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渠道专员工作总结
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【渠道专员】9 月份工作及 10 月份时间飞快，转眼来已有 20 天，在这 20 天里我学到了很多东西，首先感 谢公司领导能给我展示自己、 实现自身价值的机会。在这时间里公司领导和同 事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作 中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为简的 道的一份子而感到自豪。回顾这 20 天的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一 步。我认真学习了公司的管理、组织架构等各方面的基础知识，对公司的各 个和工作有了更深的认识了解，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与 领导的指导和同事们的帮助是分不开的， 我将会一如既往去工作， 以诚实、 认真、 学习的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是 20 天来的工作 内容及下月的工作一、 招聘工作 1、 一线岗位招聘对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等 方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从 而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58 同城，前程无忧 等。通过这 20 天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐 观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访 量有很大的出入。电话邀约总量 计划到访量 实际到访量 入职人员数 入职岗位及人数从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心 理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度，1没有吸引求职者， 没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者， 所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。随着人事部人员的 配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来 满足招聘需求。2、 科员招聘通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基 本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、 问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥” 。我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期 有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟 通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定， 且到岗率高。二、 部门常规性工作1、日常工作：每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招 聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。2、领导安排的临时性工作。三、 需要改进和提高方面1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺， 在以后的工作中建立危机感， 做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提 高自己的执行力及工作效率。2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精” ， 充分发挥自身优势，提高业务水平。3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析 问题解决问题的能力，使之更加专业化。