服务理念、精神、工作方针_百度知道
服务理念、精神、工作方针
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提高员工敬业度
韦尔奇曾说过非常著名的一段话：“任何一家公司如果想要获取竞争优势……就必须让每一位员工都保持敬业。”他在一篇文章中继续阐释道：“任何一个公司，无论大小，如果员工对公司的使命将信将疑，也不了解如何才能实现公司目标，那么它就不可能获得长久的竞争优势。”
赞同韦尔奇观点的大有人在。全球杰出的商业领袖，包括比尔•盖茨、史蒂夫•乔布斯、沃伦•巴菲特以及理查德•布兰森等这些经常与财富这个词紧密相连的名字，都是员工敬业度的支持者。如果员工敬业度对大公司来说非常重要，那么它对中小型企业来说就更为重要了。小企业自身的人力资源有限，因此通常都会“挖来”其他组织的优秀员工以填补本公司明星员工离职后的空缺。新招募进来的优秀员工是否能够继续其优异的绩效表现还是个未知数。
所以说员工敬业度至关重要。但问题是，根据韬睿咨询公司（Tower Perrin）的一项全球范围内的调查，全球每7个员工中只有1个是敬业的，即仅为14%。
中国企业的情况如何呢？与全球平均水平相比，员工敬业度更低。该调查显示，中国企业中只有8%，即每12个员工中只有不到1人是敬业的。
结果是：不够敬业的员工导致中国企业工作效率低下进而损失了巨额的利润。合益咨询公司（The Hay Group）通过一项收入对比研究发现，由敬业员工构成的组织，其工作效率要高出43%。
解决方案是：让员工更加敬业，从而提高工作效率，为公司带来更多利润，留住更多的忠诚客户。“员工敬业度”是指员工能够投入工作，对公司奉行的价值观坚信不疑，对于能够为公司服务而感到自豪，而且愿意为企业的成功付出更多的努力。
华信惠悦咨询公司的研究表明，敬业度较高的企业，其绩效表现比敬业度较低的企业要高出47个百分点。另一家咨询公司ISR的一项全球性员工敬业度调查显示，员工敬业程度较高的企业，其利润水平要明显高于敬业程度较低的企业。最有力的证明是：这两类企业的营业收入年增长率之差超过了50%！
成也领导败也领导
那么，员工不够敬业是谁之过呢？ 当然，你可以顺手把责任推给企业本身。许多企业无法有效地挽留员工，不能让他们发挥最大的作用，也没有培养和激励员工的企业文化。 然而，把罪过全部推到企业身上则放过了真正的罪魁祸首—领导者。盖洛普咨询公司在它全球知名的一项调研中让“员工敬业度”这一术语广为人知。其研究发现，那些最敬业的组织和某些最不敬业的组织……竟然来自同一家公司！
这证明：作为个体的领导者，对敬业度的影响比作为一个整体的企业还要大。
盖洛普咨询公司的顾问、畅销书《首先，打破一切常规》的作者之一马库斯•白金汉（Marcus Buckingham）指出，员工与顶头上司的关系决定了他将会在公司呆多久，以及他在公司工作期间效率的高低。“与其在一家开明的、以员工为中心的公司里为一个糟糕透顶的上司工作，还不如在一家不那么时髦的公司里为一个非常出色的老板工作。”
这也意味着应该表扬那些能够提高下属敬业度的领导者。他们是如何做到这一点的呢？提高员工敬业度有许多途径，这里我们列出了一些经全球领先企业验证而且行之有效的方法。
以身作则做出表率
言及敬业度，领导者必须以身作则。如果连领导者都不能身先士卒做出表率，那又怎么能期望下属敬业呢？海德思哲国际咨询公司（Heidrick & Struggles）的调查结果显示，这正是中国企业的症结所在：接受调查的企业中，有7%的企业表示他们在过去的一年中流失了15%~20%的高级管理人员。而仅在2年前，高层管理人员流失率这么高的企业只占2%。
