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小微企业农民工劳动合同签订困境成因及对策研究
　　摘要：本文针对小微企业农民工的劳动合同权益现状不容乐观，合同签订率依然不高，以及其劳动合同签订问题上仍有需要完善的现象进行深入分析。在农民工与用工单位的博弈中，用工单位存在不签合同的偏好、部分行政部门履行职责以及农民工法律意识淡薄等现象。同时本文提出思考对策：成立农民工自己的维权组织，充分利用工会;强化监督，对劳动合同中的口头约定做出更细更全面的解说与保护，并且加大对劳动合同内容规范性的监督;财政分配上，国家可以减少中小企业税收，完善劳动合同附带的成本利益规定;对中小型企业单位和农民工分别提出要求、进行维权教育等。 中国论文网 http://www.xzbu.com/6/view-6942044.htm　　关键词：中小型企业;农民工;劳动合同;权益保障 　　随着改革开放的深入和市场经济体制的发展，城市劳动力需求量急剧上升，农村剩余劳动力大量涌入城市并逐步成为我国经济建设的主力军，在各个岗位为我国的社会主义事业建设做出众多贡献。“劳动光荣，创造伟大”是党的十八大对社会主义劳动者的人生价值和实践成果的最充分肯定。但是，在现实生活中，农民工是否获得有效的劳动保障？劳动合同作为农民工劳动权益保障的“守护者”是否渗透到农民工大众中去呢？他们的劳动合同是否都得到合法签署与保护呢？确实，在现代化迅速发展的今天，农民工的问题日益受到关注。近年来，政府不但建立自己的公共职介机构，采取了“政府搭台、民间运作、运用经济杠杆调节”的市场运作方式，并建立劳动合同保障制度高度重视劳动者的劳动力保障问题。但是在当代，保障机制与现实劳动者权益出现二元特征已不可否认。众所周知，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议，是维护双方合法权益的根本保证，但是中国大部分企业尤其是中小企业农民工签订劳动合同的比例还不高，而且不规范，因此，笔者就此困境做出原因分析并在此基础上提出对策建议。 　　一、概念梳理与现状分析 　　（一）小微型企业农民工与劳动合同的概念分析 　　小微型企业，是指在经营规模上较小的企业，雇用人数与营业额皆不大，此类企业通常是由单一个人或少数人提供资金组成，因此在经营上多半是业主直接管理而较少受外界干涉。“小微企业”的概念来自20世纪80年代末期的“small business”概念。笔者主要调查江苏省L镇的中小型企业农民工的劳动合同签署现状，企业性质主要为纺织类和复合类有限公司，共调查227名农民工，其中，男性107名，女性120名。 　　劳动合同，从法律意义上来说是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，旨在保护劳动者合法权益。特别是《劳动合同法》的颁布，针对劳动合同短期化、劳动合同签订率低等现象都给出了针对性的规定。《劳动合同法》的实施影响最大的当属中小企业和广大农民工群体。在现实生活中，农民工作在劳动力市场上工作大多没有劳动合同的保障，迫切需要加强保护;另一方面，农民工的就业大多十分灵活，许多农民工还从事农业活动和一些临时性工作。所以《劳动合同法》的实施会对农民工产生两个方向的影响――提高劳动保护水平的同时降低劳动的灵活性，由此也影响着农民工签订劳动合同的选择和意愿。而在现实中，农民工并没有达到完全的劳动合同权益保护，仍有很大一批没有签署劳动合同。 　　（二）新生代技术型农民工劳动合同签署现状 　　笔者在调查中小型企业中询问：您有没有签订劳动合同？ 　　人数百分比 　　没想到要签4017.6% 　　不想签，跳槽的话有约束2812.3% 　　用人单位不愿意签8838.8% 　　无所谓签不签5222.9% 　　签订198.4% 　　合计227100% 　　在调查签订劳动合同的人员中询问：签订后有作用吗？ 　　人数百分比 　　有（如工伤赔款）842.1% 　　没有（只是一张纸，加班还是加班，出事企业说了算）1157.9% 　　合计19100% 　　从事工作的工龄 　　工龄人数百分比是否签合同 　　2年以下10847.6%否 　　2年以上7332.1% 　　5年以上4620.3% 　　当地人（28） 　　外地人（45） 　　当地人（11） 　　外地人（35） 　　否 　　否 　　是（11） 　　是（8） 　　否（28） 　　学历 　　学历人数百分比 　　初中以下20992.1% 　　初中以上187.9% 　　合计227100% 　　从以上调查具体可以将现状归纳为如下几点： 　　（1）人力资本分析。第一，学历会影响劳动合同的签订。农民工的学历越高签订劳动合同的意愿越强烈，他们更加重视就业的稳定性和劳动合同所带来的各种权利。