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我想写什么样的合同：技术引进合作占股合同我是做什么的：个人为对方引进了一项技术对方是做什么的：投资方我们主要约定什么：对方出资成立公司后我在公司占股的一些具体事宜我想什么时候要这份合同：下周前
与用户186 ****7
1、店面是合伙投资（2个人），但是资金是我一个人出，另外一个人出技术（他想占点股份并且要拿每月工资）。2、我这边是这样想的，店面刚开分20%冻结股份给他（这个20%股份属于冻结股份，冻结股份不参与年底分红），当店面×年回本后，这20%冻结股份将解除冻结并且外加20%股份给他，就相当于店面回本后他能得到40%的店面股份。3、店面所有的事物都由他去处理，我只做于一个单纯的投资商，我最多管理财务账目管理，与进货渠道管理，就是店面有不良的影响他要全权负责。
与用户177 ****5
我跟一个人买房 签的合同 有口头协议说两个月之内交房
至今没交房给我
现在他又跟我说 号交房
然后我想拟一份合同 他6月11号交不了房的话 从6月12号开始生效的合同
我想从 号开始算我买房的钱30W的利息 法律上允许的最高利息跟他算
与用户186 ****1
我们公司是甲方，找乙方代工生产一款果汁，由于这款果汁果肉含量比较高，质量风险很大。乙方认为他们的技术没有问题，可以确保质量，代工收费很高。如果质量一旦出现问题，对应我们公司来说损失很大，客户开发费用，老客户的替换成本等等。这份合同是我们公司起草的，重点：1、一旦发生质量事故，法院会不会支持我方的赔偿请求，会不会要求我方提供具体的损失证据，明细等2、合同的完整性如何，有哪些方面还需要补充。
与用户138 ****0
我几个朋友把钱放我一起，我把这些包括我的，一起汇入公司一个股东，股东汇入公司。事情全部办好了，现在我要和我的朋友签张纸，办个手续，请问怎么写？我不是公司工商注册上的股东，我对我的朋友只保证资金资金安全，收益无法保证。
与用户180 ****0
您好，附件为某商用别墅租赁合同，我是乙方（某设计公司），需要在无锡租赁一套商住独栋别墅，此合同是某公司（房东）拟的合同，想麻烦您帮我审核下此合同存在哪些问题，需要要求甲方怎么更改最合理，怎么和甲方谈，我是通过中介介绍的，甲方不愿意用中介的合同。此房子大约为400平米约定的租金共3层，约定的租金为每年11万，为毛坯房。
与用户136 ****3
本公司是一家互联网家装公司，目前业务主要是发展线下加盟商，给加盟商提供技术、订单等服务，收取佣金；加盟商以每个城市的行政区域为单位加盟，双方之间已签订合作协议；今年公司发展需要每个加盟商去开发当地城市的加盟业务，现需要拟定一份三方合同；甲方为当地城市加盟商，乙方为当地加盟商的下线，丙方为总公司；合同内容主要是经过丙方的鉴证和认可，同意授权甲方在当地城市发展下线，开设加盟门店，授权其品牌使用，及提供技术支持；甲方收取一定的品牌合作费用；乙方的的运营过程中所有的纠纷责任方在于甲乙双方之间；需在3月10日前拿到本合同；可附上之前的合同供参考；
与用户137 ****1
我想写什么样的合同：二手车三方协议。车商、二手车金融商、二手车网络平台我是做什么的：二手车金融商、二手车网络平台对方是做什么的：车商我们主要约定什么：保障我方利益及风险我想什么时候要这份合同：1月25日
与用户183 ****9
本人是一农民工，现在江西一家养殖厂打工，职位是养殖场技术员，由于发生一些不娱快的事，现和老板商议将鸽场包给我，包给我的只是养殖这一块，养殖人员由我挑选，技术由我提供，老板不得参与，养殖所需要的药品，饲料由老板提供，销售和采购这一块也是由老板提供，我的工资是以老板销售出一只鸽子付给我2.1元每只，另加百分之十的分红，我的工资和分红要求在每月的29号前结算给我，另外我需要交纳押金3万元，这3万押金以每个月从我工资中扣除所得，场里如有扩建和更换设备与我的工资和分红无关，我得到的只是老板销售出去多少鸽子扣除饲料，药品所得的利润，
