劳动合同与规章制度不一致时如何处理？
劳动合同与规章制度不一致时如何处理？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位指定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”
事实上，很多公司并不重视规章制度的制订及签署，主要存在如下几个典型问题：（1）只重视签署劳动合同，随意从网络下载或拷贝其它公司规章制度；（2）虽然制订了符合公司情况的规章制度，但并未经过民主讨论环节及公示环节，即不产生法律效力；（3）同时重视劳动合同与规章制度的制订及签署，但二者之间不具有关联性，即很可能产生两份内容冲突的法律文件。
笔者建议，劳动合同及规章制度应给予同样之重视，二者只有实现完美结合，方能达到规范公司管理、降低用工风险之预期效果，如：（1）在劳动合同中增加一项条款，即明确：公司所有规章制度、员工手册或规范性文件均作为劳动合同之附件，与劳动合同具有同等法律效力；或（2）在劳动合同中增加：”相关薪酬待遇、绩效考核、纪律考勤等规章制度中明确约定的，以规章制度为准。“（3）根据公司规章制度，与劳动者签订劳动合同补充协议，使得劳动合同与规章制度相辅相成；（4）在向员工公示规章制度时，让员工签收，同时写明：该规章制度与劳动合同不一致的，自愿选择使用规章制度之规定。
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Offer 和劳动合同、规章制度不一致时以何为准？
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一、三者的概念和规范法律、违约责任 1、offer A、概念 offer 在法律意义上为要约，指当事人一方提出订约条件，愿与对方订立合同的意向表示。根据《合同法》的规定“要约”就是希望和他人订立合同的意思表示。这个意思表示应当内容具体确定，并且要约人一旦作出了承诺，就要受到意思表示的约束。 仅有这一张书面通知不能完全构成合同关系的建立，只有在要约人即员工作出承诺时，这一纸文件的内容才能对双方都有约束力。 B、规范法律 offer受民法、合同法规范。单位可以在offer中约定违约责任。 C、违约责任 依法成立的合同，对当事人均有法律约束力，当事人应当按照合同的约定履行自己的义务。如果当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，就应当依法承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。当事人可以预先约定违约责任。当事人根据合同自由原则，在法律规定的范围内，对违约责任预先约定。例如依法预先约定违约金的数额幅度，预先约定损害赔偿额的计算方法，预先设定免责条款等。 2、劳动合同 A、概念 劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方&权利和义务的协议。劳动合同的签订，在法律上确立劳动者与用人单位之间的劳动关系，双&方的有关权利、义务通过书面合同的形式确立下来，并使之特定化、具体化。劳动者依据劳&动合同在用人单位内担任一定的职务或工种的工作，遵守劳动法律法规和用人单位的规章制&度，并完成劳动合同约定的生产(工作)任务；用人单位则依据劳动合同的约定，为劳动义务&，并按照劳动者的劳动数量和质量支付劳动报酬。B、规范法律 劳动合同则受《劳动法》、《劳动合同法》以及其他劳动法律法规约束。C、违约责任 按照《劳动合同法》的新规定，只有两种情况下才能够约定违约金，即“培训服务期”和“竞业限制”。 & 3、规章制度 A、概念 用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。根据１９９７年１１月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》。规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。 B、如何制定有效的规章制度？ 《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 可知，& 规章制应该通过民主程序制订，内容合法，并在公示告知员工的情况下才为有效的规章制度。 C、规章制度违法责任 ①《劳动合同法》第38条和第46条规定，　用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同并要求支付经济补偿金。 ②《劳动合同法》第八十条规定：“用人单位制度的直接劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。”。 & 二、Offer 和劳动合同、规章制度不一致时以何为准？ 1、offer 和劳动合同不一致 　 一般情况下，先发Offer，后签劳动合同。offer中已包含了部分劳动合同约定的内容，如工作时间、地点、职位名称、薪酬福利等，与劳动合同通常会有内容上的重叠。当劳动合同与offer中的内容不相一致或相冲突时，便产生了使用效力的问题。 