有效开场和结尾--《培训师成长手册》书稿连载&之&第一章第三节
培训师成长手册
第一章&&&&&&&&
困惑篇—新手上路
---- 现实到网络
两点之间，曲线最短&& ---&
职业生涯规划
²& 高空走钢丝&
---& 如何缓解紧张情绪？
龙头加凤尾& ---&
有效开场和结尾
²& 斗智又斗勇&
---& 如何应对不同学员？
龙头加凤尾---有效开场和结尾
李眉关于紧张的问题，得到了大家的积极相应后，她很开心。
同时，又提出：“我的工作主要协助讲师破冰，请问大家：破冰到底是什么意思？应该怎么做呀？”
于是，我们继续讨论，有了下面的内容。
一、 暖身（破冰）
培训是一种特殊的一对多沟通，也遵循“先处理心情，再处理事情”的沟通原则。
暖身，就是人们常说的破冰，就是一个通过各种方式，促进学员之间、学员和培训师之间的认识、了解，打破因陌生而产生的隔阂和戒备，为课程的顺利开展奠定基础。
孙彦老师建议：用“暖身”代替“破冰”的说法，这样可以对大家有积极的心理暗示（“破冰”的说法，让我们感觉自己即将面对的是坚冰，会带来负面的心理暗示。）
关于暖身的游戏，上网可以搜到很多。
这里，分享自己用得不错的暖身方式。
²& 以下方式，均适用于学员彼此不熟悉的情况。
²& 事先分组，将同一部门人员错开，并平衡每组内向、外向学员人数。
²& 以小组竞赛方式进行，最先完成任务的小组给予奖励。
²& 给出的任务完成时间，要比预计可以完成时间缩短至少2分钟。
1、&我是哪种小动物？（此方式为孙彦老师提供）
请大家把自己比喻成一个小动物，并画出来。这样的方式轻松愉快，很受欢迎。
1）材料准备：给每组发一张大海报纸，每人一支水彩笔。
2）任务说明：每人用一种小动物来比喻自己，并在海报纸上画出来。完成后，小组上台发表，并逐一说明原因。
&&重点：关注在暖身过程中，所有成员的表现，给予鼓励。
案例分享，详情请点击：
《课程开发与图形思维》分享http://suping4020.blog.sohu.com/.html
2、工龄合计
1）& 任务说明：请各组在5分钟内完成两项统计：小组成员的参加工作的年限合计、担任管
理或讲师的年限合计（此项根据培训主题选择），速度最快者会有奖励。
发表点评。请各组将自两个合计数字写在白板上对应的位置。培训师结合培训主题进行点评。以管理技能培训为例：
某组的管理年限合计最小，可以说：“我们就像公司里的80后、90后。虽然在管理方面没有很多经验，却有什么优势呢？”学员一般会说：“他们有活力，学习能力强，更了解年轻员工的想法，容易沟通……”
针对管理年限合计最大的组，可以说：“我们是公司里的长者，人生阅历、管理经验都很丰富。但现在这个社会唯一不变的就是变，我们是否已经感觉到了压力和危机？
今天这几个组，就是我们可以运用的资源，大家可以如何去做呢？”
在竞争压力下完成一个任务，能够快速组建一个团队，并在互相协作中，建立关系，增进了解。同时，结合培训主题进行点评，为课程切入埋入伏笔。
3、&制作桌牌
参加公开班，一般都会有事先准备好的桌牌。企业内训，则不一定都会有。这时，可以用5分钟时间，请大家互相制作桌牌。
任务说明：组内人员交叉制作桌牌。桌牌内容--姓名、部门、职位。材料--每张桌牌半张A4纸，只有人数一半的大头笔。说明完成后，会抽查桌牌内容。
2）展示验证：展示各组的桌牌，随机抽查提问对方的桌牌内容。
重点：制作桌牌的过程中，如何合理运用资源？
&& 从与培训主题无关的话题开始，拉近彼此的距离。
1）& 任务说明：组内成员互相了解彼此是3个兴趣或爱好，工作、生活方面均可。
并记录下来，结束后抽查，对答对者进行奖励。
备注：学员人数在20人以内，可以两两一组进行。