要求：本人农民工一枚，不懂的法律，合同要受国家法律保护，防老板中途无视合同，悔约，尽最大的可能保护本人的合法权。
与用户158 ****6
你好，我公司是影视传媒公司要与文创园签一份战略合作协议，大概就是文创园每年提供价值30万的办场地，我每年给文创园价值30万的服务，其中包括1.影视拍摄及制作，2.教学支持3.专利输出
与用户139 ****0
需要拟一份品牌所有权和公司股份转让协议 已经签过一份 现在情况有变需要再拟一份新的
与用户182 ****2
有一份顾问协议，修改过一部分，我们不太懂，所以需要律师帮忙看下，谢谢
与用户138 ****9
本公司属于网络科技公司涉及软件开发等，目前需要拟订一份劳务合同，附带公司保密协议。具体电联
与用户131 ****3
对方欠我钱，用违建地下室偿还，提醒对方外债很多
与用户151 ****9
我公司是专门从事远程会议服务的公司，目前提供电话会议、视频会议、视频会议硬件服务。因根据公司发展，原有合同已经不能么满足公司需求，特需要重新编订一份合同。从新编订合同，其中包括以下几方面要求：1、第一希望合同中我方提供的服务、及双方的权利义务均为制式合同。合同具体单价、结算方式、付款方式等以合同附件（或其他形式），做到公司审批合同只审批合同附件。制式合同不变。附件内是以往公司的电话会议服务合同，可供参考
与用户189 ****6
以当前合同为基础，修正语句的病句等，修正里面法律条款，甲方乙方都有利有力。规范字体大小，间距等格式。有问题邮箱或者短信联系。
与用户155 ****1
讲师合作合同；我是公司，内部团队里提了几个讲师培养；要签一份对公司比较有利的合同，不然培养起来，跳槽了，损失很大！
与用户130 ****7
求购网咖装修合同 网咖顾装修队包清工 材料网咖自己采购
与用户138 ****3
我想写什么样的合同：持股平台成立前，在附件“股份代持协议-正式版”的基础上，修改完善合伙人在持股平台公司持股后的解冻准入、退出机制。后需要还需要找您花钱再写一份针对持股平台的准入退出合同，希望这份您能让我满意。我是做什么的：APP公司创始人对方是做什么的：APP公司合伙人我们主要约定什么：我想什么时候要这份合同：日17:30:00前集团公司目前：创始人我拥有80%股份，股东拥有20%股份，我将从我的80%股份中拆出20%给持股平台公司，留下60%的个人股份。近期有新的合伙人加入，他将持有集团2%的股份，即持股平台公司（占股集团20%）10%的股份。由于持股平台公司尚未成立，需要将在这份代持合同的基础上，为我的合伙人作出承诺，暂时代持他2%的股份，待到持股平台公司成立后，将启动股权转换事宜，这份合同自动作废。持股平台公司占股集团20%的股份（无论持股平台公司的名称如何，占股比例不变），甲方占有持股平台公司10%的股份，并担任监事，待工商登记结束后（持股平台公司占股集团20%的股份，甲方占股持股平台公司10%的股份），此代持协议即可作废。这份代持协议是没问题的，我希望您能帮我将附件退出机制严格结合起来，谨防违法乱纪的事情发生，强调产品安全，公司信息机密，并和我的以下解冻准入机制结合起来：代持平台股份解冻要求声明：代持平台股份解冻分为三步，完全解冻后，甲方享有合法、完整的权利，包括不存在任何质押、担保等权利。“XX”是集团的重点社群类产品项目。第一步需甲方带领团队完成“XX”产品的PC网页、移动网页和安卓IOS APP的开发工作，确保产品上线，解冻持股平台公司3%的股份；第二步需要甲方带领团队使“XX”达成1000万流水的目标，解冻持股平台公司3.5%的股份；第三步需要甲方带领团队使“XX”达成200万毛利润的目标，解冻持股平台剩余的3.5%的股份。退出机制还应该补充：1、持股平台公司的股东之间可以相互转让其全部或者部分股权。 2、持股平台股东向股东以外的人转让股权，应当经其他持股平台公司股东过半数同意。股东应就其股权转让事项书面通知其他股东征求同意，其他股东自接到书面通知之日起满三十日未答复的，视为同意转让。其他股东半数以上不同意转让的，不同意的股东应当购买该转让的股权；不购买的，视为同意转让。 3、持股平台公司经股东同意转让的股权，在同等条件下，其他股东有优先购买权。两个以上股东主张行使优先购买权的，协商确定各自的购买比例；协商不成的，按照转让时各自的出资比例行使优先购买权。 4、若按上述方式仍不能完成股权转让的，股东可要求公司减少注册资本退还股本，并在减资手续完成之日起
