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公司搬迁，如何提前储备人力？
我也要提问
　　我在江苏昆山的一家电子制造厂工作 ，企业现有170号人，大部分都是本地人，不过可能很快就会流失掉相当一部分，因为我们马上就要搬迁到新建的厂房去了。新厂房位置比较偏，现在我们还没有对员工宣布搬消息，不过可以想见，一旦正式公告之后，肯定会有很多人会选择离职。　　离正式搬迁大概还有一个半月的时间，公司现将这个人力问题交给了我，让我对可能出现的种种人员流失情况做好应对方案，并提前储备好人力，以便搬迁之后不会影响生产。　　各位同学，我想请问：我该如何利用这一个半月的时间，来做好人力的储备工作呢？
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【我爱写总结】工厂搬迁人员安排还需谨慎
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案例解读：1、170人的工厂，本地员工占大部分2、厂房搬迁，暂未告诉员工3、人资只有1个半月的时间准备目的：做好人员流失准备和应对策略案例解析：&&一、公司搬迁不应该保密。&&工厂搬迁，按照《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。&&用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。&&在规章制度和重大事项决定实施过程中...
案例解读：
1、170人的工厂，本地员工占大部分
2、厂房搬迁，暂未告诉员工
3、人资只有1个半月的时间准备
目的：做好人员流失准备和应对策略
案例解析：
& & 一、公司搬迁不应该保密。
& & 工厂搬迁，按照《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
& & 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
& & 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
& &&用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
& & 工厂搬迁直接涉及到劳动者切身利益，对整个工作都有影响，所以要提前告知劳动者。
& & &二、现阶段应该处理的事情
& & &1、像全体员工公布搬迁的时间
& & 公布搬迁的时间，一个是起到提前公示的作用，一个也可以早点知道到底能有多少人员留下，跟工厂一期搬迁，好进一步安排人员招聘。
& & &2、公布人员安排计划
& & 公布搬迁时间后，可以公布以下内容：
1）工厂搬迁的具体时间；
2）工厂搬迁至的地点；
3）工厂搬迁后的住宿吃饭，当地的消费水平；
4）薪酬变动情况
& & &同时也要做好说明，给大家一个星期时间思考，是否跟随工厂搬迁，不搬迁的，跟公司报备一下，填写辞职申请，现在可以出去找新的工作，公司给一个月的时间，在公司搬迁之前办理好辞职手续，如果跟随公司走的人，每个人到了新厂之后，奖励一个月工资。
& & & 三、招聘工作
& & &170人的 工厂，全部离职的话，一线工人的招聘一个半月时间也还好，虽然紧张点，也是有可能完成的。
& & &新厂搬迁的地点应该是在偏僻一点的城市，这样的城市有些好处，到底劳动力比较富余，既然是招聘一线工人，就没有学历什么之类的硬性要求，可以提前了解当地那些村子的劳动力比较富余，直接到村子设置招聘席位。
& & &去之前跟村长之类的村级领导打好招呼，一般来说，知会他们一声，再联络一下感情，他们不仅不会影响你工作，反而会协助你们进行招聘的。
& & &如果工厂还需要一些技术人员，可以在当地的报纸、网络、论坛上限发布招聘信息，很多小城市，他们求职不看智联、前程无忧之类的网站，反而的一些当地的生活网站，或是当地政府的人事网站。
& & & 四、经济补偿
& & &工厂搬迁属于经济补偿范围之内的，如果员工不主动离职，又不去新厂，那么必须支付经济补偿金。
& & 上文为什么要提前跟大家公布搬迁事宜，主要是涉及到补偿的事情。一般来说最好是把员工留下，实在无法留下，肯定是希望员工主动辞职，这样企业在经济补偿上面不会支出太多。
& & 经济补偿金我在之前的文章中写了很多的，就不在累述了，有想看相关的可以到我的学习总结里面看，如果大家还有疑问，下次总结再一起分享。具体法律条文参考《劳动合同法》第四十七条。
& & 最后再说一句，有同学不喜欢绿色的字体，个人爱好吧，这个没有办法接受建议了，哈哈，习惯就好了。好的，今天的分享到此为止。
本人比较喜欢绿色的字体，眼睛看着舒服，不累。谢谢分享！
谢谢分享，学习了。
学习了！谢谢分享！有一点我不赞同：“如果跟随公司走的人，每个人到了新厂之后，奖励一个月工资。”随公司走到新厂后，拿到了奖励，然后不干走人，到时候，公司总不会因为一个月工资同工人撕破脸吧。
@孤月寒星：奖励的这一个月工资可以说明不是在搬去新厂之后马上发放，可以满三个月或半年再发，没有达到规定的时间是不发放的。
学习了，谢谢分享！
后面还有109条评论，
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【我爱写总结】招人留人两手硬
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一、解析：&&&&&针对此案例，我从以下几点来分析：1、案情不全真实。说实在的，本案例说的情况我不全信。昆山电子厂，170人中大部分是本地人，难道昆山本地人进电子厂打工的比较普遍？实际情况是昆山人当老板或者吃房租或者靠存款利息生活的人更多吧，多数工作应当是内地人才对，不过可能不少管理人员是昆山人。不管怎么样，暂时按多数是昆山人来对待吧，但没有做充分调查了解就说“可能很快就会流失掉相当一部分”，未免是夸张或不负责任的说法。2、搬厂带来利润。沿海发达地方，土地寸土寸金、环保要求高、人工成本更高，电子厂低水平纯装配低利润难以继续维系企业生存和发展，举厂搬迁到安徽、江西甚至四川、陕西比比皆是，虽然搬厂时一次性投入的人力、物力比较大，也会一定程度影响订单的交会，在到达新厂址后...