全球主要工商企业成员与研究组织之一公布了一项更为惊人的统计数据：中国企业的人力资源经理曾经跳过槽的比例为20%。这种极具讽刺性的现象给许多企业的员工招聘和挽留制造了困难。谁会愿意上一艘连船长都想弃船而去的邮轮呢？
高级管理人员跳槽也许对他们的职业来说是好事，但是对其领导力来说却是不利的，因为持续领导能力是无价的。只要问问那些把比尔•盖茨评选为心目中最崇敬的领导人的被访者就知道了。
“比尔•盖茨之所以能够当选为2005全球最受尊崇的领导人物，是由于大家都意识到他在其所创立的公司中的持续管理能力。”本次调研的策划人博雅公关公司莱斯利•甘尼斯-罗斯（Leslie Gaines-Ross）评论道。
被评为全球最受尊崇的首席执行官都是“自己人”，即这些首席执行官都至少为公司效力3年。他们当选凭借的是长期以来在公司的业绩表现。
这给中国高级管理人员的启示是：如果你想获得长远的胜利，就应力争成为企业的“自己人”。
让员工与品牌彼此相联
据最近一项对英国员工的调查显示，理查德•布兰森当选为“最想为他工作”的老板。这位维珍公司的老板是英国员工的首选，有44%的员工最希望他成为自己的领导。
该项调查的负责人麦克利蒙特（Lynne McClymont）指出：“一个强有力的领导人物对提高员工敬业度的贡献是毋庸置疑的，布兰森的独特个人魅力正是这一点的完美体现，而这也正是他在全世界范围内广受欢迎的原因。然而，该调查也同时指出，许多员工希望在与自己习性相近的老板手下工作。因此，经理人所面临的最大挑战之一，即是如何通过采取一种灵活多变、兼收并蓄的管理方式对其多元化下属的不同需求做出回应。”
布兰森对他在员工心目中受欢迎的程度一点都不感到惊讶，因为他总是把员工放在商业模式的中心。他在一次接受采访时说，他的公司之所以能够进入包括音乐、航空、碳酸饮料、移动电话等诸多领域，是因为其品牌承诺和品牌宗旨能够把这些行业结合在一起。那么又是什么能够让品牌承诺保持旺盛的生命力？答案是企业员工。
“企业的员工必须感觉到自己是品牌的一部分，也是公司使命的一部分。”布兰森说。随着企业的不断发展壮大，员工很容易就将公司的使命抛到脑后。人力资源专家常常挂在嘴边的一句话就是，企业的领导者必须保证每一位员工都把“视线的焦点放在客户身上”。这也就意味着不管员工的工作内容如何，他都必须始终清楚知道自己的所作所为将会对客户产生怎样的影响。
你是否在你的员工和客户之间建立起了这样一条通道呢？
再问一个问题：你是否能够确保服务与利润之间的联系是清楚明确的？
这即所谓的“服务利润链”。其实，早在哈佛商学院的赫斯克特（James Heskett）等人发表了《让服务利润链发挥实效》（Putting the Service-Profit Chain to Work）一文之后，员工敬业度这个话题就引起了广泛的关注。
服务利润链的概念是非常简单的：员工只有对工作满意才能继续留在公司效力，只有留住员工才能提高工作效率，只有提高工作效率才能提高服务价值，只有提高服务价值才能提高客户满意度，只有客户满意了才能忠诚，只有提高客户忠诚度才能提高公司的利润水平和增长速度。
一言以蔽之：敬业的员工能够带来忠诚的客户从而为公司创造更大的利润。
服务利润链同时也是布兰森领导力哲学的要素之一，是他建立维珍帝国的基石。