第二，农民工的求职方式和渠道对劳动合同签订意愿影响较显著。其中以市场方式找到工作通过亲友介绍方式获得工作的农民工签订意愿更强烈。 　　（2）个体特征分析。农民工的工龄是会影响其签署劳动合同的意愿的，农民工的工龄会同其签订劳动合同成正相关关系，工龄越久签订劳动合同的比例越高。同时，在调查的众多中小型企业中，企业更愿意聘用年轻男女，正好符合中小企业的灵活性特征。 　　（3）对《劳动合同法》的熟悉程度分析。《劳动合同法》的熟悉程度影响劳动合同签订。对《劳动合同法》熟悉或者了解的农民工更清楚劳动合同带来的各种收益与权利，维权意识更强烈，签订劳动合同的意愿更强一些。 　　现状分析可以得出在中小企业中，农民工还有很大一部分没有签订劳动合同，有的即便签订了也没有得到有效保障，并没有得到实质性的保护。 　　二、成因分析 　　由于城市发展的张力与农村落后的推力，大量农民工其中包括新生代技术型农民工涌入城市以获得更好的发展条件，寻求更高的工资待遇与教育机会等，但是，对于法制化与公平化越来越注重的今天，新生代技术型农民工的劳动得到有效保障了吗？新生代农民工、第二代农民工尤其是新生代技术型农民工，他们的知识接受能力、就业能力都较老一代农民工更强，虽如此，据笔者调查，51，2%的新生代技术型农民工的劳动权益无法得到有效保障，没有签署劳动合同或者劳动合同内容不规范。这不仅存在劳动者自身的问题，企业有意规避以及社会的不平等性也是重要原因。
　　（一）制度层面 　　1、劳动合同制度缺失。在现实当中，我国劳动合同制度并没有明确规定与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的义务，即尤其是在一些临时性用工单位，无固定用工期限的招工大多仅凭口头协议。在调查的农民工中，他们大部分无固定工期，与企业单位之间达成的更多的是口头协议，约定酬劳，为企业单位不签订劳动合同提供依据;劳动合同制度下，中小企业难以支付签订劳动合同附带的成本。《劳动合同法》的实施，虽然使农民工维权具有了正式的法律依据，但是企业由于雇佣成本的增加，影响企业对劳动者的雇佣。 　　2、地方政策实施的不平等性。地方城市政府对农民工的存在歧视，不仅表现在户籍、还表现在配额，甚至关闭市场，即禁止进入某些单位，确保本城市劳动力对就业的垄断。在调查的农民工中，他们在城市租房或者居住需要务工证、暂住证;有的单位需要附加条件，如文化程度的限制，造成农民工大多只能在小企业从事劳作，没有劳动保障，而且同当地居民非同工同酬。本次主要调查地方为江苏省L镇的部分中小型企业，其结果分析，小微企业农民工劳动合同签署率依然不高，并没有完全达到同工同酬，形成同国家地方政策二元性特征。王春光教授曾说，新修改的《劳动合同法》，“它对保护工人的权益来说，在条文中的规定上有了很大的进步”。但是“在落实上面临着地方政府、企业以及其他制度的相应制掣” [1]，因此形成社会政策与实践的错位现象。 　　（二）社会组织层面 　　缺乏代表自己利益的组织，工会力量特征不明显。中国的工会不同于西方工会，会对企业的决策形成重要制约力量，从而为工人获取利益，但是在中国，即使在一些大的企业，工会的力量在企业力量之下，力量特征不明显，更何况在小微型企业，设立工会少之又少。笔者在调查的浙江省众多小微企业时发现，没有所谓的工会，农民工没有表达自己利益的实质性代表，没有代表自己利益的社会组织。同时作为农民工，他们几乎对工会没有什么了解，大多都仅仅各自从事工作，没有一个有力组织来保护他们的劳动权益，更没有充分认识到劳动合同签订的必要性与重要性。即使有的农民工了解到签订劳动合同的必要性，但也抱着无用的态度待之。同时，很多企业提供的劳动合同大都不规范，最终解释权都归企业方，造成即使签订了劳动合同，也不一定就是合法有效的。 　　（三）个体层面 　　农民工与用工单位在博弈中处于相对劣势地位，用工单位可以选择如何雇佣以及雇佣条件。农民工来到城镇的主要目的是赚钱获得更好的生活待遇，其本身的劳动的流动性与短工性特征使得他们选择妥协与接受。有的农民工认为劳动合同只是一张纸，他们更愿意看到立竿见影的现金酬劳;同时农民工的自身缺陷，不仅是文化，更表现在他们的自卑心理。而且农民工由于自身素质高低的限制，在选择就业时常面临因能力不够而被大型企业拒招的现象，而中小企业恰恰提供了大量的工作岗位，如电工在中小企业可以拿到2000元一个月的待遇，农民工宁愿选择获得更多的当前收入，更加限制了劳动合同的签订。同时在调查中，很多中小企业只给本地人签署劳动合同，这让他们的相对被剥夺感更甚。有些农民工只是短期性地外出打工，具有流动性与短期性特征，如家庭因素或个人换工作等，他们同企业达成的更多只是口头约定而已，他们认为没有必要签订任何的劳动合同。相反，他们更担心签订劳动合同后如果违约要支付的违约金。 　　