国企改革，混改，合并，减员大势所趋。国资委发言要把员工利益放在第一位。被减员的员工相信会有安排，但减员之后，留下的员工会怎会样呢？人员减少了，效率提高了，工资也会增加吗？
先看看员工的工资是如何构成的，一般来说，员工拿的是绩效考核工资，即按照完成指标的情况来下发，看上去挺合理，其实不然。首先，通常指标会有很多项，基本上是不可能完成的。其次，考核是按班组或部门来进行，就是班组和部门的总钱数差不多是固定的，有人拿的多了，就一定有人拿的少。
改革后，人员减少，绩效考核制度是不是还会继续？我想，可能还是会继续，这种模式一般不会轻易改变，所以无论减人多少，员工工资是不会大幅增加的，利益总是被少数人占据的。
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　　9月13日，中共中央、国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》正式公布，各方期盼已久的国企改革总体方案终于来了。
　　近年来，国企在发展的过程中暴露出不少问题，比如国有资产管理体制存在政企不分、政资不分问题，国有资产监管存在越位、缺位、错位现象，国有资产流失、违法违纪问题在一些领域和企业比较突出，国有资源配置效率不高等问题亟待解决。那么，国企改革之下，对国企员工都有些什么样的影响呢？融360总结出以下五大影响：　　1、喝茶、看报纸的日子要结束了
　　过去国企里面养了很多闲人，每天不干什么正事，光是喝茶、看报纸或是聊八卦了，少部分人的劳动成果要养活一大群人，拿的钱却一样，分配不均会造成很多社会矛盾。国企改革之后，那些过去就知道喝茶、看报纸的人日子要不好过了，要么好好做事情，要么就别想和别人享受一样的待遇，没有一点背景纯靠资历熬过来的闲人甚至有可能收拾包袱回家了。　　2、各种福利要消失了
　　国企员工的福利一直都很好，以前一到过年过节就发一大批的物品外加购物卡之类的，经常去五星级酒店大吃大喝也是不在话下，家里遇到一点鸡毛蒜皮的小事打声招呼就可以不来上班了。企改之后，这些福利都别想有了，为了避开风头，现在有些国企就连中秋节都不敢发月饼了，更别提什么五星级大饭店了。　　3、隐性工资透明化
　　有些国企员工工资条上的明面工资少的可怜，基本上与当地的最低基本工资差不多，但暗地里却以各种名义发钱，比如各类报销制度、奖励制度之类的，实际上拿的钱要多的多。以后工资将会越来越透明了，不能再“暗中出招”，一切得按明面上走。　　4、交的五险一金和税收多了
　　既然工资透明化了，那么意味着以前交的税收可以很少甚至不交，公积金也交的很少，但现在不行了，一切按照实际工资缴纳，意味着五险一金和税收都要多交。国企偷税、避税难度大大增加。
　　5、强者更强、弱者更弱
　　国企改革之后，对于国企员工来说究竟是好事还是坏事不能一概而论。小融认为，对于那些顺应时代潮流、发展前景光明、创收实力强劲的国有企业员工来说应该是好事，但是对于那些制度落后、效率低下的国有企业员工来说待遇很可能要下调。
（责任编辑：HF003）
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重磅！一份影响近4000万国企员工工资的重磅文件正式面世！5月25日，《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》发布。对于全国数量庞大的国企员工来说，这份文件将对他们的工资收入产生哪些影响？哪些人最受益？在国企工作的员工们、想要报考国企的求职者们、家里有亲人在国企工作的你们，这里有一条关乎大家切身利益的消息，一定要好好看下去！5月25日，国务院昨日正式发布《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，一份影响着近4千万国企员工工资的重磅文件正式面世。据财政部统计，截至2013年年末，全国共有约3698.4万国企职工。这近4000万的职工队伍中，有多少能拿到外界羡慕的高工资，又有哪些的工资水平不如预期？他们是否能够保证每年加薪？如果工资水平低于平均线，那该如何保证他们的工资获得上涨？记者注意到，从《意见》全文来看，涉及到对现行工资总额决定机制和管理方式的不少改变，包括改革工资总额确定办法、企业未实现国有资产保值增值的工资总额不得增长、在一些国企实行工资总额预算备案制管理等。《意见》明确了改革的重点内容，在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。国有企业工资分配要切实做到既有激励又有约束、既讲效率又讲公平。坚持按劳分配原则，健全国有企业职工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制，在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。统筹处理好不同行业、不同企业和企业内部不同职工之间的工资分配关系，调节过高收入。