正如布兰森自己所说的那样：“我们从一开始就试图把维珍打造成为一个代表着质量、价值、乐趣和挑战的品牌。在确定品牌内涵的过程中，我们时刻坚信对公司来说最重要的是员工，其次是客户，再次才是股东。因为如果员工都很投入，那么客户就会满意，而股东也会从公司的成功中获益。”
多花些时间在员工身上
任何领导者需要回答的一个最重要的问题是：你绝大部分的时间都花在做什么事情上？
如果员工敬业度是企业最关键的成功要素，那么领导者理应为此付出更多的时间和精力。最为成功的商业领袖，例如杰克•韦尔奇和比尔•盖茨，通常都将其30%~50%的时间花在对人才的发现、倾听、培训、评估、发展、认可、奖赏、鼓励以及思索之上。
Inc.com的专栏撰稿人施韦耶（Allan Schweyer）指出，在当今知识经济时代，职业经理人的优劣之分就在于他投入时间和精力对人才加以利用的能力高低。一个拥有10名下属的经理人平均一周中约有550个小时的工作时间在其管辖范围之内。普通经理人通常只会花上5到6个小时来对其下属进行管理。“这种投入程度根本不可能对其所有下属的500个工作小时进行有效的利用。”
知识型企业的价值中有70%~80%是来自于企业的无形资产，包括品牌、创新、概念、创造性等，换句话说，即人才。经理人的首要任务就是让企业的人才各尽其能，企业才能获得竞争优势。目前人才管理最重要的工具就是让企业员工（特别是优秀员工）觉得公司重视他们的价值并给予适当的奖励。一次又一次的员工调查揭示了这样一个真理：对员工进行认可和奖励，哪怕只是来自受人尊敬的管理者的一句衷心的感谢，就是最有效的激励员工的手段和提高员工敬业度的方法。
看一眼你今年的工作重心。你是否计划把80%的工作时间都花在提高股东回报、缩减成本和提高客户满意度上？这样的计划司空见惯，因为多数的经理人还是会继续将焦点放在利润表现之上。你必须意识到这样做忽视了对人的领导，因为你只有20%的时间是用来处理这些事务的。
《26个策略留住核心员工》（Love 'Em or Lose 'Em: Getting Good People to Stay）一书的作者乔丹-埃文斯（Sharon Jordan-Evans）和凯（Beverly Kaye）指出，相比之下，业绩领先的企业会要求管理者将80%的工作时间花在对直接下属进行管理和培养，以及激励和挽留企业人才上。
“高层管理者必须以身作则倡导敬业精神和行为，例如与员工探讨其职业发展规划，尊重他人亦不失尊严，以多种方式对工作业绩进行奖励等。同时还必须让各级管理者对员工不够敬业的现象负责。这意味着对那些成功的激励和挽留人才的管理者进行奖励并将其树立为学习的榜样。”乔丹-埃文斯和凯指出。
把一线员工放在人才战略的中心
有效的领导者应该“厚此薄彼”，白金汉说。他在《首先，打破一切常规》一书中写道，管理者们通常都在工作效率最低的员工身上浪费太多时间，反而只花最少的时间在工作效率最高的员工身上。在他看来，一个好的管理者应该在最好的员工身上投入更多的时间，因为这样做才显得最公平，也是一个领导者掌握实情的最佳方法，同时也是集中精力实现卓越的唯一方法。
某些领导者甚至更为细化，把时间和精力放在直接面对客户的一线最佳员工身上。
在GTE公司（现属于Verizon公司）当初向着世界级电信服务提供商的目标进军之时，公司就改变了企业文化，鼓励领导者更多地关注一线员工。
他们面临的第一个问题是：“我们如何让企业的64,000名员工对企业的变革都抱有积极的态度？”对这个问题的回答让他们将焦点集中在如何让一线员工更热情和有效地为客户提供服务上。
电器零售连锁巨头百思买（Best Buy）的观点也如出一辙。如果企业战略是要将客户放在所有业务的中心，那么企业就得将员工需要放在企业的中心，特别是那些直接面对客户的员工的需要。