个月内，对该股东按其所占股权比例进行分红和公司财产分配。其他股东及公司有义务配合该该股东完成退股手续、股权分红及公司财产分配。5、希望您帮我在退出机制中补充：时间限制，未干满2年退出，股份自动作废，干满2年退出，股份价格变为二分之一（是当时的还是买入时的？），干满4年的，股份保留或者根据上面的1-4卖出。
与用户136 ****8
我做实体行业三年时间，积累了国内大量的资源人脉。经过近一年的构思，设计出了一套符合行业内的创业项目。并以我个人名义在太原的一家创业孵化器内，注册了一家公司，注册资金100万没有验资。遇到一位朋友，最近有投资项目的意向。我们聊过后他对我这个项目很感兴趣，也知道了我对项目的整体规划布局，他准备出资30万作为项目的启动资金，由我来主要负责项目的实施，他前期不做过多干预。但是按照他的想法，他会在后期慢慢融入进项目中。30万算是天使投资，后期还需要进行百万的融资，以及员工的股权激励机制、退出机制、股东离婚、股权是否需要代持等等方面都会涉及到。之前本人就因为合同问题吃了大亏，个人损失也有十万元。所以这次希望可以有一套符合我们发展的合同。
与用户135 ****7
合同帮企业法律学院
股权架构那些事
很多公司新成立时轻视内部股权的安排，对公司股权的分配漫不经心，在公司发展的关键时刻，问题就象火山一样爆发，阻碍企业的健康成长。
民营企业股权激励的需求在近几年来越显普遍，其主要原因是：第一，知识经济背景下科技型、创新型企业大量集中在民营经济领域，这些企业的快速发展首先主要依靠科技人才、经营人才的推动；
在进行股权结构设计之前，应该清楚认识到股权结构不是简单的股权比例或投资比例，应该以股东股权比例为基础，通过对股东权利、股东会及董事会职权与表决程序等进行一系列调整后的股东权利结构体系。
股权结构是一个公司的灵魂和基础，股权结构设置不好，就谈不上有良好的公司治理结构。并且，不良的股权结构容易导致公司及股东发生重大法律纠纷。其中常见的七种不合理的股权结构如下。
最近五年，中国家族企业进入到财富传承与规划的爆发期。陈凌教授领衔完成的浙江大学管理学院的《中国家族企业健康指数报告》中，其中一个数据令我印象特别深刻：只有不到21%的企业家，从来没有考虑过“交班”问题。换句话就是说，中国企业家的近80%，都在考虑交班。
实战合同范本
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股权融资专家
江苏东恒律师事务所
合同纠纷、行政诉讼、公司法律、土地建设
”首先感谢您选择我为您服务，我将给您提供专业而富有技巧的知识产权法律服务“
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8655 份合同
合同帮，不仅为企业提供大量高品质、有指导意义的精品合同，更邀请撰写这些合同的律师成功入驻平台，企业可随时随地找到合适的律师为自己的合同保驾护航。
泉州伊闽贸易有限公司陆总：
必须说体验超赞！以前在百度上找合同，量是很多，但下载下来还是茫茫然，不知道风险规避点在哪里，自己套用了下还是不放心，最终还是得找律师代写。合同帮的合同有批注、关键词，还有合同说明，分分钟就能知道合同的注意点在哪里。
成都某投资总裁：
说实话，合同帮这个网站，是我至今为止见过服务最好，最有效率的一家网站了，只要一提问，就有一大波专业的律师积极的为你答复，而且不管你怎么问，律师都依旧那么有耐心，完全不会觉得厌烦和不耐，已经将它推荐给好几个朋友了，大家的口碑都是不错。
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以前都是在百度上找合同，结果差强人意，经常漏洞百出，每一次都要自己认真地校正好几遍，才敢和客户签约。有一次因为太累了，校正的时候没有看清，结果导致那笔生意赔了几十万，偶然知道了合同帮这个网站，用过一次之后，我就知道，以后的合同全部都在这家定制了。