三、对策思考 　　在强资本弱劳动的总体格局下，用人单位尤其是中小企业不愿意签订合同合同无效现象是劳动合同缺失的重要原因。已有的文献大都认为，中国农民工劳动合同缺失的主要在于资方处于就业的强势地位（雷佑新、雷红等）。万向东、刘林平、陈小娟等人发现企业的情况对于农民工劳动合同的签订具有重要影响，其中民营、个体单位的合同签订率明显低于其他所有制单位。刘林平、陈小娟和谢勇的研究还显示，参加培训、本企业的工龄等人力资本因素将会提高农民工签订劳动合同的概率。上述研究加深了我们对农民工劳动合同问题的认识，但也存在不足：即已有的研究一般侧重于对农民工劳动合同签署现状的调查和介绍，对相关影响因素的分析也大都使用描述性的方法，但是针对中小型企业农民工的实证研究的文献还很少。因此笔者就中小型企业农民工的劳动合同签订现状困境提出建议对策。 　　1、成立代表新生代技术型农民工利益的维权组织。我国农民工劳动合同缺失的困境的解决，其实质就是对保护农民工劳动权益的问题的解决。因此笔者认为必须建立健全工会协会及相关制度，通过工人的联合来增强其力量。总的来说，我国首先应该建立以独立性为基本特征的全国、地方、企业三个层次的工会，并明确工会或行业协会作为劳方代表的法律地位及相关权利义务;其次要整合三方协商机制，使政府、工会协会和用工单位能够就劳动关系的诸多方面进行切实沟通;再次，要健全各个层次的集体协商、集体谈判与集体合同机制，通过各级工会协会出面就其代表层次关于劳资关系中共同的问题与资方进行协商谈判，乃至签订对全体职工都有效的集体合同。充分利用工会，减少新生代技术型农民工在工作中的漂泊感与被剥夺感。充分发挥工会在签订、执行劳动合同时的指导、监督作用。打破用人单位签约时的绝对权利，真正做到平等、自愿，从而充分保护劳动者的合法权益。同时可以成立行业协会等，做到自身权益得到合法保护。 　　2、强化监督，对劳动合同中的口头约定做出更细更全面的解说与保护，并且加大对劳动合同内容规范性的监督。对劳动合同中的口头约定做出更细更全面的解说与保护，政府应加大对用人单位的监察与违法惩处力度，增加用人单位不签订劳动合同的违法成本。客观地说，在农民工法律意识淡薄的情况下，施行法律的初始动力必须依靠国家来提供。只有当法律被人们认同并自觉接受的时候，才能真正内化为人们的行动指南。德国劳动法的立法思想值得我们借鉴。德国政府劳动法汇编前言表明：劳动法的目的不是救济工人，而是给予和保障劳动者的就业权利和义务[2]。劳动合同是劳动者的权益保障书。农民工只有在遵守法律中获得预期利益，法律才能真正被农民工所接受。同时对于劳动合同内容的规范性，合同形式化严重现象也要加以保护与监督。
　　3、财政分配上，国家可以减少中小企业税收，在签订劳动合同附带的成本利益规定上，给予一定的百分比报销。如在劳动合同中关于劳动事故的赔偿等，大量中小企业还没有摆脱靠降低劳动力成本盈利的机制，因此能不给劳动者权益就尽量不给。政府行政部门进行执法监督是一种公共产品，公民有享受公共产品的权利。维护农民工合法权益是有关行政部门的职责所在，这就要求政府有关行政部门通过行政政策等方式，减少对农民工歧视或者不平等。 　　4、对中小企业单位和农民工的要求。就企业而言，应该通过法律教育让他们们懂得：农民工在创作社会财富的同时也为企业、社会贡献了他们的智慧，因此，针对农民工的劳动合同方面的权益应得到有效保障，应将农民工与企业普遍签订劳动合同作为保障其基本权益的重要步骤，并将此纳入各级劳动保障管理部门的工作计划重点之中，不断跟踪管理督促。其次，加强对企业社会责任的教育，提高中小型企业对保护农民工合法权益的自觉性，不断完善企业的劳动管理体制。同时要加强对农民工基本劳动权益的教育，增强其要求签订劳动合同的意识，自觉将其作为维护自身合法权益的重要手段。 　　四、结语 　　“从血缘结合转变到地缘结合是社会性质的转变，也是社会历史上的一个大转变”[3]，因此，农民工的流动并非总是负面影响，他们对历史进程有重要意义。刘易斯?科塞曾说：“当人们在追逐受挫的要求和期望获得的某种结果发生抵触时，现实性的冲突就产生了”[4]，解决此矛盾具体在劳动领域表现为产生了劳动合同法。《劳动合同法》的实施强调了劳动合同的作用，劳动合同的签订使农民工的就业更加稳定，提高了劳动保护水平。但是，劳动合同签订后，无论是农民工还是其中的新生代技术型民工的收益的会受到农业劳动收入、工资收入、转移成本、家庭责任等因素的影响而发生变化。 　　通过理论和实证的分析可以得出结论：《劳动合同法》对农民工的影响是和劳动者个体因素、所在企业特征、制度环境等因素密切相关的，对不同劳动者造成的影响是不同的，新生代技术型农民工签订劳动合同的意愿受到上述因素的影响也是有差别的。因此，笔者从制度层面、社会组织层面与个体层面研究对策，希望能够对解决中小型企业农民工关于劳动合同签署困境有积极有效作用。