百思买的首席执行官安德森（Brad Anderson）说：“我真的会特别在意百思买的员工敬业度。如果我只能选择看一个衡量指标，那么这就是我的选择：我的员工们敬业度到底如何？如果他们真的非常敬业，那么其他指标也就不用担心了。员工敬业度是最中心的一环。”
让我们看一个一位名为冈萨雷斯的店长如何让一个困难重重的百思买连锁店起死回生的故事。“他将店名重命名为‘革新’，而且还特意对员工所取得每一个小小的成就都称赞有加。他会对着每位员工吹口哨，并且告诉他们只要看见任何员工的做法具有革新性，就应对着他们大声地吹口哨。无论在销售增长、利润增长、客户满意度还是员工忠诚度等方面，这家店都是百思买的最佳连锁店。”
冈萨雷斯所做的其实非常简单：对员工的努力进行认可。施韦耶在专栏中指出，提高员工敬业度中最为重要的因素不是别的，正是认可和赞赏。
提高柔性领导力 最后一个忠告：要想在一个越来越严苛的商业环境中取得成功，领导者必须在“柔性”上下足功夫。 ..
这是否听起来有些违背常理？那些认为“柔性”技巧（与人相关的技巧）比“刚性”技巧（与业务相关的技巧）更重要的管理者们就不会这么想。
实际上，有些专家建议企业应该选择感性化而不是理性化的管理者。这与传统的招聘理念背道而驰。 Practice What You Preach一书的作者梅斯特（David Maister）解释说：“提高员工管理水平所面临的最大难题是：在许多公司内，选择管理者的标准并不是他们是否具备成为管理人员的素质，而更多的是他们是否具有高超的技术能力、业务能力或者为公司带来利润的能力。”
那么企业在找寻高效管理者的时候应该看重哪些素质呢？梅斯特指出，既然管理者的职责是在管理他人的过程中完成任务，那么一名管理者必须具备创造能量、激情和热情的能力。“从本质上说，就是对他人的情绪进行管理的能力。管理能力并不是一项逻辑化的、理性的或者与智力相关的能力，而更多的是一项社交性的、人际间的，与情感相关的能力。”
似乎没有哪一个部门比财务更像是一个“刚性”业务部门，也没有哪一个部门比人力资源更像是一个“柔性”业务部门了吧？但是总部设在印度的国际IT公司Infosys的首席财务官帕伊（TV Mohandas Pai）就摇身一变成为了公司的人力资源总监。这表明在其创始人之一兼董事会主席默西（N.R. Narayana Murthy）的带领下，公司对人才的重视程度之高。
默西和他的6个朋友在1981年凭着250美元白手起家成立Infosys公司，并将其发展成为市值200亿美元的故事已是一个传奇。然而，他始终认为Infosys的成功，关键应归功于他对人才的关注。他对Infosys的员工许下了这样三个承诺：富有竞争力的薪酬、高质量的工作环境以及现代科技。当时的上百名员工都已经成为了百万富翁。
柔性技能对中国的高层管理者来说也至关重要。海德思哲国际咨询公司的一项调查显示，尽管有40%的被访者认为对外部市场环境的了解和以客户为导向是最为重要的管理能力，然而紧接其后的则是领导能力和决策能力（37%）以及沟通和人际关系技能（35%）。
许多管理者都对此结果表示支持。菲亚特在中国的合资货车制造基地的管理者梅斯特（Rudi von Meister）说，“你必须拥有绝佳的交际技能、倾听技能、领导技能以及愿意表现得谦卑，特别是在一个以此为荣的环境之中。” 全球最大的油漆供应商之一ICI Paints对这些技能也非常重视，其中国业务部门经理的管理绩效考核中有40%来自其在招聘、培养以及挽留员工等方面的表现。 所有这些证据所得出的结论不言而喻，现在只剩下一个问题：你准备好做一位“柔性”领导了吗？你的员工们正翘首以待。