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不愧是专门做合同的平台，服务态度，合同质量，真心没话说，非常的好！当初朋友推荐给我的时候，我还不相信，觉得三百块钱能写出什么好的合同，万万没想到，真的这么好。合同帮，非常值得信赖！下次一定会再来的。
日上午，被业内称为“敢死队队长”的泽熙资本实际控制人徐翔在浙江宁波被警方带走调查。时隔接近一月，除了泽熙概念股接受资本市场考验以外，一些抓捕的细节过程也逐渐流出。
知名律师解析合同风险
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其他回答(共2条)
00:59&龙安隆 客户经理
并且去社保局办理失业备案的，单位不续签，失业保险缴纳一年以上应该合同到5月31日才满两年合同到期，拿身份证，本人可以在离职60天内、解除合同证明去社保局办理失业登记
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周热点问题劳动法专家冼武杰律师直播答疑（一）
6月1日20:00-21:00由冼武杰律师带来了劳动法公益学习活动的第二场直播答疑。
来自全国20+城市，70+个微信群，超2万名HR同步收听！
以下是冼武杰老师回答学员的16个问题中的前8个问题。
冼武杰律师
广东华途律师事务所高级合伙人、劳动法律部负责人。2017年10月被评为杰出贡献专家2000年开始从事专职律师工作。
深圳市劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员，多年兼仲办案冠军；深圳市劳动仲裁系统讲师团成员； 广东省人力资源和社会保障厅专家库成员； 十届深圳律协劳动法律专业委员会委员； 深圳市科联专家服务中心常务理事； 深圳市科联专家服务中心法制建设专家工作委员会主任委员。
问：冼老师好！公司一位老员工因能力及业绩不佳，公司与其协商解除劳动合同未果，双方无法达成一致（因其以前担任公司高管，涉及以前年度公司批准的调薪申请未全部兑现，估计她本人保留有原件），后公司查出其在外与公司原离职员工注册开办与公司业务范围相似的公司，违反公司规章制度，公司决定以严重违纪为由与其解除劳动合同。公司从人性化角度考虑到其是老员工，愿意给予一定的经济补偿，再次与其沟通协商解除合同，但该员工不同意，认为她虽然在外注册了公司，但并未经营（在沟通协商阶段，公司尚未下达书面解除合同通知书）。结果第二天起，她提出身体有问题，需要休息及检查，申请病假（目前尚未提交相应的病假证明）。请问此种情况下，如果员工病假属实，公司能否邮寄送达解除劳动合同通知书？在医疗期内如果企业以严重违纪为由与员工解除劳动合同，是否合法？是否需要支付离职补偿？谢谢！
答：这个问题呢，字数很多看起来好像很复杂。实际上如果开庭审将案件的话，我们会审查员工的离职原因是什么。这个案件公司辞退员工的原因是员工严重违反公司的规章制度。在这种情况下，即使员工的病假属实，只要公司辞退员工所依据的事实和证据是确凿、充分的，而且他也履行了相应的一些程序。如果公司有成立工会的，他履行了通知工会的程序，那么公司的辞退就是合法的，是不用给任何经济补偿金的。
我估计这个问题里面的公司，它的规章制度应该是禁止员工自营或者是经营与公司相同或者是相近的业务。违反的话，就认为是严重违反公司的规章制度。那么这个案子的员工是注册了公司的，虽然她主张注册的公司没有经营。但是我个人觉得，只要公司是合法注册成立的，没有被注销，或者是被吊销营业执照。这种情况下，就应该认定员工已经自营或者经营与公司相同或者相似的业务。我个人是倾向于认定员工的行为是严重违反了公司的规章制度，公司辞退是合法的。当然了，公司还需要证明规章制度适宜民主程序制定的，提供证据，告知劳动者，一环扣一环，才可以胜诉。
