这可能是作为一个企业的领导人你所需要做的让你感觉最糟糕的事情了。让某个员工离开你的公司，这是你的工作职责之一，但是糟糕的是很多创业者却不知如何做好这件事情，在需要开除员工的时候总是显得畏首畏尾。还有很多创业者，干脆就是极力避免这样的事情，不断忍受着员工犯错，直到企业被拖垮。但是作为一个创业者，你必须学会狠下心来，用最正确的方式做好辞退员工这件事情。作为企业的领导，清楚的知道何时需要辞退员工，也是一项重要的工作。在你让团队中的某个成员离开之前，你可以先从其他创业者所犯的错误中吸取一些教训，避免自己出现类似的错误。以下是三个辞退员工时创业者经常会犯的错误。1. 行动之前等的时间太长作为企业的领导人，我们总是想给员工成长的机会。正由于此，我们的天性就会促使我们尽快的原谅员工所犯下的错误。我们总是想不断的给他们机会，让他们一次次的修正自己，帮助他们获得成功，我们总是想要对自己负责，也要对员工负责。虽然为员工提供帮助和指导是我们义不容辞的责任，但是总是有这样的时候，你会发现一些员工无法融入到公司的文化之中，为他们提供帮助和指导也无法彻底解决这个问题。当这类事情发生的时候，你一定可以察觉到。你和这个员工之间会不断出现分歧甚至是辩论，而他在工作的时候也会缺少动力。随着时间的推移，你将意识到这个员工无法在你的企业中发挥自己的潜力，他/她在你这里无法成长。当你看到这样的迹象的时候，你就应该立刻让他/她离开。我曾与无数的CEO就辞退员工的问题进行过对话，他们中的很多人都表示，自己对一个事情感到非常后悔，那就是让员工走的太晚了。从来没有任何一个人对我表示他们过早的开除了一个不适合自己公司的员工。你有一项重要的工作，那就是判断你所雇用的员工是否正在犯错，而他/她所犯的错误，是否属于你可以进行修正的领域;还是他/她正在摧毁你的企业文化。如果是后者，你就要立刻狠下心，与这个员工分道扬镳。如果你执意留住一个无法适应你的愿景的员工，从长期来看，这样做不仅会伤害你的企业，还会对这个员工也造成伤害。无论是为了你的发展还是为了你的员工的发展，你都应该尽早让他/她离开。2.没有针对工作表现给出评价当你的员工犯了错误，有的时候你会忽略为他们提供指导和帮助。这是一个非常严重的问题，因为无论出现什么样的错误或事失误，你都应该尽自己最大的努力去修复它。当你的团队在建立初期犯了一些错误，这没有什么大惊小怪的，只要你能够让他们知道自己正在犯错误，以及这些错误会给公司带来什么样的后果。如果你能够让他们清楚的认识到自己所做的工作出现了失误，他们就有机会立刻进行调整和修改。因此当员工犯错的时候，有的创业者会直接将员工辞退，不给他们修改的机会，这样做是非常不可取的。在不给员工提供反馈的前提下直接开除员工还会导致另外一个问题，那就是让他们感到不解和手足无措。当他们向你询问开除他们的理由时，这时你大概会拿出一张单子，上面列举了他们所犯过的所有错误。而他们的反应一定会是：&你怎么以前从来没有提起过?&如果在他们刚刚开始犯错误的时候你就提醒他们，他们也许就会有时间去调整。你应该把员工所犯的错误看成是汽车挡风玻璃上的裂痕，你拖的时间越久，它就会裂的越严重。当你对员工的表现不满意的时候，你应该在第一时间对他/她进行提醒和帮助。如果在经过提醒之后，这个员工仍然无法进步，这个时候再辞退他/她，这样无论是这个员工自己，还是团队中的其他成员，都会理解你的这个做法，而不会对你产生不满。3. 让对方以为你就是针对他/她初创企业辞退员工与大企业辞退员工完全不一样。当你在企业刚成立的时候雇用了某个员工的时候，这个人通常会在工作中与你发展成朋友，初创企业就那么几个人，每天朝夕相对，这样的事情很普遍。你们一起让企业发展壮大。员工们做出了巨大的个人牺牲，他们加入你的冒险，和你一起每天冒着失败的风险。在很多情况下，一些优秀的员工甚至是从大公司降薪加盟你的初创企业的。在作出了所有的牺牲之后，当你开除他/她的时候，对方一定会认为你是在针对他/她。当你处于这个情况之下时，你失去的不仅是一个员工，更失去了一个朋友。这种境地一定会让你非常难过，但是这就是商业世界。因此在这种情况下，你一定要谨慎选择措辞，尽量不要让对方认为你这样做是在针对他/她。无论你做什么事情，都很难让所有人都感到满意。疯狂的竞争对手，焦躁的客户以及愤怒的前员工都是一个企业领导人要面对的事情。这些事情都不好处理，但是只有经历了所有这些挑战，你才会成为一名更加优秀的创业者。（via 译/创业邦）
