教育培训机构加盟招商方案的奖惩罚奖励制度方案

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-04-12 23:25 标签： 学生积分奖励制度方案
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某教育培训机构激励体系构建方案
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实用 | 培训机构的薪酬制度方案
怎么给员工支付报酬？这是每个企业面临的一个大问题，解决得好，员工有干劲，企业才会有生命力。如何建立薪酬制度？如何更迭薪资制度？我把我之前在无锡腾飞学校采用过的薪资制度以及迭代经过写一下，希望能给刚创业的校长一些借鉴。&1&教课老师的薪资构成01创业初期2006年，我在房地产公司上班之余，办了一个培训机构：无锡腾飞教育。我自己带八个班的英语，教老版的《新概念》，另外还招了几个老师一起做，因为同时做两份工作，所以对这些老师没有培训，没有管理。前期还做些广告，比如传单，报纸，小区灯箱广告，后来发现没什么效果就停了。1. 薪资构成：1500元生活费+50%课程消耗2007年到2009年，我给老师的薪酬是底薪+消耗课程的50%，具体做法是：每月先付1500元生活费，每年7月份结算老师一年的课时费。课时费为上年7月到今年6月底的消耗课程的50%（消耗课程就是老师实际上完课程的价值，学生缺课不算），扣除已经发的生活费和帮他交的社保，剩下的部分。（PS：1500元生活费现在肯定不行。）有校长们也许觉得给50%实在太高了，真心给不起，但是，其实当时我们花费的费用很低，第一年都没有前台，大家没课的时候就轮流接待家长。2. 优点：50%提成的帮助我们选出了骨干50%的提成，使得一批优秀的人才脱颖而出，他们不需要培训，不需要管理，不需要做思想工作，能够自我学习，自我管理，自己把课上得越来越好，自己能和家长做很好的沟通，取得家长的信任，感动家长经常帮他介绍学生。2006年到2009年这三年，我们积累了十几个这样的优秀老师，他们的战斗力很强，收入很高，非常稳定，他们完善了教学资料和培训体系，成为我们公司的中坚力量。榜样的力量是无穷的，一个公司有一批这样的骨干，能够形成非常好的氛围，&并且激励后面加入的同事，大家都相信即使目前工资比较低，但是只要好好努力，就能获得很多学生，就能拿到比较高的薪酬。3. 缺点但是50%提成也有很多缺点，主要有以下几个方面的问题：1. 优秀人才是少数。在三四线城市，最大的困难是招不到好老师，你就算是给他50%的提成，如果没有很好的成体系的培训，也很难上好课挣到很高的课时费。2. 任凭老师自由发展，学生自由选择老师，会形成贫富差距过大，会导致一些能力稍弱的老师失去对自己的信心，选择辞职离开，其实这部分老师只要多做些培训和激励，还是能成长为好老师的。3. 教师薪酬的成本过高，使得学校资金积累不足，没有资金进行市场推广，没有资金去购买产品和培训，进一步提升大家的教学水平，同时也没有资金去发展新的校区，这对后续的发展非常不利。02改革后的薪酬方案2009年，我从房地产公司辞职，开始正式创业。首先要面临的就是改革薪酬制度。1. 改革方向：降低薪酬所占消耗课程的比例我想做的是降低薪酬所占消耗课程的比例，但并不是降低老师们的收入。比如一个老师一年能做的课程消耗是10万，50%能拿5万。我们如果能帮助他做到课程消耗20万，甚至30万，30%就是6万，9万，这对大家来说是共赢的。怎么帮助老师呢？我们可以投入更多的市场宣传进行招生，可以购买更多的产品和培训来帮助老师提高教学技能，我们可以投入更多的行政人员来做好服务。很多人有个误区：如果校长把收来的学费发给老师越多，这个校长就越好越善良。其实，对于创业者来说，特别是早期，每分钱都要花在刀刃上，如果把挣到钱都分了，这样会导致学校没有足够的资金扩大规模，员工也没有上升通道，这样很快就会有生存危机。所以，一个负责任的校长，既不能小富即安不思进取，也不能冒险激进扩张，我们要和同事们达成共识，平衡好短期利益和长期发展的矛盾。2. 薪资构成：1200元底薪加20%的课程消耗+奖金+福利尽管如此，我做工资制度改革还是很慎重，实行老人老办法，新人新办法。改革方案前进公司的老师还是按老的办法结算薪酬，后面来的老师按新方案走，招聘时我们就宣讲新的工资制度。新方案是1200元底薪加20%的课程消耗，另外还有几点：1.&正常上班工资不低于3500元，课时不足有义务去别的岗位帮忙，人事部会做安排。2.&产假期间按城市最低工资。3.&社保公司另交，员工要出自己的部分，也就是说3500元要扣去自己交的部分。4.&老师另外还有全勤奖，每季度一次，一次1000元。出于人道主义考虑，不鼓励大家带病坚持工作，所以每个月三天以内的病假不影响全勤奖，但是事假一天就会影响全勤奖。