四、10 月份工作计划 1、一线岗位招聘随着公司的快速发展，新的店面不断开业，市场部的人员需求量将更大， 所以在以后的招聘工作中要以养生师，养生顾问，美容师，前台等岗位为主，加2大招聘力度和精准度，为公司的进一步发展提供人才。结合今年劳动力市场情况分析，以后的招聘形势会更严峻，开发新的招聘 渠道刻不容缓，要为后期的招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等 资料，及与美容的合作事宜。十一过后是外出务工人员找工作的一个高峰期，此阶段将完成10月份的大 部分招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，发布信息，挑选人 员，组织面试，积极主动招聘。并对一周招聘数据进行汇总与分析，同时根据实 际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性和灵活性。2、科员招聘科员招聘相对比较稳定，预计与9月份相比基本持平，主要招聘渠道还是网络 招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。3、后续工作（1）做好来公司报到的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现 主人翁精神，增强对企业的归属感。（2）跟踪新入职员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员 工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感，减少人员流失。4、建立人才库人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料， 包括该员工参加的各 种记录， 和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首 先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。另外 就是外部求职者， 包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料（公司职位有 限没有录用的），这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成 本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也 符合我司企业文化中“育人”的原则。以上是我入职以来的工作总结和对下月工作的计划，其中也有我的一些 对工作的见解，请领导提出批评和建议。招聘专员：马素红 日34
【渠道专员工作总结】2013 年 1-4 月份 工作总结及下季度工作计划自 2013 年 2 月份接手招聘工作至今，13 年的第一季度已悄然，尽管为公司的 贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的 13 年编制、组 织架构等各方面的基础知识，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的 指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、谦让 的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。做招聘工作，我时刻记住两点以下两点招聘：人从哪里来？ 配置：人到哪里去？ 以下为 2013 年 1-4 月份的招聘工作总结及下季度工作计划，六部分：一． 招聘渠道（人从哪里来）序 号 招聘 渠道 分类 信息传播范围较广:如 专业人才网 络 智联招聘网,前程无 忧，轮胎英才网,赶集 网等,主要针对管理岗 位或技术岗位 网络 招聘 花费较高 19 细分 优点 缺点 目前 所招 人员 与各大网站的本公司负责 人建立良好的合作关系， 无论在使用还是在价格谈 判上都有优势 备注1企业网站招 聘这是花钱最少的招聘 方式但网站的点击率是关 键0定时更新相关论坛等 \QQ 群发信息 等人员多， 信息传达比较 快需要一定的人力和时 间发贴，诚信度不是 很高 3一般只发布职位信息不发 布公司信息，留有简历投 递方式即可校企联合专 2 校园 招聘 场 学校组织招 聘会人数能得到极大满足， 花费可能要相应大一 也提高企业知名度 花费较少， 信誉度等方 面都有所保障 点 竞争力比较大，相对 的很多其它企业也在 疯狂招人 30根据自己公司特点需找几 家适合的学校，并和相关 