这样管人，别“逼”走了餐厅最优秀的员工
作为餐饮管理者，你是不是会突然觉得手下怎么又走了一个能干的呢？为什么身边那些跟你很亲近的却都是不能挑大梁的？别说自己运气不好，也许是你的管理方法不对，“逼”走了餐厅最优秀的员工！以下六个管理的误区，看看你有没有不小心走入。
1用罚款作为管理手段
对于一个餐厅低层主管来说，罚款是有用的，但对于一个餐厅高级主管来说，罚部下的款是没有用的，特别是你掌管的不是一些从事基层工作的员工，而是下一层的主管的时候，罚款的效果是很低的。
似乎所有人都认为，罚款之后，对方一定会因为害怕罚款而承担一定的责任，其实这只是想当然!一个餐厅高级管理人员，要懂得自己想的和别人想的是两回事，自己觉得OK的，下属很多时候是觉得不OK的。罚款，很多下属的心态是，罚就罚吧，罚都罚了，你还想让我怎样?根本没有把教训放在心上。
2完全相信民主管理
民主，其实就是听从大部分人的意见；刻薄，其实就是听从小部分人的意见。
从表面上看，似乎民主比较安全，其实不然，必须要认定一个事实——大部分人是愚蠢的，聪明的永远只是少数人。所以，一个相信管理要民主的餐厅高级管理人员，干不了什么事情。但一个人如果对什么都刻薄，那同样也干不了什么事情。
所以餐厅高级管理人员要有内敛的气质，要懂得有些事情，要摆上台来，搞民主的样式，而有些事情，要放在心里，暗中进行。
3重用听话、一心的人
一个人如果非常听话，那么这个人，基本上是没有什么用的。只有真正有才干的人，才会跟你抬扛，这是几千年不变的定律。
真正有才干的人，都是有傲骨的，他根本不怕你把他炒了，因为他有才干，随便出去都可以找到工作。所以，对于日常听话的人，餐厅高级管理人员基本上是不用自己来费心的，因为这种事情，低级管理人员可以轻松解决，不过是照法宣科的事情，有什么困难?餐厅高级管理难就难在，要去收服这些真正有才干的人。
一个人，看到了你看不到的地方，并且愿意告诉你，不希望你错下去，这样的人，才算是人才。所以他才会显得“不听话”，显得没有执行力。
如果一个人，你看到的东西，在你告诉他之后他才看得到，那这种人算什么人才?你如果手下带的都是这样的人，那和你一个人在战斗完全没有两样。
4注重上层管理，忽视下层民意
一个人，看到苹果只想到这是苹果，这个人是一个餐厅基层员工。
一个人，看到苹果会想，这是谁的苹果，这个人是个餐厅低层管理。
一个人，看到苹果会想，这个苹果为什么在这里?这个人是一个餐厅高级管理人员。
一个人，看到苹果会想，这样的苹果值不值钱，这个人是餐厅老板。
餐厅高级管理要善于解读表层下面的意义，比如，所有员工都很害怕你，是什么原因?所有员工都非常亲近你，又是什么原因?表相和真相，很多时候是完全相背离的，所以，要善于想。
5“坏人”脾性管理下属
一个人要做坏人，其实是非常简单的，因为没有什么能力的人，才会去做坏人;而有能力的人，才会试着做好人。
做坏人，没有任何顾虑，对任何人都可以大呼小叫，强迫员工工作，其实也不过是一个狠心、一把嗓门而已。项羽就是这样的人，虽有军事天才，但最后都是失败，就是因为他有“坏人”的脾性。对于一个餐饮老板来说，如果餐厅的高级管理人员是这种“坏人”，那就要小心餐厅被他搞垮，因为人才都流失了。所以，要小心这种没有能力，却飞扬跋扈的人。
6照本宣科式管理
餐厅高级主管永远都要明白，无论什么事情，轮到你的时候，一定都是一些大问题，一些很难解决的问题——虽然它表面上看起来可能非常简单。
低层管理人员，都是轻易不把事情向上报告的，因为你会追问，会责难。所以，一个餐厅高级管理人员在做任何决定的时候，都要多重考虑：为什么要这么做?有没有更恰当的方法?餐厅如果在这方面有规定，为什么低层主管不照规定来做，而要向上传?是不是餐厅规定不符合实际情况?其它人对于这件事情的看法是怎么样?所有这些，都是要考虑的。照本宣科，那是愚蠢的餐厅管理的做法。
餐厅基层管理者如果学习力不够，不能及时发现下属的优点，影响可能不会太大，或许他依然可以带领餐饮团队纵横餐饮业。但作为一名餐厅高级管理者，如果缺乏学习力和及时发现员工亮点的能力，对餐饮团队带来的影响将会是致命的。
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今日搜狐热点那些优秀的员工都是你“逼”走的!
