资金总是在悬崖边跳舞。交易员状态好的时候，给予充足的资金让其奔跑。状态不好的时候，提醒他减少交易频率，降低交易每笔金额。交易的成功率超过7成，交易员最后一样可能会亏钱。交易的成功率低于4成，交易员最后一样可能会赚钱。谁来把控？资金管理（风控）。只是监控“止损位”的风控，显然无法匹配上述标准。趋势、品种、策略趋势分析的主要任务是提示短期有明确指向性的判断。胜率是首要标准。比如：趋势分析员提示，三个月左右的时间原油价格或将上升10%。内容包括前提条件、催化剂。品种分析的主要任务是提示与趋势相关的关联标的。选股能力需要市场检验。比如：品种分析员选择出，与原油价格关联度最高的投资品种A、品种B、品种C。内容包括过往数据比较统计、超预期风险评估。策略分析的主要任务是构建针对性的双向策略组合。围绕策略目标进行考核。比如：策略分析员制订出，绝对收益（高风险）策略与相对收益（低风险）策略，内容包括资产配比、执行时间、阶段性目标、回撤应对方案。关键的“胜负手”衡量一个团队能否最终优秀的两个环节是“预测分析与资金管理”，而不是中间三个“趋势、品种、策略”分析。大部分团队都没有意识到这一点，而把过多精力放在了“中间”而不是“两头”。为什么这么说？“预测分析员”是球队的主教练，“资金管理员”是球队的体能教练，队员可以是流水的兵，但这两个位置却不可以随意更换。他们很大程度上决定了团队成绩上升曲线的角度。没有天才的预测分析员，2011年多做多错如何避免？没有天才的资金管理员，交易员如何能够确保火中取栗而可以全身而退？趋势分析、品种分析、策略分析是大多数投资团队的专长，结果“同质化”投资的倾向非常严重。所谓“同质”，是指大家都挤在一个小圈子里面看同样的东西，听同样的声音。最后，导致个性化投资沦为群体性行为。要跑赢对手，并不是比对手的长处更长，而是要比对手的短处更长。田忌赛马的故事大家都听说过。水桶效应，大家也应该都了解。不能在规则内取胜？打破它，换一种玩法——程老湿
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喜欢该文的人也喜欢如何4步完成一个硬创团队的组建　 　 如今每件事情都发展得相当的快。就像Chris Anderson所说，“你只有6个月的时间，不是6年”，如果6个月的时间不能迅速的进行变化，不能迅速的跟上这个潮流，那你就会被淘汰。
　　在刚刚结束的TechCrunch上海峰会上，HAX的合伙人Duncan Turner讲到，如今每件事情都发展得相当的快。就像Chris Anderson所说，“你只有6个月的时间，不是6年”，如果6个月的时间不能迅速的进行变化，不能迅速的跟上这个潮流，那你就会被淘汰。
　　那么怎样保证一家初创团队的快速运转呢，至少有4步要走：
　　第一步，先找一个非常好的团队，要找一个大家都有创新性愿景理念的公司。除了理念之外，如今的初创团队还需要一些专业技术人才，比如：医生、机械工程师或者其他的一些具有不同技能的人组成这样一个团队，人数上至少需要3个以上。
　　第二步，要生产出一个产品原型，并且让大家相信你这个原形有市场前景。苹果公司一开始有一个新的理念的时候，做了第一代电脑的原型，用苹果一代到市场上试水。现在Particle、Makeblock、Voltera这些机器人和3D打印领域的产品可以协助你很快生产出原型，即使是汽车这样的大物件也同样适用。
　　第三步，对于供应链应该有一定程度的控制力。你到底要制造多少量，制造的成本是多少?苹果当年生产第一代苹果电脑时，在硅谷制造的成本还是很低的，可是现在硅谷已经不再对初创型公司具有吸引力了，他们移到了深圳，在深圳的技制造园区寻找供应商、原材料、组件。
