员工被迫辞职有没有经济补偿金_百度知道
员工被迫辞职有没有经济补偿金
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员工被迫解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。员工被迫解除劳动合同，是指按照《劳动合同法》第三十八条规定解除合同。《劳动合同法》第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
员工被迫辞职，还是员工本人辞职，是无经济补偿的。因为员工填写辞职单之后会按照员工本人意愿离职，并非单位单方面解除劳动关系，所以无经济补偿。依据《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
如果员工能举证，用人单位采用了劳动合同法第三十八条约定的，是可以要求经济补偿金的，不过，现实操作中，劳动者很难举证那些是属于企业合法行使用工主动权，那些是迫使劳动者提出解除劳动关系的行为，那些是企业经营方向的改变等等
这得分情况了。具体看劳动合同法。第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
：劳动合同签订后，经协商可以解除，解除劳动合同一般都会涉及经济补偿金问题，即使是双方协商一致也要支付经济补偿金。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。第28条：“用人单位依据本法第24条、第 26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿”。劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条规定：“经过劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”。根据上述规定，解除劳动合同，如果是用人单位提出的，必须要依法支付劳动者经济补偿金。用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的；(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
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律师您好！自从被免职后、本当忍忍算了，可现在问题是连星期天、六上班都不算加班因此我想离开公司请问您怎样做才算被迫辞职、才能得到应有的赔偿(我在单位快八年)
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总经理被免职引发的纠纷---符合公司法却违反了劳动合同法
总经理被免引发的纠纷：钱卫胜与嘉洁公司劳动争议纠纷一案
原审法院经审理查明，嘉洁公司经工商登记成立于日，钱卫胜系嘉洁公司股东。日，钱卫胜、嘉洁公司之间签订期限为日至日的劳动合同，约定嘉洁公司聘用钱卫胜担任总经理工作，嘉洁公司可以根据经营管理的需要对钱卫胜的工作内容、工作地点进行调整，月基本工资20，000元。日上午，嘉洁公司召开2012年第二次临时股东会，钱卫胜亦参加会议，选举产生新一届董事会成员。同日下午，嘉洁公司董事会召开会议，作出由陆曙光担任董事长、许东良担任总经理的决议。12月20日，嘉洁公司向钱卫胜发出工作岗位调整通知1份，称：根据11月20日董事会决议，钱卫胜不担任董事长、总经理职务，嘉洁公司决定自日起，钱卫胜调入技术部担任技术主管一职，负责新产品开发等工作，工作待遇按新岗位享受。之后，钱卫胜未至技术主管岗位工作。日，钱卫胜向嘉洁公司发出答复函1份，称：嘉洁公司单方免除总经理职务以及将其降职为技术主管且报酬同时下降为技术主管待遇违反劳动合同。3月15日，钱卫胜向嘉洁公司发出通知函1份，以嘉洁公司自日起未支付工资报酬为由解除劳动合同。同日，钱卫胜向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求嘉洁公司支付日至日期间工资41，937.50元、解除劳动合同经济补偿金38，979元。 原审法院另查明，嘉洁公司章程规定：董事会对股东会负责，行使职权有决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘副经理、财务负责人及其报酬事项；董事会会议由董事长召集和主持，董事长不能履行职务或不履行职务的，由副董事长召集和主持，副董事长不能履行或者不履行职务的，由半数以上董事共同推举一名董事召集和主持；董事会对所议事项作出的决定由二分之一以上的董事表决通过方为有效，并应作成会议记录，出席会议的董事应当在会议记录上签名，董事会决议的表决，实行一人一票；公司设总经理一名，由董事会决定聘任或解聘。 原审法院审理中，钱卫胜陈述，日收到调岗通知后，钱卫胜没有至新岗位上班，因新岗位有人，而且钱卫胜不认可嘉洁公司的调岗降薪，所以没有去报到；12月20日之后，钱卫胜仍在履行总经理职务，嘉洁公司于2013年1月开始对总经理办公室进行装修导致钱卫胜无法到办公室上班，但钱卫胜仍在各部门之间进行协调。 