一、解析：
&&&&& 针对此案例，我从以下几点来分析：
1、案情不全真实。说实在的，本案例说的情况我不全信。昆山电子厂，170人中大部分是本地人，难道昆山本地人进电子厂打工的比较普遍？实际情况是昆山人当老板或者吃房租或者靠存款利息生活的人更多吧，多数工作应当是内地人才对，不过可能不少管理人员是昆山人。不管怎么样，暂时按多数是昆山人来对待吧，但没有做充分调查了解就说“可能很快就会流失掉相当一部分”，未免是夸张或不负责任的说法。
2、搬厂带来利润。沿海发达地方，土地寸土寸金、环保要求高、人工成本更高，电子厂低水平纯装配低利润难以继续维系企业生存和发展，举厂搬迁到安徽、江西甚至四川、陕西比比皆是，虽然搬厂时一次性投入的人力、物力比较大，也会一定程度影响订单的交会，在到达新厂址后，可以享受当地地价低、人工低、水电便宜、三免几优惠的当地优惠政策等（比如重庆就会在员工社保方面缓缴相当比例的），这些都会源源不断成为企业的利润。
3、封锁消息没用。公司在哪里建厂房，虽然老板不讲、中高层不说，但一样会让一些员工知道的（比如老板或中高层在酒后高兴时或者当地政府部门工作人员不经意说出来），知道此事的员工就会在心里自有打算，是跟随到新厂还是不愿意去，都是基本决定了的，不愿意去的甚至在找出路了。
4、时间上有点紧。只有“一个半月”，好在人数不多（最多170人嘛），如果多动点脑筋，是能够保证公司生产用人的。
5、员工有自主权。公司搬厂，员工是留是去，根据法律要求，员工有自己选择的权利，公司不能强制要求，也不能以满足某种条件来限制，需要与员工达成一致意见，这就是劳动合同法第35条规定的内容。&
二、建议：
&&&&&&&& 针对时间上较紧迫的情况，我提出以下人力储备建议：
1、公开搬迁消息。公司要搬迁，消息是盖不住的，还不如向上级提出建议，鉴于只有一个半月的时间，将公司要迁往新址的消息公布吧，一是公司发展史上的一件大事，二是涉及到员工去留的关键时刻，三是公开新厂房生产条件、生活环境、福利待遇等新情况并附上照片以吸引员工尽力留下来，四是公司和各部门开会给大家做思想工作希望大家留下来，并要求大家在十天内做出去、留决定。
2、统计去留情况。170人不多，如果分成各部门分别统计，并在统计时做思想工作，一二天就可以搞定并让员工签字确认。
3、高薪留住骨干。我认为，公司应当想办法让班组长及一些骨干员工尽力留下来，比如发一些异地补助、提高工资等，以便把公司的技术、人才培养在新厂形成延续，不至于对公司技术、质量和管理带来太大的影响。
4、当地招聘准备。根据统计情况，前往新址进行大力招聘，包括现场、学校、中介、派遣公司、报纸、电视等，将招到的人进行前期培训，工资待遇照发，以免让招到的人流失掉，当然招聘人数尽量比计划需求人数多几十人都可以，只是需要说服公司领导“几个月之内，人工成本略高，需要公司需要和支持，否则，公司用人需求是难以保证的，如果搬迁稳定后可以根据生产需要适当控制招聘”，当然，如此集中而且紧迫的招聘工作需要与公司其他部门配合起来，必要时要求用人部门抽调人员来协助某个时间段的招聘。
5、运用当地资源。相信不少内迁企业都有这方面的经验，新厂搬迁招聘工作，一定要利用好当地人的资源（也就是可以先招聘一二个当地HR来入职），包括办公设施、网络、装修、租房、语言等，他们都更方便，当然，如果这些工作顺利而且正常后，如果他们工作能力不满意，也可以试试“过河拆桥”，不过，我本人不喜欢这样干哈。
6、离职协商一致。员工因公司搬迁提出离职，公司应当允许，并结算清楚相关待遇、办清相关手续；如果不提出离职协商一致也可以解除劳动关系，但应计算补偿金；如果不愿意到新厂，未就补偿达到一致意见，公司就单方面解除劳动合同，则可能是违法解除。&
三、总结：
&&&&&& 搬厂是老板下定决心要做的大事，公司上下都要尽力做好自己承担的工作，招聘工作做得好，才能保证老厂少减产、新厂已生产的“薪火相接”，全部停产搬厂的公司没有，只是可能影响小部门订单和客户，而且时间不能太长，实在没有办法，也可以将订单委托较近的同行进行加工，以渡过搬厂恢复生产期。
&&&&&& 劳动合同法第35条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。另外还有第47、87条，相关内容各位可移步自视。
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【我爱写总结】主留骨干开枝散叶，副招员工补充血液
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厂区的搬迁毕竟这也算是伤筋动骨的事，在人员处理时，个人觉得可以从以下方面进行着手1.新厂区的招聘工作：如果老员工未能及时填充所有岗位时，就需要及时补充新的血液。即使岗位基本填完，也要进行人员的预补充，毕竟做为电子制造厂，人员的流动量还算是相对较大的，所以在解决调动前，要先进行信息的公布，面试地点要尽量去靠近新的厂区，让大家有一个感性的认识有理性的思考。招聘的后期可以对比如下两种情况：多招聘本地人VS避免多招聘本地人。毕竟两者给不同的公司会带来不同的影响。2.老员工动态调查：毕竟没有不漏风的墙。所以在放风的时候，可以将新厂区的好都加进去。以此方式来了解大部分员工的动向，同时，主要探探领导层的口风。毕竟公司的骨干才是公司的基础，如果搬迁把基础给搞垮了，那得不偿失。针对领导层的动态，在后续岗位招聘时，也会有一定的指导作用。3.福利优势弥补：话说福利会有很多种：...
