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招聘与录用(廖泉文)
Recruitment & Selection目绪 论 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章录课程介绍 招聘概述 招聘的影响因素 招聘策划 招聘渠道 素质测评 录用、入职与招聘评估
引 言一、学习本课程的意义 二、课程学习目标 三、课程学习方法四、课程考核方法返回主目录一、学习本课程的意义1. 人力资源管理核心知识和技能之一。2. 成功求职就业的重要武器。招聘是人力资源管理核心知识和技能之一人力资源规划 员工关系管理员工关系管理.doc计划招募绩效管理薪酬管理甄选\录用培训开发职位分析和职位评价 人力资源管理职能的关系图资料来源:董克用,《人力资源管理概论》，P51，中国人大出版社，2008.4返回引言学好招聘是成功求职就业的重要武器二、课程学习目标1. 2. 3. 4. 掌握招聘方面的基本知识和技能 理解招聘的理论基础和基本原则； 培养分析和解决招聘相关问题的能力； 能运用招聘相关知识指导自身求职就业三、课程的学习方法?1.重视理论学习 ?2.理论联系实际 ?3.课堂讲授与教材相结合? ?任何管理都是建立在设想、假设与归纳的基础之上的， 也就是说，是以一定的理论为基础的?? ?我们有可能做出不够充分的理论假设，但绝不可能在没 有假设的前提下，制定出管理决策及措施?。? ?――――道格拉斯.麦格雷戈?理论是进入世界之窗。理论引领我们做出预测。 没有预测，经验与范例也不能教导我们什么。未 经理论的帮助以求深入了解便抄袭一个成功的范 例有可能会造成重大损失。－－－－－ W. Edwards Deming没有理论基础的经验不能教给你什么东西。事实上， 除非有一些理论基础，否则经验甚至没有加以记录 的必要。虽然有时理论流于粗糙，但它能引导出一 些假设及系统，使人据此将观察到的现象分门别类。 有时候单靠预感（不管对错），也足以构成一个导 向有效观察的理论。----W. Edwards DemingWilliam Edwards Deming（ 3.12 ）“质量管理大师”1921年毕业于怀俄明大学(Univ. of Wyoming) １９２５年修得科罗拉多大学数学与物理硕士 1928年取得耶鲁大学的物理博士学位。 博士毕业后应聘到华盛顿的美国农业部的固氮 研究所工作，曾利用一年的休假到伦敦大学与 R. A. Fisher做有关统计方面的研究。 1950年应聘去日本讲学，奠定了日本企业界良 好的质量管理基础。鉴于戴明为日本做出的巨 大贡献，他在1960年被天皇授予“神圣财富” 银质勋章。作品集：《戴明论质量管理》2.理论联系实际?（１）联系历史 ?（２）联系当下2005年北大光华管理学院与历史学系联手推出EMBA系列课程之从历史的角度，借管理学的工具，从思想、制度、 领导人三个层面，结合当今中国实际，点评王者之 成败，剖析商家之得失。课程设置举例? ? ? ? ? ? ? 儒墨道法与企业经营； 传统商业思想与商业实践； 中国古代的官僚制度：对现代HRM的启迪； 中国古代的君位继承问题：对现代企业接班人选择的启迪； 中国古代国家权力运作机制：政府管理的历史经验与教训； 效率与秩序：中国古代政治制度中的集权与分权； 中国历史上中央与地方的关系：对现代企业中总公司与分公司 关系的启迪； ? 董事长与总经理：中国历史上皇帝与宰相的关系???企业经营，借用太史公的譬喻，与治国及用 兵都有相通之处。而且，治大国如烹小鲜，只 要是人类的组织体系，一些结构性的问题都会 涌现。?――引自：许倬云《从历史看组织》? 许倬云，1930年出生于江苏无锡，台湾 大学历史系学士，文科研究所硕士，美 国芝加哥大学哲学。曾任“中央研究院” 研究员，台湾大学历史系主任、美国匹 茨堡大学教授，其间多次受聘为香港中 文大学、美国夏威夷大学、美国杜克大 学、香港科技大学的讲座教授。 ? 许倬云著述等身，不但在中国文化史、 社会史和中国上古史等领域有精深造诣， 同时也娴熟西方历史，更善于运用社会 科学的理论和方法治史，著有《求古 编》、《Ancient China in Transition 》、《汉代农业》、 《西 周史》、 《中国古代社会史论》等近 40部专书。
? “知人善任”是中国古代评价帝王将相的重要维度。 ? 汉班彪《王命论》：?盖在高祖，其兴也有五：一 曰帝尧之功裔，二曰体貌多奇异，三曰神武有征应， 四曰宽明而仁恕，五曰知人善任使。?返回引言(2)联系当下?新闻媒体 ?企业家、企业传记 ?职场小说、影视３．课堂讲授与教材内容相结合参考教材：? 廖泉文，《招聘与录用》，中国人民大学出版社，2002 ? 廖泉文，《招聘与录用》（二版），中国人民大学出版 社，2010 ? 赵琛徽，《人员素质测评》，武汉大学出版社，2010 ? 张爱卿，《人才测评》，中国人民大学出版社，2005
第一篇 概述? 第一章? ? ?第一篇 概述? 第一章? ? ?概念的界定概念的界定第一节 招聘的原则和程序 第二节 若干国家人力资源招聘模式的 比较分析 第三节 我国企业招聘中存在问题的分 析第一节 招聘的原则和程序 第二节 若干国家人力资源招聘模式 的比较分析 第三节 我国企业招聘中存在问题的 分析? 第二章? ? ?影响因素分析影响招聘的外部因素 影响招聘的内部因素 申请池状况对招聘的影响? 第二章? ? ?影响因素分析影响招聘的外部因素 影响招聘的内部因素 影响招聘的个人因素第一节 第二节 第三节第一节 第二节 第三节? 第三章? ? ?法律环境分析? 第三章? ? ? ?法律环境分析第一节 人力资源管理法律体系 第二节 中美人力资源管理法律体系的 比较分析 第三节 人力资源管理法律体系与社会 保障制度的完善第一节 人力资源管理法律体系 第二节 美国的人力资源法律体系 第三节 《中华人民共和国劳动合 同法》 的权威体系及特点 第四节 新形势下我国社会保障制 度的突破第二篇策划第二篇策划? 第四章 人力资源招聘的黄金法 则-----能岗匹配原理 ? 第一节 能岗匹配原理的理论 分析 ? 第二节 能级与权级的关系分 析 ? 第三节 能岗匹配原理在招聘 中的应用? 第五章 人力资源规划 ? 第一节 人力资源规划导言 ? 第二节 人力资源供求预测 ? 第三节 人力资源规划的制定 ? 第六章 招聘方式 ? 第一节 内部获取 ? 第二节 外部获取 ? 第三节 校园招聘? 第四章 人力资源招聘的黄金法则----能岗匹配原理 ? 第一节 能岗匹配原理的理论分 析 ? 第二节 能级与权级的对比分析 ? 第三节 能岗匹配原理在招聘中的 应用 ? 第五章 人力资源规划 ? 第一节 人力资源规划导言 ? 第二节 人力资源供求预测 ? 第三节 人力资源规划的制定 ? 第六章 人力资源的获取方式及选择 ? 第一节 内部获取 ? 第二节 外部获取 ? 第三节 校园招聘 ? 第四节 网络招聘第三篇 甄选? 第七章 若干测试方法? ? ?第三篇 甄选测试? 第七章 管理能力测试? ? ?第一节 第二节 分析 第三节常用测试方法简介 甄选测试的可靠性 测试方法的操作说明?第一节 第二节 第三节 第四节 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第一节 第二节 第三节管理能力测试概述 无领导小组讨论的操作 公文筐处理的操作 案例分析与公开演讲的操作 诚信测试概述 谎言的分类和构成 诚信测试的理论基础 诚信测试的方法 谎言识别 诊断性面试概述 面试的种类 面试考官与面试场所的选择? 第八章 诚信测试? 第八章? ? ?诊断性面试诊断性面试概述 面试的种类 面试考官与面试场所? ? ? ? ?第一节 第二节 第三节 的选择? 第九章? ? ? ?面试技巧与案例分析? 第九章 诊断性面试? ? ?第一节 定型面试题制作技巧 和案例 第二节 随机型面试题制作技 巧和案例 第三节 评价指标体系和招聘 表格的设计技巧 第四节 面试主考官的工作技 巧? 第十章? ? ? ?面试技巧与案例分析第一节 定型面试题制作技巧和案例 第二节 随机型面试题制作技巧和案例 第三节 指标体系和招聘表格的设计技 巧 第四节 面试考官与应聘者的沟通第四篇录用第四篇录用? 第十章 录用决策 ? 第一节 录用决策概述 ? 第二节 录用决策的特殊问题 与处理 ? 第三节 录用决策的误区与纠 偏? 第十一章 员工培训 ? 第一节 新员工的上岗培训 ? 第二节 不同类型录用人员的 进一步培训 ? 第三节 培训学习的原理? 第十一章 录用决策 ? 第一节 录用决策的过程 ? 