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综合分析员工绩效的影响因素有哪些
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【看准网（Kanzhun.com）】绩效考核频道小编搜集的范文“综合分析员工绩效的影响因素有哪些”，供大家阅读参考，查看更多相关绩效考核 ，请访问绩效考核频道。
　　每个员工的工作能力水平都会不同，每个员工的个人资质也参差不齐，所以每个员工的绩效表现也会各有高低。所以如何保障或提升员工的绩效成为了公司最重要的问题之一。其实影响员工绩效的因素有很多，从公司内部层面、员工个人素质到外部环境等多方面因素都将影响员工的表现。综合来说，最影响员工绩效表现的主要为以下六个因素： 　　1、员工个人能力 　　每个公司在聘请员工的时候，肯定都会进行严格筛选，从众多面试者中选出最合适该岗位的员工。员工的自身的先天优势再配合过去的专业经验会使员工更好的在岗位上发挥。员工个人能力在绩效表现上肯定是占了一半以上的影响力，如果一个员工的能力根本不足以应付该岗位或者不适合该岗位，那么无论后天怎么培养成功率都是不高的。尤其是对一些并非技术类的工作，根本无法靠通过机械式的重复训练提升员工的水平。比如销售类型的工作就是很讲个人能力的，如果把一个人天生害羞或被动的人放在销售前线，销售成绩肯定是强差人意的。 　　在中国很多企业里都出现了很多精英员工，他们很多都是从公司的基层职位做起来，由于他们个人的能力很强，现在都成为了企业的一把手或重要管理层，比如联想集团当年的基层员工里面就有三个人现在是非常响当当的人物&&杨元庆、郭为和孙宏斌，现在他们三个分别是联想电脑集团CEO，神州数码公司CEO和顺驰集团的老板，他们今天的成就与地位大部分是靠他们自身的努力和天份取得的，只要提供一个适合的平台他们就可以取得很高的成就。 　　2、薪酬奖励机制 　　再优秀的人也是需要奖励的，如果光付出无收获，这种无形的动力可能只有宗教才能做到。刚解放时代中国就有句名言&为人民服务&，其实那是国家因无法提供物质奖励的一种宗教形式的催眠口号而已，如果这个口号搁到现在，中国可能至少比现在落后二十年。事实上历史上很多靠人民起义造反推翻现有腐败政权的领袖都非常明白激励机制的重要性，他们往往对老百姓都有回报承诺，如以后都有土地、粮食、减少税赋等，否则谁也不会冒险去干这种掉脑袋的事情。搞革命搞政治需要搞奖励机制，注重盈利的企业更需要制订合理的薪酬奖励机制。 　　所有员工的薪酬都应该和绩效挂钩，让员工明白努力工作出绩效是能获得更多的回报，这种动力是人类的天性，是最能激发员工潜力的方式。从很多商业案例更可以看到，大多数对管理层员工授予奖励机制的公司都能够获高速的发展或为股东带来巨大的回报。当然奖励机制也是需要很科学和综合的，不能制定太偏激的制度标准，太高或太低的标准都是不恰当的。而且奖励也是要多层次的，并非只是现金才能最好，如股权、期股、升职、奖状、旅游或深造培训奖励都是非常有效的，其实平时对员工多些小恩小惠有时候效果比加工资要好的多。 　　3、公司资源支持 　　正所谓&巧妇难为无米之炊&员工背靠在公司的大树下才能发光发热，不能依靠他们单打独斗。公司像一个舞台，员工就像在上面表演的演员，但再好的演员也不能只有一个空荡荡的舞台上，还需要有灯光、摄影、布景、其他演员和观众等等。公司对员工的支持应该包括后勤保障支持、产品支持、服务支持、广告支持。如果每个部门的员工如果可以心无旁鹜的专心在自己的工作领域里，仍然可以得到公司上下和其他部门的支持，员工的工作表现和绩效肯定会令人满意。公司在考核员工的绩效的同时，也须要对自身的资源配比进行调整，不能在要求提高员工的绩效率而不提高相应的资源支持，这种盲目相信靠个人能创造成绩的结果通常是所有员工绩效都不达标。公司与员工之间是双向的，公司要求员工也要要求自己，别忘了员工绩效不好大不了换公司，但公司却会毁灭。 　　很多在外企工作过的员工就非常适应大公司的资源支持系统，他们在工作的时候就从来不需要为了后勤保障、产品质量或研发担心，因为外国大公司总是能把资源分配整合好。反之如果这些员工到一般的国内公司(尤其是民营企业)里去工作，那他们原来的一身本事将很难发挥水平，他们大部分时间要和其它部门协调各种关系和争取资源，工作绩效自然不可同日而语。《逆风飞扬》的作者吴士宏女士从一个护士做到微软中国的总裁，事业一路攀登到人生的顶峰，后来被TCL集团重金聘请去做高管，到现在就已经默默无闻了，这不能不说和两个企业资源支持的程度有关。 　　4、公司领导的影响 　　大部分员工对公司领导尤其是直属领导都是非常信赖的，所有领导的表现和支持对员工绩效表现影响非常直接。