　　第四步，众筹发布获取反馈数据，不断改进产品。苹果一代最初时销售了50台售价666美金的电脑(总数相当于今天125000美金)，并且至少因此而获得了50个不同的反馈意见，使得他们在下一代产品研发与生产的时候进行借鉴、改进。如今通过硬件产品的众筹可以获得成千上万的不同消费者给你的评价和反馈，这些消费者也恰恰都是敢于吃螃蟹的人。
　　以上4步对创业公司来说是一个上升曲线的黄金期，这对于非常精细操作的大公司来说，并不适合，他们没有一个成熟的理念、原型是不会推向市场的。而初创公司特别容易接受投资人和消费者给他们的意见反馈，在不成熟的阶段就可以形成产品原型，这是一个非常好的生态系统。
TOPS3565゜11944゜21277゜31007゜4643゜5616゜6590゜7589゜8542゜9503゜1030199゜18643゜28472゜38234゜47712゜55277゜65084゜73897゜83565゜93515゜10
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强大团队如何炼成：团队建设与员工管理
　如果同时有另一家公司和你竞争这位候选人，这样的结束语可能会成为候选人最终投入你门下的关键因素。应该意识到，你的竞争对手可能只关注到工资。他们忽略了福利政策的重要性，也可能完全忽视了竞聘者提到的一些需求。如果能够满足竞聘者在被问道&你可能会因为什么原因加入我们的公司&时回答的一些需求，你无疑会在最后阶段获得强有力的优势。
　　在这项提议之后，你们可能会展开一段对话。他可能会要求听听关于这些福利的细节，可能会提到另外一些特别的要求，或者认为必须要就工资部分进行进一步协商。不要因为他要求协商就感到被冒犯了，竞聘者都学会了永远不要轻易接受第一份聘书。（人们告诉他，你总会收到其他更好的聘书的。）事实上，如果他不尝试和你讨价还价，你才真应该感到吃惊。
　　不要拖延关于工资的讨论。应该立刻解决这个问题。如果推迟的话，本来很小的漏洞很可能变成巨大的甚至无法修补的鸿沟。在会面之前，考虑清楚你还能够增加多少薪酬并且马上给出答复。需要重申的是，其他的一些问题也可能会被摆到桌面上，不要认为这样很麻烦，也不要担心竞聘者是在戏弄你。这是一个重要的决定，他不过是要尽可能了解细节罢了。
　　在面谈的最后，竞聘者也许会要求几天的考虑时间，因为&需要回家和妻子商量一下&。这个要求是合理的。你们可以商定一个最后回复日期（不要超过一个星期），同时许诺你很乐意回答任何与工作相关的问题。
　　如果遭到拒绝
　　你已经做出决定要选择某家候选公司来购买一个新的机器，不过他们却回绝了你的订单。你是不是就此收拾所有样本材料，并且在生气地坐回车里的时候礼貌的说一声&祝你愉快&呢？当然不可以。你应该把这次拒绝视作发现卖家需求的一个机会，并就此提出新的订单方案。如果竞聘者拒绝了你的聘书，你也可以采取同样的方式。我的一个客户曾经有过这样的应对竞聘者回绝的经历：
　　一个我花了几个月的时间来招聘的优秀人选拒绝了我的邀请。我打电话给他，说：&你给我的答复是错的。&在那天的晚饭席上（这次他的妻子也在场），我给出了一些重要的用来挽留他的条件。果然不出所料，他的夫人非常希望能够全家一起享受一次长期欧洲之行，不过上班时间需要比我提出的日期晚两周。我马上同意修改入职时间，并且提出可以提供一些额外的小额补助用于支付他们的欧洲旅行。他也马上同意接受我的聘书。