第二节 录用背景调查 ? 第三节 录用决策的特殊问题与处理 ? 第四节 录用决策的误区与纠偏 ? 第五节 录用决策的成本效益分析 ? 第十二章 新员工录用面谈? ? ? ? ?第一节 第二节 第三节 第四节 第五节新员工录用面谈概述 录用面谈的技巧与误区 新员工的上岗培训 新员工的差异化培训 新员工进入学习型组织的培训? 第十二章 例分析招聘录用与能岗匹配案? 第十三章招聘录用与能岗匹配案例分析第五篇 指导 ? 第十三章 职业发展与职业管理?第五篇 指导 ? 第十三章 职业发展与职业管理? ? ? ?? ? ?第一节 企业对员工职业发展 方案的影响 第二节 职业管理 第三节 职业发展的三维策划 第四节 女性职业设计与职业 发展第一节 影响 第二节 第三节 第四节企业对员工职业发展方案的 职业管理 职业发展的三维策划 女性职业设计与职业发展? 第十四章提高职业成功概率的四个理 论? ? ? ? ? ? ? ?? 第十四章提高职业成功概率的 四个理论????第一节 马论----机遇理论 第二节 球论----协作理论 第三节 红叶子理论----人力资 源开发理论 第四节 交点理论----职业成功 理论? 附录: 各种类型的招聘和录用表 格?第一节 第二节 第三节 理论 第四节 第五节 第六节 程 第七节 第八节 第九节 理论马论----机遇理论 球论----协作理论 红叶子理论----人力资源开发 交点理论----职业成功理论 绣花理论---奉献中求发展 烧开水理论―证明存在的过 三、三、三理论 成材捷径理论 一流人才成长论―发动机装置? 附录: 各种类型的招聘和录用表格四、课程考核方法?日常考核（40%）=课堂讨论（10%）+ 课后作业(10%) + 出勤（20%）?期末考核（60%）返回引言
教学目标教学 目标引导 案例 教学 内容本章 总结１．能准确说出招聘的定义。 ２．领会招聘有效性的内涵及意义。 ３．能说出招聘的原则及各原则的含义。 ４．重点理解招聘各原则的内在依据。 ５．熟悉完整招聘过程的各个阶段及环节。 ６．能正确认识现实中的种种“招聘歧视”现象。复习 思考推荐 阅读EXIT引导案例?教学 目标2006年12月，一家IT公司人力资源部进行了用人部门人才需求调查，共得到35个岗 位需求，公司通过中华英才网和当地报纸发布了招聘信息，共收到简历520份， 通过简历筛选，公司按照6：1的比例选定了210个求职者进行笔试， 按照3：1的比例选定了105个求职者进行面试和心理测试，历时25天，共录取了29名 合格的求职者，但最终只有24名求职者最后来公司报到并签订了劳动合同，这24名 新员工在2007年底的绩效考评中，23名为优秀，1名为良好。? ?引导 案例教学 内容本章 总结复习 思考推荐 阅读?A公司因生产和业务的需要，计划招聘中级技术和管理人员50人，其中包括班组长10人 、机械维修技工20人、储备干部10人。人力资源部在当地的主流报纸上登载了招聘广告 ，一星期后收到了45份求职申请。 ?由于公司正赶上生产旺季，董事会和总经理都要求人力资源部在规定的时间内完成招聘 任务。人力资源部急忙组织面试，最后的招聘结果是：招聘了7名班组长、18名技工，20 名储备干部。面试结束第二天，人力资源到当地的人才市场招到3名班组长和2名技工。 ?新员工上岗后两周内就有5名技工离职、3名班组长离职和9名储备干部离职。EXIT问题与讨论 ?1.案例中两家公司各采取了什么行动? ?2.两家公司的行动效果是否存在差别? ?3.如有差别,主要表现在哪些方面??4.你认为导致差别出现的原因可能有哪些?教学内容教学 目标引导 案例第一节 招聘的概念教学 内容本章 总结第二节 招聘的原则复习 思考第三节 招聘的程序推荐 阅读EXIT第一节 招聘的概念一招聘的定义二有效的招聘及意义一、招聘的定义 ? 招聘：是组织为了生存和发展的需要，根据组 织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求， 通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需 合格人才，并安排他们到组织所需岗位工作的 过程。（廖泉文）理解要点: ?招聘的目的：满足组织生存和发展的需要，获 得组织所需的合格人才。 ?招聘的基础：人力资源规划和工作分析。 ?招聘的过程：招募、甄选、录用 （recruitment\selection\employment）。二、有效的招聘及其意义?1.有效性的内涵 ?2.有效招聘的意义1.有效性(effectiveness)的内涵?效果 effect ?效率 efficiency ?有效性=效果/效率表1.1 某职位招聘成本估算表成本项目 招聘广告费： 北京青年报，1/4彩版46000元，招聘10个职位，人均4600元，另加 一次招聘会费用人均2000元 面试成本： 面试2次，共计2小时，每次面试考官2人，加上简历筛选时间与人力， 计算考官的工资成本 工资和福利费用： 两个月的工资6000元；福利2000元 培训费 入公司后新员工费用、部门上岗培训和业务流程培训 行政办公费用支出 办公费用500元，出差费用5000元 损失的机会 未完成项目或销售额的收入，折合现金 金额（元） 6，6001，0008，000 6，000 5，500 10，000总计37，100资料来源：吴志明，《招聘与选拔实务手册》，机械工业出版社，2008.第11页２．有效招聘的意义有效的员工招聘能够： ? 确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力。 ? 减少离职，增强企业内部的凝聚力。 ? 为企业注入新的活力，增强企业创新力。 ? 促进人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥水平。 ? 提高招聘工作的效率，降低招聘成本。 ? 扩大企业知名度，树立良好形象。
第二节招聘的原则没有原则，我们就要陷入黑暗和混沌；没有经验 和尺度，即便有最好的原则，我们也会举步维 艰。原则是为我们指明道路的灯塔，它只为知 道大门开在哪里的人们服务。 ―――亨利．法约尔一匹配原则二战略性原则三公平原则一、 匹配原则?? ? ?1. 个人-工作匹配2. 个人-团队匹配 3. 个人-组织匹配 4. 个人-职业匹配1.个人-工作匹配? 指人的特征与岗位的特征要匹配。 ? 人的专长有区别； ? 不同岗位对能力的结构和大小有不同的要求。 ? 一个有着既定知识、技能、能力的人不可能适应所 有岗位。人职不匹配的后果：? 能力〉岗位要求： 大材小用，怀才不遇。人员流动 率上升。 ? 能力& 岗位要求： 小材大用，贻害无穷。 ? 能力= 岗位要求。 Q:能力是否要严格等于岗位要求?2. 个人-团队匹配? 指新员工和其所属的工作小组（团队）之间的匹配。 ? 员工与团队成员之间的关系会影响其对团队绩效的 贡献。
表1.２辅助匹配与互补匹配内涵 辅助匹配 新员工和其他员工有相似 的价值观和信念影响团队绩效的方式 减少团队成员的分歧从而促进团 队的凝聚力、成员之间的合作以 及团队的维持互补匹配新员工和其他团队成员有 明显不同的素质和性格影响团队任务的方向和职能宽 （跨）度3. 个人-组织匹配? 主要指员工和组织文化的匹配。 ? 以契约理论为基础，强调雇佣重视激励机制的员工。 ? ?公司招聘的是技能，解雇的是不合?。表1.3匹配类型 个人-工作匹配 个人三种匹配类型的比较动机成分 自我效率 组织有效性成分 工作的熟练程度分析层次个人-团队匹配团队社交便利团队的合作 团队的增效 满意程度 工作态度个人-组织匹配组织有效激励（资料来源：Human resource management,fall,2001,vol.40,no.3,p230 ）4.个人-职业匹配霍兰德的职业-个性匹配理论（1959） ? 根据个性特征和择业倾向，将劳动者分为六类；根据职业 本身内容及其对劳动者素质的要求，将职业分为六类。 ? 类型相同的劳动者和职业会相互吸引，劳动者在相关程度 高的职位上容易感到乐趣和内在满足，降低流动率。实际型研究型常规型艺术型事业型社会型职业类型典型职业实际型各类工程技术工作与农业工 作技能性职业（一般工人、技工、修理工、农民等）和技 术性职业（如摄影师、绘图员、机械装配工人）学者型科学研究和科学实验工作科学研究人员、老师、工程师艺术型各类艺术创作工作艺术方面的（如演员、艺术设计师、雕刻师、导演）、 音乐方面的（指挥、演奏者、作曲家 ）文学方面的 （作家、文学评论员、编辑等） 教育工作者与社会工作者（如咨询人员、护理员等）社会型直接为他人服务的工作事业型组织与影响他人共同完成组 织目标的工作 各类科室工作政府官员、企业领导、营销人员常规型秘书、办公室人员、会计、图书馆员、邮递员实际型? 