外籍员工可以签订无固定期限劳动合同吗
我公司2011年8月招聘了一名美国籍员工，并与其签订了三年期的固定期限劳动合同。这份劳动合同到期后，又续签了一次。2017年8月，这份合同即将到期，我们发邮件通知该员工再续签一次劳动合同，但该员工却提出，按照《劳动合同法》的相关规定，他应该签订一份无固定期限劳动合同。请问，我们可否同意这位员工的请求？首先要看这名美籍员工是不是这两类人员之一：一是没有取得中国定居权，依法办理了《外国人就业证》进行工作的外籍员工；二是已经取得《外国人永久居留证》的外籍员工。因此，贵公司是否需要同意该员工的请求不能一概而论。如果这名员工已经取得了《外国人永久居留证》，根据我国《外国人在中国永久居留享有相关待遇的办法》第一条的规定，凡持有中国《外国人永久居留证》的外籍人员，除政治权利和法律法规规定不可享有的特定权利和义务外，原则上和中国公民享有相同权利，承担相同义务。对于这样的人员，公司可以和他签订无固定期限的劳动合同，也应当按照《劳动合同法》的规定，在他符合签订无固定期限劳动合同条件时，主动与其签订无固定期限劳动合同。但是，如果该员工未在我国取得《外国人永久居留证》，那么，他在我国合法就业就要受到《外国人在中国就业管理规定》的约束，根据该规定，用人单位与被聘用的外国人应依法订立劳动合同，劳动合同的期限最长不得超过五年。劳动合同期限届满即行终止，但按相关规定履行审批手续后可以续订。此时，如果这名员工要求公司和他签订无固定期限劳动合同的请求，就不符合《外国人在中国就业管理规定》的要求，没有法律依据。从实务操作层面来看，员工的某些请求在现实中并不具有可操作性。希望持续、合法就业的外国人就要根据《外国人在中国就业管理规定》，依法办理就业证，并且保证就业的用人单位、期限及从事的职业和就业证一致。一方面，如果公司为了留住员工而迁就他，与其签订无固定期限劳动合同后，如果员工的就业证到期，而公司又不打算继续聘用时，只要拒绝为员工办理就业证，员工实际上就没有办法要求公司履行劳动合同的内容继续就业；另一方面，不少地区的主管部门对于签订无固定期限劳动合同的外籍员工是拒绝办理就业证的，他们会以申请材料不符合要求為由，不予审批。综上，若该员工是没有取得定居权的外国人员，公司无需答应其签订无固定期限劳动合同的请求，同时，建议从法律和实操层面和员工做好解释工作。有了“就业证”也会构成非法用工吗我们总公司于2013年招聘了一名法国籍员工，并与其签订五年期的劳动合同，同时为其依法办理了《外国人就业证》，任销售总监。入职两年后，总公司将该员工派往我公司任总经理，随后我公司、总公司与该员工签订三方协议，即将原来劳动合同的用人单位变更为我公司，由我公司承继该劳动合同相关的权利和义务。最近，总公司HR在帮助我们梳理工作时，提到我们对于这名外籍员工有可能涉及非法用工。请问，这名员工已经持有就业证，而且还在有效期内，这会构成非法用工吗？《外国人在中国就业管理规定》第二十四条规定：“外国人在中国就业的用人单位必须与其就业证所注明的单位相一致。外国人在发证机关规定的区域内变更用人单位但仍从事原职业的，须经原发证机关批准，并办理就业证变更手续。外国人离开发证机关规定的区域就业或在原规定的区域内变更用人单位且从事不同职业的，须重新办理就业许可手续。”简而言之，外国人要在我国合法就业，不仅应依法取得《外国人就业证》，还应当保证就业的用人单位、区域、期限及从事的职业和就业证所注明的信息全部一致。从来信中获得的情况来看，虽然这名法国籍员工人在贵公司工作，但其《外国人就业证》记载的工作单位却不是贵公司，而是另一家法人单位（总公司的名称）。贵公司未及时为其办理相应的就业单位变更手续，或者重新为其办理《外国人就业证》，事实上确实涉嫌非法用工。因此，如果贵公司需要继续合法使用这名员工，应按照相关规定补办就业许可等手续，既保障贵公司的用工安全和外籍员工的劳动权益，也可以提前化解和避免后续可能存在的法律风险。外籍员工受医疗期保护吗我公司在上海，之前招用了一名美籍员工，与其签订了三年的劳动合同，并办理了《外国人就业证》。员工最近生病，已经请了近一个月的病假，按照我们公司和这位员工的劳动合同约定，公司可以提前一个月通知员工或向员工支付一个月工资后，提前解除劳动合同，且无需支付经济补偿。员工于2015年1月入职我司，按照中国员工的待遇享受，可以享有五个月的医疗期。我想问一下，该员工如果继续请休病假，我们是否可以按照这个约定条款支付一个月工资后要求和这位外籍员工解除劳动合同？在普通的劳动关系中，除法律规定的特定情形外，用人单位是不得随意解除与劳动者的劳动关系的。