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股权激励调整暗藏三大玄机
股权激励在资本市场颇受赞扬，但对部分企业而言，已然成为一把双刃剑。有公司在即将推出股权激励时遭遇高管离职，有公司因没有留住人才而加大了激励力度，更有公司高管为套现而放弃股权激励。 因部分激励对象离职，（）日前&不得不&修改股权激励计划。事实上，股权激励前夕，高管、核心技术人员等激励对象放弃&金手铐&的并不在少数，（）、（）、（）等均有过类似遭遇。专业人士指出，股权激励计划是一把双刃剑，企业不应该为了追求短期效应而使用这一招数。 公司&合理&调整富安娜日前公告，在材料备案期间，原激励对象黄宝华、肖一九等人离职，公司对股权激励计划进行相应调整，激励对象从196人调整为186人，期权总数由原来的300万份减少到266.88万份。 此次离职的黄宝华、肖一九为公司原人力行政副总和原供应链副总，按此前公布的股权激励方案，若该股权激励计划得到通过，两人分别享有7万份和6.5万份股票期权，其数量占所有激励对象之首。 公司称两人的辞职属正常人事变动。但据业内人士介绍，黄宝华和肖一九与公司经过数月的磨合，没有达到预想的效果，因而双方选择终止合约。 当时富安娜推出股权激励计划时，国信证券分析师方军平认为强度适中，有利于增强员工的稳定性、提升其工作积极性，保证核心团队的稳固。可资料显示，黄宝华、肖一九到公司任职的时间并不长。肖一九自日才正式在公司任职。就在肖一九正式任职一天后，富安娜便公布了首期股票期权激励计划的草案。 而供应链副总人选也一直是富安娜重点招聘的职务，公开资料显示公司早在日，便打出招聘简报，公开招聘供应链管理的副总。因而，有分析师指出，股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现。因此，确定激励对象必须选择对企业战略最具有价值的人员，而不应该追求短期效应，盲目祭出股权激励招揽人才。 激励强度难达预期与富安娜修订股权激励做减法不同，合康变频（300048）的股权激励修订草案则做了加法，即便如此，合康变频的激励对象，两名核心技术人员仍然辞职。 合康变频2010年初IPO时指出，公司将完善员工激励制度，引入并留住市场、销售、研发等方面的专业人才，为研发计划和市场开发计划的实施提供人力资源保障。日，公司便公布了首期股权激励计划的草案。 公司拟对34名高级管理人员、核心技术人员实施股权激励计划，授予激励对象的期权数量不低于314.9万股，占合康变频已发行股本总额的2.62%。 然而，就在草案公布后的5个月，何康变频的两名核心技术人员沈士军、李永盼均因&个人职业发展原因离职&。公司称两个核心技术人员的离开不会影响公司的研发和业绩。但业内人士仍表示担心，核心技术人员掌握着公司核心技术，如果公司的技术被带走，公司不仅增加竞争对手，还将为获得技术权属付出高额的成本。 在两名核心技术人员离职以后，合康变频11月6日修改的股权激励计划，增加了部分股权激励对象，激励人数从34人变更为38人，其中高管从4人变更为5人。但同时约束条件也更严格。资料显示，调整后的股权激励计划的有效期从6年变更为5年；解锁期的第一年度公司绩效条件未达到解锁条件的，这部分标的股票可以递延到下一年，在下一年达到解锁条件时一并解锁，变更为不得递延。 对此，股权激励专家李明星指出，股权激励计划是一把双刃剑，一方面可以推动公司业绩增长和激励对象回报增长，另一方面计划不当则可能会造成企业内讧。股权激励专家李明星认为，公司制定的股权激励计划，在考虑到激励对象兑现报酬不太顺畅的同时，也不能设计过多的约束条件，太严格将会导致股权激励的结果适得其反。 套现冲动难抑急于套现是部分高管和激励对象选择在股权激励推出前辞职的另一主因。