学员人数超过20人，则按培训分组进行。
抽查验证：根据各组的兴趣\爱好记录，随机抽查提问组内任何成员的兴趣、爱好，由其他人回答。
增加难度：
可根据需要，将工龄合计、制作桌牌、包打听两两组合运用，也可以三个一起进行。
如：在《干部应有职责》培训中，我就将三个任务同时进行。完成任务的过程，不仅是暖身的过程，也是给培训提供案例的过程。不同的培训主题，可以有不同的运用，如：
《时间管理》：是否在规定时间内，完成了指定任务？
《沟通技巧》：小组提供的兴趣/爱好表，与本人所讲有出入
《执行力》：& 桌牌的内容不符合要求：有遗漏、或将兴趣、爱好写上去。
案例分享，请点击：
《干部应有职责》培训分享 http://suping4020.blog.sohu.com/.html
5、&九宫格
给每位学员发一张A4纸，请大家分别用横、竖两条线，将A4纸平均分为9格。最中心的各中写上自己的名字。
在其他八格内，写上要求的内容。（如：对自我的评价，对课程的期望，对培训主题的困惑等。）
完成后，设定时间，请大家在全场范围内，找寻格中有同样词汇的人，在彼此相应的格内签名。时间截止时，得到签名最多者为优胜。
&运用：可利用这样的方式，收集自己需要的信息，为培训提供学员的具体需求。
二、& 龙头
---如何量身定做开场白？
大家都知道：培训效果如何？首先取决于学员是否有学习的愿望，这取决于 “第一印象”。
而“开场白”恰是决定这“第一印象”的关键因素。
常听到有朋友说：我运气不好，经常碰到一些很刁、很难缠的学员。
真的是这样吗？让我们来看看橄榄核定律。（来自孙彦老师的分享）
培训刚开始就支持你和反对你的人，都是极少数，更多的人在做选择。
也就是说：培训开始时，绝大多数人，都属于观望状态。他们在等待着，根据你的言谈举止，来选择反对还是支持你。
因此，开场白就显得特别重要。
（一）开场白的目的
1、让学员认识并记住自己
2、个人简介
3、树立威信
4、降低学员的防御（包括紧张、担心等），建立亲和力&
&&5、建立学员对讲师、对课程、对所有学员和对自己的信赖
&6、营造温暖、安全的氛围&&
&7、为课程做出铺垫
8、引发学员兴趣
（二）如何量身定做开场白？
&“开场白”不是做大报告，切忌虚、空、大。
&1、成功“开场白”三要素：
成功的“开场白”需要量身定做。这主要表现在充分考虑三个方面：
培训师、培训内容、学员
1）考虑培训师自身的风格和特点
记得很多年前，姜昆的相声把歌星的风格总结为“自我陶醉型”、“歇斯底里型”。。。。
至今印象深刻。
作为培训师，也有着很多不同的类型和风格。
以我自己为例，我因有丰富的实践经验，并坚持量身定做，课程也以实用、有效为主，在授课风格上，我是属于比较有亲和力的。
&因此，我的开场通常是用开放式的提问，学员关注的案例等，引起学员共鸣，以拉近与学员的距离。
而那种激情澎湃式的开场，就不适合我。正如大家熟悉的演员，虽然赵本山、黄宏、冯巩，虽然他们的风格不一，却同样能获得观众的掌声和认可。
有不少朋友跟我抱怨，说为自己性格内向而苦恼。还有不少朋友，刻意模仿所谓的“大师”。
我对他们说：无论你模仿得再像，也是某某人第二，不会成为真正的自己。风格无所谓好坏，无论你性格内向还是外向，只要适合自己，就是最好的风格。
2）考虑课程内容
不同主题的课程，使用不同的开场会更有效。列举几个我用过的课程开场：
在《高效时间管理》课程中，我会请学员“用一个字来描述自己的目前的工作、生活状态”。这时，学员的回答会集中在“忙”、“累”、“烦”，我再问：“知道为什么我会因忙碌而累和烦吗？这就是今天要给大家分享的内容”……