厂区的搬迁毕竟这也算是伤筋动骨的事，在人员处理时，个人觉得可以从以下方面进行着手
1.新厂区的招聘工作：如果老员工未能及时填充所有岗位时，就需要及时补充新的血液。即使岗位基本填完，也要进行人员的预补充，毕竟做为电子制造厂，人员的流动量还算是相对较大的，所以在解决调动前，要先进行信息的公布，面试地点要尽量去靠近新的厂区，让大家有一个感性的认识有理性的思考。招聘的后期可以对比如下两种情况：多招聘本地人VS避免多招聘本地人。毕竟两者给不同的公司会带来不同的影响。
2.老员工动态调查：毕竟没有不漏风的墙。所以在放风的时候，可以将新厂区的好都加进去。以此方式来了解大部分员工的动向，同时，主要探探领导层的口风。毕竟公司的骨干才是公司的基础，如果搬迁把基础给搞垮了，那得不偿失。针对领导层的动态，在后续岗位招聘时，也会有一定的指导作用。
3.福利优势弥补：话说福利会有很多种：1.班车接送，公司因为距离的问题，可否取消新厂区的住宿，暂时改为班车接送，或者比较两者的费用，看如何去减少额外的支出；2.薪资待遇补贴，公司可以针对此次调动增加相应的补贴或者提高收入（虽说钱不是万能的，但是有些问题前，钱还是有一定能力的）；3.新厂区的优势，厂区的搬迁无非是为了节约成本，扩大收益。此方面也有利于个人的福利。同时，这也是为了扩大生产，扩展公司的规模等方面，有助于个人和公司的进一步发展。。。。。。。
4.先留骨干然后开枝散叶：核心的技术和指导力是在骨干的手中，所以留住骨干可以理解为保存公司的有效实力，锤炼出公司的真正领导层（有点类似长征，毕竟在公司困难的时候，主力还会一起奋斗）。其次就是感情留人，在保证公司骨干留任的情况下，可以通过骨干去为公司留住主要技术员工，将HR的工作开展到每一位核心骨干，这样才会很大程度上保留公司的完整性。
5.负面新闻分而击之：散播消息后，会由个别人员牵头聚众散播负责消息甚至闹事。如此情况，只能分而击之，对个别人员甚至可以按照公司规定及法律规定进行处罚，避免事态的严重化甚至失控。但也要考虑此行为的负面影响力。
6.厂区人员分批搬迁：搬迁的消息提前发布后（最好提前一个月，为了方便体现搬迁后的工资有变动等信息），可将员工分批、分部门搬迁，对于搬迁后的厂区，如果老员工满意，我想这也是一个留任旧厂区员工的方法。
7.合同修正、索赔提前规划：对于厂区搬迁的事宜，员工的搬迁一定要经过本人同意。对于公司来讲，那就需要对合同进行修正或补签，对办公厂所加以更正。同时还需要及时对公司的保险等情况进行更正。对于索赔来讲，公司尽量和员工实行协议离职，减少更多的索赔
8.消息提前一个月发布：对于上述工作，如果OK后，消息要尽量在一个月左右发布：1.提前通知离职的员工，并及时请其休息，毕竟因为一个月的时间影响到他人；2.对于确定离职的岗位，提前补入人力；3.让一个月后，搬与不搬的人员进行薪资对比，将动摇的人员拉拢过来。
& & & 新旧厂区的事宜会有很多的处理方法，个人觉得后续在招聘的时候要尽量避免员工70%以上为本地人，因为会形成一个小的团体，这样会反过来要挟HR去工作。同时，任何事情都有两面性，上述的方法也同样存在，要尽量去避免负面影响。
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【我爱写总结】企业搬迁一颗红心 留老录新两手准备
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&&答：哈哈，总算是要体现HR部门的正能量作用了，前几天老是聊着要如何把人开掉，这几天又愁着要搬厂子，要留人了吧。&&案例要点解析：&&1、企业地址：江苏昆山的企业；&&2、行业性质：电子制造业；&&3、企业规模：170余人；&&4、员工构成：大部分本地人；&&5、事情猜想：要搬厂子，要搬到偏僻地，因此可能会有大部分人要离职；&&6、时间：离正式搬迁大概还有一个半月的时间；&&犹如热锅上的蚂蚁，咋办？一颗红心，几手准备吧：&&一、创造一切利好...
& &答：哈哈，总算是要体现HR部门的正能量作用了，前几天老是聊着要如何把人开掉，这几天又愁着要搬厂子，要留人了吧。
& &案例要点解析：
& &1、企业地址：江苏昆山的企业；
& &2、行业性质：电子制造业；
& &3、企业规模：170余人；
& &4、员工构成：大部分本地人；
& &5、事情猜想：要搬厂子，要搬到偏僻地，因此可能会有大部分人要离职；
& &6、时间：离正式搬迁大概还有一个半月的时间；
& &犹如热锅上的蚂蚁，咋办？一颗红心，几手准备吧：
& &一、创造一切利好措施，留住员工。
& &1、交通便利：因为是本地人（不管是居民户，还是暂住户，图个稳定而已，都可以算是“本地人”），愿意在这里上班，肯定也不是单纯的冲着厂里的工资待遇去的，毕竟靠家路近嘛，能挣几个钱，也能照顾到家庭。现如今，厂子要搬迁了，而且是去往一个更偏僻的地方，原来可能是骑个自行车就能到厂里，现在开汽车都嫌远，那么交通是不是不方便了？
& &2、住宿条件：有很多外来务工者，拖家带口的，你说你的厂子一动，人家的生活也会跟着动（这是看重这家厂里的待遇了），住房是其中一个比较大的问题，新厂址是不是可以考虑员工住宿问题？
& &3、业余生活：原厂址可能离城区近，或许又在乡镇上，现如今要搬到偏僻地，那员工的业余生活肯定又受到影响了，新厂那边是否能满足员工原来的业余生活需要？又或者是改善下员工的业余生活？譬如说网络呀、文体活动场所呀等等。
& &4、小结：考虑到电子制造业的务工人员大多又是小年轻，是不是要为他们再考虑下下班没街可逛的光景？呵呵，说笑了。
& &&总而言之，为“换环境的老员工”创造一切利好措施，留住老员工是最为关键的，尤其是核心的老员工，毕竟可以拿笔权衡一下，在这些方面投资要花多少银子，不投资又要丢失多少老员工或者吸引不了更多优秀的新员工？此外，企业应做好对员工思想动态的调查，做好员工对企业搬迁的需求调研，以便能出台更多更好的对策。
& &模拟个情景：
& &接到厂房搬迁通知的那几天，企业HR为此失眠了好几晚，所谓“一切办法都是被困难逼出来的”，HR出招了，企业也允诺了，结果有这样的情形：除了一部分实在是不愿离开老厂所在地思想有所动摇的员工外，大多的员工反映：员工小李和小张就是代表，小李说，自己家是住厂区附近，在这个电子厂已经干了四五年了，厂里待遇不错，上个月她就拿了4000多元工资，这个月加班还会拿到5000元。最近听说厂要搬迁，她和许多老员工一样，为再就业问题而担忧，毕竟找一个称心如意且在家门口的工作不容易。不过，昨天他们厂刚买回来一辆大巴车，据说是老板授意用来接送大家上下班的专车，她们一下子就打消了不干的念头，自然就跟着老板去新厂干了；小张说，自己老家是四川的，几年前与妻子一起来昆山打工，租的房子不是很贵，但也要好几百，自己和妻子一个月的工资收入大概在6000多点，听说厂子要搬迁了，并打算在那边盖宿舍，提供员工宿舍和夫妻房，自己和妻子盘算了下，妻子决定也来电子厂上班了。
& &二、加大招聘力度，打个有准备之战吧
& &本着“错招一百不漏一个人才”的想法（当然了这是很夸张的修饰手法，勿怪），加大力度招聘呗。关于昆山那地方电子厂对员工的招聘，有很多渠道和办法，在这里我就不再累述了。只是在很多常规的招聘办法之外，我强调几个细节问题：
& &1、在新厂周边地区做好招聘宣传：这个很有必要。不可否认，新环境，老员工，离职的肯定是有的，但我们换个思路考虑下，是不是有“老环境，新员工”的可能性呢？答案是有的，也就是新厂周边地区的“人力资源”，至于宣传技巧也就不多说了，广场上搞个公益电影，搞个宣讲会、发发传单、贴贴电线杆之类的...