问：现在有不少单位对于与员工签订无固定期限劳动合同心存顾虑，造成劳动合同短期化。请问从法律层面看，无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同的本质区别是什么？对于单位的劳动关系管理来说，有什么实质性的影响？无固定期限合同在哪些方面限制了单位的操作空间？您觉得如何合理设计劳动合同的签约期限呢？
答：这个问题凸显了我们企业对无固定期限劳动合同的恐慌，这个其实没有什么恐慌的，你听完我解答这个问题就清楚了。无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同有什么区别呢，这个大家看法条就知道的。《劳动合同法》 第十三条　固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
单位跟劳动者约定的合同终止时间的劳动合同是固定期限劳动合同。比如说一个公司跟员工签了一份合同，约定合同期限是18年1月1号到18年12月31号。这份合同就是约定了明确的合同到期终止时间的劳动合同，这个就是固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同，就是单位跟劳动者约定的，没有确定终止时间的劳动合同，也就是说劳动合同没有到期的时间点，就是无固定期限劳动合同。
曾经有这样一个案子，一个公司跟员工签订了一份劳动合同，他的合同期限是到17年的2月29号到期的。然后17年2月1号的时候，HR就去找这个员工说，这个合同这个月就要到期了，想不续签了，准备终止劳动合同。员工说不行，我这个是无固定期限劳动合同，HR就很奇怪，你这个明明是固定期限劳动合同，怎么是无固定期限劳动合同呢。员工就说，我这个合同签订的到期时间是17年2月29号。但是17年2月份是没有二十九号的，也就是说我这个合同是没有确定终止时间的劳动合同。但是我想大家对无固定期限劳动合同的理解肯定是不能像这个员工这样子来认识的。劳动合同的期限需要按照双方当事人的本意来认定这个合同期限。这个案例的双方当事人的本意是什么呢，合同期限是到17年2月的最后一天到期。所以说这个合同应该是固定期限劳动合同，而不是无固定期限劳动合同。
很多企业不愿意跟劳动者签订无固定期限劳动合同，为什么呢？因为有一些企业认为解除无固定期限劳动合同需要支付更多的经济补偿金。估计HR都知道，经济补偿金只跟两个数据相关，一个是离职前十二个月的月平均工资，另一个是员工在本单位的连续工作年限。那么后一个数据就是说在计算经济补偿金的时候，他只看员工在企业连续干了多少年，他不看你这个合同还剩多少，也就是他只管理前面已经履行的那一段，不管后面没有履行的那一段。
我举个例子，员工是16年1月1号入职一个公司的，双方签了一个无固定期限劳动合同，然后在17年1月5号的时候，公司就把这个员工给辞退了。那么在计算经济补偿金或者赔偿金的时候，我们只计算16年1月1号到17年1月5号这个时间段，也就是一年零五天。所以说劳动合同还剩多少年，其实跟经济补偿金无关，那种认为解除无固定期限劳动合同需要支付更多的经济补偿，实际上是一种认识上的误区。
还有一些企业认为解除无固定期限劳动合同，比解除固定期限劳动合同更难，其实不是的。说真的不是说解除无固定期限劳动合同更难，是解除所有的劳动合同都难，解除固定期限劳动合同也很难，解除以完成一定工作任务为期限的劳动合同也难，没有不难的。
如果我们大家去看劳动合同法实施条例第十九条规定的话，我们会发现不管是解除什么类型的劳动合同，它们解除的条件全部都是一样的。既然都是一样的，就不存在着谁比谁更难的说法。所以你要纠正这种错误的观念，不要认为解除无固定期限劳动合同比解除固定期限劳动合同更难。那么很多人就很纳闷，既然解除无固定期限劳动合同跟解除其他类型的劳动合同一样，解除无固定期限劳动合同，并不会因为它是无固定期限劳动合同就需要多支付经济补偿金，那企业为什么那么怕签无固定期限劳动合同呢。