用询问学员感受开场，容易吸引学员参与，便于互动。而接下来，借用学员的回答引入课程主题，则引发了学员的好奇心，激发了学员的学习动机。
在《基层主管技能提升》培训中，我展示自己拍的夹心饼干图片，问学员：“我们是不是觉得自己像夹心饼干呢？我看到有人已经在点头了。如果不好意思说出来也没有关系。因为我自己也做过基层主管，非常能体会大家的处境和感受。所以，今天我就来帮助大家，改善这种状况的。”
夹心饼干是基层主管的常态，上有领导压任务，下有员工提要求，而他们手中的权限又很少。所以，夹心饼干的提出，很快让学员产生了共鸣。加上培训师强调与学员有相同的经历和感受，更增加了亲和力。最后一句的“帮助、改善”，让学员有了期待，是个不错的开场。
在《有效沟通技巧》培训中，我先给出一个学员中常见的沟通案例（员工所做，与主管交代不符），然后问“为什么我们常常会沟而不通呢？这不仅仅是大家的问题，也是所有企业中最苦恼的问题。今天，我们用演练来强化沟通的各种方法、技巧演练，帮助大家在工作中能更有效地沟通。”
用学员身边发生的事情开场，让学员感觉亲切，也愿意参与。用案例提出问题，再指出沟通问题为共性，鼓舞了学员的信心。最后提出明确的培训目标，让学员看到培训对自己的帮助，有助于引发学员的兴趣。
3）考虑学员状况
即使是同样的课程，学员素质、基础不同，也需采取不同的开场方式。
《领导艺术》培训的不同开场
学员：中层主管
我提问：“如何提升执行力？”后，用“教练他，提高能力；激励他，提升意愿”引出如何激励部属？即属于领导艺术的范畴，从而切入主题。
在课前需求问卷中，有80%的学员回答“管理工作中的困难点”时，写了“部属执行不力。”
我以学员们都关注的“如何提升执行力”？作为开场，快速引发了学员的兴趣，对课程的顺利开展奠定了基础。
学员：基层主管
我提问：“如何调动员工积极性”，从大家的回答：钱！我从金钱激励引申到激励误区的几个案例，引出“非物质激励菜单”
（仅说明课程的某个模块有相关内容），导入主题。
在课前需求诊断和调研时，汇总接受访谈的人员观点，发现他们大多认为：只有金钱才能起到激励的作用。针对这一问题，我在课程大纲设计时，特别增加了“非物质奖励清单”的模块，来纠正金钱万能的观点，也为学员提供使用的方法和技巧。
2、有效开场方法 &
成年人学习的特点是：有动机才学习。
动机的来源：强化快乐，加剧痛苦。
任何方式的开场白，在树立培训师威信的同时，需要尽量引发学员的学习兴趣，引出主题。
从而避免“身在曹营心在汉”的状况，也会大大提高培训对学员和企业的实际效果。
有效开场的方法有：引文法、提问法、利益法、故事法、数据法、案例法、游戏法。
1）引文法：引用新闻、名言、典故开场。
开场案例：
在《有效沟通技巧》培训时，我引用培根的“知识就是力量”开场，问学员：“你们赞同这句话吗？”。大部分学员会点头，我接着说：“知识本身不是力量，知识运用后才是力量。
这是培根回忆阿基米德为保卫家乡，运用科学知识的力量，成功击退罗马入侵的历史时，发出的感慨。所以，这段话的本意也是侧重在运用，当我们不了解其背景时，就容易断章取义。在我们的工作、生活中，也有太多类似的例子，这就是今天课程中要跟大家分享的沟通漏斗。相信不少朋友已经迫切想要了解了吧？那我们马上进入正题。”
在《自我增值，应对危机》的讲座中，苏平“最近大家都被金融危机的阴影笼罩着。但今天早上的新闻，却让我充分感受到：危机=危险+机遇。新闻中报道了美国高档婚介生意忙的消息，这些平时忙碌得没有时间考虑个人问题的人们，因危机被迫停下脚步。大家说：这对他们中的大多数来讲，会不会是塞翁失马呢？同样，我们自己呢？
平时忙于工作，没有时间学习和充电，现在企业订单少了，自己有了更多的自由时间，我们能做些什么呢？这，就是我今天要跟各位分享的主题：自我增值，应对危机”