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当员工提出离职时，你最该做什么？
如果你的员工对你说，“我有事情和你说。”那么你心情跌入低谷是正常的。没有经理乐意听到说手下的员工找到了另一份新工作。但是你如何来应对这个问题？你是提供另一个机会？还是接受他们的离职？或者其实这一切只不过是员工为了得到晋升而耍的花招？专家说真相是员工要离职了——这种事情不可能按你的计划来。你不能恐慌，而应该还原事件的真相。“不管最终员工有没有离职，这是一个好机会，”Dick Grot这样说道。他是绩效管理咨询师以及HBR工具目标设定和绩效回顾的作者。这是你作为经理进行自我反思的时刻，一个可以更好地学习你的组织，团队和你自己的机会。Claudio Fernandez-Araoz补充说道。她是全球高管研究公司EgonZehnder的高级研究员以及《和时间以及事物无关，都是关于人的问题：成功取决于你周围是否有最好的人》（It's Not the How or the What but the Who: Succeed by Surrounding Yourself with the Best）一书的作者。保持冷静，注意倾听不要直接对员工的离职请求作出反应——不管你是如何的沮丧。即便你很难在这种情形下思考，也要获取更多信息。Grote建议你对员工说，“再说一点。”这样做，不但能让你拥有思考的时间，也会让你了解更多关于员工新工作的信息。Fernandez-Araoz也同意这样的说法。“用更多的时间来让员工告诉你关于公司，行业，老板，同事和新工作的更多细节。”他也建议问所谓的“4T”问题：（新工作的）任务，时间（何时开始新工作），团队（新工作将会和谁共事）以及技术（如何开展新工作）。这样的对话应该是面对面的。如果离职员工只是给你写了封email，而你们又在同一个地点工作的话，那么你应该直接走到他的办公桌旁。Grote如此建议说,如果你们不在同一办公室，那么就要想办法见面，至少应该打一个电话。Fernandez-Araoz则说，“会面对于开放和坦率的讨论不可或缺，这种情况下双方都非常需要这种交谈。”戳穿明显的谎言有时候员工会利用新的工作机会来从你这里骗取晋升机会。Fernandez-Araoz建议，你能通过问上面的这些细节问题来发现员工是否真的想要离职。你要同时观察非语言的动作，看员工是否真正的兴奋。如果你确定他们只是虚张声势，不要害怕，直接戳穿他们的谎言。“如果是真的，那么员工无论如何会离开，如果不是真的，你就能知道你打交道的这个人的人品究竟如何。”Grote这样说。考虑员工的价值——并采取相应的行动当你倾听并理解了员工所提的新工作后，下一步计划取决于你多想留这个人。“每个经理都应该非常清楚手下的人对团队和组织能贡献什么价值，”Grote说道。理想状况下，你已经开始采取措施来留人或是请人走，所以，这只是继续你的计划而已。如果你对员工离职不感到难过：“恰当的表达感激之情，”Grote说。找出员工离职的原因——这样做可以帮助你团队其他人的留任——然后祝愿他一切都好，并开始计划他的离任。你应当“使用这个机会来提拔对空缺岗位做好准备的潜力员工，或者，如果内部找不到合适的人，就从外面找一个。”Fernandez-Araoz这样说道。如果离职的是明星员工：想尽办法了解员工的新工作和你能提供的差距，强调留任的好处。花时间来“教育员工如果和你在一起能得到的好处”，不管是进一步的学习机会，涨工资或是奖金，还是将来的晋升和成长。Grote说道。同时，提供留任更有吸引力的条件。比如，你可以考虑转换员工的角色，提供更多的培训。虽然你可以对离职员工给出更高待遇，但是Fernandez-Araoz并不建议这么做，因为这样做大多数情况下会“后院起火”。他说只有在离职对你造成非常大的伤害时你才会采用这样的做法。Grote同意这一说法：给出比对方更高的待遇“只会起到一时的作用，因为员工认识到你在留用他，出来的结果往往是你能多给多少钱。”不要毁了沟通之桥即便是有价值的员工离开了，不要怨恨。相反地，找时间做个离职面试，这样你可以收集到关于工作，组织和你自己的更多的反馈。同时“在恰当的时候安排一次告别会，或是和团队共进午餐。”Fernandez-Araoz这样说道，“感谢员工很重要，并对你和公司对于个人发展作出的贡献表示庆祝，即便这意味着我们不再一起工作了。”