& &2、在当地电视台插播广告宣传：“嗨，儿子，回来吧，不要飘在外面打工了，我们家附近也有电子厂了，工资还蛮高的。你就回来吧，我跟你爸商量了，把家里的三层楼装修装修，年底就给你们办事情，你再不回来，格格巫就嫁别人了！”一个在家承包数十亩水塘养螃蟹的母亲，在看完招聘启事后打电话给儿子如是说。
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【我爱写总结】创新是发展、改革是前提
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　　各位同学，我想请问：我该如何利用这一个半月的时间，来做好人力的储备工作呢？&&&&&说实话，我个人呢有点痛恨电子厂，为啥呢，因为我们那个时候去电子长做暑假工，基本上都是集体宿舍大通铺的铁架床上下铺，自己去买一个小风扇，天天加班累的半死的那种；所以在打卡前先吐槽一下困难，让大家感受一下电子厂的氛围；对于这种小电子厂有以下几个特点：：1.年轻的娃很多：90后为主；2.流水作业，环境相对“恶劣”（没空调，只有抽风机）3.管理混乱、粗暴（你要走，第二天就让你走了，工资还可能不结给你或者少结给你）4.本地人多；5.流失快、生产任务重需要加班加点，有时候又是闲的半死的那种；对此提出以下建议：1.住宿环境建设：原来为了节约成...
　　各位同学，我想请问：我该如何利用这一个半月的时间，来做好人力的储备工作呢？
&&&&& 说实话，我个人呢有点痛恨电子厂，为啥呢，因为我们那个时候去电子长做暑假工，基本上都是集体宿舍大通铺的铁架床上下铺，自己去买一个小风扇，天天加班累的半死的那种；所以在打卡前先吐槽一下困难，让大家感受一下电子厂的氛围；
对于这种小电子厂有以下几个特点：：
1.年轻的娃很多：90后为主；
2.流水作业，环境相对“恶劣”（没空调，只有抽风机）
3.管理混乱、粗暴（你要走，第二天就让你走了，工资还可能不结给你或者少结给你）
4.本地人多；
5.流失快、生产任务重需要加班加点，有时候又是闲的半死的那种；
对此提出以下建议：
1.住宿环境建设：原来为了节约成本，现在刚刚好搬迁了，那么外界的环境想必然是新的，这个新包括宿舍环境，工作环境，所以，在宿舍环境下面下功夫：安装好相应的设置，集体宿舍进行调整，让员工住的放心；
2.工作环境建设：上班很多小厂并不会安装中央空调，但是，我想说，很多时间由于中暑、抽风机故障等原因，造成的成本上升远远大于中央空调的维护费用，曾经我们公司就是出现这样的情况，抽风机坏了，意味着需要停工休息，不然会中暑；所以良好的工作环境有助于减少事故发生及工作效率的提升；
3.90后员工的心态建设：谈到心态建设，从沟通开始，沟通从一线员工开始，我们可以先去一线转转，听听员工的想法，我们做人力的很多领导都是这样，没有接触过一线员工，或者是很少接触一线员工，了解员工太少了，那么很多时候，都是在办公室“瞎想”策略，理所当然，所以了解一线信息有助于帮助我们调整管理方式，更好的做好“服务工作”；
4.员工家庭或者现有的住宿环境调查：因为员工不愿意搬迁，很大一个原因是不方便，那么公司能否考虑这个不方便解决掉呢？可以的，招聘成本计算一下，流失率测算一下（调查后得出），那么接送费用计算一下（厂车），最后得出一个方案；
5.储备人力，从校园合作模式开始，我在班级回答问题的时候，遇见一个同学他，他跟我说，他们公司小，院校合作可能不大好开展，而根据我在校企合作的谈判经验来讲，很多同学不一定青睐大公司、大企业，因为正常人都是这么想，所以，在进行校企合作模式上面是值得小企业进行深思熟虑的（未来的订单式培养、定向培训抢人会更加激烈）；
6. 外部环境建设：年轻人喜欢桌球、溜冰场、篮球场，这些基本建设，加强，因为是新厂房，很多空间都未开发出来，所以在场地利用上面，可以考虑进行规划，建设一些很好的设施，我们曾经参观过一个小型电子厂，对于场馆建设真的很用心，甚至有一个草坪的小型足球场，让人惊叹不已；
7.制定基于需求的弹性薪酬：我们知道作为一线员工，你跟他扯再多，都是废话，啰嗦的表示，从薪酬开始着手呗：正常情况下，电子厂都是死板的计时制，而根据我在电子厂呆的经验发现：在6个月离职的最少有40%离职是由于薪酬，这个主要表现在刚刚来，操作不熟练，产量低，薪资跟不上去，所以有必要根据实际情况去调整薪酬模式：
第一个月：计时，按照小时+绩效，这样的保底能够满足最基本的需求，能全身心投入；
第2-6个月：计时+计件，经过一个月了学习与调整，基础技能已经OK了，可以稳步提升的情况下，工资一部分固定计时，每月制定产量，产量再计件，消除纯计时的不安全感，用产量激励；
第6个月以上：计件工资，能适应，操作技能熟练，多劳多得；
8.师徒制度，我们俗话叫做传帮带，作为电子厂，就像我们的一线生产员工一样，入职3天的流失率为45%而，入职3-30天的流失率却为10%，所以从入职信息我们发现，环境这个东西，会“搞死人”，对薪酬的迷茫个工作技巧的担心，也会“搞死人”，所以，推行师傅制度，有必要，降低离职情况，一般的师傅任职有：
8.1是改该工序的典型，工作技能通过考核，表达能力通过测试（有网络商学院可以进行学习考试）；
8.2通过“实习”上岗，能不定时关心和鼓励员工
8.3由班长提报，一天不能带两个新员工
8.4奖励机制：
按照员工流失率（3天内）计算：低于35%，奖励30元/人，低于25%，奖励40元/人，低于20%，奖励50元/人
3-30天流失率计算：师傅团队奖励低于8%，奖励300元，低于7%，奖励450元，低于6%奖励650元
今天的分享到此结束，感谢您的点赞支持与鼓励&
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【我爱写总结】新老转换，平稳过渡
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我公司在进行产品结构调整，整体升级改造过程中就遇到过同样的问题。当时关闭了旧的生产线，在新的工业园区重新引入先进的生产线。而且新的工业园相对老厂，地理位置较偏，而且周围也没有任何生活配套设施。打个比方，员工进入了新的工业园区，如果不坐厂车，走路到最近的公交车站估计要走半个小时。我就自身经验说说当时我们是怎么做的吧。一、提前摸底，了解员工思想动态，稳定情绪；1.&&&&&世上没有不漏风的墙，公司要搬到新建厂房去，员工或多或少都会听到一些消息。这时候员工在等公司的方案，再做打算。其实心里会有一笔账；2.&&&&&人力资源部通过公司领导，组织管理人员开会，布置摸底问题，了解员工思想动态；3.&***-...
