单位规章制度与劳动合同不一致 以何者为准？- 王亚玲律师 - 110法律咨询网
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单位规章制度与劳动合同不一致 以何者为准？
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导读：有些单位与员工签订的劳动合同与其规章制度的部分规定存在不一致甚至冲突的地方，那么这种情况劳动法上怎么处理呢？何者效力优先？单位规章制度与劳动合同不一致 以何者为准？下面我们将通过案例为您详细解析。基本案情 单位未按发年终奖 员工要求发放未果引纠纷王某2008年10月应聘到某广告有限公司，职位是设计员，双方签订了为期二年的劳动合同，约定月工资4000元/月，并约定以总工资的15%作为年终奖金，春节前一次性发放。王某工作一年后，发现公司没有按劳动合同中关于年终奖的约定履行义务，便向公司要求支付年终奖金。但公司另有规章制度，规定年终奖应当根据员工个人的表现和公司经营情况来发放，由于王某工作表现不好且公司的盈利未达到预期目标，因此不符合发放的条件。王某不能接受公司的这一观点，于是向当地劳动仲裁委员会提出仲裁，要求公司按劳动合同约定发年终奖金。仲裁裁决 位规章制度与劳动合同不一致 劳动合同效力优先仲裁委经审理后认为，公司的规章制度与劳动合同内容不一致时，劳动者要求优先适用劳动合同约定的，应当予以支持。故裁决某广告有限公司向王某支付相应年终奖金。律师说法 单位规章制度与劳动合同不一致 以何者为准？根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应给予支持”。由此可知，当规章制度的规定与劳动合同约定不一致时，劳动者有选择适用规章制度或者劳动合同的权利。就本案而言，某广告有限公司在与王某签订的劳动合同中约定以总工资的15%作为年终奖金，春节前一次性发放给王某。而某广告有限公司的规章制度规定年终奖应当根据员工个人的表现和公司经营情况来发放。依据相关劳动法规定，当劳动合同规定与公司规章制度规定冲突时，以劳动合同为准。某广告有限公司主张王某工作表现不好且公司的盈利未达到预期目标未不发放奖金的事由不成立。因此，某广告有限公司应当依劳动合同向王某支付年终奖金。文章转自网络，如有侵权请联系删除。
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　　在职场当中，作为劳动者即要遵守单位的规章制度，又要遵守劳动合同约定之义务，完成自己的工作任务，履行工作职责。那么这两者之间是什么样的关系，当劳动合同与企业规章制度相矛盾、相抵触时我们应当如何适用呢？
　　1. 我们企业不大，已与员工签订劳动合同，还需要制定与劳动者有关的规章制度吗？
　　有专家给企业规章制度分为两类:
　　一类是与劳动者利益有关的制度，如考勤制度、薪酬管理制度、培训制度、休假制度;
　　一类是不属于与劳动者利益相关范畴的制度，如合同管理制度、作业规程制度等。
　　现实中有许多小企业，人员少、岗位职责划分不清、单位有什么工作就处理什么工作，企业与劳动者也都签订了劳动合同，这种情况下，企业没有太多的精力或者说不太再愿意制定诸如一些考勤制度、休假制度。
　　遇到这种问题企业该怎么办，做为一名为多家企业提供常法律顾问服务的律师，建议您不要将两者混为一谈，劳动合同一定要签，规章制度也一定要有。劳动合同中一定会有对于劳动者劳动福利、休息加班的条款描述，但是劳动合同往往约定比较宽泛原则，比如：&乙方在本合同期限内享有国家规定的法定假日、婚丧、计划生育、女职工劳动保护等有薪假期的待遇&，而在休假制度当中，不能如此宽泛，应当是更详细的操作性规定，如：
　　规章制度是企业依据有关法律、法规自行制定的，劳动合同是用人单位与劳动者经协商一致而形成的，两者形成机制不同;劳动合同不能代替规章制度，二者内容不同，规章制度内容较为宽泛，但两者也存在互为补充的关系，尤其涉及劳动者切身利益的部分，如社会保险、福利待遇、休息休假，制度规定较为详细具有可操作性，劳动合同约定较为原则，具有合同约定力。
　　建议：用人单位根据劳动合同内容，以及企业自身的经营状况制定切实可行的相关规章制度。
　　2. 劳动合同与规章制度不一致时，应优先适用劳动合同还是规章制度？
　　案例介绍：
　　王某是北京某科技发展公司的技术人员，2012年4月入职时与公司签订了劳动合同，合同约定其工作满6个月后，每年年底享受年底双薪制的奖励政策。王某工作半年后，公司颁发了技术部奖金考核办法，并就考核办法作出了详细的规定，规定只有通过公司年度考核，综合评分在7分以上的人员，才有权取得本年度的奖金，后公司将该考核制度以邮件方式向全体员工发送。
　　2015年1月份，王某单方向单位提出辞职，并要求该公司向其支付2014年度的双薪奖金，单位以王某未通过2014年度技术部年度考核为由拒绝支付，随后王某提出仲裁，要求仲裁委依据其与公司签订的劳动合同裁决该公司向其支付2014年度的双薪奖金10000元。仲裁庭审中，公司辩称虽然王某与单位的劳动合同中约定按年底双薪进行奖励，但是该制度已于2012年11月份被公司新的奖金考核办法所替代且该办法已向全体员工予以发布，双薪制已作废，不能再适用;另外，王某未能通过2014年度的绩效考核，综合评分为6分，按现行有效的考核制度王某亦无权获得年度奖金。
　　案例分析：
　　以上案例涉及到规章制度与劳动合同不一致时，研究适用哪个的问题。有人会说，从劳动合同与规章制度的时间节点来看，劳动合同在先，绩效考核的规章制度在后，单位辩称的劳动合同已被新的规章制度所取代是成立的，并且规章制度已向全体发送，王某对此已经知晓，单位无需支付双薪工资。
　　除了时间节点问题，我们更需要分析法律关系，劳动合同是劳动者与用人单位经过协商一致签订的，是双方行为，而规章制度是单位单方制定下发的，是单方行为;再有单位虽然向全体员工发送了该绩效考核办法，但在发送前未向全体员工征求相关意见，不能证明该制度可以代替劳动合同约定之内容;且依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定：
　　用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