和离职员工保持联系。有一群老员工的社区在招聘时是个非常有吸引力的卖点。预防下一次离职员工离职的好的一面是，你能从中学到“竞争智慧”。Grote说：“其他的雇主提供了什么？如果团队还有人要离开，可能的原因是什么？”这些问题的答案能帮助你更好地留住人才。“很多时候，员工是从离职面谈中第一次知道他们的价值所在，”Grote说道。同时，Fernandez-Araoz说，在你脑子里应该有一张清单，上面有那些“有竞争价值和实力”的员工的名字。应该记住的原则该做的：询问新工作的详细情况向离职员工解释留任的好处了解团队中最有价值的成员不该做的：表现出沮丧，不安以及感到背叛立刻开出更高待遇—这样做会后院起火当你感觉到员工只是虚张声势时，不敢戳穿员工案例1：找出真正原因Rachel Bitte是Jobvit的首席人力资源官，她经常建议人们如何应对员工离职情况。因此，当她的人力资源业务伙伴提出离职时，她并没有吃惊。这位员工对公司非常有价值，“符合我们公司对于这个角色的所有要求”，她通过“推动和拉动”问题来了解更多信息，比如“你做这个转变的动因是什么？”“是不是有一些事情触发了你的离职，比如绩效评估？”，通过这些问题，她试图找出员工离职究竟是被外部吸引，还是对内部环境和当前角色的不满。Rachel并没有想在一次谈话中就收集完所有信息。“有时候当告别的话说出口后，焦虑感下降以后，谈话反而更为丰富，”她这样解释。虽然在第一次员工告诉她新工作提供了更好的机会和待遇，然而后来员工又承认其实他觉得现在的角色没法得到快速发展。Rachel请她的老板同员工进行交谈来“展现我们对留任员工和从中学习非常感兴趣”，她同时和公司的其他同事交谈，从他们的视角出发，来获取员工离职的原因。最后，员工“对于什么是重要的东西作出了自己的决定”，辞去现有工作并开始新的工作。Rachel并没有将员工的离职看作是自己的失败，因为这件事帮助她更好地理解谁才是工作的合适人选。“人们的生活总是不断变化着——家庭，公司，标准。如果他想更快的得到发展，那么现有的岗位对他来说确实不是太理想。”案例2：如果可以，说出顾虑Catlyst咨询公司是一家提供古董专业服务的公司，公司的一位咨询顾问最近找到公司管理合伙人Ronald Recardo，说他在另一家私人古董公司找到了一份高级职位。Ronald非常诧异，因为这个人是他的继任者，并且很快将被提升为合伙人。Ronald约了他一起共进晚餐来讨论一下离职的原因。“结果是他对我们的领导风格，他自己的福利待遇，以及工作带来的激励都非常满意。唯一的顾虑是出差的频率和距离太远。”Ronald解释说。Catlyst公司的顾问80%的时间都花在路上，而员工则迫切需要时间来建立自己的家庭，并赡养老人。因为Ronald非常想保留该员工，他创造性地改变了员工的职责。这位咨询顾问曾经是位非常优秀的写手，Ronald让他负责管理公司的博客，写文章，更新市场动态，这样，让他的出差数量减少了25%，并允许他一周在家工作2天。通过这些条款，员工同意留任，而Ronald则认为这是一个“双赢”的局面。案例3：不以高待遇留人Cheri Spets Farmer是Grace Bay集团的首席咨询顾问。当她是某个电视台的总经理的时候，曾经遭遇过有价值员工离职的危机。那位员工是财务经理，“为团队提供了独特的价值。他比我知道的所有他的前任都做的更好。”但是有一天下班的时候，他找到了Cheri的办公室，说他已经接受了另一家电视台的邀请。Cheri和员工做了一次“交心”，了解为何员工想要离开。她了解到员工觉得没有被充分利用价值。她花太多时间在问题员工身上，没有给予他足够的关心。当Cheri问员工自己如何看待职业发展时，员工说他想要更多的责任和认可。Cheri知道这是她能给出的。所以，Cheri没有用更高的待遇来挽留员工，而是承诺让员工“更多地对他的工作有投入感。”“我把他放进了非正式的管理培训项目中,”她解释说道，“我邀请他参加通常他不会参加的会议，在其他团队成员前征询他的想法。”员工对于新的角色非常高兴，因为现在他觉得自己是“有价值的资产”。本文作者Amy Gallo是哈佛商业评论的特约编辑，也是《HBR管理工作冲突指引》一书的作者。她的著作和演讲聚焦于办公室动态。
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作者：Amy Gallo
译者 米豆帮
