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湖南神斧集团169公司拒绝与劳动者签订劳动合同
lml321567 发表于
尊敬的曾书记：　　您好!我们是湖南神斧169化工有限责任公司（以下简称169公司）的合同制员工，共9&人，原供职于涟源市化工厂，2004年涟源市化工厂被169公司以象征性的价格整体收购，我们作为收购协议的安置人员均自2005年1&月1&日进入169公司工作，至今9年有余，期间我们与169公司连续签订过5次固定期限劳动合同，2005年至2007年的合同一年一签，2008年至2013年的合同三年一签。根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项和《劳动合同法实施条例》第十一条的规定，２０１３年１２月３１日固定期限劳动合同到期后，１６９公司依法应当与我们签订无固定期限劳动合同。我们的具体情况是：一.２００８年新《劳动合同法》实施后我们与１６９公司连续签订了两次固定期限劳动合同，分别签订于２００８年和２０１１年，每次为期３年；二.我们在１６９公司工作期间没有受到任何违法违纪处分，并且其中有好几人多次被评为公司先进个人；三.２０１３年１２月２８日，我们与１６９公司签订的固定期限劳动合同即将到期的时候，１６９公司向我们下发书面《通知》，该《通知》明确“请在２０１３年１２月２９日前到公司人力资源部办理续签劳动合同的相关手续”，我们按公司《通知》要求向公司提出了签订无固定期限劳动合同的要求，说明劳资双方在合同即将到期之时都明确表示愿意续签劳动合同；四.我们都没有申请签订固定期限劳动合同。然而１６９公司态度非常“牛”，坚决不与我们签订无固定期限劳动合同，肆意侵害劳动者的合法权益，根据《劳动保障监察条例》第十一条第二项和属地管理的有关规定，涟源市劳动监察大队对169公司违反《劳动合同法》的规定拒不与劳动者签订书面无固定期限劳动合同的违法行为具有法定的监督职责，对169公司的违法行为应依法立案查处。我们于日向涟源市劳动监察大队递交书面投诉，本应在5个工作日内依法受理，但涟源市劳动监察大队时至今日仍然拒不受理，并且把责任推向省人社厅，７月１１日省厅当着我们双方的面明确表态，关于１６９公司拒不与劳动者签订书面无固定期限劳动合同的问题劳动者可以选择劳动监察或劳动仲裁维权，经权衡再三，我们决定选择劳动监察，于７月１５日再次向涟源市劳动监察大队提交书面投诉，令人寒心的是，涟源市劳动监察大队作为政府设立的为劳动者维权的一级行政机构，公然置劳动者的正当权益于不顾，依然我行我素拒不受理我们的投诉，一幅“为官者”不可一势的嘴脸。特别是当今全党上下正在轰轰烈烈开展党的群众路线教育活动，回想封建王朝的官员尚有“当官不为民作主，不如回家卖红薯”的觉悟，他们作为新时代共产党的官员难道不感到汗颜吗？！在此，我们请求曾书记为民作主,提醒涟源市劳动监察大队切实履行自己的职责,对169公司拒不与劳动者签订无固定期限劳动合同的违法行为依法立案查处，给劳动者一个合理合法的查处结果。
来自 涟源市电子政务管理办 的调查回复：答复
Lm1321567网民朋友：&&&
　　你们好!你们在红网书记问政网站所反映的《湖南神斧集团169公司拒绝与劳动者签订劳动合同》一文已收悉，虽然你们是匿名留言，但从反映的情况看，应当是阳素桃、李保中等9名169公司员工，现就你们反映的情况和我局处理情况答复如下：&&&
　　1、涟源市劳动监察局已于2014年元月25日接到你们9员工投诉，当日已告知你们不属劳动保障监察范围，应当通过劳动争议仲裁程序处理。对此，你们有异议，并先后到娄底市局，省人社厅上访。省人社厅信访办于日网上答复“建议你向属地人社部门的劳动监察或者劳动仲裁部门反映”。你们遂以此为由，再次要求我局劳动监察局受理处理。此后，我局市劳动监察局遂开展了全面的调查，发现该投诉不属该局受理范围，秉着对群众负责的态度，我局组织了长达三个月的协调工作，主要领导也亲自参与协调达五次。至2014年7月中旬，双方未达成一致协议。就该投诉的受理问题，你们曾随同劳动监察局先后向娄底市劳动监察局、省劳动监察局请示，娄底市局和省局意见非常明确，要求你们通过劳动争议仲裁程序处理。&&&
　　2、从网络留言看，你们所提要求与当时向劳动监察局投诉并不一致，当前你们仅要求劳动监察局对169公司拒不与你们签订无固定期限劳动合同的违法行为依法立案查处一项，而投诉当初，你们提出的诉求为：责令169公司与你们签订无固定期劳动合同，支付停工期间双倍工资及补缴此期间各项社会保险三项。虽然要求不同，但均属《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第一款第一项“因确认劳动关系发生的争议”，第二项 “因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议”，第四项“因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议”，第五项“因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议” 之规定调整范畴，依法应当通过劳动争议仲裁程序处理。&&&
　　3、依据相关法理，劳动保障监察和劳动争议仲裁均属劳动者维权不同途径，劳动监察局和劳动争议仲裁院均属我局内设单位，我局有依法维护劳动者合法权益的法定职责和义务，但劳动保障监察侧重事前监督，事中检查，遵循“法有明文规定方可为，法无明文规定皆禁止”执法原则，执法的依据是法律法规的强制性规范（有责令改正或行政处罚规定条款的），劳动争议仲裁侧重事后维权，裁定的依据主要是非强制性法律政策一般规范和法理原则。对此，我局并未推诿塞责，只是通过内部不同渠道解决你们所反映的问题。同时，我局已多次建议你们依法向劳动争议仲裁院主张权利。&&&
