自从经济进入萧条期以来，人事主管们一直都在为企业的空缺职位发愁。美国劳工统计局的数据显示，从2007年夏季开始，空缺职位数量在今年五月份时达到最高点，而雇佣率却一直徘徊不前。尽管人事主管们把结构性问题，比如技术断层当做主要原因，但他们招聘时的策略失误却也不容忽视。我们先后采访了2000位人事主管，并把他们的问题总结成以下七个例子来供大家参考。1. 只谈工作，不谈薪水。我们在调查中发现，46%的雇主不会在工作要求中提及薪资状况，有些公司甚至认为，如果应聘者在面试之前就&暴露&了自己的预期薪水，那他就休想求职成功。而且，雇主们并不想让薪水问题挑起办公室内斗。然而，薪资透明其实是雇主招聘成功的一大优势!求职者看到招聘要求上的薪资范围，不仅极有可能前来申请工作，而且也会觉得，这个雇主够直率，是真心实意地想要和自己交流。2. 无视受众，招聘要求千篇一律。53%的雇主不顾求职者的年龄层，盲目使用一成不变的招聘要求。结果可想而知，&观众们&不会买账!如果一家医院想要找一位经验丰富的专业护理人员，那么符合要求的求职者一定比刚毕业的护士更能全面地考量这份工作。凯业必达(CareerBuilder)求职公司CEO马特&弗格森在自己与别人合著的《人才方程式》一书中也做了相关调查。结果显示，年轻一代的求职者青睐工作平衡度和发展机遇，而老一代的求职者则更重视工作保障和公司声誉。3. 求职者的应聘职位与公司空缺职位不一致就被刷掉。47%的雇主喜欢挑那些拥有工作职位与自己公司空缺职位一致的求职者。这样做虽然是条捷径，但求职者的质量却大打折扣。你以职位名称做标准来筛选简历无疑会漏掉很多技术、能力俱佳，但申请职位并不符合要求的求职者。比如说，一位接受过良好数据处理训练的社会学家也许以前并未做过市场调查的相关工作，但他具备的素质能力却非常适合这份工作，只要稍加指导，你还愁找不到满意的人吗?4. 招聘时不考虑就业市场的供需状况。83%的雇主在招聘时不会使用数据智能来了解当地就业市场的供需状况。这样做就好比一个推销员站在一个空置的房子前等着有人来为自己开门一样，Too young, too simple!!!!!尤其是那些地处都市圈之外的公司，更不能傻傻地以为，只要招聘广告一发出去就会有足够的求职者送上门来。人事主管们在招聘时要把眼光投向其它大城市，为了吸引更多人才来你们公司，提高薪水，加强福利也是必不可少的。5. 没有完善的&人才备用库&。62%的雇主并没有给自己的公司建立一个&人才备用库&。殊不知，在公司职位出现空缺时，你随时都可以联系这些人。一些流动性高的职位出现空缺会影响团队的工作效率和斗志，很多大企业对此早有预警，通常会提前做准备。而那些没有意识到这一问题的公司却只能在频繁的招聘中耗费精力。6. 为求职者设置技术障碍。69%的雇主表示，求职者如果使用的是移动设备，就无法在自己的招聘网站上直接申请工作。表面上看，这似乎不是什么大问题，但仔细观察不难发现，智能手机、平板电脑已经快速成为了人们上网的主要工具，而凯业必达(CareerBuilder)求职网站50%的访问流量都被移动设备用户占去了。那些雇主眼中的完美申请人&&经验丰富，能力出众&&却往往已经是别人盘里的菜。这些人在自己的手机上看到招聘信息后，是不大可能再回到笨重的电脑面前，打开你们的招聘网站重新投递自己简历的，所以&&7. 不懂得如何留住员工。超过37%的人事主管表示，自己公司并未做出任何努力来避免人员流失。留住员工显然很重要，但这又跟人才招聘有什么关系呢?第一，降低员工流失率会减轻招聘人员的负担，从而让他们有精力去干自己最擅长的事情：与求职者有效沟通，达成一致，而不是为不断冒出的空缺职位头疼。第二，公司努力留住员工会让整个团队幸福感大增，也会更加团结。人们有时就是愿意为那些真诚对待员工的公司卖力，通常情况下，这一点比薪水和职位头衔还重要。现在知道你的公司为什么招不到人了吧?无论身处哪个行业，公司规模如何，都请你有则改之，无则加勉，这样优秀人才才能源源不断。via
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6月北上广正常运营P2P平台已不足千家要开一个化工企业需要招聘哪些人才呀_百度知道