　　（通过这个案例，我们可以观察到：在这个问题上采取让步是合理的，因为如果想要尝试雇用另外的人选，你需要花费的时间比推迟两周的时间要长的多。额外的500美金补助也比重新开始一轮招聘要少的多。）
&& 　　所以，即使候选人拒绝聘书，事情也并不一定就这么结束。如果他真的是你想要的那个人，就尝试着重新开始讨论，并且探询出让他拒绝的真正原因是什么。有时，仅仅是重新争取这个行为本身，就足以将候选人吸引到你的队伍中来。
　　锁定目标人选的决定
　　三天过去了，电话铃声响起，你听到了每个人都希望听到的三个字：&我接受！&招聘就此完全结束了么？恐怕还没有。许多雇员都在接受聘请和正式入职之间的时间空档又改变了主意。有一些原因经常会导致这个后果：&现有雇员提出异议。
　　&候选人的孩子不愿意转学。
　　&候选人突然畏缩了，或者又有了别的考虑。
　　&候选人还参与了别家公司的招聘，而且在接受了你的聘书之后，其他公司提供另一份更具吸引力的工作给他。事实上，面对这些反对因素，你可能会认为自己不可能真正招聘到任何人了。放松。只要认清了这些问题，就一定能解决它们。只要理解这一点：在候选人接受聘请之后，直到正式报道之前，你都有可能会失去他。不过，如果能够妥善处理在这个过渡期之间的一切问题，你就能够最大化地减少人才流失的可能性。下面就给出一些方法。
　　马上解除雇员的后顾之忧
　　让你的新雇员马上来办公室填写所有劳务合同。在一沓文件上签名，会让雇员在精神上接受这个最后决定，解除他的后顾之忧，并稳固你们之间的关系。尽管大部分表格不过是必须的形式，比如W-4表格，但填写这些表格能够产生一种精神上的协约效力。因为&已经在指定位置签字&，他可能会下意识地放弃任何别的选择或者犹豫的念头。（如果他在签字的时候犹豫不决，应该把这视为一种预兆。他可能还没有最终下定决心，或者他可能马上就会接到另外一份聘书。）
　　提前解除现任公司反聘的影响
　　不难想象，新雇员的现任雇主在他的双周报告中看到你的赞赏时该是多么吃惊。如果这个新雇员真的如你所想足够优秀，这家公司一定会努力将他留下。所有公司都往往会在接到辞职信的时候提供比你更诱人的条件来挽留人才。你必须对此做好准备，并且在这一切发生之前就解除它的影响。安排与新雇员会面，并且这么说：我先来告诉你，你在递交辞职信的时候可能会发生什么。你的老板很有可能会非常震惊，并想尽己所能挽留你。他可能会允诺加薪、升职，或者用你在他们公司所能够获得的大好前途来为你洗脑。所有这一切都会非常具有吸引力。但你在这个时候应该问自己：&如果我对公司如此重要，为什么直到我选择离开的时候才发现呢？&
　　接受公司反聘从来就不是明智的选择。所有我知道的接受反聘的人，都会在之后一年离开公司。你可以看到为什么这样。几周过后，当所有的兴奋感都过去之后，你的老板会开始认为自己被你操纵了。他会认为，既然他为了挽留你付出了更多，你就应该做得更好。而且，每家公司都有自己的谣言传播途径，你的同事很快就会发现你是怎样得到加薪的，并因此嫉恨你。
　　事情的发展有多种可能，不过最终总会转向最糟糕的一面。相信我，反聘对于长期规划来说，永远是无效的。你在辞职的时候，必须强调你是经过深思熟虑才做出了这个决定，没有人能够动摇你。这是不是听起来有点未雨绸缪了？不。他的公司会尝试挽留他，这几乎就是一定的。挽留的尝试一定是极具诱惑力的，你的事前准备能够让事情的发展有所不同。
　　考虑到雇员的配偶