5.&我们员工自己的孩子（亲戚不算）报我们学校的课程半价。6.&低价班：正常课时消耗的一半，续班后再给另一半。我们学校两个小时课程正常的单价是小学60元，初中70元，对于一些低价短期班，比如100元学5次课那种，单价只有20元，我们给老师计算薪酬时，不是按20元单价计算的，而是先给60元单价的一半计算，如果这个孩子上完短期班转长期班了，再补另一半，举例说明：60元的20%是12元，但我们先给6元，成功转化为长期班再补6元。7. 推介课程及历史课程奖励不同科目之间相互推课，介绍自己亲戚朋友孩子来上课，奖励200元。找回流失的孩子奖励50元。合理的薪资制度，再加上带领老师们去学习别人的教学教法。因为重视教学质量，很快就开花结果，两三年时间学生人数就冲到了同期三四千。虽然老师的提成比例降下来了，但是老师的收入却上升了，因为每个人的学生人数增加了，而且教学和服务做得好。&2&管理层的薪资学生增加，老师也增加了，我们需要发挥干部的作用。2010年开始，我就经常参加行业会议，帮助很多机构讲课，教校长讲家庭教育讲座，学校的日常运营由三位副校长完成，他们主管人事，教研，行政，市场宣传这几块工作，都不上课，纯做管理。对于管理层，我怎么给他们发工资？通常的做法是底薪加利润提成，但是我觉得这么做有个弊端，因为如果新建校区的话，新校区学生不足，早期还有亏损，管理层会因为自己的利益开新校区的动力不足。所以我就和他们约定：每月先付若干生活费，6月底结算一年的课程消耗，给他们每个人全校课程消耗的百分之一，但是要减去已经支付的全年生活费。15万封顶，15万以后再拿分红。举个例子说，他们每个月先拿2000元生活费，全年24000元，如果那年全校课程消耗做到1000万，百分之一是10万，但要减去已经发的24000元，6月底再补76000元。早期的时候，他们和骨干老师比较，收入远不如骨干老师，但我给他们做了工作，大家以合伙人的心态一起创业，这几年营收增长得很快，管理层每年的收入都在增加，大家的干劲就很足。&3&业务管理干部的绩效那各个教研组的干部怎么给干部津贴？我们有语文、数学、英语、艺术四大教研组，艺术组人不多。教研组长的职责是给新人做业务培训，带领大家开教研会议，把握老师的教学质量，检查老师的备课情况，检查老师和家长的沟通情况，推动完成公司的各项活动，做组内的团队建设。01组长设置我们的每个组都设置了三四个组长，艺术组人少就设置了两个。组长没有减少课，大家一起分担组里的工作，组长拿职务津贴，每月800元。如果一个组的老师不太多，我觉得没必要减少组长的课，可以多设几个组长来分担小组的管理工作。三四个组长形成一个小团体，开会时你一言我一语，就不怕因为坚持一些原则被组员孤立了。这样每个组的管理成本只有两三千一个月，但是却很好地完成了组里的工作。02组长的绩效考核我们可以给组里定业绩目标，完成业绩目标，发一笔奖金。我们在组织结构上做了调整，采用事业部模式（模式具体内容可点击下文），以每个组为单位计算利润，这样就更方便给组长做绩效考核了。03组长的优势因为我们的组长不仅没有减少上课，反而是各组上课最多的老师，在他们的收入中，组长津贴占比不高，那他们是否会不愿意当组长？所以，我们给组长两个比较吸引他们的福利：第一是优先安排学生给他们，保证他们的上课收入。第二是优先安排他们去参加师资培训。另外，我们的分校校长会从优秀的教研组长中选拔。我非常注重对干部的培养，每周都有干部培训，首先教他们一些管理技能，其次经常做些激励工作，帮助他们成长。因为各组的组长基本上都是教学骨干，我和他们说，如果没有人去培训新人，新人的水平很差，做坏口碑，使学校生源下滑，也会影响到他们，品牌需要大家共同维护，帮助别人成长可以使自己进步更快。&4&普通行政人员的绩效下面，我来谈谈普通行政人员的工资制度。每月2000元左右的底薪，其中含300元全勤奖，这个全勤奖通常大家都能拿到，因为三天以内的病假不影响全勤奖，平时家里有事还可以调休。人均500元奖金，由经理根据大家的表现发放。整个行政组有公司营收千分之五的团队奖金，由经理根据大家的表现发放。非家长介绍的新学生，两期以外离开的历史学生，由他们打电话成功报名，给200元一科的奖金。很多校长跟我说，他们觉得好多员工离职是因为薪资。但是，我觉得我们学校有一批骨干，忠诚度很高，有的机构过来挖人，但他们始终没有离开。我觉是因为有几个关键点：大家觉得收入和职位有上升空间，现在收入低没有关系，但是只要好好努力，以后能拿得很多。公司有前景，能做大做强，今后大家能升职进入管理层，参与利润分成。在这里能学到很多，使自己的能力得到提升。校长的能力和人品使大家产生信赖。企业文化，团队氛围好。
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