愿意从事“看得见、摸得着”的工作。 ? 喜欢使用工具，特别喜欢操作大型机器。 ? 他们做起事来手脚灵活，动作协调，但不善言辞，不善 交际，在社交场合往往觉得很不自在。 ? 最不喜欢教育工作与接待他人的工作。学者型? 乐于解决抽象问题，喜欢运用词、符号和观念进行工作。 好奇心强，急于了解周围的世界。 ? 宁愿思考问题而不愿动手处理问题，喜欢独立的和富有 创造性的工作，不喜欢从事社会性的和重复性的活动。 ? 通常不愿意受人督促，或督促别人。 ? 知识较为渊博，为自己的学识和才能感到自豪，对自己 的领导能力缺乏信心。艺术型? 喜欢以写作、作曲、绘画、摄影、建筑等各种艺术形式 表现自己，在自己的工作环境里。 ? 乐于创造新颖的、与众不同的东西，渴望表现自己的个 性。 ? 敏感，易动感情，喜欢独立工作，而不过多关心社会问 题。 ? 一般对单调的或者商业性的工作不感兴趣。社会型? 喜欢从事为人服务和教育他人的工作，喜欢参与解决人 们共同关心的社会问题。 ? 热情慷慨，关心他人，人际关系融洽。 ? 总是寻求与群众接触的机会，渴望发挥自己的社会作用。 ? 平时，比较看重社会义务与社会道德。一般缺乏技术特 长，不喜欢从事需要劳动工具的工作。事业型? 喜欢竞争，敢于冒险； ? 精力充沛、乐观自信； ? 善于交际，具有领导才能。喜欢权力、地位和物质财富。 ? 一般不擅长科学研究，对系统而复杂的思维工作很不耐 烦。常规型? 喜欢按部就班的做事，乐于完成指令性的任务。 ? 总希望知道别人期望他干什么，自己从不谋求领导职务。 ? 不愿冒险，对复杂的人际关系不感兴趣。 ? 工作踏实，忠实可靠，遵守纪律。二、战略性原则?１．战略性原则的内涵 ?２．招聘的战略性原则 ? 3. 战略性原则示例：招聘的美、日模式１、战略性原则的内涵Strategic Human Resource Management (SHRM)：? “the linking of HRM with strategic goals and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures that foster innovation and flexibility. ”? “the pattern of planned human resource deployments and activities intended to enable an organization to achieve its goals”纵向匹配 （Vertical fit） 匹配(fit) 战略导向 (strategy-oriented)横向匹配 （horizontal fit）弹性（flexibility）图1 战略性原则示意图2.招聘的战略性原则? 招聘应以实现战略目标为导向,着眼战略和未来 ? 招聘应该与企业其他HRM职能协调一致 ? 招聘职能内部各环节应协调一致3．战略性招聘案例：招聘的美、日模式招聘的美国模式? 重职业技能 ? 能力主义竞争机制 ? 外部招聘为主招聘的日本模式? 重视整体素质 ? 重视企业忠诚度 ;重视 集体意识和合作精神 ? 内部招聘为主威廉.G.大内：对美、日企业人力资源管理模式的整体比较维度 A型组织 J型组织雇佣制度员工考核与晋升短期雇佣制注重工作业绩 考核周期短 晋升迅速, 看重能力终身雇佣制注重工作态度和工作能力 考核周期较长 晋升比较缓慢 看重资历 培训较多 通才型培训 集体决策制 强调员工共同承担责任 松散的控制员工培训与发展 决策机制 责任制度 控制机制培训较少 专才型培训 个人决策制 强调个人承担责任 严格;规章制度较多员工关系人际关系比较冷淡人际关系比较浓重资料来源:董克用,《人力资源管理概论》，中国人民大学出版社，P128补充：维度 员工 招聘 A型组织?重视职业技能 ?外部招聘为主。招聘在各个层次的岗 位上进行;通过外部劳动力市场招聘成 熟劳动力 ?分工明确,责任清楚； ?根据岗位配备人才，主张“先事后 人”。J型组织?重视整体素质;企业忠诚度;集体意识 与合作精神。 ?内部招聘为主。外部招聘限于基层岗 位。通过与学校合作,招聘大学毕业生 ?采用模糊的职务设计；工作内容弹性 较大，依赖员工主动协调。 ?采用人与职务的双向开发方法。工作分析 与设计 激励 制度?物质激励为主,多使用外部激励因素。 ?侧重于通过树立信仰和价值观念,潜移 默化影响员工行为。更多使用内部激励 ?回报与绩效联系紧密 因素。 ?回报与绩效关系相对松散，职位导向。不同的HRM模式形成不同类型的心理契约 长 期关系型时 间 结 构 过渡型 短 期 不明确平衡型交易型绩效要求心理契约的类型明确交易型心理契约模式： ? 经济交易为主的雇佣 关系。 ? 特征值：有限性和短 期性。关系型心理契约模式： ? 长期的、开放式雇佣关 系。以双方的信任和忠 诚感为基础，员工奖赏 与绩效间关系比较松散。 ? 两个特征值：稳定性// 忠诚度。平衡型心理契约模式：过渡型/无保证型心理契约模式：? 动态、开放的雇佣关系，? 一般出现在组织结构变更或 它以组织良好的经济效 过渡时期。 益和员工良好的职业生 涯发展为条件。 ? 三个特征值： ? 三个特征值： ? 不信任; ? 外部职业发展机会 ? 不确定; ? 内部职业发展机会 ? 破坏性。 ? 动态绩效要求。三、公平原则?１．公平原则的内涵 ?２．公平原则的根据 ?３．公平原则的表现１．公平原则的内涵?不以与维持公共秩序和职业内在需要无关的因素 为条件对劳动者进行差别对待。２．公平原则根据?社会代表性机构的运行不仅仅要符合社会的 道德目标，还必须保证实现社会承诺和社会 信仰。 ?在社会和企业两者对于各自的稳定及正常运 转的基本要求之间并不存在固有的、不可避 免的冲突。 ?----德鲁克Peter F．Drucker（１９０９－ ２００５）对世人有卓越贡献及深远影响，被 尊为“大师中的大师”。 一生有30余部重要著作。重要的管 理学著作： ?《管理的实践》 ?《卓有成效的管理者》 ?《成果管理》?《管理：使命、责任与实务》?《非营利组织管理》 ?《创新与企业家精神》３．公平原则的表现? 法律层面：遵守国家关于平等就业的法律、法规和 政策。 《中华人民共和国就业促进法》(日起施 行)。第三条规定:“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰 等不同而受歧视。?道德层面 :应当公平对待所有应聘者 ? 立法存在盲点。 ? 立法可能存在滞后。 ? 并非所有的歧视都能通过法律制止。
“看得见的手” 与“ 看不见的手”《国家公务员招考中的就业歧视状况调查》（ 2010／4） ? 调查单位：中国政法大学宪政研究所 ? 调查范围：中央国家机关，北京市、黑龙江省、浙江省、 广西壮族自治区的公务员招聘广告。 ? 调查岗位：16841个公务员岗位，其招聘条件均来自公 务员录取系统官方网站。其中北京1423个、黑龙江1860 个、浙江3681个、广西598个，中央国家机关9279个。 ? 歧视类型：8个，包括年龄、健康、性别、民族、残疾、 社会身份、政治面貌、身体特征。根据《公民权利和政 治权利国际公约》和《就业和职业歧视公约》和我国 《就业促进法》。 ? 参见:《调查称国家公务员招考年龄健康歧视占100%》广东公务员考试遭遇“舞弊门”? http://news.163.com/08/EPGD2HJ.ht ml
06:16:45 ? 来源: 中国青年报(北京)表 1 ．４两类考生的情况对比有关系的 没关系的444 60.92总计686人 相差 0.17分 (0.102) 相差 12.84分 (5.136 )面试入围人数 笔试平均分（权重0.6）242 61.09面试平均分\（权重0.4）80.9868.14录取人数（）210190400人录取率拟录用人数（） 拟录取比率86.8%104 43%42.8%214 48.2%58.3%318 46.4%匹配原则效益原则招聘原 则 公平原则战略性原则招聘的原则示意图第三节招聘的程序人力资源招聘是一个复杂、完整、连续的程 序化操作过程，又是一项极具科学性、艺术 性的工作。---廖泉文，《招聘与录用》，P7一、招聘的程序指从出现职位空缺到候选人正式进入公司工作的整 个过程,这个过程中通常包括识别职位空缺、确定招 聘渠道和方法，获得候选人、候选人选拔测评、候 选人正式进入公司工作等一系列环节。 ----吴志明，《招聘与选拔实务手册》提出招聘需求 讨论并作出初步录用决定 工作职责与任职资格描述确定工资 获得招聘批准选择招募渠道和方法入职体检获得候选人并进行简历筛选正式录用决定并进行入职准备HR部门和用人部门经理利用 心理测验等方法选拔候选人档案转移并签定劳动协议图1 一个典型的招聘程序。资料来源：吴志明，《招聘与选拔实务手册》，机械工业出版社，2006，3二、招聘过程的阶段划分?关键任务：需求确定、招募、甄选、录用 ?P-D-C-A 循环