专业就业办负责人保持良 好关系，然后获得最新的 毕业生信息1现场 3 招聘 会大型招聘会 现场\人才市 场现场招聘总体上效率比较高， 可 以快速淘汰不合格人 员， 控制应聘者的数量 和质量 利用其储备人才库、 关 系网络，在短期内快受到展会主办方宣传 推广力度的影响，求 职者的数量和质量难 以有效保证 0与负责招聘会的人保持良 好的合作关系，以在购买 时可以提前告知与购买到 比较好的展会位置 慎重审核简历的真实性及 期望工资的现实性，以防 猎头公司帮助员工修改简 历及谎报工资收费比较高，通常为 被猎成功人员年薪的 20～30%猎头公司速、主动、定向寻找企 业所需要的人才， 员工 劳动关系属于企业 利用其关系网络， 在短 期内快速、 主动寻找企猎头、 4 外包、 培训 公司 外包公司员工劳动关系属于外 包公司，工作时缺乏 主人翁精神，流动性 大稳定性差 0 与相关公司保持良好的合 作关系，以备在人员需求 虽能立刻上岗工作， 0 适合培养骨干人员 主要适合拔高人才的 选拔, 人员供给的数 特殊时期能保证人员上岗业所需要的人才， 只按 月收取管理费用， 减少 用工成本 一般都是当前比较热 门的职业， 毕业生经过培训公司简单培训就能上岗的， 但是理论基础不深不 员工劳动关系属于公 司企业内部招 聘 内部 招聘企业内部竟聘大会,有 利于增加员工的主管 能动性量有限， 易近亲繁殖， 形成派系，组织决策 时缺乏差异化的建 议，不利于管理创新 和变革 8 为避免近亲繁殖，有关系 的人员应该分配到不同体 系就职；其中企业内部竞 聘由培训室组织 选择面比较窄，往往 难以招到能力出众、 特别优异的人才 805招聘成本小， 应聘人员 与现有员工之间存在 员工推荐 一定的关联相似性， 基 本素质较为可靠， 可以 快速找到与现有人员 素质技能相近的员工 报纸 时效性好 传播范围广 保存性好 招聘成本不高 ，简单 招聘告示 易行， 满足文化层次不 高、 经济条件不好的人 员求职 花费相对较大 时效性太差 0 0在网络盛行的当代，看报 纸和杂志周刊的人急剧下 降，慎用媒体 6 广告、 招聘 告示杂志周刊影响公司形象，有违 “禁止胡乱张贴广 告、告示”之大趋势 2通常情况下，招聘告示张 贴于店面门口、店面周边 或者人流量大的场所等二． 招聘人员分布情况(人到哪里去)1. 截止 4 月 28 日，在职人员 1346 人，人员分布如下：2部门原 定编 63目前 定编 63实际 在岗 62预离职 人数 0备注 1定编变动含 4 名工伤人 170 170 176 4 员，含部长及 助理 含 1 名工伤人 254 258 268 3 员，含部长及 助理 含 2 名工伤人 员 因 C9 成型机到位， 增加 4人 喷涂取消，减掉 11 人， 159 150 153 7 主任助理取消 1 人。打 磨组原 10 人， 由质管部 调自动打磨机 3 人 46 14 10 126 15 46 14 10 131 15 45 14 10 126 15 2 0 0 3 0 含设备室部 20 20 20 0 长及统计员 2 人 31 31 30 1 含 1 名工伤人 27 27 27 0 员，含设备修 理组 3 人 44 35 126 43 15 44 35 124 43 15 45 36 127 34 15 0 0 3 0 0 含 4 名产假人 员 含 2 名产假人 员 含 1 名产假人 员 转硫化减 3 人定编，再 加 1 废次品处理定编 含 1 名产假人 员 增加 5 人 （理库员 4 人， 经理 1 人）32223230高层 11 人 （含 张磊） 孙峰综合管理部原 11 人， 增 加培训部 1 人，林总已 签批1 41 41 50 0含 1 名产假人 5 5 7 0 员，增加 2 名 成本会计无定 编 5 3 53 1 36 小计
0 0 0 23 定编外人员 0 0 0 0 0 0 0 0 8 15 4 27 临时工 临时工 含 3 名退回无 岗位安排人员 含一名产假人 员合计 备注：红色标记为超编态。2、1-4 月份招聘人员分布及新员工离职率部门 新近 人数 5 18 39 29 9 30 18 3 比率 2.8% 10.1% 21.8% 16.2% 5.0% 16.8% 10.1% 1.7% 7 7 5 4 8 5 1 离职 人数 新员工 离职率 0.0% 38.9% 17.9% 17.2% 44.4% 26.7% 27.8% 33.3% 部门 部 研发部 信息部 综合管 理部 生产管 理部 设备部 保 障部 实习大4新近 人数 8 1 1 3 1 5 6 1比率 4.5% 0.6% 0.6% 1.7% 0.6% 2.8% 3.4% 0.6%离职人 数 1新员工离职率 12.5% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0%120.0% 0.0% 0.0%学生 2 1.1% 0.0%三、各类型岗位招聘情况1、 一线岗位招聘对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方 面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而 选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。