但在涉外劳动关系中，外籍劳动者与用人单位之间具有更大的平等性，因此根据《外国人在中国就业管理规定》的规定，涉外劳动关系更突出意思自治的灵活性，因此，除了工作时间、休息休假、劳动安全卫生以及社会保险四项内容须按照国家有关规定执行外，其余方面，法律给予了双方更大的自由协商空间，也就是说，对于解除劳动合同的条件，用人单位和外籍员工确实是可以自由协商确定的。但这种协商不应该毫无边界，既不能违反法律的基本立法精神，也不能明显违反公平合理、诚实信用原则，否则如果允许用合同约定的方式任意降低或规避法律给予劳动者的权利保护，那么《劳动法》和《劳动合同法》的有关限制用人单位单方解除权的规定将失去意义。外籍员工的休息休假权利是受我国法律保护的，因此，员工在病假期间，理应享受医疗期待遇，若直接按照约定与员工解除劳动合同，无形中就剥夺了员工的医疗期待遇，显然对员工非常不公平，违反了公平诚信原则。因此，在这种情况下，如果该外籍员工继续请休病假，建议贵公司让员工继续安心休假，待医疗期满后，再行解除事宜。当然，在此期间，贵公司也可以考虑和员工进行协商解除。
外籍员工也要缴纳社会保險吗近段时间，我公司决定聘用一名德国籍员工，目前已经和他签订了劳动合同，并为其办理了《外国人就业证》。在签订劳动合同时，我们已经在合同中约定公司不为其缴纳社会保险。我想确认一下，我们和员工的这份约定有效么？是否必须为外籍员工缴纳社会保险？自从日《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》实施以后，根据办法中第三条的规定，在中国境内依法注册或者登记的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织（以下称用人单位）依法招用的外国人，应当依法参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，由用人单位和本人按照规定缴纳社会保险费。用人单位应当为录用的外籍员工缴纳社会保险，如不缴纳，则构成违法，外国员工也有权就此提起劳动仲裁。因此，从法律层面来说，用人单位是必须为聘用的外籍员工依法缴纳社会保险的，和员工私下约定不缴纳社会保险已经违反了国家规定，一般来说是无效的。但是，这种情况也是有例外的。主要包括以下两种情形：第一，在实际操作中，目前我国仍然还有部分地区允许外籍员工与公司之间通过协议的方式来约定是否缴纳社保，比如上海，因此，如果和外籍员工协议约定不缴纳社保，在这些地区也是可行的。第二，对于与我国签有社保互免协定国家的外籍人员，在规定的范围内可以免除缴纳社保义务。到目前为止，为了避免双重征收社会保险费，我国分别在社会保险领域和两个国家签有国际协定：一个是德国，日签订的《中华人民共和国与德意志联邦共和国社会保险协定》（简称“中德协定”），另一个是韩国，日签订的《中华人民共和国与大韩民国关于〈互免养老保险缴费临时措施协议〉的互换照会》（简称“中韩协定”）。《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》第九条规定：“具有与中国签订社会保险双边或者多边协议国家国籍的人员在中国境内就业的，其参加社会保险的办法按照协议规定办理。”按照“中德协定”，用人单位能够为德国籍员工免缴养老保险和失业保险两个险种，而按照“中韩协定”，用人单位能够为韩国籍员工免缴的则只有养老保险一项。但是，这并不是说凡是用人单位招用德国籍员工或韩国籍员工在中国境内工作，就理所当然地不缴纳社保。这个社保义务的免除是需要符合一定条件的，比如，外籍员工应当向在华工作地的社保征缴部门出具由德方或韩方指定经办机构签发的证明，即用以证明员工已经在他的国籍国依法缴纳了社保。若员工自身无法提供已缴社保证明的，则用人单位仍然应当为外籍员工依法缴纳社会保险。综上，贵公司这名员工是否需要缴纳社保，首先应和员工本人核实下他在本国是否已经缴纳社保。其次，对于贵公司和员工不缴纳社会保险的约定是否有效，还应结合所在地区政策来确定，建议进一步咨询当地社保部门。 责编/寇斌