1. 招聘计划（目标//策略）?明确招聘需求人力资源规划 ? 工作分析??制定招聘策略招募/甄选策略 ? 人员/时间/地点策略?? ?招聘经费预算 计划审批2. 招聘实施 ?招募 （发布信息//整理申请材料） ?甄选 （测评//决策） ?录用 （初步安置/适应性培训/试用/正式录用）3. 招聘评估?招聘工作结束之后，对招聘的有效性(结果、招 聘的成本和招聘的过程等方面)进行评估。4. 招聘改进??三、招聘过程中的责任划分１．用人部门经理的主要责任根据业务计划制定招聘计划 草拟职位描述和任职资格 判断职位候选人的专业或技术水平 最终作出录用决策２．HR部门招聘人员的责任帮助用人部门对招聘的必要性进行判断。 指导用人部门撰写职位描述和任职资格。 决定获取职位候选人的渠道和方法。 与潜在的职位候选人联络。 收集简历和应聘材料。 设计人员选拔评价方法,并指导用人部门经理使用这些方法。 主持实施评价程序。 为用人部门的录用提供建议。 与候选人确定工资。 帮助被录用人员办理体检、转移档案、劳动协议签 定等各 项手续。 向未被录用的候选人表示感谢并委婉拒绝。案例来源：吴志明，《招聘与选拔实务手册》， 机械工业出版社，2006，3管理层审批用人部门提出招聘需求否人力资源部计 划是 制定招聘计划不 同 意预算核查 同意招聘审批 计划批准发布招聘信息招 募停止招聘第二轮筛选简历第一轮筛选简历人员测评部门经理以上职位 判断 部门经理以下职位甄 选作出录用决策作出录用决策确定薪酬 入职体检录 用图2某大型国有集团公司的招聘程序办理录用手续 签定劳动协议资料来源：吴志明，《招聘与选拔实务手册》，机械工业出版社， 2006，3招聘结束本章总结教学 目标 引导 案例教学 内容本章 总结复习 思考推荐 阅读EXIT复习思考教学 目标 引导 案例［１］从招聘的角度说说你对”知人善任“的理 解? ? ? ?教学 内容本章 总结复习 思考说一个你所知道的能体现”知人善任“的小典故 什么是”知人善任“？ 怎样才能做到”知人善任“ 为什么”知人善任“会成为古代评价帝王将相的重 要维度？推荐 阅读EXIT［２］招聘中有许多关键决策。如表中所示。选择其中的一组 （如用人应以“德”为重还是 以“才”为重）：??人员招聘政策选择 1 2 以“人”为中心 用最“好”的人 以“工作”为中心 用最“合适”的人3了解争论双方的不同观点 结合本章学习的内容，谈谈自 己的认识考虑企业“未来 发展”以德为重 “整体素质”优 先 忠于“企业”优 先 内部“晋升”优 先 “本地化”优先填补“职位”空缺以才为重 “工作经验”优先 忠于 “职业”优 先 外部“吸引”优先 “多元化”优先4 5 6 7 8［３］就业歧视现象思考就业歧视现象目前在国内非常普遍， ? 年龄歧视 ? 性别歧视 ? 身高歧视 ? 户籍歧视 ? 地域歧视 ? 血型歧视 ? 健康歧视? ? ? ?了解当前与此有关的各种观点。 分析就业歧视现象存在的原因。 你觉得企业在招聘中是否应坚持公平原则，为什么？ 了解大学生”雷闯“。你如何评价他的做法？你觉得 大学生应如何面对可能遇到的招聘歧视？? 2009ＣＣＴＶ中国经 济年度人物评选候选 人：24岁乙肝病毒携 带者雷闯。中国基因歧视第一案携带了不会影响正常生活和工作的非正常基因，也不能当公务员？日，上海交通大 学学生、乙肝病毒携带者雷闯 在佛山中级法院外组织了一次 反基因歧视的行为艺术，声援 正在开庭的?基因歧视?案。 (刘建华/图) 公务员招考成健康歧视重灾区 梅毒一次就无缘 http://www.sina.com.cn 2010 年08月19日 15:48 南方周末
教学目标教学 目标 引导 案例 教学 内容通过本章的学习,你应该能够:1.了解外部环境分析的PEST框架;2.理解外部环境诸因素影响招聘的方式.3.了解企业组织特征分析的7-S框架; 4.理解企业内部诸因素影响招聘的方式 5.了解职业锚的概念; 6.了解应聘者的求职行为本章 总结复习 思考推荐 阅读7.理解个人因素对招聘的影响EXIT引导案例教学 目标 引导 案例? ?教学 内容本章 总结?复习 思考?推荐 阅读为什么总是找不到合适的人？ 大中公司在招聘方面投资不菲，它在最著名的一家招聘网站上登 了广告，同时也在当地发行量较高的一些报纸上登广告，而且也 经常出现在当地一些大型人才招聘会上。 每天，HR部门的招聘专用信箱中都会受到一百余份简历，另外还 会收到六七十份邮寄或传真来的简历。每次招聘会上，工作人员 都应接不暇，最终以几大袋简历满载而归。看上去这些招聘活动 的效果还是很明显的。 但事实上，简历虽然很多，而真正符合要求的却不那么多。简历 中，应聘财会、文秘、行政助理、基层销售人员的简历占了80% 以上，而一些专业要求较强的技术人员和中高级管理人眼的简历 则很少，能够满足要求的则更是少得可怜。 业务部门的领导在抱怨：“为什么总是找不到我们想找的人？我 们想找一位市场部经理，可是现在这些简历中却没有一份真正适 合的。”HR 人员也很苦恼：“我们整天忙个不停，怎么就是满足 不了公司对人才的需求？”EXIT招聘是一个企业与应聘者互动、双向选择并最 终达成一致的过程。这一过程是在一定的社会 经济环境之中发生的。
政治\法律因素(P)相关劳动力市场 企业X经 济 因 素 (E) 企业 企业A 技 术 进 步 因 素 (T)企业B社会文化因素(S)图1招聘系统示意图政治法律市场环境 社 会 文 化企业经 济技术进步教学内容教学 目标 引导 案例第一节 外部影响因素第二节 内部影响因素教学 内容本章 总结复习 思考第三节 个人影响因素推荐 阅读EXIT第一节教学 目标 引导 案例外部影响因素政治法律因素（Ｐ）1 一教学 内容宏观经济因素（Ｅ）2 二本章 总结复习 思考社会文化因素（Ｓ） 技术进步因素（Ｔ）推荐 阅读EXIT? PEST分析是战略咨询顾问用来帮助企业检阅其外部宏观环境的一种 方法。宏观环境又称一般环境，指影响一切行业和企业的各种宏观 力量。 ? 对宏观环境因素作分析，不同行业和企业根据自身特点和经营需要， 分析的具体内容会有差异，但一般都应对政治（Political）、经 济（Economic）、技术（Technological）和社会（Social）这四 大类影响企业的主要外部环境因素进行分析。简称之PEST分析法。
PEST分析的扩展变形形式 ? PESTLE/ PESTEL分析 - Political, Economic, Sociological, Technological, Legal, Environmental ? PESTLIED分析 - Political, Economic, Social, Technological, Legal, International, Environmental, Demographic ? SLEPT分析 - Social, Legal, Economic, Political, Technological ? STEEPLE分析 --Social/demographic、Technological、Economic 、 Environmental/Natural、Political、Legal、Ethical。 此外， Geographical Factor有时也可能会有显著影响。教学 目标 引导 案例一、政治法律环境? （一）基本概念：政治、法律、政府 ? （二）政治法律环境分析教学 内容本章 总结复习 思考推荐 阅读EXIT（一）基本概念政治(politics)?政治是人类历史发展到一定时期产生的一种重 要社会现象。这一社会现象很复杂，一般来说， 这个词多用来指政府、政党等治理国家的行为。 ?政治随着社会从低级到高级的进程而发展。历 史上，政治一开始就是围绕国家权力展开的， 表现为人们攫取、维护、建设、执行、制约国 家权力的全部活动。在现代，政治是牵动社会 全体成员的利益并支配其行为的巨大社会力量。法律（Law） 是国家制定或认可的，由国家强制力保证实施的，以规 定当事人权利和义务为内容的具有普遍约束力的社会 规范。其目的在于维护有利于统治阶级的社会关系和 社会秩序，是统治阶级实现其统治的一项重要工具。 ? 广义的法律：是指法的整体，包括法律、有法律效力 的解释及其行政机关为执行法律而制定的规范性文件 （如规章） ? 