招聘岗位 叉车司机 库管 修剪工 刷囊工 招聘人数 5 2 1 2 招聘部门 成品仓库 成品仓库 硫化车间 硫化车间 要求 男，18-35 岁 男，18-35 岁 男，25-40 岁 男，30-35 岁 备注 初中及以上学历，有叉车证 有基本电脑操作能力 初中及以上学历，省内户口 初中及以上学历，省内户口运胎工5硫化车间男，25-35 岁初中及以上学历，省内户口过程检查员 模具组装工 硫化机主手 配料工4 4 3 2质管部 模具车间 硫化车间 密练车间男，20-30 岁 男，20-40 岁 男，20-30 岁 男，30-40 岁大专及以上学历 初中及以上学历，省内户口 高中及以上学历，青岛地区人员优先 初中及以上学历，省内户口储备人员30各车间男，18-35 岁中专及以上学历，省内户口2013 年第一季度工招聘一线员工 126 人，占总招聘人员比率的 70.3%，招聘 达成率 100%， 满足了各部门的人员需要， 并着手进行储备 36 人， 以应对紧急情况。出现此类招聘渠道主要依靠员工介绍。2、 管理人员招聘 通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本5要素。结合岗位说明书及与各用人沟通实际岗位要求有针对性的筛选简历， 面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋 滥” 。2013 年第一季度各部门管理岗位缺岗较多，根据缺岗情况积极与用人部门沟 通，及时补岗，满足各部门的用人需求。截止目前，1-4 月份共招聘管理岗位 18 人，占招聘比率的 10.1%，管理岗位招聘达成率 90%（工程部部长及项目主管一直 未到位） ；一线技术岗位 35 人，占招聘比率的 19.6%，招聘达成率 100%，相对于 一线岗位，管理人员招聘及一线技术人员比较稳定，此类招聘主要渠道仍是网络 招聘。3、 校园招聘做好充分准备，注重每一个小细节。1-4 月份完成山东省内各高校的校园宣 讲、面试等共组，签约正在进行中（目前在山东高毕业生就业信息网已接受简历 53 份，已签约 30 人，签约继续跟踪进行中） 。学校名称 复试人数 10 33 35 45 123 录用人数 7 19 7 20 53 签约人数 4 5 1 4 14四、 在岗人员分析1、按性别分析 性别 男 女 合计 人数 6 比率 81.0% 19.0% 100.0%2、 按地域分析 地域 本市 本省 外省 合计 人数 658 408 280 13466比率 48.9% 30.3% 20.8% 100.0%3、 按学历分析 学历 硕士 本科 大专 高中、中专 初中 小学 合计 人数 15 151 135 538 491 16 1346 比率 1.1% 11.2% 10.0% 40.0% 36.5% 1.2% 100.0%4、按年龄分析（公司全体职工平均年龄为 31.6 岁） 年龄 16-20 21-25 26-30 31-35 36-40 41-15 46 以上 合计 人数 64 381 297 209 145 143 107 1346 比率 4.8% 28.3% 22.1% 15.5% 10.8% 10.6% 7.9% 100.0%5、年龄超过 46 岁以上人员分布 部门密练车间人数6比率5.6%备注多为配料 工、 收片工 多为本地 人员部门动力车间 后勤保障 部 设备部人数13比率12.1%备注多为锅 炉工 保洁员部件车间1.5%成型车间10.9% 多为喷涂 工、 修剪工65.6%硫化车间1110.3%综合管理 部 原材料备 品备件库32.8%模具车间65.6% 多为装卸 工32.8% 轮胎分 类工成品仓库1816.8%质管部43.7%四、 其他工作71、各部门人员具体情况统计 2、领导临时交代其他事情五、 需要改进和提高方面1、提高自身的执行力，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立 危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工 作效率。2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精” ， 充分发挥自身优势，提高业务水平。