怎样可以清空android手机里的电池使用量统计数据_百度知道
怎样可以清空android手机里的电池使用量统计数据
如题：就是重置全部数据为0，然后重新开始统计
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1）关机，插上电源充电直到充满。（最好能连续充一夜以保证最大电量。切记在充满电之前手机不要开机。）2）不拔电源的前提下，开机。3）进系统之后用Root Explorer或其他同类工具删除/data/system/batterystats.bin这个文件。4）拔下电源，正常使用手机直到其自动关机。此时电池仍然有余电，在等待一至两分钟后再次开机，把剩余电量用完。（如果你想加快这个过程的话，用任何一种费电的方式把电耗完当然也可以）5）此时手机已经重新获取了当前电池的电量信息。此时在关机状态下重新充满电即可开始正常使用。补充说明3点：1）/data/system/batterystats.bin这个文件是系统记录的包括电压在内的各种电池信息，删除这个文件之后系统会重新开始统计电池的使用信息。2）因为进Recovery时需要耗一点电，如果在电量未满的情况下删除电池信息文件会影响复位效果。3）刷ROM时会删除/data/system/batterystats.bin这个文件。有些朋友可能会意识到，在电量不满的情况下刷机将导致系统在电量不满的时候就重新开始统计电池信息，这会影响电池的正常使用时间。
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数据三清就可以了，3533手机世界有教程，你可以去查看下
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油耗都是实时的（第二天自动清零） 能改成累计的吗
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上图中圈1的按钮是切换油耗的按钮，自启动起/累计/自上次加油后，三种模式切换。
油耗差不多都是固定的吧，不是会是今天百公里8个，明天就成9个了吧。要不是然就是车坏了。
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我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。评华为的“工龄清零”
&首先声明：
1、华为的宣传，历来比较低调，宣传资料不多。无从推论其主观性如何，我只能从个人角度、第三方角度来旁观评价。
2、华为作为一家企业，其实际行为，导致的客观效果，则是可以观察得到、推论得出来。无论是运用人力资源管理理论，还是运用心理学原理。
3、我个人的观点：不赞同、不批评。理解做法，值得思考。
近日，听闻华为公司有一种将“年资”清零的做法。我觉得，这一种方式利弊参半。
但社会影响则显现负面。到于其他，顺带提出，不全面的地方，还请包涵。
客观地讲，华为公司的高速发展，给深圳市带来税收。
为国家解决了一批毕业生的就业，是有一定的功劳的。
但是，由于其公司
的定位，以远高于市场价格购买劳动力，也会造成一批年轻人过于看高自己，以为自己真的就能胜任**万元的年薪。这一点，对于一个人来说，尤其是存在“自知之明较缺乏，且自卑得过于自信”的人来说，客观地讲，只起到恶化作用，而非正面效果。
当然，做企业，并不是为了做心理咨询。不会为了顾忌员工的心理素质，而放弃企业的定位与立场的。
同样的环境，也不是说，就一定会导致心理健康出问题。
毕竟也有不少人，其心理状态还是能够承受这样的挑战的。
“仲永”的故事表明，年少成功，未必是好事。刚刚走出大学的毕业生，也是如此。
如果这位毕业生情商足够高，他对于自己的收入之高，可能更为清醒——其实是企业的成功，而不完全是自己的成功。
讨论一家公司的所做所为，必然要了解其历史所为，才会明白为什么华为公司要这样做。
客观地讲，我作为第三者，我所了解到的信息是：
1、华为早些年，是存在“人才战略储备”的，即：虽然我这部门的工作量可能需要10个人，但是，华为可能会招聘11人。原因是第11个人也许需要得到内部培养，他目前并不能胜任工作——好处是，部门内若有人辞职，这第11个人可以随时顶替上来。
华为的加班现象，一部分是真正加班，也有部分员工只是上上网消磨时间，因为是单身，顺带可以有免费晚餐与宵夜可吃，为什么不在办公室内呢？
另外，有些岗位，白天电话较多、会议等因素，无法安心写代码，到了下班后，反而能静下心来。
2、人才掠夺式的招聘：
公司从高校招收毕业生时，几年前是呈现一种“人才掠夺”式的方式。从客观角度而言（我不知道任正非的想法，不管主观意愿是什么，但客观就是客观），人才掠夺导致其他通讯公司无法招收到毕业生——而且，另一手比较具有狼性的是：因为华为公司提供了高出市场一倍的薪水，让毕业生无法拒绝——别人给出年薪5万元，华为给年薪10万元。