我公司在进行产品结构调整，整体升级改造过程中就遇到过同样的问题。当时关闭了旧的生产线，在新的工业园区重新引入先进的生产线。而且新的工业园相对老厂，地理位置较偏，而且周围也没有任何生活配套设施。打个比方，员工进入了新的工业园区，如果不坐厂车，走路到最近的公交车站估计要走半个小时。我就自身经验说说当时我们是怎么做的吧。
一、提前摸底，了解员工思想动态，稳定情绪；
1.世上没有不漏风的墙，公司要搬到新建厂房去，员工或多或少都会听到一些消息。这时候员工在等公司的方案，再做打算。其实心里会有一笔账；
2.人力资源部通过公司领导，组织管理人员开会，布置摸底问题，了解员工思想动态；
3.收集员工的想法和提议上报公司领导做决策；
4.对于骨干人员进行提前沟通，稳定情绪；
二、批量人员校园招聘，零散人员社会招聘；
1.根据编制和摸底情况，批量人员以校园招聘为主，提前与职业类院校就业办或中介联系，预备充足的实习+就业的学生；
2.某些岗位（如电钳工等）以社会招聘为主，内部推荐为辅；
三、薪酬上适当向关键岗位倾斜，充分考虑新老转换，平稳过渡；
1.外部招聘，特殊关键的技术、管理岗位和关键生产操作岗位，可参照外部市场水平特别定薪；
2.内部调配（划拨）人员，调配过渡期间，因新的生产模式不确定，原则上维持调配前水平不变，增加项目试产津贴；
3.统一定薪时，考虑不同岗位调配或岗位工作内容和职责相差较大，按现有岗位的价值贡献和人岗匹配原则确定薪酬；
四、重新进行岗位评价，并根据新老员工，岗位不同，生产阶段不同考虑薪酬设计；
1.我们公司搬到新厂房后，连设备都升级换代了，所以岗位也相应发生了变化，这种情况下，我们在试生产阶段对各岗位重新进行了岗位评价，重新定岗定薪。
2.考虑到厂房搬迁，设备要重新安装调试，要经历从人员培训--设备安装调试--小批量试产—量产四个阶段，生产逐渐趋于正常，员工付出所得报酬应根据不同阶段有所区分；
3.建议分阶段、分人群、分职系、分岗类（主要针对生产职系），依据不同的情况，确定薪酬管理的阶段、原则和模式标准。
?分阶段：培训--安装调试--生产（含试产）
?分人群：老员工、新员工（社会招聘、校园招聘）
?分职系：非生产职系、生产职系
?分岗类：区分技能评定的岗位
五、做好后勤保障，打消员工的后顾之忧；
1.班车：保证员工上下班的交通问题，可根据公司实际情况，租车或是给员工发放交通补助；
2.食堂：解决员工吃饭问题，在食堂人数不能达到供餐的情况下，找到送餐公司解决就餐问题；
3.宿舍：解决外地员工住宿问题，这个也可根据公司实际情况提供宿舍或租赁宿舍或给外地员工租房补助等。
4. & & 员工关怀：在解决了员工基本需要需要的基础上，关心关注员工生活，适当组织集体活动或座谈会等形式，保持员工与管理层的沟通渠道畅通。
综上，原则上充分与员工沟通，在考虑地理位置的因素上，适当对关键岗位员工收入予以倾斜，通过有效的招聘手段，储备人员工。考虑生产实际情况，分阶段、分人群、分职系、分岗类重新进行岗位评价，参考周边的市场水平进行定岗定薪。解决员工的后勤保障，对于新老员工、新老厂房进行平稳过渡。
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【我爱写总结】乐观、真诚与踏实推进
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&&恭喜该HR，贵公司新盖厂房，看来公司又要大力发展了！&&有些人天生乐天派，看问题总是看好的一面；有的人是悲观者，看到的总是不利一面。可是，就连那有两个儿子、一个卖伞一个卖布的老奶奶也由先前的悲观派变成了后天的乐观者。这么说来，公司要搬新厂房，关键看你如何分析其利规避其害了。分析优势：&&&一、新厂房释放的信号是企业生产与经营发展良好，扩大就业与个人发展都有空间；&&&二、新与旧的交替，改革在所难免。而改革是让公司管理能力与业务能力循环提升的过程。分析当前困难：&&&一、部分员工因新厂离家较远会主动离职，从而导致新厂缺工的风险...