狭义的法律：专指拥有立法权的国家机关依照立法程 序制定的规范性文件。政治和法律的关系 ? 政治是根本，是法律产生的前提。法律总是由国家 制定和认可的，法律的权威和效力是以国家权力为 后盾的。 ? 法律对于政治也有重大的影响，它体现国家的意志， 通过法的准则来巩固国家权力并维持国家权力的正 常运行。政府(government)是一个国家的统治机构，是为维护和实现特定 的公共利益，按照区域划分原则组织起来的， 以暴力为后盾的政治统治和社会管理组织。??广义的政府包括立法机关、行政机关、司法机关、 军事机关等公共机关的总合，代表着社会公共权力。 狭义的政府仅指国家政权机构中的行政机关，即一 个国家政权体系中依法享有行政权力的组织体系。 可分为中央政府和地方政府。政府的特点 ? (1)从行为目标看，政府行为一般以服务公共利益为目 标。阶级社会里，它以统治阶级的利益为服务目标； ? (2)从行为领域看，政府行为主要发生在公共领域； ? (3)从行为方式看，政府行为一般以强制手段(国家暴 力)为后盾，具有凌驾于其他一切社会组织之上的权威 性和强制力； ? (4)从组织体系看，政府机构具有整体性，它由执行不 同职能的机关，按一定原则和程序结成严密的系统， 彼此之间各有分工，各司其职，各负其责。政府的职能 1．政治职能 ?亦称统治职能，指政府为维护国家统治阶级的 利益，对外保护国家安全，对内维持社会秩序 的职能。 ?我国政府主要有四大政治职能：??? ?①军事保卫职能； ②外交职能； ③治安职能； ④民主政治建设职能。2．经济职能 ?指政府为国家经济的发展，对社会经济生活进 行管理的职能。 ?随着我国计划经济体制向社会主义市场经济体 制的转变，我国政府主要有四大经济职能：? ? ? ?①经济调节职能； ②公共服务； ③市场监管； ④社会管理。3．文化职能 ?指政府为满足人民日益增长的文化生活的需要， 依法对文化事业所实施的管理。它是加强社会 主义精神文明，促进经济与社会协调发展的重 要保证。 ?我国政府的文化职能主要是：??? ?①发展科学技术； ②发展教育； ③发展文化事业； ④发展卫生体育。4．社会公共服务职能 ?即国家提供公共服务，完善社会管理的职能。 这类事务一般具有社会公共性，无法完全由市 场解决，应由政府从全社会的角度加以引导、 调节和管理。 ?目前，政府的社会职能主要有：??? ?①调节社会分配和组织社会保障的职能； ②保护生态环境和自然资源的职能； ③促进社会化服务体系建立的职能； ④提高人口质量，实行计划生育的职能。（二）政治法律环境分析 ?政治法律环境指一个国家或地区的政治体 制、法律法规、方针政策等方面。这些因 素制约、影响企业的经营行为，尤其是影 响企业较长期的投资行为。1. 政治体制 指国家政权的组织和管理形式以及有关国家政治活动 的制度。 ? 它首先指国家政权的形式，包括?? ?国家的政体形式（如君主立宪制、议会共和制、总统共和制、 委员会制） 结构形式（如单一制、联邦制与邦联制） 国家政权机构的组织与活动原则（如三权分立原则）；? 其次包括与国家政权相联系的其他组织和政治行为的 制度（如政党制度、选举制度）。 ? 现代西方政治体制的典型形式是资产阶级民主制。2.（人力资源管理）法律法规体系? 指一个国家内按照不同的分类标准将不同层次的法规组 合而成的，并且是与人力资源管理相关的法律法规。 ? 这些法律法规协调着企业中的劳动关系，保护雇佣双方 的合法权益，体现了政府对企业作用所持的具体态度。 ? 按照其制定的程序： 宪法/劳动法/行政法规/部门规章/地方性法规和地方规 章/国际法律文件人力资源管理法律的构成： ? 劳动关系协调法。以实现劳动关系运行协调化为基本职 能，包括宪法、劳动法、劳动合同法、集体合同法、劳 动争议处理法等 ? 劳动（条件）基准法。以实现劳动关系中员工权益基准 化为基本职能，包括工时法、劳动保护法、工资法等。 ? 保障法。以保障员工实现劳动权益和劳动关系正常运行 的社会条件，即实现劳动保障社会化为基本职能。包括 就业促进法、职业培训法、员工社会保障法（如养老保 险、医疗保险、失业保险等）。涉及到招聘的部分人力资源法律、法规 1. 《劳动法》（日起施行） 2. 《中华人民共和国就业促进法》(日起施行)3. 《中华人民共和国劳动合同法》 4. 《劳动力市场管理规定》（日劳动和 社会保障部发布，自发布之日起施行。） 5. 《企业职工档案管理工作规定》（）法律环境分析的其他因素：???（1）国家司法执法机关。在我国主要有法院、检 察院、公安机关以及各种行政执法机关。 （2）社会的法律意识。社会的法律意识是法律观、 法律感和法律思想的总称，是社会对法律制度的认 识和评价。 （3）国际法。3.方针政策（policy） ? 政策是国家政权机关、政党组织和其他社会政治集团为 了实现自己所代表的阶级、阶层的利益与意志，以权威 形式标准化地规定在一定的历史时期内，应该达到的奋 斗目标、遵循的行动原则、完成的明确任务、实行的工 作方式、采取的一般步骤和具体措施。 政策的实质是阶 级利益的观念化、主体化、实践化反映。? 作为国家的政策，一般分为对内与对外两大部分。 对内 政策包括财政经济政策、文化教育政策、军事政策、劳 动政策、宗教政策、民族政策等。 对外政策即外交政策。政策的特点： ? 阶级性。是政策的最根本特点 。在阶级社会中、政策 只代表特定阶级的利益，从来不代表全体社会成员的 利益、不反映所有人的意志。 ? 正误性。任何阶级及其主体的政策都有正确错误之分。 ? 时效性。政策是在一定时间内的历史条件和国情条件 下推行的现实政策。 ? 表述性。就表现形态而言，政策不是物质实体，而是 外化为符号表达的观念和信息。它由有权机关用语言 和文字等表达手段进行表述。变化中的中国企业HRM政治法律环境有没有企业?企业有没有权力招聘? 企业 行使招聘权力的范围:如可以从什么地方 招聘?招聘多少人??１９７９年以前，我国实行的是计划经 济体制。国营企业像一个大车间，私营 企业不存在。计划经济体制的特征。? 所有制形式单一化，排斥多种经济形式和多种经营方式； ? 经济管理的决策权集中在国家手中，企业只是严重依赖于上级政 府的经济实体，或者说是行政机关的附属物； ? 经济管理的基本方法是行政手段，经济计划主要通过行政指令和 实物调拨来实现，市场调节的作用非常微小，甚至于没有市场调 节； ? 分配上实行统收统支，国家统负盈亏，企业吃国家的“大锅饭“， 职工吃企业的“大锅饭”，等等。计划用工制度 1979年前，与计划经济体制相适应实行计划用工制度。国家对城 镇劳动力实行指令性统一计划、统包统配，以“低工资高就业” 的政策对职工实行终身就业保障 ? 企业用人计划、招收范围等由国家统一计划管理，（国有）企业 缺乏选人用人的自主权，几乎不存在招聘工作。大致过程如下： 劳动力供给----政府人事管理部门分配招收指标-----企业等待指 标的下达----供求双方讨价还价（指企业与企业主管部门双方） ? 但随着情况的变化，这种就业管理体制的弊端也不断显露出来， 突出表现在：? ??一是不管生产和工作是否需要一律接收，造成许多单位人浮于事； 二是劳动者不能根据自己的专长选择合适的工作，单位也不能根据工 作的需要选择适当的人员，造成人才浪费； 三是养成了劳动者就业靠国家的就业观念毕业分配制度 ? 毕业分配制度开始于1951年。曾经一度，因为毕业分配制度的 存在，毕业生们无需为找工作发愁，他们的就业会被国家统一 安排。这一制度强调着对国家的服从，正是计划经济体制调配 人力资源的手段之一。由于和计划经济体制的高度贴合，毕业 分配制度曾对推动人才流动、协调不同行业和地区利益等方面 起到了正向作用。对于当时没有选择权的毕业生来讲，分配就 是命运的被安排。 ? 但是，随着计划经济体制的瓦解，其供需要求不能匹配的弊端 也愈发明显。1987年，政府引入了?供需见面?的新方式，那 些曾经被忽略的不满也随之发声。用人方大量拒绝被分配过来 的毕业生，毕业生也在抗拒被安排的单位。他们都对国家教委 的调查组表达了强烈愿望：自主选择。这使政府意识到，取消 毕业分配制度将是大势所趋。 ? 此后12年，该制度的作用开始逐步减弱，至1999年已在全国大 部分地区消失。十一届三中全会十一届三中全会1978年底于北 京召开。全会重新确立了实事 求是的马克思主义思想路线， 全会总结了建国以来经济建设 的经验教训，抛弃了?以阶级 斗争为纲?的?左?倾错误方 针，作出把党的工作重心转移 到社会主义现代化建设上来， 实行改革开放的战略决策，全 会还决定健全党的民主集中制， 严肃党纪。 