3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问 题解决问题的能力，使之更加专业化。六、2013 年第二季度工作计划1、一线岗位招聘第二季度生产一线岗位人员预计缺岗144-230人之间。结合今年劳动力市场情 况分析，夏季的招聘形势会更严峻。充分做第二三季度的准备工作，为增加新生 产线的一线招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报、X展架等等宣传资 料，同时需常保持储备人员满员，以备不时之需。每日通过各种渠道，发布信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对 汇总与分析一周招聘数据，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保 持工作的机动性灵活性 （以惜福镇劳务市场及城阳北站等地作为重心； 自5月份起， 每周外出招聘需张贴公司招聘广告；联系即墨政府，取得即墨市劳动局支持并下 乡招聘）。2、校园招聘（1）5-6月份，将完成公司各岗位储备人才工作，建立人才梯队，为公司 可持续发展提供人力支持，持续跟踪已复试通过人员签约事宜。3、管理人员招聘科员招聘相对比较稳定，预计与2012年相比基本持平，主要招聘渠道还是网络 招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。4、 后续工作（1）做好2013年应届毕业生来我司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人8负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。（2）跟踪一线员工工作情况，需实际调查新进及老员工对公司的满意度，找出 员工离职根源，提高员工对企业的认同感，以降低员工的离职率。5、建立人才库人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工竞聘人员，包括该员工参加的各 种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首 先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。另外 就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料（公司职位有 限没有录用的），这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成 本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工。以上是我月份工作总结及第二季度工作计划，如有不妥之处，请领导 批评指正。招聘专员 日星期四9
【渠道专员工作总结】＊＊＊我叫＊＊＊，19＊＊年＊月出生，＊＊学历。＊＊＊年参加 工作，曾从事过营业员、营销经理、综合秘书、VIP 客户经理等工 作，目前担任渠道经理，主要负责代理商培训、资料录入、协议 签署等工作。自参加工作，在公司的正确领导下，主动把青春融 入到移动事业的长远中，深入学习实践科学发展观，立足岗位职 责，埋头苦干实干，取得了优异成绩。在今后的工作中，决心把 工作做得更好，为移动通讯事业进一步做大做强创造出更加辉煌 的业绩。一、对公司的认识 随着科学技术的日新月异，移动通讯在我国经济社会发展中 的作用越来越重要。尤其在当前金融危机尚未见底、仍在蔓延的 严峻形势下，我县移动通讯事业虽然受到巨大挑战，但是更面临 着千载难逢的发展机遇。文山移动公司作为全县通讯行业的领头 雁，既是改造提升信息服务业的主力军，又是促进信息化和工业 化融合的先行者，更是的推动科学发展、和谐发展的重要力量。我公司要在竞争日益激烈的形势下科学发展、长远发展，应该把 工作重点转移到全面推进 TD-SCDMA 发展、建设创新型企业上，通 过强化管理、技术创新、扩大市场销售、开拓新客户、提高效益，－1－推动公司进一步做大做强，巩固在全县通讯行业的霸主地位。二、主要开展的工作 自担任渠道经理以来，主要开展了三方面的工作：一是多措 并举，抓好代理商培训。先后通过专业知识讲座、定期走访、发 放宣传资料等形式，培训代理商＊＊人次，进一步提高了代理商 经营管理理论及实务水平，激发代理商合作热情，使我公司与与 代理商形成强大的合作联盟。二是严谨细致，认真搞好资料录入。对代理商的相关情况、有关数据、经营各类等资料，及时、准确 地登记在案，并认真录入电脑，实现了“零失误”“零差错” 、 。三 是严格程序，规范搞好协议签署。