A、一种情况是劳动合同产生于offer之后，劳动合同约定不同于offer的内容，应当视为用人单位与员工就同一问题作了新约定，此时，劳动合同条款的效力高于offer。 B、另一种情况，offer中具备的内容没有在劳动合同中出现，这种情况下，不能完全依据协议形成时间来确定谁更具有效力，而是要看offer在劳动合同签订后是否还有效。如果用人单位并未明确约定offer的有效期，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效。相反，如果用人单位在签订劳动合同之时书面说明自劳动合同签订之日起offer自动失效，或者以劳动合同内容为准的，未在劳动合同中体现的内容就不再具有法律效力。 & 2、offer 与规章制度不一致 无论是Offer Letter、劳动合同还是集体合同，都属于用人单位与劳动者就双方权利义务内容所作的特别约定。这一本质特征是用人单位内部的规章制度所不具备的。Offer Letter 是双方的特殊约定，应当优于企业规章制度。在两者不一致时，应以双方的特殊约定为准。 & 三、律师提示 1、有了OFFER还要签订劳动合同吗？ Offer Letter不是劳动合同，因此在劳动者到岗之后，用人单位应该及时依据《劳动合同法》与员工签订劳动合同，不能因为发过Offer Letter就掉以轻心。如果只有offer没有签订劳动合同，根据《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
所以，用人单位在签订了OFFER之后一定要签订劳动合同，并且对OFFER与劳动合同中内容不同的部分应明确是否继续有效，以免日后发生争议。 2、用人单位怎么减少OFFER的风险？ 一般来说，Offer Letter的格式和内容是由用人单位单方制定的。用人单位可以根据自己的需要确定劳动者的岗位、薪酬、福利、培训等内容。为防范潜在的法律风险： ① 建议用人单位制作和签发的Offer Letter时应明确承诺期限，需要将应聘者回应确认的期限列明。 ② Offer Letter应约定合意达成后的违约责任，双方达成合意后而未签订劳动合同的各种原因存在，即便达成合意，双方中的一方仍有可能违约，预估违约后的责任承担而予以明确，则有利于以后的争议解决。 ③ Offer中应明确约定用人单位发现应聘者提供的信息不真实而不能签订聘用合同的赔偿数额。或者企业取消发送Offer Letter的做法，直接签订附生效条件的劳动合同。 & &葛弋慧律师& 免费咨询电话：&&，如果需要了解财税知识和服务，请登陆&&Offer 和劳动合同，规章制度不一致时以何为准_百度知道
Offer 和劳动合同，规章制度不一致时以何为准
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Offer 和劳动合同，规章制度不一致时以劳动合同为准。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”
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2008年6月，夏先生在一家猎头公司引荐下，到某IT公司应聘程序经理一职。经过几轮面试，该IT公司向夏先生发出了offer，并在offer中注明了夏先生的职位、主要工作职责、工作地点、入职要求、基本待遇等。
公司允诺： “凡在当年度12月31日前结束试用期的正式员工，公司将会随最后一个月工资发放相当于两个月工资的年度服务奖金，以此形成每年 ‘14薪’的薪酬结构。”
夏先生对此很满意，便按照offer上约定的时间开始了工作。
但是在2008年12月的工资中夏先生并没有发现IT公司所谓的 “14薪”，得到的解释是，虽然offer中有这样的说明，但是基于公司创业初期的成本考虑，公司随后决定所有员工都不再发放这一部分薪酬，同时在与夏先生签订的劳动合同中也已将这部分规定删去。
该公司认为，无论是从时间还是效力上看都应以劳动合同为优先，因此，公司不应当再支付多余两个月的工资。夏先生对公司的解释不满，遂申请劳动争议仲裁。
当offer中的内容与劳动合同不一致时，应以哪个为准？
什么是offer？
Offer又被称之为录用通知，属于用人单位希望和员工建立劳动关系的要约，员工可以选择接受，也可以不接受。
仅有这一张书面通知不能完全构成合同关系的建立，只有在要约人即员工作出承诺时，这一纸文件的内容才能对双方都有约束力。
通常情况下，用人单位都会要求员工对offer书面回复以表示接受offer中的条件。但是形成劳动关系后，仍然需要双方签订一份经合意约定的劳动合同，劳动合同关系才算完整。
所以，offer与劳动合同都属于具有法律效力的法律文书，不同的是，offer受民法、合同法规范，而劳动合同则受《劳动法》、 《劳动合同法》以及其他劳动法律法规约束。
offer与劳动合同的关系
一般情况下，offer中已包含了部分劳动合同约定的内容，如工作时间、地点、职位名称、薪酬福利等，与劳动合同通常会有内容上的重叠。
当劳动合同与offer中的内容不相一致或相冲突时，便产生了使用效力的问题。一种情况是劳动合同产生于offer之后，劳动合同约定不同于offer的内容，应当视为用人单位与员工就同一问题作了新约定，此时，劳动合同条款的效力高于offer.