作为餐饮管理者，你是不是会突然觉得手下怎么又走了一个能干的呢？为什么身边那些跟你很亲近的却都是不能挑大梁的？别说自己运气不好，也许是你的管理方法不对，“逼”走了餐厅最优秀的员工！以下六个管理的误区，看看你有没有不小心走入。
用罚款作为管理手段
对于一个餐厅低层主管来说，罚款是有用的，但对于一个餐厅高级主管来说，罚部下的款是没有用的，特别是你掌管的不是一些从事基层工作的员工，而是下一层的主管的时候，罚款的效果是很低的。
似乎所有人都认为，罚款之后，对方一定会因为害怕罚款而承担一定的责任，其实这只是想当然!一个餐厅高级管理人员，要懂得自己想的和别人想的是两回事，自己觉得OK的，下属很多时候是觉得不OK的。罚款，很多下属的心态是，罚就罚吧，罚都罚了，你还想让我怎样?根本没有把教训放在心上。
完全相信民主管理
民主，其实就是听从大部分人的意见；刻薄，其实就是听从小部分人的意见。
从表面上看，似乎民主比较安全，其实不然，必须要认定一个事实——大部分人是愚蠢的，聪明的永远只是少数人。所以，一个相信管理要民主的餐厅高级管理人员，干不了什么事情。但一个人如果对什么都刻薄，那同样也干不了什么事情。
所以餐厅高级管理人员要有内敛的气质，要懂得有些事情，要摆上台来，搞民主的样式，而有些事情，要放在心里，暗中进行。
重用听话、一心的人
一个人如果非常听话，那么这个人，基本上是没有什么用的。只有真正有才干的人，才会跟你抬扛，这是几千年不变的定律。
真正有才干的人，都是有傲骨的，他根本不怕你把他炒了，因为他有才干，随便出去都可以找到工作。所以，对于日常听话的人，餐厅高级管理人员基本上是不用自己来费心的，因为这种事情，低级管理人员可以轻松解决，不过是照法宣科的事情，有什么困难?餐厅高级管理难就难在，要去收服这些真正有才干的人。
一个人，看到了你看不到的地方，并且愿意告诉你，不希望你错下去，这样的人，才算是人才。所以他才会显得“不听话”，显得没有执行力。
如果一个人，你看到的东西，在你告诉他之后他才看得到，那这种人算什么人才?你如果手下带的都是这样的人，那和你一个人在战斗完全没有两样。
注重上层管理，忽视下层民意
一个人，看到苹果只想到这是苹果，这个人是一个餐厅基层员工。
一个人，看到苹果会想，这是谁的苹果，这个人是个餐厅低层管理。
一个人，看到苹果会想，这个苹果为什么在这里?这个人是一个餐厅高级管理人员。
一个人，看到苹果会想，这样的苹果值不值钱，这个人是餐厅老板。
餐厅高级管理要善于解读表层下面的意义，比如，所有员工都很害怕你，是什么原因?所有员工都非常亲近你，又是什么原因?表相和真相，很多时候是完全相背离的，所以，要善于想。
“坏人”脾性管理下属
一个人要做坏人，其实是非常简单的，因为没有什么能力的人，才会去做坏人;而有能力的人，才会试着做好人。
做坏人，没有任何顾虑，对任何人都可以大呼小叫，强迫员工工作，其实也不过是一个狠心、一把嗓门而已。项羽就是这样的人，虽有军事天才，但最后都是失败，就是因为他有“坏人”的脾性。对于一个餐饮老板来说，如果餐厅的高级管理人员是这种“坏人”，那就要小心餐厅被他搞垮，因为人才都流失了。所以，要小心这种没有能力，却飞扬跋扈的人。
照本宣科式管理
餐厅高级主管永远都要明白，无论什么事情，轮到你的时候，一定都是一些大问题，一些很难解决的问题——虽然它表面上看起来可能非常简单。
低层管理人员，都是轻易不把事情向上报告的，因为你会追问，会责难。所以，一个餐厅高级管理人员在做任何决定的时候，都要多重考虑：为什么要这么做?有没有更恰当的方法?餐厅如果在这方面有规定，为什么低层主管不照规定来做，而要向上传?是不是餐厅规定不符合实际情况?其它人对于这件事情的看法是怎么样?所有这些，都是要考虑的。照本宣科，那是愚蠢的餐厅管理的做法。
餐厅基层管理者如果学习力不够，不能及时发现下属的优点，影响可能不会太大，或许他依然可以带领餐饮团队纵横餐饮业。但作为一名餐厅高级管理者，如果缺乏学习力和及时发现员工亮点的能力，对餐饮团队带来的影响将会是致命的。