改革工资总额决定机制改革工资总额确定办法。按照国家工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。完善工资与效益联动机制。企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定——当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均工资明显高于全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度；对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，上年职工平均工资达到政府职能部门规定的调控水平及以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且职工平均工资增长幅度不得超过政府职能部门规定的工资增长调控目标。企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。分类确定工资效益联动指标。根据企业功能性质定位、行业特点，科学设置联动指标，合理确定考核目标，突出不同考核重点。改革工资总额管理方式全面实行工资总额预算管理。工资总额预算方案由国有企业自主编制，按规定履行内部决策程序后，根据企业功能性质定位、行业特点并结合法人治理结构完善程度，分别报履行出资人职责机构备案或核准后执行。合理确定工资总额预算周期。国有企业工资总额预算一般按年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或存在其他特殊情况的企业，工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动的要求。强化工资总额预算执行。完善企业内部工资分配管理完善企业内部工资总额管理制度。企业集团应合理确定总部工资总额预算，其职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。深化企业内部分配制度改革。国有企业应建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入。加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减。规范企业工资列支渠道。国有企业应调整优化工资收入结构，逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。严格清理规范工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。健全工资分配监管体制机制加强和改进政府对国有企业工资分配的宏观指导和调控。落实履行出资人职责机构的国有企业工资分配监管职责。完善国有企业工资分配内部监督机制。建立国有企业工资分配信息公开制度。履行出资人职责机构、国有企业每年定期将企业工资总额和职工平均工资水平等相关信息向社会披露，接受社会公众监督。健全国有企业工资内外收入监督检查制度。对企业存在超提、超发工资总额及其他违规行为的，扣回违规发放的工资总额，并视违规情形对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予经济处罚和纪律处分；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。做好组织实施工作本意见适用于国家出资的国有独资及国有控股企业。中央和地方有关部门或机构作为实际控制人的企业，参照本意见执行。本意见所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。《意见》强调，国有企业工资决定机制改革是一项涉及面广、政策性强的工作，各地区、各有关部门要统一思想认识，以高度的政治责任感和历史使命感，切实加强对改革工作的领导，做好统筹协调，细化目标任务，明确责任分工，强化督促检查，及时研究解决改革中出现的问题，推动改革顺利进行。专家解读常风林：中国劳动和社会保障科学研究院企业工资分配研究专家改革着眼于使国有企业职工更好分享企业经济效益增长、劳动生产率提高的成果，使职工工资增长与经济效益增长、劳动生产率提高同步，一定程度将使国有企业特别是充分竞争性行业和领域职工工资收入方面有更多获得感，给部分国有企业职工带来实实在在的改革红利。改革明确提出国有企业要完善工资正常增长机制，同时分配要向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，这不但有利于从宏观层面扩大我国中等收入群体，而且有利于进一步打破长期以来部分国有企业内部分配中的平均主义大锅饭，合理拉开工资分配差距。
正文已结束，您可以按alt+4进行评论国务院发文！国企职工工资将会大变化...