& & 恭喜该HR，贵公司新盖厂房，看来公司又要大力发展了！
& & 有些人天生乐天派，看问题总是看好的一面；有的人是悲观者，看到的总是不利一面。可是，就连那有两个儿子、一个卖伞一个卖布的老奶奶也由先前的悲观派变成了后天的乐观者。这么说来，公司要搬新厂房，关键看你如何分析其利规避其害了。
分析优势：
& & &一、新厂房释放的信号是企业生产与经营发展良好，扩大就业与个人发展都有空间；
& & &二、新与旧的交替，改革在所难免。而改革是让公司管理能力与业务能力循环提升的过程。
分析当前困难：
& & &一、部分员工因新厂离家较远会主动离职，从而导致新厂缺工的风险；
& & &二、时间紧任务重，对流失人员情况无法预知，对招聘人员数量不好把握。
& & &三、对现有新厂房软硬件情况不明了，新厂在员工生活支持方面的投入现状能否进行把控。
应对之策：作项目化管理，以总经理牵头协调，各部门负责人作成员分配落实工作，保证用工到位。
一、从硬件入手，做好新厂的实地考察工作，对工厂相应食堂、宿舍、绿化等环境进行检查落实。
& & & 我们重点考虑厂区除设备外的一切辅助设施是否齐全：食堂的窗明几亮与消毒设施，宿舍的干净是否有电视或者网络，绿化带种树置草是否到位，厂区活动厂地设置几张篮球架否，入口宣传栏设置，厂门口有几路公交车，厂里是否有通勤车安排。对优良环境进行拍照以备制作宣传展板；对不良状况进行汇总汇报并推进改进，责任挂钩行政部门，限期达到预期目标。
二、先行讨论留人方案，各部门设置合理人员流失率：
& & &&1、远可以由通勤车与食堂宿舍解决一部分不便；搞好伙食，加班有加班加点餐；宿舍提供WIFI和图书室；休息有活动室，乒乓桌、室外篮球场等。
& & & 2、编织一张晋升大网：有空缺的管理层，优先从优秀基层提拔。晋升部分人员，其现岗位必须有成熟员工被推荐；岗位晋升的人员必须保证其部门人员流失率控制在一定范围以内。这样可以保证拔一个萝卜内部马上能填坑，实现全面留用骨干员工的目标。这里当前期制定好安置人员的措施。
& & &&3、人员流失率与管理层人员绩效挂钩，利用利益纽带驱动管理层留用人员。
三、讨论招人方案，预估可能费用并进行有效招聘：
& & & 利用当地报刊媒体、网络、在新厂附近村庄或集镇设置摊点、人才市场、劳务公司招人，培训好招聘人员，统一制度口径与对外形象宣传。&
& & & 招人需要成立3人专班，由HR经理负责，从后勤部分人员和一线文员抽调，一个月时间完成招聘40人的任务，完成发放奖金，实施前进行招聘人员培训；
& & & 一个月后进行新人培训，参观新厂区，在老厂区进行师带徒技术训练。
四、实施中由点到面，做好个体与全体的沟通结合，对新厂区有声有图的视频图像与文字宣传报导跟进。
& & &分析每位员工的住址、性别、性格与能力，甚至掌握家庭状况，切身考虑如果进新厂对其生活及家庭带来的不便有哪些，分析到新厂切实可行的方法是什么，公司面对其困难解决的方面是什么。对处于中间地带的员工，尽早单独一个一个地做其工作进行争取留下来，一用晋升渠道留人；二用交通补贴变相提升待遇留人；三用大家的感情留人。
& & &人的行为有一定传染性，如果基础工作做得稳健，对员工给予足够的解释与关怀，一个关键人物的留用会带动一批人的留用。
& & &做好思想准备，这两个月很辛苦很充实。但是满怀希望地为公司新的未来铺路，带着好心情，做好项目中的每件工作。
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乔迁问题之酸甜苦辣喜忧愁
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针对此类案例：建议采取措施：1、公开搬迁消息，真诚面对员工，避免不必要的麻烦&&既然公司厂房已经决定要搬迁，这件事情公司的所有员工是有权知道实情的，纸包不住火的，天下没有密不透风的墙。真诚来面对你的员工，将厂房搬迁事情公布，去留权在员工手中，主动权在公司手中。新建厂区是否有为员工提供良好环境的住宿生活条件及身体锻炼或娱乐设施，是否为不住厂区员工提供上下班车便捷服务（如果搬迁区域仍在昆山，只是位置比较偏僻）；如果是在省内不在昆山或是搬迁至省外，那也必须将事情告知员工，尽量抓紧采取措施，留住员工，毕竟公司在老员工身上也投入了一定的成本，失去大量老员工对公司损失也比较大，后期花费的人力财力物力成本也会增加。2、及时有效沟通，了解员工态度及意见&&信息公布，召开各部门领导及负责人会议...