严格按照公司的制度规定、营 销计划，做到准确无误、高效快捷，确保了公司利益不受损失。四是高标准完成了营业员、营销经理、综合秘书、VIP 客户经理等 岗位的任务目标。三、工作经验 渠道经理作为公司巩固市场的先锋，是公司形象的重要代表。在工作中积累了一定的经验。首先，必须具有宽阔的知识面。培 训代理商，除了必要的基础知识外，还熟悉掌握了市场营销学知、 通信产品基础、管理基础、移动产品销售流程、客户服务等知识。其次，必须具有良好的服务态度。渠道经理不仅是公司的代表， 也是代理商的顾问。工作中，我树立了“待人如己”的，想 代理商之所想，急代理商之所急，立足“沟通从心开始”手牵手 为代理商搞好服务。第三，必须最大程度的了解代理商的需求。－2－第四，必须当好代理商的“智囊团” 。四、工作表现 自＊＊＊年＊月到公司工作以来，坚持以公司发展为己任， 服从组织，服从领导，服从大局，模范遵守公司的各项， 工作态度端正，有很强的责任心和工作能力；工作中勤于思考， 好钻研、虚心向领导和同事请教，善于发现问题、分析问题、解 决问题；始终严格要求自己，勤奋好学，刻苦钻研业务；能够吃 苦耐劳，爱岗敬业，团结同事，视工作如生命，视代理商为上帝， 受到领导和同事的一致好评。五、工作能力 经过＊年的工作，我具备了以下七个方面的能力1．具有较强的沟通和培训能力。经过我培训的代理商在销售 公司产品上表现出较强的营销能力。签署的各个协调没有出现任 务的失误，没有损害公司的形象，更没使公司利益受到损失。2．具有熟悉各项移动业务的能力。几年的工作经历，使我对 移动的业务知识，特别是营销、培训方面的业务知识有了比较全 面的了解。3．具有较强的处理问题能力和沟通能力。4．具有较强的业务发展能力和对市场敏锐的洞察力。5．具有较强的亲和力。6．具有较强的责任感、进取心和丰富的工作经验，并能够承 受较强的工作压力。－3－7．具有较强服从意识、应变能力、团队精神和协作能力。六、工作计划 按照公司工作规划，结合本职岗位，制定了今后的工作计划目前，文山移动随着市场的逐步发展，已经从以前的产品从导入 阶段逐步进入了成熟、发展、提高阶段，而要完成这个阶段的任 务，首先应该从提高代理商营销能力和本领入手，从而使公司不 断增加效益、做大做强。1．制定短期、中期培训规划，明确培训目标、任务和措 施，并细化到季度和月份。2．创新培训工作机制。主要包括：①针对不同的代理商，制 定不同的培训措施，增加针对性；②培训重心下移，深入到乡镇 开展现场培训；③应急培训，根据公司新推业务，随时抓好代理 商的培训，确保新业务、新产品能及时传递到基层；④常态培训， 确保代理商能够始终保持较强的营销能力。3．加强与营销、前台等各个部门的联系合作，及时掌握了解 市场动态，捕捉各方面信息，为培训工作奠定基础。4．拓宽培训内容、领域。主要是突出公司形象、公司文化、 公司发展战略及公司经典的营销、代理商的素质等几个方面， 从而使公司与代理商建立起信任，树立起信心，形成水乳交融、 鱼水般的合作关系。5．认真搞好资料录入，建好“代理商档案” 。6．严格按照程序，规范、高效、准确地抓好协议签署，为公－4－司业务壮大、效益提升夯实基础。七、个人存在的缺点 通过认真总结过来工作，自己，我认为主要有以下缺点一是学习不够经常，有时因为工作原因，放松了对自己的要求， 系统学习不够等；二是思想不够解放，特别是面对当前公司发展 的新形势，观念需要进一步更新，思想需要进一步解放；三是深 入乡镇和代理商不够等。八、改进的措施及方法 针对存在的问题和不足，今后，我要从四个方面加以改进和 提高。一是加强学习，提高业务素质。进一步强化对通信产品、 培训技能、法律、移动产品销售等方面知识的学习，丰富知识， 更好地胜任工作。二是解放思想，开阔培训视野。采取进修、考 察等形式，大力度解放思想，拓宽视野，更新观念，为做好本职 工作奠定基础。三是沟通感情，加强与代理商的联系。四是创新 方法，全面提升工作能力和水平，为文山移动科学发展、做大做 强贡献自己更大的力量。－5－
【渠道专员工作总结】招聘专员 2013 年工作总结及 2014 年工作计划时光飞逝， 2013 年马上就要过去， 不知不觉间， 我来到特钢公司已将， 而从事招聘专员工作也有两个月的时间了。这两个月，我在人力资源部过得紧张 而又充实。在领导和同事的帮助下，我逐步熟悉了自己的工作，虽然做的还不成 熟，但也有所成效。一、2013 年工作总结1、部门日常管理①、人事档案信息的管理要求：人事信息档案材料定期及时整理，确保材料 完善，做到井然有序。工作内容：前期因各种原因公司档案未能及时整理，出现档案编号混乱；排 序杂乱无章；在职、离职档案混为一体；档案材料不齐全等问题。接管档案管理 后，现已完成所有档案的重新编号、梳理工作（档案缺失材料仍未补全） 。