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今日搜狐热点餐饮管理：岗前培训不能再这样了，否则新员工都跑了！
岗前培训是一次性、短期、初级的培训，但却千万不能忽视，岗前培训做得好，有利于筛选出和企业价值观行相一致的员工，这是决定员工能不能长留的重要因素！
岗前培训的4个方面
岗前培训不同于岗后培训，更注重的是向新员工传达你是怎样的企业、需要什么样的人才。
因此，新员工的岗前培训主要有四大块内容：
一是传递企业文化理念；
二是处事的基本常识培训（礼仪举止、社会规则等）；
三是商务知识培训（电话应对、会议的召开方式等）；
四是餐厅运营所需的基本素质、知识和技能（服务精神、安全知识等）。
岗前培训的4大忌
培训，在员工的眼里就是枯燥、无聊的代名词，为了转变新员工对岗前培训的传统印象，这就要求餐企在讲解的过程中用幽默的语音、穿插生动的故事，用图片、VCD资料播放等手段来提高培训质量。
为此，餐企在给新员工做岗前培训的时候要注意以下几个方面：
一忌空谈企业文化
一般企业在给员工培训企业文化的时候，讲的内容大部分是企业规章制度、企业经营管理理念、企业的发展情况等等，干巴巴的数据和文字，一听就觉得枯燥无味。
要转变这种模式，那不妨在给新员工传输企业文化时，给他们讲讲老板的创业故事。
例如，海底捞张勇讲自己3次创业3次失败；57度湘汪峥嵘讲她开业第一天遇客人砸场，一个月就大亏60万；香他她黄思斯25岁头发白了一半，被房东逼到厕所里哭等类似的励志故事。
每个餐饮人老板创业都有相似的创业经验，讲给新员工听有三个好处：
1.讲故事的形式很接地气，往往让人印象深刻，引发新员工的兴趣；
2.老板文化代表企业文化，讲老板的创业故事就是在给新员工传递企业价值观；
3.让新员工对老板产生崇拜感，拉近他们与老板、企业的距离。
二忌基础素质培训只讲理论
餐饮行业是服务员，最基础的素质就是要懂礼仪。
餐企在给新员工进行礼仪培训的时候不能只讲理论，还应该要有鲜活的示例，可以通过视频展示、真人演练等方法。
结合企业对员工在礼仪方面的要求来讲解，要有动作示范。重要的礼仪知识要让受训者在培训中亲身去体会，并形成“我做你看、你我同做、你做我验”的流程。
三忌团队精神培养只喊口号
“我们要团结，我们是一个集体，我们只要团结合作就能所向披靡！”餐饮行业这种口号式的洗脑培训方式并不少见，但说得越多效果越差。实际上，团队精神的培养要体现在具体工作的中，不能空喊口号。
餐企做培养团队精神的培训时，要结合员工身边的典型案例来教育员工，让典型事例里的典型人物上台讲述故事。比如让厨师长讲讲年夜饭时，后厨团队“紧急备战”中发生了的小“事故”，以及大家是如何同心协力解决的。这种故事性的培训方式更受年青人的喜欢。
四忌安全知识培训脱离实际
生产安全培训是最基础也是最重要的培训内容，但同样也是最枯燥也不容易掌握的。
以消防安全培训为例，不管你请再优秀的培训老师、再口干舌燥地描述、配合再多的素材进行讲解，都不如让员工拿着真实的灭火器进行实践操练，这样才能让员工真正掌握一些生产安全知识。
重视生产安全问题，其实也是企业重视员工生命财产安全的体现，这也可以让新员工对企业更加信任。
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餐饮店长与员工相处的7个准则，员工都服你！