2）提问法：设问和反问
设问：用自问自答的形式突出主要论点，阐述问题，引人注意的一种修辞方法。
设问的特点：无疑而问。本来没有任何疑问，自己设计悬念，明知故问，以引起关注，
引发思考。
当我们说“这是什么精神？这就是可贵的奉献精神。”就比直接说“这是可贵的奉献精神”
更能吸引人。
反问：用疑问的形式表达确定的意思，以加重语气的一种修辞手法。反问也叫激问、反诘、诘问。
反问的特点：只问不答，答案暗含在反问句中。人们可以从反问句中领会到表达者的真意。
当我们说：“既然在培育部属时有这么多的困难，难道就没有更好的方法了吗？”
此时，强调的是：还有更好的方法。反问的运用加强了语气，发人深思。
人的本性是趋利避害的。对自己有利的事情，都愿意去追寻，而会引起痛苦时，就会避而远之。培训也是一样，开场就让学员看到培训对自己的帮助，有助于引发学习积极性。
《如何培育部属》培训的开场，我会问大家：“你们想工作更轻松吗？”等学员肯定后，我马上说：“今天的课程，将会跟各位分享让工作更轻松的方法和技巧”，这样就引发了学员的兴趣。
《如何获得良好人际关系》培训的开场，我将好、坏人际关系的影响总结后，用图片展示出来，以这种强烈的对照，激发学员的学习动机。
&故事一直伴随着我们成长的足迹，也是一种喜闻乐见的文艺形式。那些枯燥的原理、规定，总是让人望而生畏。当我们在其中增加了人物和情节，变成故事以后，不但使讲解变得轻松、生动和有趣，引发学员的兴趣，也便于记忆。
讲故事的技巧
²& 明确
跟我们小学时写作文一样，时间、地点、人物、情节要明确---5W1H
（who、when、where、why、who、how、）。即使是你虚构的人物，也最好给他个具体的名字，这样可以更真实。试试在故事中的主人公，分别用“一个人跟你说……”和“王强跟你说……”的效果就知道了。
²& 注重细节
细节会让我们的故事更形象、生动。如：前面谈到紧张时，我们可以用“王强紧张得手心都是汗”，或者“王强紧张得后背的衣服都湿了”。说到小孩子学习好，就可以细致到“他每个学期都考第一名”
²& 情感
讲故事需要用自己的兴趣去感染学员，培训师需要饱含情感地讲述故事。我们的表情、肢体动作、语言、语气、语调，都会成为我们表达情感的有效辅助。善用，则可以达到吸引学员的效果。
²& 悬念
好奇是人的天性。充分利用这个天性会屡试不爽。这点，从现在的电视剧每集结尾内容可以看出：每次都是在大家认为的关键时刻结束，留给观众很多回想的空间。这些空间，就是悬念，每个人可能都会有自己的猜测。这样的参与，使观众迫切想知道自己的答案是否正确？也就乐于守着电视看下一集了。
如何让故事生动有趣？
方法一、倒叙法
平铺直述的故事，总会让人觉得乏味。
倒叙法，并不是将整个故事都倒过来叙述，而是将其中的某部分内容提前。可以将最能体现培训主题的内容提前，也可以将悬念提前，以引发学员兴趣。
电影中有一个类别叫悬疑片，这样的影片一直很受大家的欢迎，原因是勾起了大家的好奇心，促使大家一探究竟。
在讲故事时，先提出一些悬疑，一开场就牢牢抓住学员的心，是个不错的方法。
在《有效沟通技巧》培训中，我用一个故事开场。先说：“小张从工人开始做起，一步步走上管理岗位的，他很体谅员工的疾苦。但最近，大家看到平时乐观豁达的他，总是唉声叹气，愁眉苦脸的。倒底发生了什么事情呢？……”
方法二、共鸣法
能跟学员产生共鸣的故事，会很快拉近培训师与学员的距离。
如：在《销售技巧》培训中，我用一个态度恶劣的销售人员，使我们放弃了购买
自己非常喜欢的商品的故事，跟学员产生了共鸣，为后面的课程内容奠定了较好的基础。