人力资源的其它文章某用人单位咨询：一批员工的第二次劳动合同即将到期，公司确定了续签合同员工名单，但希望与员工仍签固定期限劳动合同，将续签5年劳动合同的意向通知发给了员工。员工杨某要求签订无固定期限劳动合同，称自己2008年后已签订两次固定期限合同，第三次应当签订无固定。双方协商无果，公司下达了合同终止通知书，杨某在签完后，当天申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委员会进行了调解，公司依法支付了赔偿金。咨询：企业如何规避签订无固定期限劳动合同?　　评析：企业要想规避签订无固定期限劳动合同，可以考虑采取如下一些办法：　　1.变更劳动合同签订主体。法定代表人可以成立两个及以上具有独立法人资格的公司，看准人才后与A公司签订2-3年劳动合同，A公司合同期满后，由B公司与劳动者订立劳动合同2-3年。　　2.评估工作已近10年的员工。如认为工作近10年员工能力突出，业绩不菲，值得留用，则续签合同留用。工作能力和业绩平庸，对企业无关紧要，不值得留用，则应在满10年以前，以适当方式辞退。　　3.订立合同选择合理期限。首次劳动合同可以约定期限2-4年，合同期满前，应对其能力、业绩进行评估，慎重决定是否续签合同，避免二次合同期满后的无固定。如果值得续签，二次合同期限应当尽量长一些。　　4.引导员工力主订立固定期限合同，用人单位可以书面形式征询劳动者订立何种形式劳动合同，促其自愿坚持签订固定期限劳动合同，并保存员工力主之证据，防其反悔主张双倍工资。　　5.适当运用合同变更规定。只要协商一致，固定可以变为无固定，无固定可以变为固定。工作内容、劳动报酬、劳动条件、违约责任等，均可在企业发生困难时协商一致变更。　　6.改为劳务派遣用工。劳动合同期满前告知劳动者，在岗位、职务、工作内容、劳动报酬不变情况下，改为与劳务派遣公司签订劳动合同。有特殊贡献者事后还可以再收回来。　　7.建立无固定管理机制。(1)将劳动合同期限与工作岗位期限分别设置，便于工作岗位期满合理调整其工作岗位。(2)将劳动报酬分为基本工资和绩效工资，降低前者，提高后者，避免消极怠工。(3)建立激励奋进机制，促进员工持续攀登一个又一个新台阶，最大限度展示积极性主动性创造性，他们自然会自动加班加点拼搏，企业无需支付自愿加班加点费用。(4)充实完善绩效考核机制，严格按季度、半年、年度考核，为企业辞退不胜任工作员工提供确凿证据。(5)某些用人单位也可以采用人事工作外包，达到省心、省力、省钱效果。(6)无固定期限劳动合同也不是“铁饭碗、铁交椅”，只要符合劳动合同解除的法定条件，无固定期限劳动合同照样可以解除。　　参考案例：无固定期限合同不等于铁饭碗　　咨询：我单位很想同一个员工续订劳动合同，但又不想订立无固定期限合同，请教单位应当怎么办?　　2008年底，单位和应红丽签订了为期二年(日至日)的劳动合同。这期间，应红丽工作认真，为人正直，口碑也不错。到了2010年底，单位与应红丽又续签了为期两年(日至日)的劳动合同。　　现在单位和应红丽的劳动合同即将到期，再签劳动合同就属于第三次了，应红丽提出与单位签订无固定期限劳动合同，单位既想继续留用应红丽，但又不想与其签订无固定期限劳动合同，于是想出两招儿：第一，在与应红丽签订的第二次劳动合同中，注明合同期续订5年;第二，如果第一招儿不行，那就与应红丽协商，把第二次劳动合同中的合同期限变更为六年或七年，按法律规定这样就算变更劳动合同，可避免签订第三次劳动合同。　　既然想与应红丽续聘，那为什么又不想签订无固定期限劳动合同呢?该单位领导怕签了无固定期限合同的员工不能辞退，万一单位效益不好，到时候就得养起来，这无疑会成为单位的负担。　　专业法律工作者首先分析了单位的上述做法是否合法，还特别指出：无固定期限合同也可解除或变更。　　《劳动合同法》第14条第2款第3项规定，“连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。”　　所谓“连续两次订立”，是指连续两次双方签订劳动合同，或者在第一次劳动合同到期时，双方签订同意续签劳动合同的情况。本案中，该单位分别于2009年1月、2011年1月两次与应红丽签订劳动合同，已经构成“连续订立两次固定期限劳动合同”情形，单位想规避无固定期限劳动合同义务，从法律上讲是不可能的。　　对于单位领导担心签订无固定期限劳动合同会承担更大风险的顾虑，专业法律工作者说，无固定期限劳动合同是把双刃剑，在更好的保护劳动者劳动权利的同时，也赋予了用人单位更便利管理员工的权利。法律并没有规定劳动合同期限对用人单位解除劳动合同的限制，只要协商一致，或者劳动者的行为违反法律规定、劳动合同约定的，用人单位一样可以解除或者变更与劳动者签订的劳动合同。
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如何规避签订无固定期限劳动合同
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3秒自动关闭窗口什么样的情况下可以签订无固定期限劳动合同_百度知道
什么样的情况下可以签订无固定期限劳动合同
什么样的情况下可以签订无固定期限劳动合同