无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同，只有一点区别，也就是我们前面讲的定义上的区别，无固定期限劳动合同是没有确定终止时间的劳动合同，固定期限劳动合同是有确定终止时间的劳动合同。所以说对于固定期限劳动合同来说，如果到期了，企业不愿意续签的话，员工只要不具备签订无固定期限劳动合同条件的，那么我们企业是有权选择终止的。
对无定期限劳动合同来说，因为没有到期的时间，所以说我们是没有办法以合同到期为由选择终止。也就是说固定期限劳动合同，如果员工没有什么过错的，而且一旦解除是违法的话，企业大不了不解除，等到合同到期的那一天，我终止好了，我给补偿金，这样子企业就有选择权，我可以通过给补偿金来结束这一段劳动关系。但是无固定期限劳动合同，企业不想用了，能不能等到合同到期的那一天呢，我估计你都等不到合同到期的那一天，因为他在定义上就是没有到期这个说法。也就是说企业不能通过合同到期这一点来终止双方的劳动合同关系。那么这一点呢，就是无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同违约的区别。因为没有这个终止的主动权，所以很多企业就不愿意签订无固定期限劳动合同。不愿意签订的企业比较多，企业想去破解这么一个难题，怎么样可以不去跟员工签无固定期限劳动合同。
企业想了很多方法，我这里简单跟大家罗列一下，实务中企业怎么样跟员工不签定无固定期限劳动合同的四种操作方法。
变更劳动合同的签订主体，我举个例子，企业的第一份劳动合同是由a公司跟员工签订的，那么第二份合同是由b公司跟员工签订。然后第三份合同，又回到a公司跟员工签订，第四份合同又是b公司跟员工签订。企业的想法是我这样子操作之后，员工就没有办法跟同一个企业连续签订两次固定期限劳动合同，企业就不用去签这个无固定期限劳动合同了。但是我们说司法实践中会认为这种做法是规避法律的行为，这种做法是无效的。
是在合同的期限上面做文章。有一些企业真的非常喜欢在这个合同期限上面做文章。那他会怎么做文章呢，我们知道无固定期限劳动合同，他是要十年以上的工龄的。企业去设计这个合同期限，会设计出的合同期限达不到十年的。比如说他的合同期限是第一份合同三年，第二份合同六年或者第一份合同四年第二份合同五年。这样子操作完之后，企业就可以不用去签无固定期限劳动合同。但实际上这种做法，一定程度上也束缚了企业。我们前面讲了企业签订固定期限劳动合同的目的是什么，就是我们可以掌握这个劳动合同的终止，时间可以掌握。你现在签一个三加六年或者是四加五，九年的时间，企业是可以掌握这个终止时间。但是你这个到期时间是在九年之后是不是太漫长了，有的时候企业想终止这个合同的时候，那可能老板就等不了那么长的时间，老板想让这个员工走的时候，恨不得就是今天就让她走的。
收回这个劳动合同。我也简单举个例子，比如14年1月1号的时候单位招了一个员工，合同期限是14年1月1号到14年的12月31号，一年期限的合同。一年到期了之后，我们企业如果要继续使用这个员工的话，最正常的做法就是我们续签一份新的劳动合同，那么这个时候，员工就会连续签订两次固定期限劳动合同。这个是企业最怕的，所以说企业续签这份劳动合同的时候，他就要求员工先把旧的劳动合同给还回来，再签新的合同。新的合同期限就涵盖旧的合同期限，比如原来是14年1月1号到14年12月31号，那么新的合同期限，它就写成14年1月1号到15年的12月31号，就涵盖了之前的一份合同期限。企业认为，我通过这么一个操作之后，劳动者就没有证据证明连续签订两次固定期限劳动合同了，企业就可以不去签这个无固定期限劳动合同。但是他这种做法，无疑伤害了员工对企业的感情，伤害了员工对企业的信任。所以我个人觉得这种做法，是很不值得的。另外你不能说员工她一定没有证据证明，假如有一些员工他是比较较真的话，单位在跟他收回这份劳动合同的时候。他可以故意来去引导单位来说话了，你为什么要收我这一份14年1月1号到14年12月31号的合同，做一个录音，所以说不一定员工就没有证据证明。