1978年召开的十一届三中全会， 通过了两个农业文件，宣布解 禁农村工商业，家庭副业和农 村集贸市场得到认可。?http://v.news.163.com/video//5/V5H6RB515.html１９７９年私营企业在政策的意义上具有了正当性。? 城镇就业压力．就业体制的僵化，再加上“文革”造成的经 济停滞影响，我国城镇就业问题也日益突出，到七十年代末 已达到了比较严重的程度，特别是“文革”期间下乡的知识 青年大量集中返城，给城镇就业带来了极大压力。 ? 1979年2月，760万知青返城，两年之内还将有300万返城 知青。就业问题成为燃眉之急。知青返城当月，国务院迅速 批准了一个有关发展个体经济的报告，“各地可根据市场需 要，在取得有关业务主管部门同意后，批准一些有正式户口 的闲散劳动力从事修理服务和手工业个体劳动。” ? 全国第一张个体户照发给了温州的小贩章华妹。到年底，全 国批准的个体户约为十万。私营企业在政策的意义上具有了 正当性。知青特定历史时期的称谓，指从1950年代开 始一直到1970年代末期为止自愿或被迫从城 市下放到农村做农民的年轻人，这些人中大 多数人实际上只获得初或高中教育。 ? 中华人民共和国成立后，为了解决城市中的 就业问题，从50年代中开始就组织将城市中 的年轻人移居到农村，尤其是边远的农村地 区建立农场。早在 1953年人民日报就发表社 论《组织高小毕业生参加农业生产劳动》。 ? 1955年毛泽东提出“农村是一个广阔的天地， 在那里是可以大有作为的。”成为后来知识 青年上山下乡的口号。从这一年开始共青团 开始组织农场，鼓励和组织年轻人参加垦荒 运动。 ? 1962年开始有人提出要将上山下乡运动全国 化地组织起来， 1964年，中共中央为此特别 设立了一个领导小组。? 1966年，在文化大革命的影响下高考停止， 到1968年为止许多中学毕业生即无法进入 大学，又无法被安排工作，此外66至68年 文化大革命的动乱使得中共领导机构意识到 他们需要寻找一个办法将这批年轻人安置下 来，以免情况失去控制。 ? 日毛泽东授意人民日报发表 了题为《我们也有两只手，不在城里吃闲饭》 的文章，其中引用了毛“知识青年到农村去， 接受贫下中农的再教育，很有必要……”的指 示，1969年许多年轻人因此下乡去农村。 全国也开始有组织地将中学毕业生分配到农 村去。? 从1971年开始，知识青年在农村的 许多问题开始不断暴露出来，同时中 共开始在城市中将部分工作分配给下 放的知识青年。不过这样回到城市中 的知识青年大多数是通过关系得到回 城的机会的。 ? 到1976年连毛泽东也感觉到知识青 年问题的严重性并决定对这个问题重 新做考虑。但到这时为止每年依然有 上百万知识青年被分配上山下乡。毛 泽东的逝世使知识青年问题暂时被搁 置。? 1977年高考恢复，大多数在农村的知 识青年想方设法要回到故乡去。 ? 1978年冬在云南的知识青年以请愿和 罢工的形式来将他们的要求表达出来， 再次使的中共感觉到问题的急迫性。 ? 日，时任中共中央委员会 总书记胡耀邦提出不再搞上山下乡。 ? 从50年代到70年代末上山下乡的知识 青年的总数的估计约1200万至1800万? 1980年8月在北京召开了全国劳动工作会议，提出了 “三结合”的就业方针。 ? 1981年10月，中央又作出了《关于广开门路、搞活经 济、解决城镇就业问题的若干决定》，进一步明确了 多渠道解决就业问题的政策。 ? 但是，?? ? 年广久引发的理论难题 ? 鲁冠球们的困境 ? 韩庆生事件? 鲁冠球，浙江万向集团董事局主席 兼党委书记。15岁辍学，做过锻工。 鲁冠球是改革开放以来中国民营企 业家的杰出代表人。他创造了一个 在细分领域里的民族品牌――万向 集团。现已发展成为国家520户重点 企业和国务院120家试点企业集团之 一。1985年被《半月谈》评为全国 十大新闻人物。万向是第一家上市 的乡镇企业，第一家进入国务院试 点企业集团的乡镇企业，第一家拥 有国家级技术中心的乡镇企业，第 一家产品进入美国通用汽车公司配 套生产成的中国汽车零部件生产商。? 1986年国营劳动合同制改革。 日，国务院发布了从10月1日起施行的《国营企业实行劳动合同制暂行 规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》和 《国营企业职工待业保险暂行规定》。国家相继出台了《国务院关于促进科技人员合理流动的通知》、《人才流动争议仲 裁试行规定》等法律性文件，打破了员工单位终身所有制。民营企业人才招聘有了 更大的选择余地 ? 1992年 ，扩大试行全员劳动合同制改革。? 1994年8月，中共中央组织部、人事部联合下发了《加快培育和发展我国人才市场 的意见》，在之后的十年中起到了规划指导作用。 ? 1995年左右实行的全员劳动合同制度 ? 1998年国有企业深化改革，减员增效 ? 2002年左右对国有企业下岗人员和其他富余人员实行出再就业服务中心和失业制度。 ? 2004年人事部于2 月16日出台了《关于加快发展人才市场的意见》中国人才市场发展存在的问题虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多 因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。 一、户籍制度的制约 ? 因为现行的户籍制度，毕业的大学生考虑到落实户口，很多人不愿意到私营企业里 找自己合适的工作，尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制，这些都严 重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。 二、人事档案制度改革的滞后 ? 传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表现在：单一的国 有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势；现行的“人档 分离，收费管理”的流动人员档案管理办法不符合建立统一开放的人才市场的需求； 而且传统人事档案的采集利用制度也不符合“国家尊重和保障人权”的要求。 三、人事制度改革尚未完全到位 ? 由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务 员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口， 造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，导致了人才市场供需 主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全，市场供求、价格、竞争机制对人 才资源配置的调节作用不能充分发挥。 四、人才市场管理体制没有完全理顺 ? 很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度，未对人才流动与 人才市场活动实行日常即时性的监督管理，人才市场的就业歧视、职业安全、权益 保护问题突出，影响了人才市场的健康发展。资料来源:《2005年中国人才报告――构建和谐社会历史进程中的人才开发》二、经济环境因素企业的宏观经济环境指影响一切行业和企业的经济环 境.主要由社会经济结构、经济发展水平、经济体制和 宏观经济政策等四个要素构成。1.社会经济结构. ? 指国民经济中不同的经济成分、不同的产业部门以及社 会再生产各个方面在组成国民经济整体时相互的适应性、 量的比例及排列关联的状况。 ? 社会经济结构主要包括五方面的内容，即? ? ? ? ?产业结构 分配结构 交换结构 消费结构 技术结构2.经济发展水平. ?指一个国家经济发展的规模、速度和所达到的 水准。 ?反映国家经济发展水平的常用指标：? ? ? ? ?国民生产总值 国民收入 人均国民收入 经济发展速度 经济增长速度3.经济体制. ?是指国家经济组织的形式。经济体制规定了政 府与企业、企业与企业、企业与各经济部门的 关系，并通过一定的管理手段和方法，调控或 影响社会经济流动的范围、内容和方式等。4.经济政策. ? 指国家、政党制定的一定时期国家经济发展目标实现的 战略与策略，它包括：? ? ? ? ??? ?综合性的全国经济发展战略 产业政策 国民收入分配政策 价格政策 物资流通政策 金融货币政策 劳动工资政策 对外贸易政策等三、社会文化环境?社会文化环境指企业所处的社会结构、社会风 俗和习惯、信仰和价值观念、行为规范、生活 方式、文化传统、人口规模与地理分布等因素 的形成和变动。 ?