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1，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。2，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法用人单位法定解除劳动合同（详见第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形）而续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
1、在单位干满一年，但单位仍没跟你签订劳动合同的，你自动成为该单位的无固定期限员工；2、在一个单位干满10年的；3、单位第三次与你签订劳动合同，该次自动为无固定期限劳动合同。
劳动者在用人单位连续工作在十年以上的，可以要求签订无固定期限劳动合同。
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日，刘某进入一家公司担任文员。日，劳动合同法实施后，双方签订两年期劳动合同。日，双方续签劳动合同，期限为壹年。日，公司向刘某发不再续签劳动合同通知书。日，该公司委托银行支付刘某终止劳动合同经济补偿金。于是，刘某申请劳动仲裁，认为其与公司已经连续两次订立固定期限劳动合同，符合《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，请求公司与其签订自日起的无固定期限劳动合同。&在该种情形下，公司是否应该与刘某签订无固定期限劳动合同？&一、法律规定应该订立无固定期限劳动合同的情形&无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。我国《劳动合同法》第十四条规定无固定期限劳动合同订立的情形：&（一） 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。&（二） 劳动者提出或者同意续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动&合同的情形。&& & &1、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；&& & &2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；&& & &3、连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定和第四十条第一项、第二项规定的情形续订劳动合同的(即劳动者没有严重违反用人单位规章制度和因病不能另行安排工作及不能胜任工作等情形)。&另外，该条规定了视为已订立无固定期限劳动合同的情形：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的。&二、本案争议焦点：《劳动合同法》第十四条第二款第三项的适用情形刘某认为只要与公司订立了两次固定期限劳动合同，用人单位就得无条件与其订立无固定期限劳动合同（即只要劳动者提出，用人单位就必须签订）。其实不然，该条适用需同时满合以下四种情形：１、劳动合同法实施后，即２００８年１月１日后，劳动者已与用人单位连续两次订立劳动合同；２、劳动者需无违反《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形，即劳动者没有严重违反用人单位规章制度和因病不能另行安排工作及不能胜任工作等情形；&　　３、劳动者与用人单位双方都同意续订劳动合同；在本案中，用人单位在双方劳动合同期满后，没有与刘某续订劳动合同的意向，而是决定终止劳动合同。且该公司已按规定支付刘某终止经济补偿金。故刘某请求公司与其签订自日起的无固定期限劳动合同，无事实与法律依据，劳动仲裁委驳回其请求事项。&　　４、劳动者提出订立无固定期限劳动合同的。　　在满足以上３项条件后，法律赋予劳动者选择的权利，即可选择订立无固定期限劳动合同，也可选择固定期限劳动合同。&　　如劳动者选择订立固定期限劳动合同，用人单位一定要保留劳动者提出订立固定期限劳动合同的书面证据。否则，发生劳动争议时，用人单位承担举证责任，可能会因无法举证，而被裁判自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。
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