正所谓强将手下无弱兵，领导的工作能力强，下属员工的表现自然也差不了那里去。但领导光有个人能力是不行的，最重要是能够调动员工的积极性和潜能。为下属员工创造最优良的工作条件也是领导的份内之事，勇于承担责任亦是让下属拼命工作的动力之一。 　　除了直属领导之外，公司的老板的一言一行也是非常影响员工士气的。一般公司老板都是公司的灵魂人物，是一种信心的象征。老板在社会上的声誉口碑亦同时代表企业的形象，员工带着荣誉感工作的状态是最佳的，反之如果是声名狼藉的公司员工在做任何事情时都会是灰土灰眼的，那又何来绩效可言呢。所以在考虑如何提升员工绩效的时候，老板和上司应该先提升自己的水平。 　　当年史玉柱因建设深圳巨人大厦破产，从此销声匿迹躲藏在浙江小镇里，他身边始终跟随他的几个忠实的下属，在他东山再起操作脑白金的时候，这些人一直跟着他二次创业，但据说当时连工资都没有，到了今天他们都已经成为史玉柱名下各公司里面的负责人。这些员工近10年的不离不弃肯定是基于对老板的信任和崇拜，所以史玉柱最值钱的不是他现在拥有的几十亿资产，而是他的个人魅力和领导精神，这值得很多老板们学习! 　　5、企业文化 　　现在越来越多公司开始重视建立自己的企业文化，企业文化可以将员工紧紧的凝聚在一起，最重要的是加深员工对企业的归属感。良好的工作气氛及和蔼的组织关系对员工的稳定性起着非常大的关键作用。如果一个员工经常要忙于疲惫应付各种人事斗争或阶级分派，怎么能专心把工作做好呢。提升员工绩效首先要保持员工稳定，虽然大多数员工对薪酬都看的很重，但长久可持续的发展才是员工多数追求的目标。企业文化不但可以降低员工的流失率，甚至可以使员工和企业合为一体，相荣相生，企业就是员工、员工就是企业。当每个员工都感觉到是公司大家庭的一份子时，工作的动力将加入个人对企业的归属感，这种自发的情感是在奖励制度之外的催化剂，但这种催化剂能起到意想不到的效果。
　　但企业文化是个很虚幻的东西，尤其是对传统行业是很难建立的，所以大部分企业文化好的公司多来自IT或新兴行业，比如华为集团的狼性文化、谷歌崇尚自由和开创的文化。而且企业文化往往能够和公司产品结合在一起，比如李宁公司的企业文化肯定是要结合运动、活立、健康和激情了。所以企业文化可能是对员工影响最深远，但做起来是难度最高的一项。 　　6、外部环境 　　除了员工自身和企业内部问题之外，外部环境也会影响员工的绩效表现，这些外部因素也比较零散，例如：员工的家庭生活、宏观经济、同行业的竞争等。当然这些外部因素对员工工作表现影响并非直接的，星星之火足以灯原，愈是外部原因，愈是不可控。尽早的了解外部环境对员工的影响，就可尽早的调整公司的筹略和战术，避免员工朝着错误的方向工作。比如2008年的金融海啸，在这样的情况下公司就应该及时调整筹略和业绩指标，那时候企业的任务不是发展或不拓展市场，而是稳定阵地，尽量储备资源过冬。 　　企业有责任也很必要的让员工尽量多些接触外部环境和市场，尤其是和行业内相关的事物，比如经常参加展览会、研讨会和交流活动等。定期的组织员工考察同行企业或者到国外考察先进的企业和市场都能够提升员工对外部环境的了解和把握，还能提升员工的个人见识和积累，对提升员工绩效肯定有帮助。 　　总体而言，影响员工绩效表现有很多因素，主要表现在三个方面：员工个人、企业内部及外部因素，三项所占比重大约是40：40：20，而且都是互相影响、互相制衡。作为管理者既要掌控宏观信息，又要能协调微观细节，毕竟提升员工绩效是个非常复杂的工作。
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影响企业并购绩效目标最终实现的因素有很多，不同的因素对企业并购绩效目标实现的影响程度也各不相同。本文主要分析了并购实现后的影响绩效的因素，重点分析了产业因素对绩效的影响。一、引言20 世纪90年代中期以来，我国企业海外并购迅速增长，海外并购金额占世界的比重达到0.85%，超过了2003年的0.55%.根据对2009年重大跨国并购事件的初步统计，截至2009年11月底止，2009年中国企业海外并购完
目标最终实现的因素有很多，不同的因素对企业并购绩效目标实现的影响程度也各不相同。本文主要分析了并购实现后的影响绩效的因素，重点分析了产业因素对绩效的影响。
20 世纪90年代中期以来，我国企业海外并购迅速增长，海外并购金额占世界的比重达到0.85%，超过了2003年的0.55%.根据对2009年重大跨国并购事件的初步统计，截至2009年11月底止，2009年中国企业海外并购完成32宗，披露的交易总额高达133.22亿美元。
研究表明，只有20%的并购案例能够实现最初的设想，大部分的并购都以失败告终。影响跨国并购绩效的因素有哪些呢？
二、影响并购绩效的因素
1. 产业效应对中国上市公司并购绩效的影响