第765期·1509篇
25日，国务院正式发布《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（以下简称《意见》），一份影响着近4千万国企员工工资的重磅文件正式面世！国企工资是涨还是降？在国企改革的“深水期”，对广大职工到底影响有多大？
且听小编细细道来
人社部表示，目前国企面临一些“成长中的烦恼”，工资分配尤为突出：一是市场化分配程度不高，工资能增不能减，部分行业企业工资水平偏离市场价位，该高的不高，该低的不低，没有真正根据贡献大小拉开档次。二是国企自身的公司治理水平、市场竞争意识、工资分配规范自律能力等方面有了质的飞跃，现有工资分配监管体制机制难以适应发展需要。三是对工资分配不合理差距的宏观调控缺乏有效手段。长期以来，部分竞争性企业工资增长偏慢、工资水平偏低，同时垄断性程度较高行业企业工资增长管控不到位，部分企业较容易获得高额利润，造成职工工资增长过快、水平过高，导致不同行业、企业之间工资分配不合理差距较大。
改革的亮点？
工资总额决定权交给企业，工资水平是否合理，更多由市场说了算
中国劳动和社会保障科学研究院专家常风林表示，本次改革最大亮点是坚持国有企业工资分配市场化方向。进一步突出国有企业市场主体地位。企业董事会的工资分配管理权进一步落实，国有企业采取更符合市场规律要求的全面预算管理办法制订工资总额预算方案，自主编制、自我约束。
此外，出资人监管方式更多采用备案制等市场化方式，给予企业更多自主权。工资水平确定要求对标劳动力市场价位、参照市场标准，国有企业工资水平是否合理更多由市场说了算。特别是对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，职工工资水平过高偏高的，通过落实政府部门规定的工资增长调控目标实现其工资增长相对少增，并逐步向市场合理价位接轨。
工资决定机制，不再简单以经济效益论英雄
现行国有企业工资决定机制，呈现工资增长与经济效益“单一挂钩”的特点。根据《意见》，将变“单一挂钩”为“一适应、两挂钩”多因素综合决定。即与劳动力市场基本适应，与企业经济效益和劳动生产率挂钩，不再简单以经济效益论英雄，而是统筹考虑企业经济效益、劳动生产率、劳动力市场价位对标以及政府职能部门发布的工资指导线等多重因素。
常风林认为，工资增长由经济效益、劳动生产率、劳动力市场对标等多因素决定，并非弱化企业经济效益的极端重要性，也不是只讲公平不讲效率，更不是普涨工资。改革的核心内涵仍是工资增长咬定效益不放松。企业经济效益增长的，当年工资总额可增长；企业经济效益下降的，工资总额原则上相应下降；未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。
国企自律机制越有效，分配自主权越充分
《意见》提出，全面实行工资总额预算管理。对工资预算总额管理的备案制、核准制管理方式与国有企业董事会规范程度、公司治理结构完善程度、内控机制健全程度相挂钩，且动态调整相衔接。竞争性企业原则上实行备案制，但如果董事会建设、公司治理、内控机制出现违规问题将会被取消备案制，转为核准制；非竞争性国有企业原则上实施核准制，若董事会建设规范、治理结构完善、内控机制健全也有机会实行备案制。
常风林表示，这突出了市场竞争越充分，政府放权越充分；企业自律机制越有效，分配自主权越充分的原则。从根本上有利于调动国有企业主动参与竞争、规范经营、提升公司治理水平的积极性、主动性。改革赋予自我约束机制强特别是充分竞争行业和领域的国有企业更充分的工资分配自主权，与近年来我国国有企业公司制改革、市场化经营机制改革、落实董事会职权试点等深化国有企业改革政策相呼应，有利于进一步增强国有企业的活力。
对国有企业内部工资分配管理提出了明确要求
完善企业内部工资总额管理制度。国有企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配。企业应建立健全内部工资总额管理办法，根据所属企业功能性质定位、行业特点和生产经营等情况，指导所属企业科学编制工资总额预算方案，逐级落实预算执行责任，建立预算执行情况动态监控机制，确保实现工资总额预算目标。企业集团应合理确定总部工资总额预算，其职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。
深化企业内部分配制度改革。国有企业应建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入。加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减。
按照国资委的改革思路，分类改革侧重点各有不同，比如商贸物流、钢铁煤炭等行业的竞争性央企，国资委倾向优先给更多的改革试点措施。同时，实施细则也将尽快下发。
对集团公司有什么影响？
《意见》的发布，意味着国企改革正朝着市场化方向进一步接轨，而对以跻身全国钢铁强企，实现高质量发展为目标的山钢来说，通过工资决定机制改革，将会进一步打破人事、分配的瓶颈，内部工资分配会更趋于合理有序，以及契约化、职业经理人、考核评价体系、激励机制等改革措施的持续推进，完全市场化的国企用工制度更加可期。
来源：人民日报
组稿：陈春霞
编辑：房超
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国企改革后，员工工资会增加吗
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