方法三、现身说法
讲自己的故事，亲切、更有说服力。
如：在《积极心态》培训中，我就分享了自己的应聘故事：想应聘营业员，却因不会说广东话不符合条件，便转而应聘没有此项要求的商场经理，结果获得成功。使自己的职业生涯迈上了一个新的台阶。
方法四、参与法
一个人要很生动地讲好故事，需要很多技巧。如果能让学员参与进来，用类似“故事接龙”的方式，请大家来补充设计故事情节，不但能弥补自己讲故事技巧的不足；这样的互动，也会极大地调动学员积极性和兴趣。
如：《干部应有职责》培训中，我讲了一个事必躬亲的李经理的种种表现后，请学员们来补充故事的结局。学员们很快达成一致：李经理很快就会下岗。我问及原因，大家非常积极地将我想要的答案说了出来，效果非常好！
方法五、视觉法
在讲故事的同时，配合视觉资料。如：简笔画、图片、视频、图表等，对故事的趣味性有很大帮助。
如：在《如何培育部属》培训中，我在讲一个新人扫地的故事时，就配上了如下的简笔画，学员们都说印象深刻。
当我们在开场时，给学员展示一些让人震撼，或出其不意的数据，会更有说服力。
在给一家电脑主机配套生产的企业做《品质意识 》的课程时，开场我用了 1% 和100%
的对比，结合公司的产能，请学员计算出：当我们把不良率确定在1%时，每个月会有多少位客户遭遇到了可恨的100%
？而这样的“幸运”，极有可能落到自己头上。
通过这样的计算后，大家对品质的认识，有了进一步提升。
在运用数据法时，数字一定要明确、权威。模棱两可的数据，只会弄巧成拙。
案例是真实发生的事件。
运用案例法开场时，最好选取对培训主题而言，比较典型的，能在学员中引起共鸣的案例。
结合实际工作，请学员对案例进行讨论、分析，回答案例中提出的问题。通过这样的互动，
既可以营造学习氛围，又可以引发学员学习兴趣，是很好的暖身方式。
案例法的选取方法，详见第三章：问题树课程开发模型。
游戏法很常用，但需要注意的是：开场游戏需要跟培训主题相关，且尽量控制在10分钟以内。避免过份娱乐，喧宾夺主。
游戏法的有效运用，详见第三章：问题树课程开发模型。
案例分享，请点击：
《如何培育部属》培训分享&
http://suping4020.blog.sohu.com/.html
3）哪些开场死得最快？
1、太过高调：吹嘘自己是中国第一……
2、说自己没有准备：
可能是一种自谦的说法，就像中国人明明摆了一大桌子菜，还拼命说：没什么好吃的招待
你。但在培训开场时这样说，就会引起学员反感：没有准备来干什么？不尊重我们。
3、说自己是替别人来代课：
本意是想说：自己代替别人来培训，准备不充足时，还能有好的表现，想自夸一下。但这属于会务方面的工作，除非学员询问，不必特别解释，以免学员因为会务的不周而迁怒于培训师，这样就得不偿失了。
4、上场就挑战学员：
伤害学员的自尊和面子的语言和行为。本意可能是想建立自己的威信，但因未充分尊重学员而造成了敌对情绪，直接影响到后续的课程顺利进行。
5、过分讨好学员：夸错对象、夸过了头
6、照稿子读：让人觉得死板、不专业
7、不顾及学员的感受：自我陶醉型，把学员当成了没有思想的土豆、白菜
8、没有激情：催眠型，语调没有抑扬顿挫，
9、过分展示自己：一味表现自己，炫耀自己的专业和知识，容易引起学员反感
10、开场过于娱乐、花俏：用跟培训主题、内容无关的游戏、表演等开场，喧宾夺主
11、暖身时间过长&：舍本逐末，暖身只是为了娱乐学员，忽略了培训主题和内容。
实用工具：自我介绍的漏斗模型
企业内训师出场，都会做自我介绍。
自我介绍的目的主要有两个：
1、让学员认识自己，便于培训中的交流
2、简介个人经历和特长，建立威信