　　4、当前，169公司已做出了终止你们9人固定期限合同的法律行为，认为其行为并没有违反《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项之规定，并同意依法按终止固定期限劳动合同关系给与经济补偿。你们认为169公司应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项之规定与你们签订无固定期限劳动合同而不签订，认为其不是终止固定期劳动合同关系，而是违法解除无固定期限劳动合同关系。双方对该法律条文的理解不一致所产生分歧是确定劳动关系、解除和终止劳动合同的争议。且《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项为非强制性法律一般规范性条款，不属劳动保障监察执法范围。&&&
　　5、网络留言所称“劳动监察局未履行对《劳动保障监察条例》第十一条第二项‘用人单位与劳动者订立劳动合同情况’实施劳动保障监察的法定职权”不实。用人单位与劳动者订立劳动合同情况确实属劳动保障监察范围，但仅指法律法规有明确规定行政部门责令改正或行政处罚的强制性规范，如用工不签订书面劳动合同，订立劳动合同过程中收取押金、扣押证件、违法约定试用期等条款。你们要求劳动监察局责令169公司与你们签订无固定期劳动合同，依法查处该单位违法解除与你们事实上的无固定期限劳动合同关系并无法律强制性规范依据。&&&
　　6、日，你们曾就相同事项向娄底市政府门户网站书记信箱反映，涟源市电子政务办以涉涟网络留言交办[号转交我局办理，我局亦就此事给你们做出答复，并根据相关法律告知你们通过劳动争议仲裁程序处理。
　　综上所述，你们网络留言所反映的问题不属劳动保障监察受理范围，我局建议你们通过劳动争议仲裁程序依法维护自身合法权益。&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
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&&&& 1、全日制本科及以上学历，建筑类专业，中级以上职称；
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《劳动法》第九十一条第一款和第二款以及劳动部于日颁发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(【发 文 号】劳部发〔号)第三条：“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”
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3秒自动关闭窗口女职工因怀孕调岗 单位不得随意降薪|职工_新浪法院频道_新浪网
　　2015年5月，王女士经招聘进入一家公司的技术部工作，双方签订了劳动合同，约定月薪为3800元。2016年7月，医生诊断王女士已经怀孕1个月。由于在技术部工作量大，而且经常加班，为保证胎儿的正常发育，王女士向公司申请调整工作岗位，从事行政文员工作。调整到行政文员岗位后，王女士的月薪也被调整为2800元（此系行政文员岗位的最高月薪）。王女士认为公司的做法侵犯了她的权益，遂向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求按原工资待遇支付报酬。该公司辩解，按调整后新岗位发放月薪，符合“同工同酬”原则。劳动争议仲裁委员会在查清事实的基础上，却支持了王女士的诉请。
　　首先，怀孕女工有权要求调整工作岗位或者减轻劳动量。国务院颁布的《女职工劳动保护特别规定》第6条规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”由此可见，基于保护女职工和胎儿的原则，用人单位可以主动调整怀孕女工的工作岗位，怀孕女工本人也有权提出调整工作岗位。本案中，王女士与公司协商一致调整岗位，符合法律规定。
　　其次，用人单位不得以调整岗位为由降低怀孕女工的工资。劳动合同法第29条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”工作岗位和劳动报酬是劳动合同的必备条款。本案中，公司将王女士的月薪降为2800元属于合同的变更，应当与王女士协商一致。在未经王女士同意的情况下，擅自决定降低其工资标准，违反了劳动合同的约定，其决定没有法律效力。
　　再次，我国法律对于怀孕女职工有特殊保护规定，用人单位不得违反劳动法规的强制性规定。妇女权益保障法第27条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”《女职工劳动保护特别规定》第5条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”本案中，公司在未经王女士同意的情况下，降低其月薪标准，显然违反了劳动法的强制性规定。实践中，许多用人单位认为，按重新调整的新岗位，发放该岗位应得到工资，符合“同工同酬”规定，这种认识是错误的，“同工同酬”不能适用于“特殊保护对象的特殊时期”。
　　来源：东兴法院
编辑：sf_hexu
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