毕业生如果在华为工作一年后，觉得太累，不想继续了，他辞职后，也不太可能去接受低于年薪10万元的工作的。——这样，无形中提高了市场上的人才价格——别的企业为了招收华为出来的员工，不得不支付较高的年薪。——从这个角度而言，华为的贡献是提高了个人收入。
3、劳务输出：华为公司曾经使用一批劳务输出的员工。
我们这样假设：假设这些人可能是隶属于东莞某家公司（因为东莞的劳保与社会平均工资均低于深圳），那么，华为在使用这些工程师时，就可以支付较低的薪酬，而没必要一定要按照深圳的人才市场价格来支付。
随着《劳动合同法》的实施，这批员工的工资待遇，以及其他一切待遇，都将与深圳本部的员工相等——这是《劳动合同法》要求的。
华为完全有可能 会停止使用劳务输出工程师。
4、为什么要将工龄清零？
《劳动合同法》的做法是“一刀切”式的。虽然起草者主要考虑是：类似黑工厂、黑煤矿这样的企业，这些企业对于体力劳动工人的盘剥非常严重。所以，出台的法条全部是保护劳工的。
但是，华为是属于知识型企业，岗位绝大多数是高薪岗位，远高于
体力工人。
在适用同样的法条时，华为将损失上百亿或数百亿，甚至更高的支出，所以，与其在2008年以后，存在这样的风险，还不如在2007年时进行工龄清零——只要华为员工同意，就不算违法——这叫做“双方自愿，或协商同意”。
现在损失数十亿，规避的是数百亿甚至更高的损失。华为并不是傻瓜，不会哪根神经搭错了，凭白无故地浪费这几十亿。
这一风险意识，远比其他企业高明。
任何一件事，都可以看出其好处与坏处来：
1）华为公司对于社会舆论的反应，向来是不作辩解——也对，辩解也未必有用，很多时候都如此；社会舆论会一边倒地
责骂华为的——除了华为的员工。
2）华为作为高科技示范企业，他这么做，客观上也提醒其他高科技企业或研发企业的CEO，要小心《劳动合同法》，这一点，从客观上来讲，倒也不是坏事。
3）我在企业中，我能明白企业的做法，也理解他们。同时，我也知道，绝大多数的华为员工，在听取解释后，会理性地看待这件事——他们之所以选择同意，我相信不是华为公司的强迫——有能力的人，是不害怕
竞聘上岗的；最担心的人、最反对的人，大多是对自己的实力有所担心的、害怕竞争不到岗位的人。
在具体做法上面，值得称赞。
同样的一件事，例如，某某欧洲企业解雇员工时，并不是简单地如联想、百度般，直接给你一纸通知，然后在一小时内保安眼皮下收拾东西走人，而是：在解雇前，就与某某猎头公司达成协议，并提供员工资料、简历、特长等，然后，再分别与解雇员工进行个别讨论、告知猎头公司提供的服务有哪些，费用已支付等，提供一笔钱用于解雇后培训等。
这一方面是因为欧洲的工会
势力相当强大，另一方面，也体现公司的人性化。
华为在具体细节上考虑周全：
例如，华为的补偿标准计算方式是以
该员工上一年度的12个月平均工资进行补偿，且多补偿一个月的——相当于加了一年工龄，另外，如果按国家规定的补偿标准，深圳市上年度社平工资的3倍，一年只需补偿8778元——而华为的员工平均工资肯定不止这个数。
6、华为的人力浪费的原因之一，在于我之前提到的“人才掠夺”式战略。
通过精简，也可以将项目缩减——
一些不是特别重要的项目可以直接砍掉，全员解聘，以规避“明年砍掉项目时解聘员工”的代价。
这就需要华为公司重新梳理战略——
哪些项目在战略角度可以放弃？
这样的决策虽然很艰难，但也不是不可以完成。
任何一件事，都是有因有果，为探究一家企业的做法，应该从系统角度思考。
7、华为这一做法，利弊各有。
不值得提倡，不值得推广。
首先，从直觉而言，所有的人（非华为员工及其家属）都会觉得华为公司是为了规避法律风险；
其次，从企业文化来讲，华为提倡“狼性文化”，在HR管理角度，华为从来都是采取强势态度，偶尔有怀柔表现，这与很多国企、民企的文化并不相同；
第三，很多企业没有华为的经济实力，如果在细节处理上，令员工觉得你补偿得不到位，反而是“东施效颦”，弄巧成拙。
　　８、在人力资源管理当中，有一原理为“彼得原理”：
“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。当然是指大型机构，如企业。
彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。
华为在对待元老的退出机制时，做法较为科学、合于人情、符合道理。
创业元老往往是企业快速增长的限制性因素。
由于元老大多是第一批员工，他们吃苦耐劳、踏实肯干，才会成就第一次飞跃。
但是，这些人的年龄增长之后，必然会娶妻生子或嫁人生子——人到中年，家庭与工作令人难以取舍。
一方面，这些人逐渐晋升，到达一定的“不太胜任”状态（彼得原理），
另一方面，他们的实际贡献可能呈下降趋势——如倚老卖老、打压部属等。
第三方面，无职位可供晋升——一个人做部门负责人，做了七、八年了，也会觉得无聊。
而部属是实际完成工作的人，可能激励不足——元老收入高，而有贡献的人（部属）收入低。
所以，为了平衡与重奖，当然应该将元老放到
不太重要的岗位，以便空出位置给更年轻的人，
另一方面，又不能将元老的收入降低太多，但是可以运用“稳定收入较高”的方式来安抚元老。当然，股权分派，也是较好的一种方式。元老员工因为股票收入较高，所以，不会再去追逐职位——中国很多企业中的元老不肯退休、不肯放权的真实原因并不在于