原审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任及时提交证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。劳动合同法对于用人单位应当支付经济补偿金的情形作出了明确的规定，只有在符合法定情形下，用人单位才有支付经济补偿金的义务。根据公司法的规定，董事会对股东会负责，行使的职权中有决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘副经理、财务负责人及其报酬事项，而嘉洁公司章程中亦有同样的规定。嘉洁公司的公司章程还规定公司设总经理一名，由董事会决定聘任或解聘。又据规定，公司股东会或者股东大会、董事会的决议内容违反法律、行政法规的无效；股东会或者股东大会、董事会的会议召集程序、表决方式违反法律、行政法规或者公司章程，或者决议内容违反公司章程的，股东可以自决议作出之日起六十日内请求法院撤销。本案中，钱卫胜对嘉洁公司提交的日的董事会决议的真实性无异议，董事会决议任命了新的总经理，嘉洁公司根据该董事会决议免除钱卫胜总经理的职务，符合公司法及嘉洁公司章程的规定。保护劳动者的合法权益的同时，应当尊重企业的经营自主权和管理权。用人单位依法对劳动者享有的管理权，包括日常出勤管理、安排工作、特定情况下的调动工作岗位等。根据劳动合同的约定，嘉洁公司可以根据经营管理的需要对钱卫胜的工作内容、工作地点进行调整。钱卫胜系嘉洁公司的股东，钱卫胜、嘉洁公司之间的劳动合同中约定钱卫胜的工作岗位是总经理，因嘉洁公司董事会决议任命新的总经理，钱卫胜无法再继续在总经理岗位上工作。事实上，钱卫胜作为股东也参加了股东会议，共同参与选举产生了新一届的董事会成员，钱卫胜作为劳动者、高级管理人员和股东的多重身份，为了嘉洁公司的经营发展，更应当配合嘉洁公司的用工管理、执行董事会决议。嘉洁公司调动钱卫胜工作岗位的前提成立，在此情况下，嘉洁公司安排钱卫胜至技术部担任技术主管工作，相应的劳动报酬按照新岗位确定，并无不妥，但是钱卫胜对此不同意，也并未至技术主管岗位报到，并于日以书面形式向嘉洁公司表示不同意嘉洁公司的调岗降薪行为，还于日以嘉洁公司未支付劳动报酬为由提出解除劳动关系。钱卫胜的情况不属于法律规定的嘉洁公司应当支付经济补偿金的情形，钱卫胜要求嘉洁公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，缺乏依据，难以支持。日董事会决议作出之后，嘉洁公司已经免除钱卫胜总经理职务，钱卫胜没有提交有效证据证实钱卫胜自日起仍在履行总经理职务，且根据钱卫胜的陈述，日起钱卫胜已经无法在办公室工作，另外钱卫胜也反复强调不工作的原因是嘉洁公司的违法行为导致，足以说明钱卫胜自日起未向嘉洁公司提供劳动。而工资是劳动力价值的体现，劳动者提供劳动之后，用人单位才有支付工资的义务，钱卫胜未向嘉洁公司提供劳动，存在过错，因此钱卫胜要求嘉洁公司支付日至日期间工资50，000元的请求，缺乏依据，难以支持。驳回原告的诉讼请求。 上诉人钱卫胜不服提起上诉。 二审法院认为，享有劳动者身份的高管是界于雇主与雇员之间的特殊群体，其与公司的劳动关系具有与一般劳动者不同的特征。因此，公司高管与单位之间的劳动关系之法律适用，既应考虑适用《劳动合同法》，还要考虑适用《公司法》对高级雇员劳动关系的特别规定。依照《公司法》的规定，董事会解聘总经理并不需要满足《劳动法》上解除员工劳动合同的条件，董事会只要程序合法、不说明理由即可解除其总经理职务。本案中，钱卫胜为嘉洁公司的股东，同时为嘉洁公司的总经理，也签订了劳动合同，具备股东、高级管理人员及劳动者的多重身份，双方之间发生的争议即属于上述情形，因此在处理双方争议时首先应当选择公司法的相应规定。根据在案证据可见，钱卫胜对嘉洁公司提交的日的董事会决议的真实性无异议，董事会决议任命了新的总经理，由此，嘉洁公司根据该董事会决议免除钱卫胜总经理的职务，符合公司法及嘉洁公司章程的规定，在此情形之下，双方签订的劳动合同已经无履行的可能，嘉洁公司安排钱卫胜至技术部担任技术主管工作，相应的劳动报酬按照新岗位确定，并无不妥。钱卫胜上诉称嘉洁公司违约，与事实不符，本院不予采纳。嘉洁公司董事会作出免除钱卫胜总经理职务决议后，钱卫胜无履行总经理职务的可能，也没有提交有效证据证实其仍在履行总经理职务之事实，也未到新岗位工作，因此钱卫胜自日起未向嘉洁公司提供劳动，钱卫胜要求嘉洁公司支付日至日期间工资的请求，缺乏依据，原审法院不予支持，并无不当。钱卫胜要求与嘉洁公司解除劳动合同并无不可，但其认为嘉洁公司未支付劳动报酬并据此主张解除劳动合同的经济补偿金，并不符合客观事实，钱卫胜要求嘉洁公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，缺乏依据，原审法院不予支持，亦无不当。综上，原审认定事实清楚，判决正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。
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10月15日 0:59
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