要开一个化工企业需要招聘哪些人才呀
我有更好的答案
干什么都一样，首先了解市场需求和渠道弄清现在有什么东西需求量大或者利润率不错，但是做的人家不多或者都是国外贸易渠道本地比较少然后再进行技术投资，不论是请技术员，购买工艺专利，都可以再进行投资生产，另外化工厂还有一大堆证需要开由于开设工厂前期需要比较大的资金准备，你必须现金流很充分，一般在渠道通畅的话，从初期准备到投产大约需要一年，再用半年时间进入正常运转
那我怎么才能了解市场需求和销售渠道呢？
第一、确定目标市场在市场总人口数中确定某一细分市场的目标市场总人数，此总人数是潜在顾客人数的最大极限，可用来计算未来或潜在的需求量。第二、确定地理区域的目标市场算出目标市场占总人口数的百分比，再将此百分比乘上地理区域的总人口数，就可以确定该区域目标市场数目的多寡。第三、考虑消费限制条件考虑产品是否有某些限制条件足以减少目标市场的数量。第四、计算每位顾客每年平均购买数量从购买率/购买习惯中，即可算出每人每年平均购买量。第五、计算同类产品每年购买的总数量区域内的顾客人数乘以每人每年平均购买的数量就可算出总购买数量。第六、计算产品的平均价格计算产品的平均价格。利用一定的定价方法，算出产品的平均价格。第七、计算购买的总金额把第五项所求得的购买总金额，乘以第六项所求得的平均价格，即可算出购买的总金额。第八、计算企业的购买量将企业的市场占有率乘以第七项的购买总金额，再根据最近 5 年来公司和竞争者市场占有率的变动情况，做适当的调整，就可以求出企业的购买量。第九、需要考虑的其他因素有关产品需求的其他因素，例如：若是经济状况、人口变动、消费者偏好及生活方式等有所改变，则必须分析其对产品需求的影响。根据这些信息，客观地调查第八项所获得的数据，即可合理地预测在总销售额及顾客人数中公司的潜在购买量。对市场前景的预测判断主要有以下几个因素：一、目前同类产品在市场的状况，包括品牌、质量、价位、产品附加值等。二、目前同类产品市场竞争情况分析，主要评估目前的竞争水平和市场空间。三、我公司产品的性价比、市场营销手段、产品综合优势和市场同类产品的对比。四、从上述三点评估得出两个结论：一是我公司产品在目前市场竞争环境下的生存空间；二是我公司产品通过什么营销方式可以提升市场占有率。
大神谢谢啦！
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一个物流公司，基本要设立的职位有哪些？
最近我要做物流公司的答辩，自己设立公司，可我不知道一个物流公司都需要哪些职务，像会计部啊，销售部啊之类的，还有哪些？
我有更好的答案
　　一般物流企业有哪些主要职位：　　客服人员：主要负责处理客户咨询、投诉，两地间物流信息跟踪消息等；　　业务人员：主要负责拉单、为公司找客户等；　　市场营销员：主要负责开拓区域市场等；　　运输车司机：主要负责搬卸运输货物等；　　业务经理：主要负责业务部的正常运营；　　仓库人员：主要负责仓库日常操作；　　仓库主管：仓库总负责人；　　电子商务人员：网络交易这块；　　美工：一般一名；　　电脑技术维修人员：一般一名；　　外语人士：一般一名，翻译外国货单，回复外国客户信件等。　　物流公司各部门：一、业务部，二、仓储部， 三、配送部，四、采购部，五、国际　　运代部 ，六、财务部，七、信息管理部，八、行政管理部， 九、人力资源部。
陆运物流——业务部：负责物流业务的开发和客户关系的维护等调度部：对货物及车辆等的调度配载仓储部：货物暂存及中转等公司车辆多的话，可能还需要专门管理车辆维护及司机管理等事务的车管部此外就是一般公司都必备的财务部啊行政管理部门啊之类的海运空运类物流——设置也是差不多的：业务部，操作部，财务部，行政部等再大点的如船公司航空公司这类的大企业，那设置就更广更细了
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至少要有运输部吧，否则怎么物流呢，操作部，也是满重要的，货物流转是需要人来操作的
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