Schmalensee最早研究把产业因素作为一个整体对上市公司绩效的影响，试图找出某些产业的企业的平均业绩总是高于另一些产业的企业的原因，并以此提出了产业效应概念。他于1975年对242个行业的456家上市公司进行了实证研究，研究结果表明，产业效应在公司业绩影响因子中占20%的权重，其余80%的业绩影响因素都归因为干扰项。据此，Schmalensee得出了产业效应是企业业绩变动的决定因素的结论。
McGahan和Porter（1988）在Schmalensee研究基础由得出不同行业的产业效应对企业业绩的影响力差别很大，他们将此归因于不同产业结构的差异，并得出另外一个重要结论― 由于产业结构的变化相对稳定，与企业效应对企业业绩的影响力相比，产业效应的影响力更为持久和稳定。Montgomery（1988）使用托宾q值作为独立变量，得出了产业效应对公司业绩的影响要大于公司效应的结论。
窦义粟（2007）综合考察分析了国内电子信息业、机械制造业、家电行业、交运行业，得出以下结论：在并购完成的当年，除了电子信息业，其余行业的综合绩效都有所提升，但提升并不显著。但是从长远来看，电子信息业的绩效要比高出其它行业。也就是说不同产业之间的并购绩效并不是相同的。
李琼（2008）以我国上市公司作为并购方发生的并购事件为研究对象，结合2005年的（中国证券报》和《上海证券报》刊登的相关数据，对此类并购事件作统计整理并进行相应的实证分析。得出了以下两个结论：（1）从整体来看，并购前后绩效并未出现显著差异；（2）从整体来看，产业效应对并购的影响可以忽略。
游春（2008）选取了93家样本公司其中横向并购40起，纵向并购19起，混合并购34起，对其进行了相应的实证研究得出，产业效应对混合并购的绩效的积极影响最大，而对横向并购和纵向并购的绩效的影响则相对较小，甚至为负。根据他的分析，可得出以下重要结论：（1）产业效应确实对公司并购有显著的影响；（2）产业效应对混合并购具有积极的、显著的影响。
总得来说大部分的国内外学者普遍认为产业效应确实对公司并购有显著的影响；且对混合并购具有积极的、显著的影响。
2. 不同并购类型对并购绩效的影响
并购主要分为横向并购、纵向并购、混合并购这三类，对于这三类并购的效率对比来讲，大多数的并购理论解释都认为混合并购是失败的。
Jensen（1986）认为混合并购相对于相同行业内的横向并购和纵向并购而言更难以成功。效率理论认为，混合并购不能提高企业效率，但是，实证研究的结果没有为这些理论提供经验支持。Elgem和Clark（1980）发现混合并购的并购企业的收益高于非混合并购。Agrawal等人（1992）的实证检验则说明兼并后若干时间内混合并购的并购企业的效益并不低于非混合并购。
Singh和Montgomery（1984）以1975年~1979年的105起大的并购事件为样本，发现在相关并购中目标公司的股东获利比混合并购中要多，收购公司股东获利在两种并购中没有差异。Agrawal等（1992）考察了解1955年~1987年的765起并购事件，发现并购后的5年内，混全并购和相关行业并购都具有负的长期超常收益，但多元化并购损失小于相关行业并购。
Gregory（1997）研究了1984年~1992年发生于英国的452起并购事件，研究发现多元化并购在公告日后2年内平均累积超常收益显著为负，达到一11.33%，而同行业并购在相同时间内累积超常收益为一3.48%，两者差异显著。
相比于国外学术界，国内对多元化的研究不仅起步较晚，且研究角度也相当有限。冯根福等（2001）通过对1994年~1998年间上市公司并购的不同类型：横向并购、纵向并购、混合并购，采用财务指标为基础的综合评价方法分析并购前后的业绩变动，表明：并购绩效从整体上有一个先升后降的过程，但不同类型在并购后不同时期内业绩不相一致。但从较长时期来看其优势十分有限，横向并购从短期看绩效一般，但从较长时期来看其绩效较为稳定且呈上升趋势罗永恒（2007）衡量了并购方式与长期超额收益之间的关系，最终得出在这三种并购方式中横向并购的表现最为稳定，总的来说要优于其他并购方式，混合并购的超额收益最小。吴林江（2001）、李琼（2008）的实证结果得出，纵向并购业绩最好，横向并购次之，而混合并购的并购绩效最差。
由上可以得以下结论，虽然有小部分学者认为混合并购的绩效好于相关并购，但是从国内外的研究状况来看，大部分的实证研究都支持或者说都认为混合并购的绩效是最差的这一结论。
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[作者：中人网 && 编辑：jobservice]
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