②、劳动合同管理要求：及时签订或续签员工劳动合同，办理员工入职相关 手续，工作开展顺利。工作内容：接管工作后，已完成 3 人的劳动合同补签工作和 15 人的劳动合 同续签工作 ③、员工异动手续办理要求：及时更新并上交在岗人员花名册、上岗离职汇 总表、全员档案信息表。工作内容：每周六向集团上交周度上岗离职汇总表、在岗人员花名册。每月 28 号向集团上交月度上岗离职汇总表、在岗人员花名册、月度人事报表。并做 好人力资源部间上岗离职信息的共享。④、新员工入职管理要求：入职所需资料填写、上交准确完整，入职须知的 发放、培训及时展开。工作内容：接管工作后，已完成 44 人的入职手续办理工作。2、人员招聘与异动 ①招聘渠道 为满足公司生产需要，招聘组采取了各种方式引进人才。包括：参加各种类 型现场招聘会、组织校园双选会、组织进行网络招聘（新世纪人才网、齐鲁人才 网、百姓网、黄河口信息港） 、在周边地区散发或张贴招聘简章、鼓励公司内部 员工推荐等。接管工作后，已参加现场招聘会 2 次、外出张贴招聘简章 4 次（约 400 张） 、进行网络招聘约 400 人次/月。截止目前共上岗 218 人，离职 246 人， 在岗 239 人。②上岗离职信息2013 年度上岗离职汇总表月份 上岗 分类 后勤 1月 热轧 冷轧 2月 后勤 数量 3 6 1 5 15 10 月总数 分类 旷工辞退 离职 后离职 旷工辞退 离职 数量 0 1 7 4 17 8 月总数热轧 冷轧 后勤 3月 热轧 冷轧 后勤 4月 热轧 冷轧 后勤 5月 热轧 冷轧 后勤 6月 热轧 冷轧 后勤 7月 热轧 冷轧 后勤 8月 热轧 冷轧 后勤 9月 热轧 冷轧 后勤 10 月 热轧 冷轧 后勤 11 月 热轧 冷轧 后勤 12 月中 旬 热轧 冷轧8 2 10 55 4 4 5 1 3 1 1 4 6 0 9 9 1 6 12 1 3 10 4 8 5 4 8 5 2 7 4 1 12 15 17 17 19 19 10 5 10 69试用期离职 转正后离职 旷工辞退 试用期离职 转正后离职 旷工辞退 试用期离职 转正后离职 旷工辞退 试用期离职 转正后离职 旷工辞退 试用期离职 转正后离职 旷工辞退 试用期离职 转正后离职 旷工辞退 试用期离职 转正后离职 旷工辞退 试用期离职 转正后离职 旷工辞退 试用期离职 转正后离职 旷工辞退 试用期离职 转正后离职 旷工辞退 试用期离职 转正后离职4 9 8 4 9 4 4 6 10 20 32 0 6 12 5 1 17 0 8 12 0 6 8 6 3 6 4 6 12 2 3 6 11 22 15 14 20 23 18 63 14 21项目 入职 离职第一季度 94 462013 年入职人数与离职人数季度表 第二季度 第三季度 第四季度 25 55 44 95 57 48 2013 年入职人数与离职人数对比图总计（人） 218
80 70 60 50 40 30 20 10 7 44 48 入职 离职25第一季度第二季度第三季度第四季度关于离职人员工作年限的分析部门/工作年限 公司领导 管理部 人力资源部 部 物资供应部 设备动力部 质保部 销售部 接待中心 生产技术部 物业部 车队 冷轧厂生产后勤 冷轧厂生产车间 冷轧厂机电车间 三个月 以内 0 1 1 3 1 0 6 9 1 0 0 3 1 13 0 三个月 到半年 0 1 0 2 0 0 4 1 0 1 0 0 0 5 0 半年到 一年 2 0 0 3 1 0 2 0 3 0 0 2 0 2 0 一年以 上 1 2 2 2 3 2 2 8 0 2 2 4 3 19 3 合计 3 4 3 10 5 2 14 18 4 3 2 9 4 39 3热轧厂生产后勤 热轧厂生产车间 热轧厂机电车间 合计1 50 16
293 1 6 254 16 11
246离职人员工作时限一年以上 86 35%三个月 以内 106 43%三个月 以内 三个月 到半年半年到 一年 25 10%三个月 到半年 29 12%半年到 一年 一年以上总结入职三个月以内和一年以上离职人员占离职总额的 78%， 属于离职高峰时间区。公司失去部分新鲜血液和熟练工人，对产品生产不利。建议：1、对入职三个月以内人员多进行谈话沟通，从工作和生活角度进行关心，了解 其内心动向， 2、对入职一年以上人员，多进行谈话沟通，从职业生涯规划、人文关怀等角 度给予其尊重，实现其价值；公司从多方面对其考核、奖励，加强企业文化建设， 提升员工向心力。公司领导 3 1% 后勤 74 30% 公司领导 后勤 冷轧厂 46 19% 冷轧厂 热轧厂离职数量热轧厂 123 50%总结：车间生产一线离职率占总额的 78%，属于高离职地域，其中又以热轧厂为 最（占 50%） 。建议：1、加强车间员工团队建设，多举行员工座谈会，了解不同员工的不同需要 （成就感、薪资、价值、尊重） ，采取措施降低人员流失。