任何企业都处于一定的社会文化环境中.企业经 营活动必然受到所在社会文化环境的影响和制 约。为此，企业应了解和分析社会文化环境， 针对不同的文化环境制定不同的经营策略社会 ? 社会是人类生活的共同体。马克思主义认为社会在本 质上是生产关系的总和，只有具体的社会，没有抽象 的社会。 ? 具体的社会是指处于特定区域和时期、享有共同文化 并以物质生产活动为基础，按照一定的行为规范相互 联系而结成的有机总体。 ? 构成社会的基本要素是自然环境、人口和文化。通过 生产关系派生了各种社会关系，构成社会，并在一定 的行为规范控制下从事活动，使社会藉以正常运转和 延续发展。社会特征：?? ? ? ??①是有文化、有组织的系统。是由人群组成一定的文化模式组 织起来的。 ②生产活动是一切社会活动的基础，任何社会都必须进行生产。 ③任何特定的历史时期，都是人类共同生活的最大社会群体。 ④具体社会有明确的区域界限，存在于一定空间范围之内 ⑤有连续性和非连续性。任何一个具体社会都是从前人继承下 来的一份遗产；同时，又和周围的社会发生横向联系，具有自 己的特点，表现出明显的非连续性。 ⑥有一套自我调节的机制，是一个具有主动性、创造性和改造 能力的“活的有机体”，能够主动地调整自身与环境的关系， 创造自身生存与发展的条件。社会的功能 ? ①整合的功能。社会将无数单个的人组织起来，形成一股合力， 调整矛盾、冲突与对立，并将其控制在一定范围内，维持统一的 局面。所谓整合主要包括文化整合、规范整合、意见整合和功能 整合。 ? ②交流的功能。社会创造了语言、文字、符号等人类交往的工具， 为人类交往提供了必要的场所，从而保持和发展人们的相互关系。 ? ③导向的功能。社会有一整套行为规范，用以维持正常的社会秩 序，调整人们之间的关系，规定和指导人们的思想、行为的方向。 导向可以是有形的，如通过法律等强制手段或舆论等非强制手段 进行；也可以是无形的，如通过习惯等潜移默化地进行。 ? ④继承和发展的功能。人的生命短暂，人类一代代更替频繁，而 社会则是长存的。人类创造的物质和精神文化通过社会而积累和 发展。（一）人口环境 ?人口环境是指人口的数量、分布、年龄和性别 结构等情况。 ?人口环境既是企业生产经营活动必要的人力资 源条件，又是企业的产品和劳务的市场条件， 因而是企业生产经营的重要外部环境。1.人口数量?我国人口已由再生产类型转入低生育、低死亡、 低增长的发展阶段，进入了世界低生育水平国 家行列据。2000年第五次全国人口普查结果表 明中国总人口达到12.66亿人，人口自然增长率 降至千分之十以下。同时，妇女平均初婚年龄 逐年提高，由1995年的22.93岁提高到2000年的 23.62岁，在一定程度上减轻了人口出生的压力。 但由于我国人口基数大，每年仍有1000多万新 增人口。2.人口结构 ?包括人口的年龄结构、教育结构、家庭结构、 收入结构、职业结构、性别结构、阶层结构和 民族结构等多种因素。? 各国人口的年龄结构各不相同。我国早些年份的人口 年龄结构为金字塔形，意味着比较年轻的人口结构。 20世纪90年代以后，人口金字塔的底座已经缩小，顶 尖变宽，人口金字塔形状趋向于倒金字塔形。但是在 完成这个转化之前，中国现阶段人口金字塔图形接近 于一个橄榄形――劳动年龄人口比重较大。 具体来说， 人口年龄结构的变化将表现出如下特征。 ? 1.接受基础教育年龄人口比重将会缩小。 ? 2.劳动年龄人口比重略有增大。 ? 3.人口老龄化进程迅速，老年人口比重不断上升。? 新华社电 针对社会关心的我国劳动力供给量问题，国 家统计局局长马建堂表示，第六次全国人口普查显示， 全国劳动力资源人口为92148万人，比10年前增加 了近1亿人。 ? “至少是‘十二五’期间，应该讲劳动力供应总体是 充裕的。但是确实从2013年以后，我国的劳动力资 源会逐步下降。”马建堂在接受网络在线访谈时说。 国家统计局人口专家预测，中国未来10年每年适龄劳 动力资源都能稳定在9亿人左右。 ? 人口专家介绍，劳动力资源人口指的是年龄在16岁至 59岁之间的人口。3.人口分布人口分布可以从人口的城乡分布与地域分布两方面考察。? 从城乡人口分布看，1999年中国总人口中，乡村人口占69.1%，城镇 人口占30.9%，与上年相比城镇人口上升了0.5%。 ? 从区域人口分布看，中国东部沿海地区经济发达，人口密度大，消费 水平高；中西部地区经济相对落后，人口密度小，消费水平低。 ? 随着中国改革开放的纵深推进，户籍制度与用工制度不断变革，以及 因城乡经济、区域经济发展不平衡而产生的利益驱动机制的作用，城 乡之间、地区之间人口在数量和质量上都呈现出强势流动，这必将引 发许多新需求及新的市场机会。?新华社北京4月29日电国家统计局29日发布第六 次全国人口普查主要数据公报（第2号），地区 人口（人） 2000年占全国比重 2010年占 全国比重? ? ? ? ? ? ? ? ? ?广东 山东 河南 四川 江苏 河北 湖南 安徽 湖北 浙江.83 7.79 .17 7.15 .31 7.02 .58 6.00 .88 5.87 .33 5.36 .09 4.90 .73 4.44 .76 4.27 .69 4.06? 公报显示，广东省常住人口为 ，是全国常住人口最 多的省份，占7.79%，成为我国 人口数量唯一一个过亿的省份。 ? 我国另外两个人口大省是山东 和河南，常住人口分别为 023567，占全国 常住人口总数的比重分别为 7.15%和7.02%。 ? 从公报显示的情况来看，广东 是目前唯一一个常住人口过亿 的省份。排名前三的人口大省 中，广东省常住人口的比重在 过去十年中上升了1.16%，山东 和河南的比重分别下降了0.02% 和0.29%。? 东部地区占全国总人口比重上升，中部、 ? 国家统计局局长马建堂指出，第六次全 西部和东北地区比重下降。第六次全国 国人口普查数据有个非常明显的特点， 人口普查结果显示，东部人口占全国常 就是沿海发达省份的常住人口占全国人 住人口的37.98%，比2000年上升 口比重增加，内陆欠发达地区常住人口 2.41个百分点；中部占26.76%，下降 比重下降。这也就是说，更多的人口从 1.08个百分点；西部占27.04%，下降 内陆西部往东部发达地区迁移、流动， 1.11个百分点；东北占8.22%，下降 这是个双赢的事情。 0.22个百分点。 ? 西藏自治区的常住人口为3002166， 占全国常住人口比重为0.22%，是全 国常住人口数最少的省（市、区）。 ? 常住人口包括：居住在本乡镇街道且户 口在本乡镇街道或户口待定的人；居住 在本乡镇街道且离开户口登记地所在的 乡镇街道半年以上的人；户口在本乡镇 街道且外出不满半年或在境外工作学习 的人。 ? 公报显示，我国现役军人为2300000 人。此外，还有4649985人难以确定 常住地。未成年 就业人 口适龄就业人口老年 就业 人口失业人口 暂时不能参加 社会劳动的人口 其他人口病残人口16岁未成年人口 退休 年龄劳动适龄人口老年人口人口构成示意图(资料来源:董克用,《人力资源管理概论》，P9，中国人民大学出版社，2008.4)?劳动力市场是招聘工作进行的主要场所和前提 条件。企业的人员结构、人员素质水平、工作 结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动 力市场的结构和作用。地理范围员工群体/职业生产工人文职和 办公人员 可能性很 大技术人员科学家和 工程师管理人员主管相关 地方市场，如武 可能性很 劳动 汉市 大 力市 场区域市场：在几 个省的范围内， 如华北、东北范 围内 短缺或紧 急情况下可能性很 大短缺或紧 急情况下可能性很 大可能性很 大可能性很 大全国市场国家市场可能性很 大极为短缺 时或针对 特殊技能可能性很 大极为短缺 时或针对 特殊技能可能性很 大可能性很 大(二)文化1.文化的定义 ? 广义的“文化”：人类在社会历史发展过程中所创造的物质和精 神财富的总和 .?? ??物质层面：是人类的物质生产活动方式和产品的总和，是可触知的具 有物质实体的文化事物。 制度层面：是人类在社会实践中组建的各种社会行为规范。 行为层面：是人际交往中约定俗成的以礼俗、民俗、风俗等形态表现 出来的行为模式。 精神层面：是人类在社会意识活动中孕育出来的价值观念、审美情趣、 思维方式等主观因素。这是文化的核心。? 狭义的“文化”：人类学的鼻祖泰勒是现代第一个界定文化的学 者,他认为:文化是复杂的整体,它包括知识,信仰,艺术,道德,法律, 风俗以及其它作为社会一分子所习得的任何才能与习惯,是人类为 使自己适应其环境和改善其生活方式的努力的总成绩.2.