良好的开场，对于整个课程的效果，起着举足轻重的作用，但不少朋友最大的困惑也在于此。下面，我跟大家分享自己独创的“自我介绍的漏斗模型”。
企业内训师出场，都会做自我介绍。
自我介绍的目的主要有两个：
1、让学员认识自己，便于培训中的交流
2、简介个人经历和特长，建立威信
良好的开场，对于整个课程的效果，起着举足轻重的作用，但不少朋友最大的困惑也在于此。下面，我跟大家分享自己独创的“自我介绍的漏斗模型”。
从上图可见：
自我介绍需要从自我期许（希望自己是什么样的人）开始，遵循以终为始的原则。
具体而言，当我们给一次培训课程准备自我介绍时，首先要问自己三个问题：
对象、目标、场合
1、自我介绍前三问
1）本次培训的对象是哪些？
了解学员，用他们感兴趣，或熟悉的内容进行介绍，容易产生共鸣。
2）自我介绍的目标是什么？
也就是：希望听完自我介绍后，学员将自己看成是
一个什么样的人？如果你希望学员认为你很专业，在自我介绍中就要突出这方面；如果你希望学员认为你有亲和力，在介绍的方式和内容方面，就需要与之配合。
这里的场合，主要是指培训的正式、非正式。
正式场合的介绍，不能太随意，非正式场合，不宜太过严肃和死板。
另：有老板和高层领导参加的场合，在措辞和言论方面，也要特别留意。
2、自我介绍的原则
1、& 简单明了
3、& 影像化
我在做自我介绍时，说到自己的理想，一般会用“采菊东篱下，悠然见南山”，来代替“悠闲生活”。
因为人的大脑喜欢想象，这样脍炙人口的诗句，不但吸引了大家的注意力，也让人们有了充分的发挥空间，达到了影像化的效果。
可以将漏斗最上方的所有内容列出，根据不同的对象、目标和场合，制作不同的模板。每次培训前，根据实际情况进行微调。
3、如何做自我介绍？
1）在名字中做文章
张悦在《有效沟通技巧》中的自我介绍是：“大家好！我叫张悦，弓长张，愉悦的悦。父母起这个名字，是希望我天天快乐。今天，也希望我们能够在有效的沟通中，度过快乐的一天。”
点评：从“悦”延伸到快乐，给培训现场带来了轻松的氛围，建立了亲和力。
2）从自己的经历出发
刘飞在《销售技巧》培训中说：“大家好！我叫刘飞。我是名副其实的空中飞人，因为最近的十年来，我一直从事销售工作，从基层做到销售总监。职位虽然不断改变，但唯一不变的，是每天都在推销自己。这也是我们今天的主题。”
刘飞巧妙地从自己的名字说到空中飞人，进而介绍自己的经历。虽然短短几句话，却让我们看到了一个销售人员的成长，也透露出了刘飞丰富的销售实战经验，快速建立了威性。
3）根据课程内容进行联想
在《高绩效团队》培训中，孙迪说：“看到“高绩效团队”这个词，我想起自己两年前带的一个销售团队。这个本来是整个集团中业绩最差的团队，我花了半年时间，让我们成为了集团中的NO.1。大家想知道我是如何做到的吗？”
从课程主题和内容，联想到了自己带团队的成功经验，不但引发了学员的兴趣，且更有
4）从案例中导入讲师本人的资料
在《时间管理》课程中，我会用先展示一个时间管理的失败案例（小张工作没头绪，总被上司骂，她说：“工作这么多，我有什么办法？”），并问：“大家赞同小张的说法吗？”。学员会发表自己的看法，我又问：“大家认为是否能在4年内，获得16年的工作经验？”大多数学员会说不可能。我接着说：“其实完全可以，这是我自己的亲身经历，也是有效时间管理的结果。今天，我就跟大家分享我
4年获得16年工作经验的秘诀。”
用身边的案例开场，提出问题，再引出自己的亲身经历。这段亲身经历，跟培训主题《时间管理》契合得非常好！
二、凤尾---结尾
很多年前，我去参加过一次《时间管理》的公开班。培训师用了当时很新鲜的“如何将回形针、石子、傻子装进瓶子”的问题开场，效果还不错！