民生证券研究所的分析师王新亮指出，股权激励推出前一个月多数公司跑赢行业指数，计划推出后3日获得超额收益的公司比例为73.91%。 5月25日，探路者（300005）向激励对象授予265.29万份股票期权，激励计划涉及的激励对象包括公司高级管理人员以及董事会认为需要激励的其他人员共计101人。 但是就这期间，日公司的原董事会秘书范勇建辞职，其辞职的理由是&与家人两地分居、无法照顾家庭&对于这一解释，市场并不认同。 有分析人士指出，按照规定， 如果范勇建不辞职，他每年减持股票不能超过25%。但在日他舍弃高管身份之后，日，范勇建的减持数量就可以从一年之内最高减持25%的股份提升至50%；到2011年12月，他的减持将不再受限。事实上，自日到日探路者的股价上涨了66%。 将股权激励当作利好来加以炒作在和实属常见。（）、（）等均是在公布股权激励计划前夕，遭到多名股东或高管的减持。 对此，深交所也发布通知以规范，要求创业板上市公司董事、监事和高级管理人员在首次公开发行股票上市之日起六个月内申报离职的，自申报离职之日起十八个月内不得转让其直接持有的该公司股份。
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来源：第一财经日报
　　[ 刘锦成在联想投资俱乐部的内部活动上这样反思，“要警惕股权激励带来的弊端，不要让高管变得只关心财富数字，会造成拿了钱就走人或没有工作动力。” ]　　“年关”将至，公司高管们的荷包问题仍然是公司创始人、董事长们眼前的一道“必答题”。　　近日，联想投资在
相关公司股票走势
北京召集了几年来所投百余家企业的创始人和CEO，密商高管激励问题。争论的焦点集中在企业利益蛋糕该怎么分配、由谁分配几时分配、谁该拿到多大的蛋糕等等问题上。　　数据显示，通过股权激励的方式来提高高管收入正成为上市公司高管薪酬制度的重要组成部分。　　截至日，A股市场共披露229个股权激励计划，其中2010年之后公布的计划有160个，占总数的70%。在激励工具的选择上，有约70%的企业选择了股票期权，不足30%的企业选择限制性股票，不到3%的企业选择了股票增值权。　　失色的“金手铐”　　“限制性股权和期权，是留住人才的一副金手铐。”某上市公司董事长这样告诉《第一财经日报》。然而，很多现实的例子却与激励效果相反。大部分高管在IPO后迅速套现，令长期激励变成“股市提款机”。部分高管甚至套现后马上自主创业，不仅带来企业资源和人才流失，甚至快速组建竞争公司，令原公司处境尴尬。　　创业板半年来的境遇就是“金手铐”失色的典型写照。直至今日，人们从华谊兄弟昔日的招股说明书中，仍能体味出华谊兄弟董事长王中军上市前为了留住人才而一掷千金的豪气干云。冯小刚、张纪中、黄晓明、李冰冰、胡可、罗海琼等50多位影视导演、明星同时出现在股东名单中。　　然而解禁后抛售股票的明星不在少数，导演张纪中选择在2011年第三季度抛售了一部分手中持有的华谊兄弟。冯小刚2010年年底从前十大无限售股股东中退出，当时的套现规模在5000万元以上。加上战略投资者的纷纷减持，让华谊兄弟股票一度“连阴”。除了股票遭到减持以外，明星的不稳定性依然困扰着华谊兄弟，虽然有着股权激励这样的“金手铐”，然而近一年来还是传出了一些因为个人发展原因选择离开华谊的传闻。虽然华谊兄弟目前尚未确认这些被传离开者的合同续签问题，被传离开者也表示暂不抛售华谊股票，毫无疑问，结果与股权激励所规划的美好愿景已经背道而驰。　　（300048.SZ）董事长刘锦成也亲身体会到了股权激励是一把“双刃剑”。作为创业板第一批推出股权激励的公司，合康变频要求高管团队做出4年的业绩承诺，4年符合增长率达到30%，年净资产收益率分别达到8%、10%、11%、12%。4年时间每年解锁25%。　　然而股权激励的结果却让刘锦成痛失人才。