农民工的劳动合同签署问题不仅仅是是劳动合同制度上的问题，而是个重要的社会发展问题，因此急切需要国家与地方政府采取全面、系统的政策去解决，否则对于社会的健康发展也是不利的;同时农民工自身也要提升自己的法律意识，成立可以维护自身权益的工会来保护自己的合法权益;中小型企业也应该提高对保护农民工的劳动合法权益的自觉性，完善企业的劳动监管体制。通过国家、社会和个人的努力，共同为社会的和谐进步做出贡献。（作者单位：温州大学） 　　参考文献： 　　[1]王春光，《新生代农民工城市融入进程及问题的社会学分析》，青年探索，2010年第3期 　　[2]Halbach， Plaland， Wlotzke.德国劳动法 [ M].柏林：德国劳动社会事务部，1994.第4页 　　[3]费孝通，《乡土中国》，北京三联书店，1985年，第77页 　　[4][美]刘易斯?科塞，《社会冲突的功能》，华夏出版社，1989年，第41页
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不是劳动关系的话，可以主张雇佣关系。有证据证明存在雇佣关系的话，可以直接到法院起诉雇主。
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可以申请工伤，要求单位赔偿。
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第三十三条&职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：
&&(一)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为24个月的本人工资，二级伤残为22个月的本人工资，三级伤残为20个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资；
&&(二)从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额；
&&(三)工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。
&&职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。
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没签合同也是工伤。你们也别找包工头，直接找总承包方，应是哪个建筑公司。一次性要的话，按30万要吧。
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伤残鉴定为三级；直接按照人身损害赔偿起诉，&以法院判决为准。
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可以的，也属于劳动关系。
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还是请当地的律师好。
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1、根据劳动法规定：职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：&
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；&
（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；&
（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；&
（四）患职业病的；&
（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；&
（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；&
（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。&
2、但是是否构成工伤，还需要到事故发生地的劳动局去认定工伤，只有该机构作出的鉴定才具备法律效力，也才能作为要求赔偿的依据。
3、工伤期间可以要求支付：医疗费、伙食补助费、食宿交通费、必要的营养费、停工留薪期间工资、护理费，导致残疾的还要支付辅助器具费，以及因康复护理、继续治疗实际发生的必要的康复费、护理费、后续治疗费。
4、具体的赔偿金额会因当事人的户籍、年龄、当地经济水平而有所区别，具体可以咨询律师。