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一直想给中小投资者写点什么，也一直犹豫要不要写。&犹豫的原因在于，不知道是不是好意会被认可，也不知道这样赤裸裸的揭示会不会得罪业内的朋友。&还有一个很现实的原因，在资本市场的大熔炉里，有时候即使你喊出真理，很多人也会默然的觉得这是哗众取宠的自我张扬。&总之，对于散户讲投资理念，特别是对于市场这个本身就在畸形秩序中进化的动态环境来说，说大逻辑法则显得不落地，说权谋显得不高雅，说哲学大部分人听不懂，哈哈，现实就是这样，大部分人都愿意听内幕消息，虽然从来没有成功应用过。&支撑下笔的理由也很简单，作为上市公司的市值管理顾问和战略顾问，个人觉得有责任多传播一些有价值的视角，特别是纠正散户的错误投资习惯。&另一个角度看，如果这个市场永远是90%的失败者，我们作为市场中所谓的“专业人士”，也是带着道德枷锁的。&本文，掌柜将近期访谈的5位资本市场顶级投资者的交流观点做了一个汇总，通过对比的方式提炼出来，希望对大家有所帮助：&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&逻辑一：中国股市是政府管理国家的一张牌，但你以为是发财的地方；&&&&&&&&&&&&&&中国股市最大的主旋律是伴随着国有企业改革展开的，最开始上市的时候是按照省市/老少边穷地区发放名额，这种思维当然泥沙俱下，谈不上什么价值。一旦一个国家踏入“资本主义”的市场逻辑，有一点最难克服的就是产能问题，因为伴随着科技进步和迭代注定需要淘汰一部分产能。在国外是经济危机为节点的经济周期，中国一种比较特殊的表现就是股市影响的股灾周期。理论上看，股灾因为根本性的制度设计一定会周期性发生的。所以，股市不是一个很好的发财天堂；&&&&&&&&&&&&&&逻辑二：这个市场以带血的零和博弈为主，你总以为可以做价值投资；&&&&&&&&&&&&&&价值投资的思维周掌柜并不反对，该学习学习，该实践实践，但是不知道大家是否知道，一个创业板公司上市后100多元的股价，在1.5级突击入股的市场上是1-2元的价格。所以，什么是底？哪个价格是安全边际？解禁洪峰为何屡屡在低点击垮市场，不言而喻。资本市场上的价值是相对于价格的，也相对于时间维度，纯粹的价值分析都是欺骗；&&&&&&&&&&&&&&逻辑三：只有个别有进取心和执行力的上市公司会成为超级成功者，而你却认为每一个誓言都是真实的；&&&&&&&&&&&&&&创业板的几十家早期上市的公司，貌似千亿征程，进化为BAT级别的并不多，乐视接近算做一个。但是乐视的
进化之路坎坎坷坷，成为今天也实属难得。这样的公司虽然战略上在冒险，但是从根本上是一家有进取心并且有成绩的公司。但是对于大部分平庸的地方性上市公司来说，由于
的融资渠道可以不断的让公司获得低成本资金，精工细作和希望大成的企业家并不多，大部分小富即安，或者在某个行业领袖的位置上沾沾自喜。从这个角度看，创业板是最具备创业精神的，这也是其享受高溢价的根本原因；&&&&&&&&&&&&&&逻辑四：中国炒股最重要的技术是保本，你却以为是盈利；&&&&&&&&&&&&&&周掌柜做股票的两位大师傅，都是属于近20年纵横资本市场未尝败绩的顶尖高手，他们共同的特点是经常引用