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畅阅·猜你喜欢在互联网＋的时代背景下，员工的薪酬福利需求个性化更为显著，如何抓住需求留住人才，成为制约企业发展的难题。
跟他们谈期权股票，对于初创公司来说就像纸上谈兵，毫无意义；直接给他们加薪，老板说没钱加不了，HR 愁得简直要吐血；给他们提供学习培训，但不是人人都有，这只是少数人的福利。
那么我们该如何做呢？或许下面这则榜单能给我们启发。
日，《财富》杂志发布了2017年“全美最佳雇主100强”。这是《财富》杂志连续第12年发布榜单，薪酬和福利作为最佳雇主的评选标准之一，深受重视。
谷歌为其所有员工及其家属提供慷慨的医疗体验；慷慨的员工福利：波士顿咨询公司为员工提供全面的医疗保险；Ultimate Software对员工及其家属支付100％的医疗保险费用。
从榜单的最佳雇主中可以看出，他们的薪酬福利体系都将医疗保险作为重要板块纳入其中，承载着雇主对员工的人性化关怀。
接下来，我们看两组数据：
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来源：零点研究咨询集团
通过调查数据发现，多数HR 和员工认为企业健康管理及医疗福利服务有效提高了员工工作积极性；提升了员工对企业的归属感和忠诚度，HR 对此感受尤甚。
医疗保险满足的是员工的刚性需求，谁都有生病的时候，此时也是最容易感恩的时候。如果你生病了，能有个人照顾，那么这个人你一辈子都忘不了。这个逻辑运用到企业福利同样适用，当你的员工生病的时候，你为他买了医疗保险，看病不花钱或者少花钱，那么员工心存感激，惦记着企业的好。
更为聪明的做法就像谷歌和Ultimate Software一样，为员工的家属提供医疗保险，从人性的角度说，这种福利比直接关心员工更能感触人心。当今社会，大多数人都很拼，在创业公司这种感受颇深，他们为了生活或为了理想在奋斗，连自己的健康都顾不及，哪有时间照顾家人。
当企业为员工家属买一份医疗保险的时候，在一定程度上解决了后顾之忧，员工会更信赖企业，将更多的精力和热情投入到工作中。正值“六一儿童节”来临之际，企业是否能花点心思关注下员工的孩子呢？
保险极客作为企业员工保险平台，专为企业员工提供高性价比的《员工福利保障方案》，其中就附带《子女综合医疗保障方案》。
参保规则：
1、必须购买《员工福利保障方案》后，才能购买《子女保障方案》；
1、参保年龄：出生30天以上18周岁（含）以下且未参加工作的未婚子女；
2、子女只能作为连带被保险人，即需要有大人作为主被保险人同时投保。
《子女保障方案》的报销范围同社保，子女生病后在公立二级及以上医院普通病房就诊的医疗费用可以报销。目前市面上几乎没有子女单个的医疗险产品，这个保障方案弥补了这块的空白。
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年底员工辞职，要不要加薪挽留？看王卫马云刘强东五位大佬怎么说
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导读年底快到了，眼看着别人家在晒丰厚的年终奖，很多人坐不住了，心里蠢蠢欲动，计划着明年要不要跳槽。最近就有个老板说，有个老员工暗示，希望得到加薪，否则能明年会离职。老板问我：我该不该给他加薪？如果给他加薪了，其他员工也吵着要，怎么办？对于加薪留人的问题，我们可以先看看行业大佬，他们是怎么做的？一、顺丰王卫：人性需要什么，你就给员工什么！顺丰的薪酬在同行业一直是处于行业领先地位，不管是自有员工，还是劳务派遣，都按照规定购买社保，并且同工同酬。顺丰有完整的薪酬体系，每年都会主动为员工加薪，而不是等到年底辞职，确保顺丰人可以有尊严地活着。快递员是顺丰的核心资产，也是最可爱的人，他们日复一日地送包裹铸就顺丰物流帝国。所以我们要对快递员保持尊重。管好20多万员工的方法，我是用一种“土鳖式“的管理方法，即回归到人性上进行管理。人性需要什么，你就给员工什么。员工需要公平，你给他公平；他需要多劳多得，你要帮他算得清清楚楚。尊重、照顾和发展机会都要给到他。不过，这样的给予要有底线，如同父母不能过度宠爱孩子，有时也要“狠心”。不论是21万人还是40万人，只要按照人性化的方法去管理，就不会存在问题。把一切都回归到面临什么、需要什么的本质问题上就是我的管理方法。