　　对新任雇员来说，没有人比他的配偶更有影响力。如果之前没有联系过他的配偶，那么现在就是时候了。送花或者其他小礼品会是个不错的开头，但不能止步于此。邀请他的妻子也来参与文件签署，带她参观办公室，和她讨论她老公的新工作。问她是否有什么问题，或者任何顾虑、需要、评论，或者她还希望就哪些方面展开讨论。在你们三个人围坐桌边的时候，解决这些问题。把她介绍给其他雇员的妻子，她们以后可以直接联系，有任何问题也可以直接询问。许诺雇员的妻子，在新员工入职时，她也会被邀请参加公司参观日，尤其是参与员工待遇和保险的讨论。
　　在下一部分，我们会就考虑雇员配偶问题进行更详细地探讨。现在，只需要了解安排初次见面的重要性。
　　一切正式开始
　　现在，将雇员纳入门下的工作正式开始。从他点头答应接受聘任的那一刻开始，就应该像对待正式员工那样对待他。这里是为这一点你必须做到的方面。&马上为他配备公司专用车。
　　&为他配备公司电脑，以及专有电子邮件账户、密码，还有公司电子邮件目录。在他的邮箱里发送一封欢迎邮件。
　　&注册公司身份卡、公司信用卡、工作服、工作工具等。
　　&让他们获得登录公司内部网站的权限，这样他们就能在正式入职之前提前了解公司文化。
　　&马上让新雇员参与到公司的社交事务中。你们有自己的垒球队？有固定的每周聚餐？近期有安排外出旅行或者周末烧烤？一定要保证新雇员也收到邀请。
　　&安排一位导师来指点新员工在过渡期的一切事务。让他在入职日期到来之前就与雇员联系。他可以事先安排与新员工的会面，或者带他参观公司设备，等等。
　&给他一份最近更新的包括他的电话号码在内的公司电话目录。
　　&确定他在第一周希望与什么人会面，在他入职之前就安排好这次会面。
　　&把新的商务卡快递到他家里。不要忽视在接受聘请和正式入职这段时间中可能的一切机会。这之间的区别很大，结果可能是雇员非常激动地开始工作，也可能是他根本不会开始工作。
　　正式纳入门下
　　这里讲述一个真实的故事：乔什被机场大巴撞倒在地，发现自己来到了天堂门口。守门人对他说：&在这里，你先要在这一层待上一天，然后再在下面一层待上一天。在这两天的时间中，你可以到处参观，与那里的人们进行交谈，并且问一些你需要解答的问题。最后，告诉我你希望能在哪一层永久生活下去。&
　　能够拥有这样选择的权力，乔什非常感动。他参观了上层，那里的宁静和平、金碧辉煌、优美景色还有可供无限享用的无咖啡因的可乐都给他留下深刻印象。他想，在这里永久生活应该是个不错的选择。
　　第二天，他参观了下层，他的所见所闻让他震惊。那里有很多激动人心的活动。他喜欢那里聚会的气氛，喜欢饶有趣味的画作（当然，他的最爱是《天鹅绒上的艾尔维斯》），喜欢永无休止的扑克游戏。他喜欢和那些著名的政治家和商人聊天，也喜欢和律师以及退休法官辩论。
　　天堂守门人听到乔什的选择的时候并不吃惊。乔什咯咯笑着跳进他的马车，转瞬之间就被打入他的新家。
　　大门打开的一刻，乔什目瞪口呆。他眼前的景象全是燃烧的灰烬、干裂的土地，还有那些一边阅读税务手册一边在肌肤之痛中痛苦哀号的人们。火焰就在他们的脚边跳跃，已经烂到发臭的寿司随处可见。他最爱的画作也不见了。他不解地问身边的一名守卫：&这是怎么了？那些扑克游戏呢？那些可口的餐点呢？还有舞女呢，那些智者的对话，都去哪里了？&
　　&你必须要明白，&守卫答道，&事情已经有所变化了。昨天你还是个新人，但今天你已经是里面正式的一员了。&好吧，也许这不是什么真实的故事；不过很多新雇员在工作的第一天结束的时候，都会很自然地联想到这个故事。他们只是刚刚结束了地狱般的第一天，就已经产生了别的念头。回到家中，她的老公可能会问：&第一天去公司感觉如何啊？&她回答说：&喔，简直是太好了！他们让我填写了一大堆的表格，告诉我很多规矩，包括我可能会被解雇的很多理由，然后让我看了一段性骚扰的录像。嗯，没错，我肯定会在那里工作得非常愉快的！&