例如，用人单位在offer中说明员工李某的职位为技术经理，而劳动合同中又约定李某的职位是技术主管，那么用人单位与李某都应该按照技术主管这一职位去享有和履行各自的权利与义务。
另一种情况，offer中具备的内容没有在劳动合同中出现，这种情况下，不能完全依据协议形成时间来确定谁更具有效力，而是要看offer在劳动合同签订后是否还有效。
如果用人单位并未明确约定offer的有效期，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效。
相反，如果用人单位在签订劳动合同之时书面说明自劳动合同签订之日起offer自动失效，或者以劳动合同内容为准的，未在劳动合同中体现的内容就不再具有法律效力。
本案中，IT公司在与夏先生签订劳动合同时，并未事先说明offer将在合同签订后失去效力，因此，夏先生主张 “14薪”的要求应该得到支持。
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今天处理一起劳动争议的案件。员工赵忠称其自日在北京照明有限公司做质品管理一职，与公司签订有劳动合同，合同期限为1年，其中合同约定：“给缴纳社会保险，每月工资为2500元，在出差期间的工作日，给予奖金每工作日30元”，但在日至日、日至日出差期间单位未支付奖金，在向单位主张时，单位称奖金已经全部取消，因此不同意支付，赵忠提出辞职，然后申请劳动仲裁，在裁决之前对双方进行调解。
&&&北京照明公司辩称，不同意支付出差奖金，因为单位已经在日以内部规章制度的形式取消了出差奖金的制度，该规章制度经过了民主程序，并且也进行了公示，因此不同意支付。
本案，出现纠纷就是因为劳动合同内容与规章制度发生了冲突，当两者发生冲突时，如何处理？
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条明确规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。”最高人民法院确定了劳动合同和集体合同的优先适用效力，其目的主要是为了防止一些公司不正当使用劳动用工管理权，借用少数人的民主侵害大多数人员依法享有的民主权利，从而倡导运用协商对话、集体谈判的机制建立和谐劳动关系，维护和推动集体合同。
劳动合同和集体合同的优先适用效力，是在没有约定的情况下适用的。但假如用人单位在与劳动者签订劳动合同时，做了特别的约定，那就应该按照约定来处理，例如：
1、在劳动合同中约定，《规章制度》做为本合同的附件，与劳动合同具有同等效力，当以后用人单位对规章制度进行修改，出现与《劳动合同》约定不一致的，应以《规章制度》为准。这时当劳动合同内容与规章制度不一致时就应以规章制度的规定为准。
&2、或者，在用人单位制订或者修改规章制度的时候，将该制订或者修改内容和员工及时补签一个《劳动合同条款变更或者调整协议》，其中可以明确规定：“本协议内容作为甲乙双方劳动合同的补充条款，与劳动合同具有同等法律效力。原劳动合同的相关内容与本协议规定相抵触的，以本协议约定为准。”
&这样一来，就可以有效做到：规章制度内容合同条款化，从根源上解决了效力优先的适用问题。否则当劳动者选择有利于自己的劳动合同内容时就应该以劳动合同约定的内容为准。
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