有一些企业会让员工先离职，然后再重新办入职。想通过这种方法去避免跟员工签无固定期限劳动合同。还有一些企业会通过设立一些劳务派遣公司的方法，安排员工去跟这个老板公司签合同，他也对我企业来工作，但是这种做法呢，司法实践中都会认为是规避法律的行为都是无效的。那企业怎么样才能不去签无固定期限劳动合同。我举个例子，比如16年1月1号我们企业招了一个员工，双方签了一个一年期限的劳动合同，那么合同期限就是16年1月1号到16年12月31号。正常的操作是16年12月31号到期的时候，我们如果还要再用这个员工，我们就会跟他续签新的劳动合同，就会连续订立两次固定期限劳动合同，将来就要签无固定期限劳动合同。在这种情况下呢，我们肯定不能走正常的做法，我们一定要不走寻常路。
那怎么去操纵呢，看一下劳动法这一条规定，《劳动合同法实施条例》第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的，从其约定。我们企业可以在16年10月份的时候也就是这个合同履行一段时间之后，换一些钱给这个员工安排一个专项技术培训，那这样子企业就可以跟员工签一个培训协议，我们就可以约定服务期了。比如我们约定一个两年的服务期，服务期就是16年的10月1号到18年的9月30号，到了16年12月31号，那么会出现什么情况，劳动合同到期了，但是服务期没有到期。那么按照劳动合同法实施条例的规定的话，这个劳动合同，就要顺延到服务期满为止。也就是说企业跟员工只签了一次固定期限劳动合同，但是这个劳动合同就要顺延到18年的9月30号，那企业就可以不去签这个无固定期限劳动合同了。
如果仅仅只是这样子操作的话，有些企业还是想说，那我这个合同到了18年9月30号了，万一在这个中间我就不想用这个员工了，你让我等到18年的9月30号，好像这个时间还是有点远。那我们大家还要去看一下实施条例的规定最后还有一句话就是双方另有约定的，从其约定。那我们就在这句话里面做文章，怎么做文章呢。大家知不知道法律为什么要规定这个服务期，服务期实际上是想保护企业利益的。对于企业来说是一项权利，那么权利是可以放弃的。所以说我们企业可以跟员工在培训协议里面约定，说服务期内甲方有权随时终止服务期，做了这么一个约定的话，在我们不想用这个员工的时候，我们只要给这个员工发出一个提前结束的通知就好，企业就可以终止这个合同了。
如果这个合同18年9月30号合同到期了，企业还要想再用这个员工的话。那么这个时候，企业就要跟员工签合同，怎么办呢。那么就是要在服务期到期之前，我们再一次给这个员工作专项技术培训。又签一次服务器，我们就可以合理的把这个合同期限给顺延下去了，这个可能是我自己会比较采用的，避免签无固定期限劳动合同的方法。但是实际上签无固定劳动合同，真的没有什么大碍，实际上更能让员工的心思稳定，踏踏实实地给企业创造价值。
问：事情是这样，我们是劳务公司，在外地包了点活干，就是农民工干的体力活。有一个工人之前发现了两次偷工地材料问题，我们及时找他谈话制止了，可最近发现他又偷了工具，所以我们开除他了，并且按提前约定工资扣三个月，若没其他损失就全额给他，这个工人就有情绪，不但要所有钱一次付清还骂人，砸东西，去上级领导公司闹事，态度恶劣，我们也不知道这种情况我们的做法有没有违背劳动法，另外还有没有更好的处理办法？（我个人意见是：不违反劳动法，建议保留证据，警告，无效后报警）
答：员工偷盗，公司把员工给辞退了。这个在法律上是应该站得住脚的，但是公司还按提前约定工资扣了三个月。这个可能不太合适，比如说深圳市员工工资支付条例的规定，离职员工的工资是在什么时候发放，是在离职之日起三天之内就要结清工资的。如果按照原劳动部的这个工资支付暂行规定，离职员工的工资是要在离职当天就要结清的。所以说在这个案例里面，如果员工离职的时候，单位扣他三个月的工资这个肯定是违法的。我个人觉得员工偷盗的时候情况下，单位可以去核算一下经济损失。然后把员工给辞退了，在办交接的时候把这个损失给明确下来，我们直接在他的工资里面，把员工给单位造成了经济损失，直接给抵扣下来，那这种操作是合法的。
问：已通知与已退休员工解除劳动关系，但员工非要经济补偿，否则不肯离开单位，每天照常出勤，该如何妥善处理？