他们真正不想放权，而在于
收入、待遇下降得过于悬殊。若收入足够高，待遇
下降也是能够接受的（毕竟是压力减少、承担的责任减轻、压力变轻了嘛）
其实，人在其位，总是要谋其职的，尤其是在企业。
因此，在一些人力资源专家的共同策划与讨论之后，华为的举措，常常是“内部人没什么动静，社会上恶评如潮”。——真正是“不当家，不知柴米贵”。
国内著名人力资源专家 彭剑锋
等，也是非常赞赏华为公司对于元老的做法（窃以为，这也是他曾经出过力，或者是给他提供思路的一个案例）。
华为曾经设置十几个
挂衔副总裁，遇到公务员前来，尤其是代表团之类，这些挂衔副总载中的任一人，就可以去做“三陪”了，陪参观、陪吃饭、陪游玩。
这是一举多得的事：
公务员觉得有面子—— 对方公司的副总裁来陪我了；
副总裁也很爽——
做事轻松，收入不低，我是元老，好歹名为副总裁，也是一个荣誉；
任正非也很爽——不用去陪 不愿意去陪的人了！
华为的年轻员工也很爽——看来，我的晋升还是有希望的！
　　现在将工龄清零了，所有的人都平等了，今后也没有什么可以争论与仲裁的了，企业的风险因此而规避了。另一方面，也是一种福利——很多企业不发放这笔钱，员工也拿不到；而争议与仲裁的结局都是不确定的因素。
　　９、我觉得，这一事件，值得反思的不应该是华为公司。
而是 法律起草者。
你出台一部法律，这是一项严肃的事情。
怎么能够，居然连高收入人群与低收入人群都不进行区分呢？
出台的法律，结果是导致：高收入人群得到的补偿更多，低收入人群得到的补偿一般。
这样的“一刀切”的法律，举不胜举——反映出法律起草者们的素质：思维贫乏、没什么创意、保守。
　　10、You get what you
你测量什么，你就会得到什么；
你考核什么，就会得到什么；
你禁止什么，就会得不到什么。
出台法律，也是如此。规则制定者，应该反思。
　　11、《劳动合同法》的出台与施行，我当然是拍手称快。
　　但是，好心办坏事，也不是罕见之事。
　　《劳动合同法》明显偏向劳动者一方的导向，会从心理方面引起重大影响，虽然从法条、法理角度来看，无固定期合同仍然可以解除、无固定期合同不等于铁饭碗。但是，政策的选择导向，已经是从心理上鼓励了员工提出仲裁，员工的心理优势已经形成；而且，更糟糕的是，越是某个人在劳动市场上的劳动力价格越低，他越有可能提出仲裁——因为他的时间不值钱，而企业的时间值钱——即使没有什么法律依据，劳动者也会提出仲裁需求。这样，不仅仲裁的数量会上升，企业的开支也会明显增加。华为想要规避的，正是这样的风险！
　　某些专家，对于企业不甚了了，说华为公司是误读《劳动合同法》，真乃纸上谈兵，赵括之流也。
之前在另一篇帖子中，我写道：由于中国的劳动合同法是参照德国的，因此，我们国家的就业形势势必面临更大的挑战——由于企业为了减少裁员时的损失，从而不愿意增加人手，导致就业形势进一步恶化——
本可以雇佣32个人的时候，现在只愿意雇佣30个人，然后对这30个人说，你们就略加加班，多些收入吧。
企业会明显减少招聘的人数。
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
其他人的意见，请参考：
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智能情景统计手机使用时间不准确
&炉火纯青&
来自：华为Mate8 NXT-AL10
如题，一直发现智能情景统计的使用时间和实际严重不符，昨晚特意试了一下，昨晚关机充电，早上5点拔线开机，进入系统看了一眼是早上5点零5分，看智能情景显示并没有因为关机启动清零，还是按照他自己的逻辑统计使用时间是5小时零9分，好吧，我自己记为五小时吧，好算亮屏时间，玩了一个多小时放一边，过了一会有信息，我处理完又玩了一会，再回头一看，它变成了使用27分钟！好像从我这次用机开始算了，这是什么鬼？
能不能搞准点么
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08:44 上传
width:100%">
&炉火纯青&
来自：华为Mate8 NXT-AL10
的确不准，看了几次后来就不看了，这个系统小毛病太多了，唉
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&独步江湖&
来自：华为Mate8联通定制版 NXT-DL00
不要太纠结这个
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&自成一派&
来自：浏览器
人才啊，呵呵
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&炉火纯青&
来自：华为Mate8 NXT-AL10
huafans 发表于
人才啊，呵呵
怎么了，这玩楞影响我对mate8续航的估计，现在看来我的机器亮屏也能十小时。
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