公司两位核心技术人员在股权激励计划出台前，因不满分配相继递交了辞呈。合康变频遭遇的尴尬表明，股权激励对公司并非完全起到正面的效果，如果处理不当，分配不均，可能会使股权激励的目的从最初的“财散人聚”走向其反面：“财未散人先散”。　　“不是每个企业都适合做股权激励，股权激励只是一种利益分配的方法。”在经历了股权激励带来的得失成败后，刘锦成在联想投资俱乐部的内部活动上这样反思，“要警惕股权激励带来的弊端，不要让高管变得只关心财富数字，会造成拿了钱就走人或没有工作动力。还要考虑到公司激励后内部矛盾，容易形成有股派和没股派的互相争斗，导致公司企业内部出现内斗矛盾。”　　用什么留人心　　事实上，股权激励不得反而带来严重后果的在国际知名公司中也早有先例。　　根据北京师范大学公司治理与企业发展研究中心日前正式发布的《中国上市公司高管薪酬指数(2011)》研究发现，2010年，59家创业板上市公司417位高管共获得现金薪酬1.36亿元，持有股份24.72亿股，人均现金薪酬32.61万元，人均持股592.81万股。　　该报告认为，在纳入样本统计的2010年的59家创业板上市公司中，仅有1家属于激励不足，14家公司属于激励适中，44家公司则属于激励过度，激励过度的上市公司占创业板样本的74.58%。报告认为，创业板上市公司的高管薪酬指数较高，呈现严重的激励过度现象。　　“应该充分认识到股权激励和期权激励带来的优势，制定了激励机制的公司可以向资本市场传递公司看重人，以人为本的信息，此外业绩承诺可以形成上市后高管新的动力，也有助于保持队伍的稳定性。”刘锦成肯定了激励带来的正向效果。但他也提醒企业家们，不能因为有了股票或股权激励就忽视了公司整体福利建设，因为拿到股权激励的毕竟是少数，而且未必能马上兑现，公司的年薪、分红、奖金一项都不能少。此外，应该注意平衡老员工和新员工的利益问题，避免造成一个公司内的贫富差距过于悬殊。　　“越是进行了激励计划，越是应该强调公司文化建设。”刘锦成的观点得到了董事长刘庆峰的认可。科大讯飞此前一次股权激励人数之广，达到了370人，占员工总数的23%。其中一线技术和市场骨干占到激励人数的90%，占激励总额度的74.5%。　　和其他创业板相比，刘庆峰的股权激励计划更为合理。刘庆峰深信，靠简单的“股权和期权”留不住人心。　　在他看来，留住人才的主要方法有三个，第一，是建立共同价值观，即使公司员工对企业前景和行业前景看好。其次是保持公平合理的分配制度。在股权和期权未能惠及的员工身上，给予高职称或名誉，让员工心态平衡。最后是建立共同努力的愿景。“共同产业理想下的股权激励是凝聚团队、保障发展的必由之路。”刘庆峰这样总结。
(责任编辑：姜炯)
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进口商品吸收国内“纯购买力”，恰恰有利于抑制通胀。
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不知道国家统计局统计的是哪部分人的CPI，反正和我无关
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精品短文 化繁为简 | 期货交易三阶段：加法、减法、乘法
人世间的事情，特别是和事业、工作、赚钱相关的事情，做得好的人可能很多都经历了以下三个大的阶段，即“加法阶段”、“减法阶段”、“乘法阶段”。
第一个大的阶段：“加法”
一开始想要在期货市场赚钱，凡是有理想有抱负，想要做好，又有执行力的人，总会去学习很多知识、技术、分析方法，了解很多行业信息、行业运行情况，向很多人取经，自己也会去摸索很多方法和门道。自己的思路起初是不成熟的，或者是根本没有思路，慢慢地自己有了思路，知道了怎么赚钱，也知道了有很多。这个阶段往往因为复杂和混乱而出现赚赚亏亏，交易过程和结果都不稳定的情况，即“懂了很多道理，却做不好事情”、“知道了很多赚钱的方法，却无法持续赚钱”。