2、加强各级、各方面培训，提升员工技能知识，给员工留下发展和学习空 间。3、加强企业文化建设，组织员工深入其中，实现员工与企业一起成长的目 标。2013 年各部门详细信息对比部门 公司领导 行政管理部 人力资源部 财务部 物资供应部 设备动力部 质保部 销售部 接待中心 生产技术部 物业部 车队 冷轧厂 热轧厂 合计 上岗 2 5 3 9 6 2 12 16 1 2 4 8 22 126 218 离职 3 4 3 10 5 2 14 18 4 3 2 9 46 123 246招聘差 额 -1 1 0 -1 1 0 -2 -2 -3 -1 2 -1 -24 3 -28现有人 数 4 3 5 8 11 7 14 17 9 1 16 7 58 79 239编制 8 3 7 8 9 7 12 27 12 5 16 10 64 81 269编制差 额4 0 2 0 -2 0 -2 10 3 4 0 3 6 2 30离职率37.50% 133.33% 42.86% 125.00% 55.56% 28.57% 116.67% 66.67% 33.33% 60.00% 12.50% 90.00% 71.88% 151.85% 91.45%2013 年各部门上岗离职对比图100% 80% 4 60% 40% 5 20% 0% -1 -20% -40% 2 -1 3 9 6 2 12 16 1 3 1 0 1 0 2 3 10 5 2 14 18 3 2 46 4 4 2 8 22 -1 -24 126 招聘差额 离职 9 123 3上岗-2-2 -3-1总结：通过对比可发现，2013 年上岗离职人员中，除行政管理部、人力资源部、物资供应部、设备动力部、热轧厂 5 个部门外，其 他部门离职人员均大于上岗人员，都有不同程度的人员流失，需要采取多种方式补充人员。2013 年在岗人员数量与编制数量对比图90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 -10 -2 -2 4 8 4 3 3 0 5 7 2 8 8 0 11 9 7 7 0
5 4 0 64 587981现有人数 编制 7 10 3 6 编制差额 210离职率200.00% 150.00% 100.00% 133.33% 37.50% 42.86% 125.00% 55.56% 28.57% 116.67% 66.67% 33.33% 60.00% 12.50% 90.00% 71.88% 离职率 151.85%50.00%0.00%总结：1、当前公司内人员分布成以下现象① 行政管理部、财务部、设备动力部、物业部人员满编。② 物资供应部、质保部人员超编。③剩余其他部门均缺编， 尤以公司领导、 销售部、 生产技术部缺编最严重， 比率分别达 50％、37％、80％。2、公司离职率偏高，销售部、物资供应部、生产技术部、车队、冷轧厂 等部门离职率超过 50％，质保部、财务部、行政管理部热轧厂超过 100％。二、存在的问题与不足1、招聘渠道相对狭窄，只局限于几个常用招聘网站和有限的校园招聘中，偶尔辅以内 部推荐和张贴招聘简章。2、入职培训工作未得到有效开展，培训内容的针对性、有效性较差。3、制度建设与基础管理力量薄弱，无系统制度体系文件支撑。4、档案管理、维护不及时，档案信息整理确认不完整。5、员工队伍不稳定，员工薪资水平低于周边企业，人员流失率高。三、2014 年工作计划针对上述工作中存在问题，2014 年计划重点做好以下几项工作1、制度、体系 进一步对现有人力资源各模块制度体系、流程体系进行梳理，修订完善现有各项 制度。2、招聘 ①拓宽招聘渠道，招聘操作工不少于 150 人，销售不少于 10 人。②落实内部推荐的宣传工作，鼓励公司老员工引荐新员工入职， ③强化校企关系维护，针对校园招聘结果进行效果评估，与招聘效果好的院校加 强关系维护；邀请效果好的院校就业办领导参观企业，指导工作。在维护现有合 作院校关系的同时，积极寻找新的合作伙伴。④增加招聘简章的张贴频率， 每月最少 2 次， 积极向周边地区宣传公司招聘信息。⑤加强与集团内各人力资源同事的交流、合作，积极学习其先进手段与知识，提 升招聘技能。3、培训 辅助培训同事做好新入职员工的安全教育培训工作，增强新员工安全意识，做到 安全生产。4、员工关系 定期梳理数据，以供领导科学决策。积极开展员工关系，与流失严重部门一起举 行针对入职三月以内和一年以上员工进行座谈不少于 2 次/年， 新入职员工单人面谈不 少于 7 次/月，降低人员流失率。加强新入职员工档案信息考核，定期整理全员档案，确保档案符合集团要求。5、调查 辅助领导、同事做好薪资、特种证书等信息调查、整理。定期跟踪 5 家同行业企 业的各方面动向。