　　没有什么比第一天的糟糕印象更容易让你之前在雇员心中树立的良好形象功亏一篑的了。雇员第一天的参观会对他之后长期工作成功与否有很大的影响。公司的第一次出场对于未来公司与雇员之间的关系起到基础性作用。他会从中奠定与同事关系的基调，确立自己在公司中的地位，和新老板之间的关系，开始树立他在这份工作中的形象，在公司中的形象，以及在你心中的形象。你在与竞聘者第一次会面的前几分钟获得的印象和他在第一天到公司的前几分钟形成的印象之间有非常强大的关联性。是的，把雇员真正纳入门下这个步骤，就是这么重要。
&& 　一个精心安排的参观日可以让新雇员感受到一种亲切的氛围，这能帮助他们顺利进入工作状态，为公司生产效益。调查显示，有效的公司参观可以让公司员工的保留率提高25％，反之，如果第一印象就很消极，公司的产值也会随之降低，出错率大大增加，而且新雇员的积极性也会受到很大挫伤。
　　让我们来看看怎样才能让招贤纳士的这最后一步锦上添花，而不是让新雇员打退堂鼓。
　　进行全面培训
　　我经常看到人们会犯这样的错误：一个职位会空缺几周甚至几个月。然后，公司终于招到了合适人选！在简短的寒暄和可能精心准备的参观之后，这颗新星直接步入工作岗位，之前没有任何培训或才能开发。在这种时候，人才管理总是看起来微不足道，尤其当新的人才是从并驾齐驱的公司里挖掘过来的时候。比如，云狄斯（Wendy?s，美国第三大汉堡包快餐连锁店）的经理跳槽到麦当劳，一个纽约的警官调职到奥马哈，或者一个曾经的工厂厂房建筑的工头现在在监管商品房的工程。普遍接受的逻辑是，既然工作的性质差不多（尽管其实并不相近），而且他又是这个领域的佼佼者，他就一定能够处理各种问题。
　　如果这么想，那就必败无疑。为了找到这样一个出色的人选，你付出了很多金钱、精力和时间。现在，你应该承诺要对他进行全面的培训。这个时间投入是必须的，它能够保障新雇员在正式入职之前已经胸有成竹、游刃有余了。
　　事先告知团队
　　如果直到新雇员走进办公室，你的其他员工才第一次听说他的名字，甚至才刚刚知道公司要招聘新的员工，那无疑是一场灾难。你可能有充分的理由告诉人们，你必须要在整个招聘过程中毫不声张，不过，一旦你作出了招聘决定，你就应该立即告知你的团队有一位新人将要加入这个集体。你要特别注意那些同时希望得到这份工作的现任员工。在新员工来报道之前就妥善解决类似的问题，以免你的这位人才刚上班就遭到那些嫉妒同事的冷箭。
　　然而，你有可能和大部分企业家一样，直到现有员工不停抱怨工作压力太大，你才想到要招募新人。如果你招聘到了一个仿佛有三头六臂的能手，现有员工一定会非常高兴；即使招到的只是普通人，他们也会因为实在精疲力竭而欢迎任何人的加入。尽管这样的环境会让你不必担心新人不受欢迎，你还是必须要把招聘决定及时告诉现有员工。即使他们可能参与了之前的&面谈&，你仍旧应该让每个人都浏览一下新员工的简历和背景，以及对于这个新职位的描述。
　　提前告知现有员工，他们对新人的欢迎是多么的重要，还有他们每个人对于新人融入这个团体都非常关键。安排一个成员负责欢迎新员工，并且向他介绍公司的文化和日常规则。
　　关注新人家庭
　　我在之前已经提到过把新人配偶纳入考虑范围的重要性，这在员工逐渐融入整个团队的过程中尤为关键。
　　无论夫妻关系多么和睦，你的员工总是会在和配偶交谈的时候忘记告诉对方一些重要的信息。比如，关于医疗保险的细节，这个对配偶至关重要，但新员工可能并没有进行深入了解。其他一些关于福利、差旅补助，甚至新的城市是什么样子，都在他们的交谈中一带而过，自然无法进一步传递给其他家庭成员。这会给新员工的家人带来负面情绪，从而在潜移默化中使员工融入团体变得愈发困难。你需要事先预料到这些困难，并帮助消除它们。让员工的家人尽可能多的参与到整个过程中来。这里提供一些建议：