针对此类案例：
建议采取措施：
1、公开搬迁消息，真诚面对员工，避免不必要的麻烦
&& 既然公司厂房已经决定要搬迁，这件事情公司的所有员工是有权知道实情的，纸包不住火的，天下没有密不透风的墙。真诚来面对你的员工，将厂房搬迁事情公布，去留权在员工手中，主动权在公司手中。新建厂区是否有为员工提供良好环境的住宿生活条件及身体锻炼或娱乐设施，是否为不住厂区员工提供上下班车便捷服务（如果搬迁区域仍在昆山，只是位置比较偏僻）；如果是在省内不在昆山或是搬迁至省外，那也必须将事情告知员工，尽量抓紧采取措施，留住员工，毕竟公司在老员工身上也投入了一定的成本，失去大量老员工对公司损失也比较大，后期花费的人力财力物力成本也会增加。
2、及时有效沟通，了解员工态度及意见
&& 信息公布，召开各部门领导及负责人会议，了解各层员工对公司搬迁的态度看法及意见，详细了解公司管理、技术等骨干员工的思想动向及去留态度，针对不同岗位采取挽留应对方案措施，尽可能留住管理、技术等关键岗位骨干人才，保证迁厂后生产工作的开展。与员工零距离沟通可以将搬迁后与员工切身相关薪资、福利、生活、工作环境等问题会有哪些提高及改善予以告知，了解员工对此事的态度及看法。由人事及行政部门，拟定员工去留意见书签字决定去留，一定要有时间期限规定，比如7日或10日内做出决定，让人资招聘提前做好人员需求招聘准备工作，给岗位缺失员工的招聘工作留出时间。
3、薪资福利留核心员工（骨干）
&& 出来工作无非挣钱养家糊口。前程无忧等招聘网站做过企业员工去留因素，有些人看重的是在企业是否有升职空间，也有部分人看重薪资待遇，只要你的薪资待遇好，他可以做自己不喜欢的工作，与不喜欢的同事或上级相处。所以，重点还是薪资待遇及员工未来职业发展空间是很多员工所看重的，想留住人才，就要有所实质性行动，俗话说“舍不得孩子套不住狼”，那么同理，“舍不得钱财留不住人才”，除了薪资福利，也要考虑这些员工的生活问题。
& 亲身经历：以前我所在的公司是从市区搬迁到偏远郊区，所处的地理位置也很偏，没有公交，周围就是河流，公司工作环境很好（别墅化），包吃包住，一日三餐都很丰富（比如早餐只需要1元，牛肉、菜、糖、豆沙包子都有，卤鸡蛋、稀饭、手工肉丝面，豆浆，肉蒸饺及水饺），因为鉴于公司位置较偏出入也不方便，员工周末休息及节假日放假吃住都在公司，三餐正常供应，出入都有班车接送，一日三班车，员工晚上下班还可以去市里逛街采购。住宿一般员工单人单间带卫生间和小阳台，空调热水器等都有，高管一室一厅一卫，生活基础设计齐全，给高管配备小车（公司及个人均出资，在司达到多少年限，可以过户个人名下）其他薪资福利就不再此讲了。所以，公司高层管理及中层管理及技术骨干稳定性一直很好。
4、提前做好人员补充招聘工作
&& 提前做好招聘，无论是管理、技术还是生产员工。通过多渠道、多方式开展招聘工作。针对不同层次及岗位需求，选择合适招聘渠道及手段。目前招聘首先是要保证迁厂后能正常开展生产。所以，电子厂生产岗位基本都是流水线生产部门工人的工作基本都是按部就班的，需要是人应该是循规蹈矩类的，如果你招进来的是思想活跃，想象力丰富等等的人，他在流水线的岗位上，每天重复者一个动作，做着重复的事情，他能待下去吗？回答是肯定的，不能！所以，招录生产一线员工要选择适合这岗位的人。不能因为时间紧迫而敷衍招聘。
5、提前做好应急准备及可能出现的风险防范
&& 如果是省外，就要多费心思了，但是无论怎样，去留权都在员工手里，公司不能强行阻止或采取其他不合法手段强留员工或阻止员工离职。
&& 对于愿意随厂搬迁的员工（注意随迁员工劳动合同中相关约定内容发生变更的问题可参照劳动法第三十五条），公司可以适当考虑给予实质性的奖励（工资、福利、培养晋升等）；对于不愿随厂搬迁的员工，也要理解和尊重他们的决定，好聚好散，做好离职协商及面谈和员工社保（对于离职员工的社保问题也要处理好）及经济补偿工作，严格按照劳动法规定来进行，避免在搬迁关键时刻造成必要的劳动纠纷等劳动问题。涉及员工经济补偿可参照劳动法第四十七条、四十八条、八十七条。
& &6、后续做好员工安全健康防范及保护
& 电子厂对员工的身体危害还是很大的，要做好防辐射及有害物质的防护措施，对员工的身体健康要负责，定期对员工做免费福利体检。合理调整员工作业时间与休息时间，增加隐性福利。
& 根据生产情况，可以适当不定期组织员工活动组织员工活动可以加强员工与员工，员工与领导之间的交流及沟通，促进感情增进，同时，也体现公司人性化的人文关怀。比如：过节除了过节费或过节礼品，也可以给员工节前加餐（提高伙食标准及质量）。
& 结束语：本案例中可能会涉及到的劳动法及可能出现的劳动纠纷问题鉴于工作时间原因就不列举了，文中欠缺之处，欢迎批评指正，相互交流探讨。
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【我爱写总结】兵马未动、粮草先行
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公司新建厂房要搬迁，是一件好事，证明公司对后续发展和前景充满信心，愿意加大投入力度，扩大生产规模。但是搬迁带来的不利因素也显而易见，就是可能出现的人员流失。要应对搬迁引发的人员流失情况，人资资源部就要做到”兵马未动、粮草先行“，预先做好前期的准备工作和人员储备工作，将搬迁造成的人员流失降到最低，同时尽快采取措施补足搬迁造成的缺岗。一、公司做好搬迁前期准备工作：1.搬迁情况的通报要及时，避免小道消息引发不必要人员流失。公司搬迁是件大事情，何况还涉及新厂房的建设工作，这种情况下，想要瞒住员工不透露消息，基本是不可能的。公司员工可能早就通过各种渠道打听到不少相关信息，暗中做了后期打算的人估计也不少，只是目前没有正式消息出来前，大家都在观望。离公司正式搬迁只有一个半月了，该公司还是正式公布消息为好，以公司名义发出《搬迁通告》，在通告中明确公司搬迁的重要意义、公司前景的规...