文化维度的划分霍夫斯泰德的文化维度理论： ?个人主义/集体主义 ?权力距离 ?回避不确定性 ?刚性/柔性倾向 ?短期/长远取向严复：?“中之人好古而忽今，西之人力今以胜古。” （1）西洋民族以战争为本位，东方民族以安息为本位； （2）西洋民族以个人为本位，东方民族以家庭为本位； （3）西洋民族以法治为本位，以实利为本位，东方民族以感 情为本位，以虚文为本位。 （1）西方文化以意欲向前要求为根本精神； （2）中国文化以意欲自为调和持中为根本精神； （3）印度文化以意欲反身向后为其根本精神。 （1）希腊型文化注重人与自然的关系； （2）中东型文化注重人与神的关系； （3）中国型文化注重人与人的关系。陈独秀：? ? ?梁漱溟：???庞朴：???3.影响招聘的重要文化因素? ? ??? ? ? ? ? ?生活方式; 性别角色; 种族平等状况; 对职业的态度; 对工作的态度; 对退休的态度; 对闲暇的态度; 对权威的态度; 对道德的关切; 宗教信仰状况?价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、 事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。 ?职业价值观也叫工作价值观，是个人对某项职 业的价值判断和希望从事某项职业的态度倾向， 即个人对某项职业的希望、愿望和向往。职业 价值观表明了一个人通过工作所要追求的理想 是什么，是为了财富，还是为了地位或其他因 素。我国学者阚雅玲将职业价值观分为如下12类。 （1）收入与财富。工作能够明显有效地改变自己的财务状况，将薪酬作 为选择工作的重要依据。工作的目的或动力主要来源于对收入和财富的追 求，并 以此改善生活质量，显示自己的身份和地位。（2）兴趣特长。以自己的兴趣和特长作为选择职业最重要的因素，能够 扬长避短、趋利弊害、择我所爱、爱我所选，可以从工作中得到乐趣、得 到成就 感。在很多时候，会拒绝做自己不喜欢、不擅长的工作。（3）权力地位。有较高的权力欲望，希望能够影响或控制他人，使他人 照着自己的意思去行动；认为有较高的权力地位会受到他人尊重，从中可 以得到 较强的成就感和满足感。 （4）自由独立。在工作中能有弹性，不想受太多的约束，可以充分掌握 自己的时间和行动，自由度高，不想与太多人发生工作关系，既不想治人 也不想 治于人。 （5）自我成长。工作能够给予受培训和锻炼的机会，使自己的经验与阅 历能够在一定的时间内得以丰富和提高。 （6）自我实现。工作能够提供平台和机会，使自己的专业和能力得以全 面运用和施展，实现自身价值。（7）人际关系。将工作单位的人际关系看得非常重要，渴望能 够在一个和谐、友好甚至被关爱的环境工作。（8）身心健康。工作能够免于危险、过度劳累，免于焦虑、紧 张和恐惧，使自己的身心健康不受影响。 （9）环境舒适。工作环境舒适宜人。 （10）工作稳定。工作相对稳定，不必担心经常出现裁员和辞 退现象，免于经常奔波找工作。（11）社会需要。能够根据组织和社会的需要响应某一号召， 为集体和社会作出贡献。（12）追求新意。希望工作的内容经常变换，使工作和生活显 得丰富多彩，不单调枯燥。张再生教授把这些因素总结为三类，并认为职业价值观的分析可从以下三方面展开： ? 第一，发展因素，包括符合兴趣爱好、机会均等、公平竞争、工作有挑战性、能 发挥自身才能、工作自主性大、能提供培训机会、晋升机会多、专业对口、发展 空间大、出国机会多等等，这些职业要素都与个人发展有关，因此称之为发展因 素。? 第二，保健因素，包括工资高、福利好、保险全、职业稳定、工作环境舒适、交 通便捷、生活方便等等，这些职业要素与福利待遇和生活有关，因此称之为保健 因素。? 第三，声望因素，包括单位知名度、单位规模和权力大、行政级别和社会地位高 等等，这些职业要素都与职业声望地位有关，因此称之为声望因素。 ? 职业价值观是一个复杂的多维度的心理因素，对职业的选择和衡量有多种要素的 参与，但各要素起的作用是不同的。职业分层 ?职业分层是指通过人们对某种职业所对应的经 济收入、权力地位和社会声望进行评价，从而 对多种职业进行排序的分层方法。 ?由于各国（甚至是不同地区）的经济、社会背 景不同，社会的文化和人们的价值观不同，不 同国家和地区对于同一职业的地位评价也会有 所不同。中国古代的职业分层陆学艺等把当代中国人划分为十 大社会阶层： 1. 即国家与社会管理阶层、 2. 经理阶层、 3. 私营企业主阶层、 4. 专业技术人员阶层、 5. 办事人员阶层、 6. 个体工商户阶层、 7. 商业服务人员阶层、 8. 产业工人阶层、 9. 农业劳动者阶层、 10. 城市无业、失业和半失业人员 阶层。?每一个企业都在呼唤能 够“把信送给加西亚的 人”。成为把信送给加 西亚的人、寻找把信送 给加西亚的人、重用把 信送给加西亚的人成为 了今天职场的主旋律。 “不为困难找借口、只 为落实想办法”?普华永道25岁美女硕士猝死引关注 或因过劳? 没有谁不爱惜自己的身体与生命,但为什么很多人就摆脱不了那种“拿命加 班换钱”的生活?生活压力太大有可能是个主要原因。最严重的问题或许不 是加班,而是无形压力。过大的压力,有可能导致一个人在休息时间也无法 彻底放松心情。巨大的压力往往来源于生存,变态的房价,高昂的医疗费用, 不完善的社会养老、失业保障体系等这些社会现实,这是大多数普通人必须 得面对的生活现状。? 在一个保障体系完善的国家,一个人即使失业了,他也不会太惊慌,可以领到 国家失业救济金,至少能管温饱。但在我们当下社会,对多数人而言,一旦你 失业了,失去了稳定的收入,在这个房价猛于虎的年代,买房租房都负担沉重 的今天,有可能马上就在城市失去立足之地。所以,很多时候,不是我们不 “爱”自己的身体健康,而是缺乏“爱”的能力,环境与相关制度还未为大 多数人提供足够的保护。----“七成人担忧过劳死”是医学问题更是社会问题 http://edu.qq.com/a/027.htm? 家庭教育、学校教育、社会教育只教我们如何去追求卓越，从砍 樱桃的华盛顿、悬梁刺骨的张秦到平地起楼的比尔盖次，都是成 功的典范。即使是谈到失败，目的只是要你绝地反攻，再度追求 出人头地，譬如越王句践的卧薪尝胆，洗雪耻辱，譬如哪个战败 的国王看见蜘蛛如何结网，不屈不挠。 ? 我们拚命地学习如何成功冲刺一百米，但是没有人教过我们：你 跌倒时，怎么跌得有尊严；你的膝盖破得血肉模糊时，怎么清洗 伤口、怎么包扎；你痛得无法忍受时，用什么样的表情去面对别 人；你一头栽下时，怎么治疗内心淌血的伤口，怎么获得心灵深 层的平静，心像玻璃一样碎了一地时，怎么收拾？ ? 谁教过我们，在跌倒时，怎样的勇敢才真正有用？怎样的智慧才 能度过？跌倒，怎样可以变成行远的力量？失败，为什么往往是 人生的修行？何以跌倒过的人，更深刻、更真诚？ ? 我们没有学过。 ? ----龙应台《跌倒》
? “当万千社会新青年走进职场的大熔炉里被锻 造的时候，嘶嘶拉拉发出疼痛的声音，总会有 很多人在旁边按着你的身体，告诉你：?忍着 点，过几年，你就能变成精英了！就能当职场 典范放在铜版纸的杂志上了！? ?可是，那些杂志，那些清一色的忍辱负重的故 事，你真的喜欢看吗？”? 我们看到的永远是塔尖上的那一小撮人，并一直试图爬上去变成 那一小撮人，结果通常半路就摔死了，或者也就爬到半山腰就退 休了。只是，很多时候我们故意不给自己留后路，逼迫自己向前 走，可是向前走明明有很多路，可是你就只看见那么一条路，于 是你就比较容易压力大，还抑郁。很多人会觉得，老子好不容易毕业在北京找一牛逼公司啊，万一 出点差错被辞退了就太没面子了！以后弟兄们之间肿么混啊！即使生病了，也依然坚持，会觉得老子不坚持，饭碗就没有了， 老妈以后跟邻里街坊拿什么夸我啊！事实上，就是我们自己在逼自己成为华尔街精英，谁也没逼我们， 甚至谁都不在乎我们到底能不能成为华尔街精英！? ---网友，《青春，你在忍什么》?基督徒的工作理念 http://www.edzx.com/Article/Class3 3/Class36/09.html ?是时候转变工作观念了. http://news.sina.com.cn/c/.shtml? ?价值观念是后天形成的，是通过社会化培养起来的。 家庭、学校等群体对个人价值观念的形成起着关键的 作用，其他社会环境也有重要的影响。 ? 个人价值观有一个形成过程。个人的价值观一旦确立， 便具有相对的稳定性，形成一定的价值取向和行为定 势，是不易改变的。 ? 就社会和群体而言，由于人员的更替和环境的变化， 社会或群体的价值观念又是不断变化着的。传统价值 观念会不地受到新价值观的挑战，这种价值冲突的结 果，总的趋势是前者