　　讨论福利
　　让员工配偶参与所有关于福利的讨论，尤其是关于医疗保险的部分。事实上，你可以让员工配偶直接与保险公司代表会面，并让他来做出一些福利和保险的选择。
　　安排一位配偶指导
　　如果可能的话，可以请一位现有员工的配偶做新员工配偶的指导者。一些员工家属并不喜欢与雇主直接打交道，但是希望与自己的同类进行非正式的交谈，以得到一些问题的答案。
　　解决家庭搬迁问题
　　如果新工作要求员工搬迁，你一定要特别注意。搬迁对于一个家庭来说是一件大事，而且你一定要明白，你的员工肯定无法在这件事情上面给予他的家人足够的关怀和支持。你可以和一个搬迁专家签署协议，就员工家庭的搬迁问题进行咨询，并给予适当的帮助。专业的搬迁公司会安排一名专业人员来提供优质服务，而且这项费用一般是包含在搬迁费用之内的。
　　同时，还要注意孩子在搬迁中所经受的压力。转到一所新的学校，尤其对于高中生来说，简直就是生活中的一场危机。整个家庭离开他们的老朋友也会让你的新员工在入职的头一两个月里必须忍受很不愉快的家庭环境。为什么要由你来关心这些问题呢？因为家庭的不和睦往往会导致新员工改变主意，辞掉他的新工作，回到之前的生活和工作中去。
　　帮助员工家庭搬迁
　　如果新员工需要搬离原址，你应该做的不只是帮他选择一家合适的搬家公司。你应该安排他们与一家出色的地产商联系。让他来向新员工家庭介绍这个城市的诱人之处。安排当地高中选择一名学生来对新同学进行一帮一的指导。尽你所能帮助员工家庭解决搬迁所可能面对的所有问题和压力。
　　处理家人的问题，不仅适用于高级员工，即使你招聘的是一个十几岁的年轻人，这同样是必须牢记的准则。你需要与他的父母见面，向他们解释你的企业性质，以及他们的孩子将要从事的是怎样的工作。告诉他们你希望从他们的孩子身上获得什么，更重要的是，他们的孩子将从这份工作中学到什么。让他们相信，你对于这份雇佣关系是严肃认真的，相信你会帮助培养孩子的责任感和良好的工作习惯。应该强调，无论他们有怎样的问题和关心，都可以直接给你打电话。试想：如果一个孩子想要打电话回家说他生病了，其实只是为了跟朋友出去看电影，他的父母会怎么做呢？
　　安排一场出色的参观
　　不要想当然地认为参与到一个集体中就自然会融合到集体中。尽管我们常这么说，但你根本不可能只是直接把他们扔到水里就能教会他们游泳。这里给出一些能够让融合过程更加有效的方法。
　　谁来操控这个过程？
　　事实上，比起那些商业巨头，你有天生的优势。作为一个小企业主&&而且我认为你的公司肯定比全球大型公司的规模小的多&&你可以把招贤纳士的阶段处理地更个性化。这就可以免掉大部分就职参观面对的最大问题：由人力资源部门的干事程序化地冷冰冰地向全体员工介绍新人。固然，这有助于新人快速结识同事和一些专业人才，不过你应该在这个过程中保证足够的平等。要知道，如果新员工在被老板恭维一番之后就花了整整一天的时间和一个23岁的实习生待在一起，他该多么失落。所以，下面就给你一些安排合理参观的建议。
　　介绍公司历史
　　首先从大概了解工作和公司开始。向新员工讲述公司的历史，你们的规划，你们提供的服务，并对你们的竞争对手给予客观真诚的评价。让他了解到你们面临的挑战、曾经的辉煌战绩，以及在一路走来的挫折中吸取的教训。简单来说，要把新员工引入整个公司的文化中，让他感觉到从第一天开始就成为你完成梦想的一分子。
　　了解你的期望