公司新建厂房要搬迁，是一件好事，证明公司对后续发展和前景充满信心，愿意加大投入力度，扩大生产规模。但是搬迁带来的不利因素也显而易见，就是可能出现的人员流失。要应对搬迁引发的人员流失情况，人资资源部就要做到”兵马未动、粮草先行“，预先做好前期的准备工作和人员储备工作，将搬迁造成的人员流失降到最低，同时尽快采取措施补足搬迁造成的缺岗。
一、公司做好搬迁前期准备工作：
1.搬迁情况的通报要及时，避免小道消息引发不必要人员流失。公司搬迁是件大事情，何况还涉及新厂房的建设工作，这种情况下，想要瞒住员工不透露消息，基本是不可能的。公司员工可能早就通过各种渠道打听到不少相关信息，暗中做了后期打算的人估计也不少，只是目前没有正式消息出来前，大家都在观望。离公司正式搬迁只有一个半月了，该公司还是正式公布消息为好，以公司名义发出《搬迁通告》，在通告中明确公司搬迁的重要意义、公司前景的规划与展望、搬迁后公司员工的安置调整办法、员工随迁的安置适应期管理办法等内容。同时公司各部门就公司搬迁工作，组织部门会议和培训，帮助员工了解公司政策，稳定人心，对员工态度进行摸底了解，能避免临时通知出现突发情况和不可预见的情况发生；
2.人力资源部门到新厂区对厂区环境、基本生活设施、员工后勤保障情况进行实地了解和前期准备工作。做好厂区搬迁后，随迁员工的工作、住宿、就餐、文化生活、交通通勤保障工作。在大致工作安排妥当后，可以组织员工代表前往新厂区进行实地考察，先给员工服个“定心丸”；
3.对于家在本地的员工或公司管理层员工，需要安排好搬迁后的上下班交通问题，最好由公司提供统一的交通工具，接送市区员工上下班；在工作时间上，采取减少中午工休时间，推后上班时间和提前下班时间的办法，为员工提供工作便利；
4.对于愿意随公司搬迁到新厂区的老员工，公司可以提供一些短期的“搬迁补足”或“安置补足”等方法，鼓励老员工随迁；对于不愿意随迁的老员工，公司要做好协商工作，和员工协商解除劳动合同，并按规定进行相应补偿；
5.对公司管理层员工和核心岗位员工，提高一定的薪资福利待遇，留住关键岗位人才。
二、做好新员工的招聘工作：
1.采取就近原则，进行新员工的招聘。新员工的招聘尽量在新厂区当地进行，可以采取和当地劳动力市场、厂区所在的社区部门及当地一些学校联系，进行员工的招聘工作；
2.提供实习岗位，吸收职高、中专、技校学生到新厂区进行实习，可以补充部分岗位人员；
3.及时对招聘进来的新员工进行培训工作，帮助新员工尽快地适应工作环境。
我也曾经历过公司搬迁的情况，公司搬迁从正式开启到后续收收捡捡、理顺归位，最起码也要乱上个十天半月。公司的指挥分配和各部门间的衔接配合工作就非常重要了。如果在此期间公司的人员流动太大，肯定会影响公司搬迁速度和后期正常工作。公司人力资源部应该尽可能同老板及各部门负责人沟通，采取措施以稳定公司老员工为主，做好非常时期的过渡工作安排。现在离搬迁仅仅只有一个半月的时间，要在短期内完成新员工的招聘工作，显然难度比较大，光靠HR部门个人完成不太现实，需要发动该公司其他部门和员工配合，大家共同努力完成目标。
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【我爱写总结】解决后顾之忧才是关键
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　　我现在的公司就是因为老板买下了一个新的更大的办公地点而从市中心搬到了市郊，所以有不少员工存在不稳定的情绪，应对这样的问题关键还是替员工解决顾虑，替企业留住人才，把二者有机结合起来应对，实现最大化的人力储备。　　1、站在企业发展的高度给员工培训统一思想。据我了解我公司内部不少人员也有这样的困惑，就是上班地点虽好，可是离家较远，每天花在路上的时间较多，许多人都出现了不稳定的想法，有些人也公开说了，搬家以后就不打算干很长时间了，有走的苗头。我们及时为员工进行培训，讲清公司搬家的必然趋势是有道理的，因为公司在市中心地带发展受到了制约，企业不断壮大，人员会越来越多，现在没有可能在物价高涨的情况下，再市内办公的条件了，只能向地价相对便宜的郊区发展并购地皮，现在新的办公大楼正在装修，应该是一个环境更美、办公更舒适的，而且不少知名企业也在那里办公，应该是互相学习交流的好基础。...
　　我现在的公司就是因为老板买下了一个新的更大的办公地点而从市中心搬到了市郊，所以有不少员工存在不稳定的情绪，应对这样的问题关键还是替员工解决顾虑，替企业留住人才，把二者有机结合起来应对，实现最大化的人力储备。
　　1、站在企业发展的高度给员工培训统一思想。据我了解我公司内部不少人员也有这样的困惑，就是上班地点虽好，可是离家较远，每天花在路上的时间较多，许多人都出现了不稳定的想法，有些人也公开说了，搬家以后就不打算干很长时间了，有走的苗头。我们及时为员工进行培训，讲清公司搬家的必然趋势是有道理的，因为公司在市中心地带发展受到了制约，企业不断壮大，人员会越来越多，现在没有可能在物价高涨的情况下，再市内办公的条件了，只能向地价相对便宜的郊区发展并购地皮，现在新的办公大楼正在装修，应该是一个环境更美、办公更舒适的，而且不少知名企业也在那里办公，应该是互相学习交流的好基础。
　　2、提前帮助解决员工担心的交通问题。到时公司会有班车，每天发往市区，会设立几个固定站点，兼顾大家的上下班，公司已经着手这方面的工作了，不用广大员工担心自身利益问题，说开了，解决好大家的担忧，许多问题就好办了。而且准备了几种方案，尽可能照顾到员工。对于路非常远的人员，还有特定的车补、油补，一切问题解决在前。
　　3、从上下班作息时间上进行合理调整。为了保证员工上下班准时，根据实情可以调整推迟半小时上班，提前半小时下班，这样减少午休时间，也是为了方便员工，保证员工特别是穿城的少部分员工不至于影响家庭，在困难点上提前替他们考虑到。
　　4、招聘上综合考虑岗位情况进行补配。有些岗位人员现在是一人一岗，下步要为各岗位找好人员补充，因为企业必然要发展壮大，不能像以前一样某一个岗位就一个人，没有补救措施了，要实现一岗多人会，谁有事都要有人能够接替工作，保证不因人员变动或临时有事而影响了工作。
　　5、对核心岗位人员增加津贴保留好骨干。为了企业长远发展，在薪酬上专门进行调整，实行岗位津贴，对于一些重要岗位进行物质上的保障，留下这些人才，发挥人才的辐射作用，通过优惠政策吸引人员，通过好的人员带动其他人员，保证安心留任。只有综合发挥核心骨干作用，才能最终实现影响力的扩散。
　　总之，遇到问题不可怕，可怕的是我们没有对策，什么是最好的对策？就是真诚地解决员工困惑，解决他们的后顾之忧才是关键。
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主题类别：
行政及其他
说说明明：
请详细描述您所在的公司背景：行业，人数，组织架构，企业文化等，目前面临的难题有哪些？（300-500字）
案例越详细，被采纳作为打卡话题的机会越高。
员工发展与培训
薪酬管理与激励
计划和总结
行政及其他
入离职管理
问题描述：
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