作为餐饮店长，平常接触最多的就是员工，与员工保持良好的沟通，可以及时掌握门店的情况，也可以随时了解员工的思想。在与员工进行沟通时要采用一些沟通技巧，这样才能达到沟通的目的，产生良好的沟通效果。&但是，店长在与员工相处的过程中，总会遇到很多 “两难” 的问题，比如关系太近不好、太远也不好……到底怎么为好呢？&1店长要有担当，但不要经常替员工承担责任如果是员工的错误，作为店长应先承担失职的责任，毕竟员工是自己的属下，属下犯错就是自己的失职。然后待弄清事情的真相后再来决定是处罚还是批评他。&但责任的承担也应区分具体的情况，不可以经常帮员工承担责任，这样会让他有依赖思想，承担应有的责任能让他吸取教训，会有助于他的成长。2和员工一起干活or只动口不动手？其实都不好喜欢参与员工工作的店长，很有亲和力，能产生并肩作战的依赖，也容易和他们打成一片。但过多的参与会带来一些负面影响，比如说会让员工产生依赖思想，认为总会有人在后面收拾烂摊子，工作就不会太认真太仔细。其次店长的亲力亲为也会让员工失去锻炼的机会，他会习惯袖手旁观看着店长来做，这样会被误解为缺少领导能力。&喜欢动口不动手的店长看似很有威信，但在员工看来却是个只会说不会做的“指挥家”，而且不容易得到员工的信任。&因此，作为店长，应擅长协调和安排人员，同时在有必要的时候亲自指导，分享总结的经验，这样不但能让员工心服口服，而且也能给他们带来工作的动力。&3和员工走的太近，偶尔会导致他们不服从安排一个好店长，应该是公私分明的。和员工走得近可以，但只能是在生活中，工作毕竟不等同于生活，要让他们区分清楚工作与生活的区别。&工作时执行力要强，服从安排是第一位的要求。如遇到员工不听话，业绩不达标，不可姑息也不可迁就，该批评就批评，该处罚就处罚。上班是上下级的关系，下班后是朋友，让员工了解其间有着明显的区别，这样才能在工作中管理好他们。&4让员工怕自己，这种管理方法不可取作为门店的管理者，首先要明白，让员工怕自己的目的是什么，无非是想让他们好好工作，对自己**的服从。但一个怕领导的员工是不可能踏踏实实的认真工作的，原因很简单，他时刻处在一种戒备状态，生怕挨骂，一心不可二用，怎能认真工作保证工作的效率呢？&所以，要想管理好员工，树立好自己的威信才是最重要的，要让每位员工都尊重你、依赖你，团结在你周围，任何时候都能全身心地投入工作才能保证工作效率。&5平时多关心他们，更要多交流有些店长平时挺关心员工，但是员工似乎不领情，工作不太配合。如遇到这样的情况，作为店长有必要重新审视一下自己对员工的关心是否正确，或者在工作中是否做到了不偏不倚，公平公正的对待每一位员工，这些因素都直接影响到员工的工作心态。&更要多与员工交流，让他们说出自己的想法，如果他们的意见是对的，那么要向他们承认错误，并且在日后的工作中改进，这样员工才会慢慢的配合你的工作。6员工犯错误时，店长要这样做员工狡辩通常有三种情况：1.觉得大家很熟。开开玩笑或不想当面承认自己做错了，狡辩只是在嘴上，但实际还是会改正的。【解决办法】这一种情况比较简单，可告诉员工，大家虽然关系很好，但是工作就是工作，工作出现了失误就该接受意见并改正，总是狡辩会让人误解是不愿接受建议。&2.好面子，不想当面承认自己的错。【解决办法】那就先不说哪里错了，直接告诉员工该怎么做，事后再与其讨论他错在哪里。&3.认为自己做的都是对的，不听别人的劝告【解决办法】对于这类员工**的方法就是让他用错误的方法完成工作，让他看到自己做错了，但是不能去批评，而是要耐心的告诉他错在哪里，如何才是对的，并和他讲述谁都会犯错，只有多听取别人的意见，吸取别人的经验，才能减少工作的失误的发生。7员工私下谈论前任店长如何好时，不必太在意员工谈论前任店长的好，说明大家都认可了他/她的工作，但也间接体现了你在工作中的不足，要相信员工绝无恶意。因此，可以多和员工进行交流，了解前任店长的工作方式，吸取他/她好的工作方法及经验并运用到今后的工作中去。&或许有些方面觉得自己采用可能会不合适，那么可以不去效仿，但是好的工作经验一定要学会并做到，用心去做，坚持一贯的标准，公平公正，爱护每一位员工，时间久了，员工自然会感受到你的好。
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