答：按照目前绝大多数地区的法律规定，员工达到了法定退休年龄，上班的劳动合同终止的话，单位是不需要支付经济补偿金的。员工的做法呢，肯定是没有任何法律依据的，但是没有办法，人家每天照常出勤，这种情况下应该怎么去处理呢。我个人觉得我们可能要跟员工明确一下，我们是拒绝你来出勤的，如果你来出勤的话，我们会认定为你这个是一种无偿帮工的一个情况，然后我们是不给你发工资的。我把这种后果跟你讲很清楚了，如果你愿意来无偿帮工的话，那随你便，但是我们肯定不给你发工资，你真的就不给他发工资了，他可能就不会来上班了。
问：公司有个员工产假前请了2-3个月保胎，然后产假也足额休完，产假休完后又请了1个半月的事情。结果是员工来了两天后又一句话请假不来了。（员工还属于哺乳期，）我司有考勤管理规定三天不来属于旷工。 我的请教是：我们以员工旷工辞退该员工吗？
A:员工请假的话，应该还是事假需要单位批准的，单位没有批准他请的事假情況下员工就不来了，这种情况，那肯定是认定员工属于旷工。操作上，我们可以先给员工发一个通知，说他的请假我们没有批准，他收到这个通知书以后就反感上班。很多情況下，员工可能要带小孩，他是沒有办法返岗上班的。然后到期的时候，我们就可以以员工旷工多少天为由，按照我们的考勤管理规定，跟员工解除合同的处理。那这个时候，可能需要注意的是如果有工会的话要通知工会，而且你要把这个解除劳动合同书送达给劳动者。
问：高温津贴一般都规定6-9月，那平时遇异常高温日，是否计发高温津贴。
答：高温津贴不是6到9月份，应该是每年的6到10月份。不是说6到10月份就一定要发高温津贴了，而是高温作业或者是户外作业的人员，他才需要支付高温津贴。所以说如果不是6到10月份，然后碰到某一个月份，比如说5月份，深圳这两天就非常非常的热，那这种情况下是不发的，因为没有法律规定说这段时间需要发高温津贴。
问：请问员工所享受的各类假期，比如病假、年休假、婚假、陪护假、产假、丧假、探亲假等等，它们在法律性质上有何区别？哪些是单位必须批准的？哪些是可以和员工协商的？单位进行假期管理，有哪些特别需要注意的地方？请老师指教。
答：这些假期在法律性质上有什么区别。有什么区别呢，我只能跟你讲各种假期它的规定吧，比如说病假，员工生病了，他就应该休病假。年休假的话呢，是员工只要连续工作满一年以上他就有带薪年休假的资格。婚假，员工结婚啦，在本单位结婚，然后咱们可以规定她在一定的时间实现这个婚假。陪护假呢，是员工的配偶生育，那么作为男方呢，有一定的陪护假期。产假就是女职工生育了，那么法律给她的产假。丧假就是一些的直系亲属，可能比较窄了，就是父母、子女还有配偶如果死亡了，那么这种情况下呢，我们需要给他丧假的。探亲假这个是国企的，现在这个用的还是比较少。另外还有一个是社会公共假，依法参加一些社会公共活动，她也有一些假期，比如说作为人民陪审员这个也是有假期的。
实际上这些假期，都是员工依法应该享有的假期。原则上单位都是应该批准的，但是像年休假，如果单位真的因为生产经营的需要，没有办法给员工批准这个年休假的话。那么员工是可以不休这个年休假，但是单位需要支付这个年休假工资。我个人觉得其他的假期，单位还是尽量要批准给员工。不能说员工请婚假，因为生产经营的这种需要，这一段时间不能给他安排休婚假，但是过了这个时间段了，你还是应该给员工休婚假的。虽然单位有批准权，但是单位的批准权的并不意味着他就可以不安排员工休婚假了。
问：公司正常工作时间为周一至周五上班，周未休息。由于公司原因，安排员工周四与周六对换，周六上班了10小时。请问超过8小时的2小时计作平日加点计1.5倍加班工资，还是计作休息日加班计2倍加班工资？多谢！
答：说实话，我自己作为兼职仲裁员，我会也会审案子。如果碰到这样的案件的话，你问我这两个小时是判1.5倍的加班费，还是2倍的加班费，我可能都不会太在意吧。从法理的角度来讲，单位的正常工作时间是周一到周五，然后这一天对调的话，周六应该是正常工作日，那么周六是正常工作日的话，他工作了十个小时超出两个小时呢，应该还是按照1.5倍来算加班费会比较合理一些。
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