不知道是老师自己的准备不足，还是本身授课技巧的问题，他在内容安排上，明显的前松后紧。起初他海阔天空，培训结束时，赶得很厉害，让我联想到了晚点的列车，在进入终点站前的冲刺。讲完所有内容已经拖堂了，这位培训师在讲完最后一章的内容后，说了句：“不好意思，我拖堂了。谢谢大家”。然后，就灰溜溜地走了。
这就是一个典型的“虎头蛇尾”的例子。大家都知道做事情要善始善终，而培训师呢？常
常忽略了结束语的重要性。
1、结尾的作用：
1）梳理学员思路
2）重申重点，加强学员对培训内容的记忆
3）了解学员反应，答疑解惑
4）激励学员行为改变
5）引入下次课程
6）培训需求调查
2、结尾的方法
1）首尾呼应：
与开场相呼应，如：开场时留有一个悬念，结束时给出答案或总结。如：开场时，我们承诺要达成几个目标，结尾时，需要跟学员确认，这几个目标是否达成？若有疑问，及时解答。
在《时间管理》培训开场时，我请学员们用一个字描述目前的工作、生活状态。
学员们大多回答：忙、烦、累。
培训结束时，我说：“课程开始时，大家用忙、烦、累来描述自己的工作、生活状态。
我想，这是大家都不希望看到的。经过6个小时的学习和分享，我们知道了：时间管理的本质是自我管理。所以，一切操之在我。而如何进行有效的自我管理呢？我们今天已经分享了一些实用的方法和技巧，并进行了相关演练。请问：大家现在对于改善目前的忙乱状况有信心吗？”
学员们回答：“有！”
我再说：“好的！我也相信大家能够运用我们今天所学，为自己带来轻松愉快的工作和生活状态，祝福各位！感谢今天6个小时的精彩参与和分享，谢谢大家！”
台下掌声如雷。
2）要点回顾：
培训师带领学员，将课程要点，像演电影一样过一遍，以加强记忆。
在一次《有效沟通技巧》培训的结尾，我说：“今天我们从沟通的前提、与上司、部属的沟通技巧，三个方面进行了讨论和分享。其中，在沟通的前提部分，我们花了不少时间细化沟通的三个前提：尊重、信任和双赢。这样的细化，让我们将看起来很虚的名词，落实到了我们工作、生活中的点滴之中。细节决定成败，不仅仅适用于管理，也适用于沟通。在与上司沟通的技巧中，我们重点分享了如何进行换位思考？在工作中多想一些，多做一些，把上司从假想敌变成伙伴，这也是我们转换角色的关键所在。与部属的沟通，关键在于清楚的指令、及时反馈和追踪。这方面，我们用大量的案例和演练来强化这个薄弱环节，相信大家已经深有体会。我听到很多朋友跟着我在回顾课程内容，看得出各位非常用心！也希望大家能够学以致用，让我们沟通更顺畅！工作更高效！生活更美好！谢谢大家！”
3）总结提炼：
针对培训内容，进行总结和提炼。
同样是一次《有效沟通技巧》培训，我在结尾时说：“虽然我们今天分享了不少跟上司、部属有效沟通的方法和技巧，但在实际运用中，只要我们掌握一个原则：先处理心情，再处理事情，就会事半功倍！也希望今天的培训，能帮助各位天天保持现在这样的好心情！”
4）引经据典：
结合培训主题和内容，用名言、典故等结尾。
有朋友问过我：如果记不清出处的名言、典故时，应该怎么说？
我的回答是：不要说！哪怕以自己自创的“名言”替代，也比模棱两可要好得多。
在一次《企业内部讲师》培训结尾时，我说：
“虽然这两天我们学习了很多培训师应具备的方法和技巧，但没人会因为两天的培训，就成为优秀的培训师。因为培训师，是个厚积薄发的职业，需要我们在一点一滴的实践中积累丰富的专业经验，在一次又一次的演练中，提升自己的授课技能。我非常喜欢杨澜的一句话：我们可以不成功，但不能不成长！从这两天各位的精彩表现中，我相信：大家都非常渴望快速成长，让我们用行动来达成这个共同的愿望吧！祝各位：快乐成长每一天！
在台下的学员们热烈的掌声中，我看到了，也感受到了大家的决心和信心。