第二个大的阶段：“减法”
懂了很多、知道了很多，也经历了一些，交易者终于发现大千世界、滔滔江河、滚滚红尘、金钱浮华、财富恒流，适合自己的并不是抓取全部，而是只取那一瓢饮。就是在了解了市场、懂得了赚钱之后，进一步深入了解自己，并且知道自己和市场的共振点在哪里，自己做什么品种、做哪种行情最擅长、最舒服，于是就开始有所为而有所不为，把自己不擅长的、不舒服的模式都舍弃，比如原先所有品种都关注、趋势震荡都做、日内隔夜中长线都做，最后只精选少数品种，只做中长线交易，由此进入了持续赚钱的状态。
第三个大的阶段：“乘法”
能够持续赚钱后，盈利模式变得可以复制，也能够充分应对和处理行情波动节奏的变化、新品种的上市、内联动的变化、突发事件等情况。这样，一来，自己赚的钱越来越多，通过实现几何级乘法效应，二来，在核心、取胜原理、盈利逻辑、处事方式不变的情况下，进一步拓展到外盘甚至其他相关，三来，在交易系统容量较大的前提下，管理社会资金，当然管理规模有可能会越来越大。
其实，就我看来，“加法”就是让自己知道，“减法”就是让自己做到和赚到，“乘法”则是让自己大赚并且向社会传播正能量。
&太原267个“双创”空间吸纳就业7.62万人，孵化企业8699户记者从太原市中小企业局了解到，为优化小微企业创业创新环境，该市用政府权力的“减法”换取创业创新热情的“乘法”。截至目前，全市共有各类创业创新空间267个，吸纳就业7.62万人，孵化企业8699户，其中孵化成功1943户，孵化成功率达22.3%；公共服务日益完善，已建成涵盖人才培训、法律维权、财务辅导、检验检测认证等13个种类的公共服务...&当前我国扶贫的重点在农村，关键在精准，这两点都与当下蓬勃发展的农村电商不谋而合。互联网缩短了农民与市场的距离，把“空间上的万水千山变为网络上的近在咫尺”。按照麦肯锡的理论，“线下商业基础设施发展越是滞后的欠发达地区，电子商务激发新市场需求的作用越突出，从而，线上市场对本地经济发展的导向作用也会越大”。电子商务能让农民增加谋生技能，还能带动当地交通、物流等基础设施发展，培育、升级贫困地区的支柱产业。...&忙工作、忙社交，我们的生活被太多的琐事与烦恼充斥着，这种看似充实的生活真的是你想要的吗？很多时候，我们一味给人生做加法，却忘记了做减法，于是，我们焦虑、烦躁，失去了本真的我。其实，任何事物，我们都应该学会做加法的同时记得做减法。面对日益激烈的竞争，很多酒店品牌加速扩张跑马圈地。为了吸引更多的投资加盟商，一味的做加法，增加了咖啡馆、增加了健身房、增加了各种服务，以此为噱头吸引消费者入住与加盟商投资。...&王刚|天使投资人，曾在阿里巴巴任职超过十年，主管B2B北京大区、支付宝商户事业部和集团的组织发展，花名老聃。从2012年到2015年，王刚进入天使投资领域不过才3年，已经投资出了70多家公司，其中包括如今估值已达160亿美金的独角兽滴滴。内容来源：日-4月1日，2017年第四届移动互联网岳麓峰会在长沙举行，“北有中关村，南有马栏山”，投资界（微信ID：pedaily2012）对此...&很多老板以为，做股权激励，就是把自己的股份分给别人，让别人来分自己的钱——这，实际上是没有真正理解股权激励的本质与精髓！现如今，老板不懂股权——除了老板外，很难有人全心全意为企业操心；老板不光累，企业还做不大！合伙人变仇人，变成了花钱买仇人！股东之间同床异梦、同室操戈！把企业做大后创始人被踢出局，养大了孩子却叫别人爹！核心人才流失，对人才吸引力大大降低！团队不为公司操心，动力不足，积极性不够，工作...&
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