　　由此可见王某的仲裁请求是可以得到仲裁委的支持的。
　　小结：劳动合同与规章制度不一致时，劳动者有权优先选择适用劳动合同的约定，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定的有权选择，当然也给了劳动者有权选择适用规章制度的权利。
　　建议:通过以上小结内容可以看出，劳动者的权利真是不小。那么企业面对此类问题应当如何处理呢?本律师建议，用人单位想要变更劳动合同内容之约定，不能仅依靠发布规章制度这一条，在发布该制度前应当首先征求员工的同意，再进行有效发布，不光如此，单位要与员工签订劳动合同变更协议书，说明规章制度内容所代替劳动合同内容的具体条款，并由双方签字确认。
　　3. 不论是规章制度还是劳动合同，如有违反法律法规的均属无效。
　　劳动合同，是一类特殊的合同，受劳动法和劳动合同法所调整。
　　《劳动合同法》第二十六条规定：下列劳动合同无效或者部分无效：
　　(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
　　(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
　　(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认
　　可以看出，此条规定遵循了合同法关于合同无效的精神原则，劳动合同内容违反法律法规强制性规定的应属无效。
　　再看劳动法和劳动合同法中对于规章制度效力性的规定。《劳动法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
　　《劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;&&(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
　　第八十条规定:用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
　　规章制度的内容亦须遵守法律法规之规定，如违反制度不但可能无效，对劳动者造成利益损害的，劳动部门亦有权给予行政处罚，且劳动者有权提起民事赔偿。
　　建议：企业须制定合法有效的规章制度，不可只顾自身利益，强行制定强行实施。如此，不但可能造成企业与员工间的矛盾，发生纠纷时更有可能不会得到仲裁委及法院的支持，进而造成更大的损失。
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公司制定的规章制度和劳动合同都是为了更好的管理员工，但是公司的规章制度并不等同于劳动合同，那么公司规章制度与劳动合同不一致怎么办?下面小编为大家整理了这方面的知识，欢迎阅读!规章制度和劳动合同都是公司管理的重要方式，但规章制度并不等同于劳动合同，规章制度里规定的很多内容适用于全体劳动者，且制定一般不需要与劳动者协商一致，只需不违反法律、法规强制性规定即可。而劳动合同则是用人单位与劳动者协商一致签订的，只约束公司与劳动者。当规章制度与劳动合同约定的内容不一致时，应当如何处理呢?根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第十六条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。由此可知，当规章制度与劳动合同发生冲突时，劳动者要求适用劳动合同时，应当优先适用劳动合同中的约定而不是规章制度的规定。也就是说，当规章制度规定与劳动合同约定不一致时，劳动者有选择适用规章制度或者劳动合同的权利，选择权在劳动者手中。案情回放：刘某于日应聘到上海某广告有限公司，职位是设计员，双方签订了为期2年的劳动合同，约定月工资4000元，并约定以年总工资的15%作为年终奖金，春节前一次性发放。刘某工作一年后，发现公司没有按劳动合同中关于年终奖的约定履行义务，便向公司要求支付年终奖金。公司以《公司规章制》中明确规定年终奖应当根据员工个人表现和公司经营情况来发放，由于刘某工作表现不好且公司的盈利未达到预期目标，因此其不符合发放的条件。刘某不接受公司的观点，于是向当地劳动仲裁委员会提出仲裁，要求公司按劳动合同约定发年终奖金。劳动仲裁委员会经审理认为，公司的规章制度与劳动合同内容不一致时，劳动者要求优先适用劳动合同约定的，应当予以支持，所以仲裁委员会支持了刘某的申诉请求。律师说法：本案中，刘某的仲裁请求，依据法律有关规定，应该得到支持。用人单位制订的规章制度可视为劳动合同的附件，但不能变更劳动合同已有明文规定的内容;可以补充劳动合同没有规定或规定不具体的条款，以规定不违反国家法律法规为限。公司应当保持规章制度的规定与劳动合同的约定一致，如果规章制度与劳动合同对同一问题做出不同的规定，会导致管理上的混乱，带来不必要的损。
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请您打开【微信】，点击右上角的【+】，找到【扫一扫】。对准二维码扫描后即可关注赢了网公众号用人单位制定的规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致时怎么办？
实践中存在着“规”、“约”之争，就是用人单位的规章制度与劳动合同条款之间发生冲突时，应当优先适用谁的问题。最高人民法院的司法解释解决了这个问题：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
如果规章制度相比劳动合同更有利于劳动者，则可以适用规章制度。到底是适用规章制度，还是适用集体合同或者劳动合同，完全由劳动者来选择。比如劳动待遇规定得高于劳动合同的约定，那么劳动者有权选择优先适用规章制度中的劳动待遇条款，劳动仲裁庭和法院会按照对员工有利的标准确定员工应当享受的劳动待遇。
这种导致无效的情形具有较强的隐蔽性，用人单位容易忽视。尤其是对于一部分拼凑规章制度和劳动合同的用人单位而言更是如此，因为那样做最容易出现内容上的冲突。
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