5）小组竞赛：
这是一种用小组竞赛来重温课程重点的方法。先制定规则：抢答，首先举手的小组获得优先权。答对得一颗星（或10分），答错不扣分。最后星最多（或分数最高）者获胜，给予奖品。而落后的一组，则接受“惩罚”，如由优胜组指定服务项目（为大家做一件事情，如肩部按摩，背着走一圈）。在这样的氛围中，加强对培训内容的记忆。
在一次《5S管理》培训结尾时，我说：“虽然我们的课程已经接近尾声，但还有一个让各位展示所学的机会。现在我们对今天的内容，做几个测试，以小组为单位抢答，获胜的一方，将享受到落后组的指定服务。……”
通过抢答环节，学员们轻松地复习了所学内容，印象深刻。在优胜组享受了指定服务后，引导大家彼此感谢，结束课程。
6）活动调查
这种方法，主要是收集学员收获和问题，为下次培训做调研，适合系列课程的开发。
我常用的有两种方式：
² “带走和留下”
在培训结束后，请每位学员将自己“带走和留下的”东西写下来。其中，“带走”的，是学员的收获，“留下”的，是学员的困惑和需求，汇总后，作为下次课程开发的参考。
² 九宫格
运用前面开场部分的“九宫格”来做调研：其中八格中，四格写今天的收获，四格写问题和困惑。
“带走和留下”相对比较随意，对学员没有特别的限制。收集到的信息也比较有限。
&九宫格要求具体（收获、问题各四个），并引入了竞争机制，现场气氛热烈，且信息量大。
8）故事结尾：
用一个意味深长的故事结尾，可以起到深化主题，激发学员思考的作用。
如：一次《人际沟通技巧》培训，我用下面一段话结尾：
约翰.库缇斯，他没有腿，但能游泳；他没有腿，但能驾车；他没有腿，但依然能成为世界激励大师……开场前，有不少朋友看过他的视频了，相信大家都看到了他的那句话：别对自己说不可能。如果今天回去，如果我们没有运用所学，就不会有收获；如果我们在运用时遇到困难和挑战时，让我们对自己说：没有不可能！
这个结尾，引发了学员们的思考的同时，也增强了学员培训后运用的信心。
9）引导号召：
引导学员采取行动。电视购物广告在最后一句通常是：“快拿起你手边的电话订购吧。”就是典型的引导号召型结尾。
在一次《问题分析与改善》培训结束时，我问：“今天大我们学习和演练了剥洋葱法、层别法和鱼骨图这些问题分析和改善工具，大家有收获吗？”
学员们回到：“有！”
我说：“今天的培训结束，只是学习的开始。因为培训的目的是：学以致用！是否真正有收获，取决于培训后各位的表现。GE的前CEO杰克.韦尔奇在总结GE的成功秘诀时说：你们知道，但我们做到了！我将这句话送给大家，也希望我们能够做到，大家有信心吗？”
台下响起整体洪亮的：“能！”
我们一般都会将上面的方法结合使用。
案例：《如何培育部属》课程结尾
“今天我们跟大家分享了：为什么要培育部属？培育部属的原则和方法。让我们来回忆一下各章的内容……请问，大家还记得张瑞敏说的那就话吗？部属素质低下不是您的错，但不能提升部属的素质，就是你的错！
所以说，培育部属是管理人员最重要的职责之一。今天，我们不但认识到了这一点，还做了很多讨论和演练。请问，对大家而言，今天的培训是结束还是开始？没错！知道不等于做到，不断演练才会熟能生巧，大家回去后，能够积极运用今天多学的知识和技能吗？大声告诉我，你们因此而让工作更轻松吗？好的，看来大家很有决心，我期待着各位的行动，也祝大家工作愉快！谢谢各位今天的精彩表现！
上面这段结束语，综合运用了：要点回顾（培训大纲和要点）、引经据典（张瑞敏的
话）、总结提炼（培育部属是管理人员最重要的职责之一）、引导号召（期待行动）&&
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