的那句话——做股票最重要的两个原则，一个是保本，一个是记住第一条。从操作的角度看，破位减仓，止损清仓这两个炒股最重要的技术往往被忘记，大部分人都把99%的注意力放在买好股票，从来不考虑“善终”的问题，这是散户和很多散户化机构最重要的弱点，几乎90%的被套都是没有止损造成的，都是有机会逃离的；&&&&&&&&&&&&&&逻辑五：市场里的绝对真理是股票便宜，你却喜欢错误的放大个人的预期；&&&&&&&&&&&&&&在曾经两个历史性低点的时候，大部分人还是看空的，很多人都说会跌破1000点，但是在极度恐慌的时候大资金开始建仓，并且都发动了一波一倍指数的强劲反弹。周掌柜曾经问过就几个顶尖高手，他们说“股票绝对便宜的时候，我们赌的是国运，不相信经济会崩盘，这也是那时候能勇敢进入的根本原因”。散户往往缺少对多个股市周期股票相对价值的对标，所以经常从自己对国家的希望角度看股市，这也是盲目乐观和盲目悲观的根本原因。&&&&&&&&&&&&&&逻辑六：李大霄和
等明星大部分时候都是反向指标，你却和他们学习炒股；&&&&&&&&&&&&&&散户投资者由于信息获取渠道有限，大部分是公开平台的公开信息，所以他们获得最生动的信息就来自于经济学家/明星基金经理/分析师等。但周掌柜可以很负责任的说，这些人的思维逻辑都是理想化和不靠谱的，他们并非股市真正精英，而是平台和媒体放大了他们的能力。中国资本市场的涨跌大逻辑只有一个——大资金进入能否有盈利和全身而退的空间。换句话说，每次下降通道的底部，如果把整个经济不确定性都计算在内，整个资金没有掐头去尾1倍以上的回报，大资金宁愿等在某个角落看着践踏和指责，也不愿意参与市场，这个现象很多少有人提及，多少有些阴谋论，但这是周掌柜的认知，虽然不方便透露具体论据。中国资本市场价值发现功能要远远弱于大资本操纵功能，当这些所谓的大鳄们看空的时候，他们背后更大的玩家就很踏实的建仓了。只要股票涨了，所有“大鳄”的口径都会变的；&&&&&&&&&&&&&&逻辑七：最靠谱的投资逻辑是等待确定性，你却总认为和不确定性博弈显现投资水平；&&&&&&&&&&&&&&什么是“确定性”？这是一个很有价值的问题。我们知道，在市场极度悲观的时候，往往很多股票杀跌到高管
点位以下，或者杀跌到增发价格以下，甚至接近公司的净资产和净现金储备，如果排除市场本身的系统性风险，如果一只股票在基本面没有恶化的前提下，仅仅因为股市预期跌破多个大资金增持位置的时候，从某种程度上说，这就是一种确定性表现方式。这种确定性要比去判断主力拉升的高度更深刻。股市中，大家需要寻找的就是类似的安全边际，而不是自己的个人判断；&&&&&&&&&&&&&&逻辑八：股市里一败涂地的人往往因为有性格缺陷，你却总幸灾乐祸的觉得是他们蠢；&&&&&&&&&&&&&&什么算人格缺陷呢？举一个例子，有一种人特别想证明自己，特别是在朋友面前希望表现出自己的能力和水平，在股市里，这种思维就是一种性格缺陷。再举一个例子，有些人喜欢频繁决策，或者有一些焦虑，股市表现就是天天买卖，这种人往往会错过很多机会。最大的缺陷往往来自偏执和贪婪，偏执让很多人加杠杆赌自己的判断，贪婪就是不断拉高自己的预期，赚多少都不满足，最后全军覆没。做投资，如果不能很好的借鉴别人的失败，很有可能最终失败会落到你自己身上；&&&&&&&&&&&&&&逻辑九：由于监管缺失和制度设计漏洞，大部分公开发布的信息和公开观点都是类似赌马资料，你却习惯于抛开简单逻辑陷入复杂推理；&&&&&&&&&&&&&&从周掌柜多年的观察，很多顶尖高手都喜欢旅游/太极拳/运动体育等，而且这批人往往具备极强的独立思考能力，还有超出常人的辩证思维能力，还有对操作的克制力。