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须到工伤事故发生地劳动局认定工伤，再进行伤残鉴定。只有该机构作出的鉴定才具备法律效力，也才能作为要求享受工伤保险待遇的依据。
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1、劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，就可以解除劳动合同。
合同期内，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。期满之日既可自离。
2、合同期满终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：除非用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的。
3、合同期内，公司无故提前解除劳动合同的，应该支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
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建议到工伤事故发生地劳动局认定工伤，再进行伤残鉴定。要求享受工伤保险待遇的依据。
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是否构成工伤，需要先到你们当地的劳动部门进行工伤认定。如果是认定为工伤的，才可以要求单位按照工伤条例补偿你。
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1、工伤期间可以要求享受医疗保险和伤残保险待遇。如果合同期满，或者职工本人提出解除劳动合同的，可以要求支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
2、医疗保险待遇的内容&
可以要求支付：医疗费、伙食补助费、食宿交通费、必要的营养费、停工留薪期间工资、护理费，导致残疾的还要支付辅助器具费，以及因康复护理、继续治疗实际发生的必要的康复费、护理费、后续治疗费。
停工留薪期间工资：《工伤保险条例》第31条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的的期间称为停工留薪期。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。停工留薪期间的工资标准，按照原正常工资发放。
护理费：完全不能自理，统筹地上年度职工月平均工资的50％，大部分不能自理统筹地上年度职工月平均工资的40％，部分不能自理，统筹地上年度职工月平均工资的30％。
3、伤残保险待遇
（1）伤残补助金
工伤要按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级是24个月，二级是22个月，三级是20个月、四级是18个月、五级是16个月，六级是14个月，七级伤残为12个月的本人工资，八级伤残为10个月的本人工资，九级伤残为8个月的本人工资，十级伤残为6个月的本人工资；
（2）伤残津贴
一级本人工资的90%；二级本人工资的85%；三级本人工资的80%；四级本人工资的75%。五级本人工资的70%；六级本人工资的60%。
4、工伤医疗补助金及伤残就业补助金
劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。工伤职工领取一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金后，工伤保险关系终止。
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1、根据规定，用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在超过一个月不满一年期间向劳动者每月支付2倍工资外，还应视为双方已订立无固定期限劳动合同。
2、公司未签订劳动合同及缴纳保险的的，从2008年1月开始，违法不签合同单位须付双薪。即劳动者可以要求用人单位从用工之日起支付双倍工资并补缴保险，否则你可以申请劳动仲裁或者向劳动局监察委员会投诉解决。
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1、需要先到当地劳动部门鉴定伤残等级；2、根据相关等级要求赔偿医疗费，营养费，护理费，伙食补助费，停薪留职期间的工资，以及辅助器具费，康复护理费等。
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