二、刘强东：只有让员工满意了，企业才能最大化盈利京东 刘强东就电商行业来说，京东一线员工的福利应该是最好的之一，从他们的日常服务就可见一斑。京东每年都在给所有中基层员工加薪，基层员工加薪幅度不低于10%，主管、经理级员工则不低于20%。刘强东说：员工是自己的兄弟，只有让员工满意了，企业才能最大化盈利。为什么每逢双十一、双十二、618大促过后，京东的快递小哥会带着自己的家人去帮忙一起送快递，仅仅是因为多挣一点钱吗？家人帮助，家人则是没有钱拿的。京东的兄弟们这么做，肯定是刘强东把员工当兄弟，员工把京东当做了家，才会这么努力，这么付出的！刘强东对员工的情义，就是为他们尽量减少生活的压力。他说：“我们现在整个公司70%以上的员工跟我一样是来自农村的，这些员工凡是在京东工作满五年以上的，绝大部分都能在老家买起房子。”京东多年不盈利曾被很多人嘲笑。他曾自爆，京东如果一年节省下来快递员工的五险一金，就可以盈利17亿。但刘强东认为，这是一笔可耻的钱。刘强东坚信，对员工好和好的管理一点都不冲突：?五年老员工，医药费京东全包三、华为任正非：钱给多了，不是人才也变成人才！任正非说，不要自己赚了100块还不愿意给别人10块钱，当你失去一员干将时你也可能只能赚30块了。物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会，但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分。12月17日，在华为论坛心声社区中，有荣耀员工发帖爆料了因公司2017年业绩突飞猛进而提前发布奖金的相关消息。之后任正非签发的内部文件被曝光，证实了华为此次提前发年终奖之事。华为不但给钱，还给股权激励，华为崛起的重大秘密是华为的人人股份制。在华为的股份中，任正非只持有1%，其他股份都由员工持股会代表员工持有。华为的员工基本收入都很高，不过压力很大，这跟华为的狼性文化分不开。四、马云：一定要涨工资工资要不要加? 一定要加。能让他有幸福感，幸福感是因为有信仰。他们相信公司是对社会有贡献的、公司对客户是有贡献的、我对公司是有贡献的!这样的员工才容易管理。员工的梦想很现实，他必须要生存。而且要反思的是，为什么要等到员工离职才想起帮她加薪？原因不在员工身上，而是老板身上。老板没有珍惜员工，员工自然不会珍惜产品。我们永远要明白，你的价值和产品不是你创造出来的，是你的员工创造出来的，你要让员工感受到：我不是机器，我是一个活生生的人。但马云在年终总结的时候说的，关于加薪，一定要加，但不是没有条件的：1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）2、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力3、3个人干5个人的活，拿4个人的工资4、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求5、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值五. 董明珠：主动给自己的员工加薪董明珠认为，一个企业的责任，应该主动给自己的员工与工作付出相匹配的工资待遇。这是企业主观上就要做的一件事，不能因为企业成本的上升就挤压劳动力成本。董明珠言行一致，不久前就果断给格力员工主动加了1000元，霸气侧漏！从大佬们的言论可以看得出来，他们对人才的培育与激励，都是毫不吝啬的。企业的核心竞争力在于人才，企业的发展依赖员工去执行，没有人才所有战略计划都无从谈起，所以，每年给员工加工资基本是不可逆转的趋势，工资一成不变，所有人才都会离你而去，企业将离倒闭不远。话说回来，咱们中小企业，没法像大佬们那么财大气粗，很多时候，不是不想给员工加工资，实在是拿不出更多钱如果用的是传统的薪酬模式，确实是如此。固定加薪，就意味着企业工资费用率上涨，用人成本增加，利润下滑。所以大多数老板内心深入不愿意给员工加工资。企业不是养老院，想拿高薪酬好福利，员工必须拿结果来交换！能实现让员工拿到高薪酬，而不增加企业的成本，唯一的方法就是让员工的收入来自他创造的结果，实现当员工收入越高，企业效益越好。
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