这些能力都让他们能够在狂热的时候冷静，在恐慌的时候贪婪，而且周掌柜一直有一种直觉的判断，或许没有科学依据，就是——健康和快乐往往是通向财富的重要桥梁。也就是说，修身决定投资成败；&&&&&&&&&&&&&&逻辑十：一个人一辈子抓住5次牛市就可以基本财务自由，你却希望自己在每一天都是赢家；&&&&&&&&&&&&&&最后一条是非常深刻的，说起来很简单——一辈子抓住5次股市绝望的机会，平均7年一次的话，35年就能收集5次，赶上这次的去杠杆让机会可能2年2次，如果5次都是翻倍的机会，10万的投资会获得320万的回报，对于普通人就可以衣食无忧的
了。投资其实也没有那么难，不贪婪，把握机会，知进退，或许很多人都可以通过投资者项高智商的有意思的思维运动，让生活多一点调料。&&&&&&&&&&&&&&基于以上的观念和简单的思考，周掌柜再次嘱咐广大投资者牢记三点真理，保证每个人都能在有生之年获得资本市场的真实回报：&&&&&&&&&&&&&&1，&少参与：树立一辈子只做5次股票的观念，市场没有绝望中见底并反弹的右侧机会，尽量不参与。比如：在去年股市的3轮探底暴跌中，应该说大部分坚持的人都血本无归，而这个过程就和很多人赌底部有关；&&&&&&&&&&&&&&2，&大逻辑：尽量选择那种和时间做朋友的股票，也就是说——不看短期的利好或者利空，通过大逻辑选择确定性的增长。比如：
的发展必然带动
的发展一定会推动驾驶软件的发展；
升级一定推动体育的发展。然后去找这个行业里真正做事不忽悠的股票坚定持有；&&&&&&&&&&&&&&3，&小切口：很多人喜欢买很多只股票并且频繁操作，其实这样操作的人99%都是亏损的，看准一两只股票的投资准确性一定超过分析10只股票的分散投资建议根据自己判断选择两只股票，在市场极度悲观的时候进入，然后等市场情绪好转获得确定性收益。最好你买股票的行业大逻辑你是熟悉的，不熟不做；&&&&&&&&&&&&&&最后谈谈对中国资本市场的看法：这个市场是在进步的，而且速度很快；但由于早期制度设计的缺失，目前和相当一段时间内，这个市场注定只为政府和通政府某种程度上博弈的超级资金服务的，并不是发财致富最好的用武之地。&&&&&&&&&&&&&&如果一定希望从这个市场赚钱，周掌柜一个最简单的建议是——耐心等待到有人喊“推倒重来”、“赌场论”的时候准备参与，选择那些市值最小但是稳定盈利的公司，行业尽量选择符合国家战略发展方向的。&绝对的真理就是——每一次股民被血洗之后，主力资金都在谋划下一轮小牛市。绝对真理还有一条——你能创造一个上市公司，尽量不在这里赚小钱培养坏习惯。&&&&&&&&&&&&&&新手和小散朋友们，这个市场充满仇恨和失望，赚不到钱并不是你的错，很多高手决战99次胜利归来之后，往往死在1次贪婪之中。这也是一位资本大鳄多次和周掌柜提到的投资“大逻辑”！&&&&&&&&&&&&&&基业长青，需要修炼的不仅仅是技术，更多的是人性，但生活对于自我修炼似乎比股市更有魅力。&几乎所有A股顶尖高手都是保守的！
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看完之后发现你自己也是中小投资者啊！！
写的不孬，顶一个。
我们是来盈利的，不是来做专家的
写的很实际，接受与否看个人
前面讲了没有什么投资价值，后面讲了9条投资理论。
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