　　关于新职位的工作性质，你们应该就一些细节进行深入讨论。让他知道你的期望值，了解他应该达到的目标，无论是近期目标还是长期目标。解释一下他的表现将以何标准进行评价。这些讨论能让他明白怎样做才符合这个职位的要求。
　　解释公司日常规范
　　事实上，就这一点你不必过于在意。因为在和其他人的交流中，他会逐渐了解到公司的日常规范。利用你们相处的时间解释公司的一些政策、规则和特征（对你有特别的重要性的那些非官方规则）。
　　指定一个导师
　　每个公司都有自己的非正式规则、特征和传统。你在马拉松式的参观日中顺口提到的话可能很快就被新雇员遗忘了；一沓本来重要的文件也可能会在繁冗的事务中被遗失。关于导师模式，我已经提到了几次，不过在此我要特别强调这个制度的重要性。这么做会让你和新员工未来的路都走得更加顺利。
　　向团队介绍新成员
　　如果你经营的是一家小公司，可以在新员工入职的第一个星期之内安排他和每个同事会面。你在引见的时候要显得积极和支持，然后让他们单独交谈，讨论彼此的工作职务，这有助于他们日后的交流。
　　准备好所有后备物资
　　一定要保证新员工的办公室已经收拾齐整并且配备了所有工作需要的设备，这样他才能马上投入到工作中去。如果一个水管工人满腔热情地准备投入新的工作，却发现手头居然没有扳手，没有什么比这个更挫伤他的积极性的了。
　这不只是一天这么简单
　　我在进行员工维护的调查中，得出这样的分析：如果一个雇员在公司里做了一年，那么一般他会在这里度过一生。如果他做了三个月了，他在一年内都不会离开。
　　为什么是三个月？因为三个月的时间差不多足够一个雇员全面了解这项工作、这家公司，以及他的同事。三个月之后，新人就不再是新人，而是被团队接纳的一分子。这个时候，新雇员身上的新鲜感也差不多消失了。蜜月期早就过去，生活步入安稳的轨道。我们的目标就是平稳度过三个月这个槛。
　　你需要想方设法让参观日变得丰富生动，让新成员感到能够植根于你的文化和运营中。有一个方法可以做到这一点，即交给他一项跨职能的任务，或者干脆安排给他一个完全在他的既定职责范围之外的任务。
　　应该定期安排他出差。参观供应商的设备，与你们的广告代理公司的会计待上一天，或者跟随你们的快递货车观察他们怎么工作，都会让雇员从不同的角度来认识你的企业。另外一个有意义的任务是让新雇员和你一起到商品展销会上摆摊推销。所有这些任务、差旅，以及对本不熟悉行业的接触，都会把你的公司文化深深印在他的脑中，同时也可以让他感到你的确关心他的职业发展。
　　最后，庆祝吧！
　　人才筛选的持久战终于结束了，现在迎来了真正的雇佣阶段。听起来我们有很多理由值得庆祝。这应该被视作值得纪念的一刻，不仅对于新雇员是这样，对你的整个团队也是如此。你可以筹划一场午餐宴或者在他的新房间门上挂一条欢迎的标语，但是你还要设计一些新颖的方式来欢迎你们的新成员。把这种传统化的欢迎仪式也当作你的企业文化的一部分吧。
　　有一个故事这么说。一个人意外地从一个六十层的高楼上摔了下来。当他坠落到大概一半的时候，一个女人站在阳台上对他喊道，&你过的怎么样？&他回答到：&目前为止，还不错。&
　　从你创业开始，你就明白，能否招募到优秀的人才为你效力是你的事业能否蒸蒸日上的关键因素。如果你按照我在本书第Ⅰ部分说的那样去筛选人才，你就很有把握能够招聘到最佳人选。目前为止，一切都很顺利。
　　不过，就和那个在空中坠落的人一样，我们还没有看到整个事件的完整发展。直到真正融入健康运作的团队之前，那些出色的雇员还只不过是在拿你工资的一员而已。让我们再向前进一步，来看看建设团队的艺术。
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