绩效问答录(三)：员工绩效考核,如何才能发挥激励作用？_百度文库
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绩效问答录(三)：员工绩效考核,如何才能发挥激励作用？
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&&&激励员工共渡时艰
激励员工共渡时艰
席卷全球的金融风暴尚未走远,经济萧条、市场低迷、业绩下滑,员工对事业前途看淡、对公司前景担忧,人心惶惶,工作积极性大幅下降.在企业没有足够业务支撑和经济支持的艰难形势下,如何通过非物质手段提高员工敬业度.激发斗志,鼓舞士气,让员工与企业共渡难关,很现实地摆到了管理者面前.
摘要： 席卷全球的金融风暴尚未走远,经济萧条、市场低迷、业绩下滑,员工对事业前途看淡、对公司前景担忧,人心惶惶,工作积极性大幅下降.在企业没有足够业务支撑和经济支持的艰难形势下,如何通过非物质手段提高员工敬业度.激发斗志,鼓舞士气,让员工与企业共渡难关,很现实地摆到了管理者面前.&&
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企业如何为员工解除压力
& 重视员工压力管理，已成为企业人力资源管理的一个重要方面。过度、持续的压力会导致员工严重的身心疾病，而压力管理能预防压力对员工造成的这种毁灭性损害，有效地维护、保持企业的“第一资源”——人力资源。员工压力管理有利于减轻员工过重的心理压力，保持适度的、最佳的压力，从而使员工提高工作效率，进而提高整个组织的绩效、增加利润。企业关注员工的压力问题，能充分体现以人为本的理念，有利于构建良好的企业文化，增强员工对企业的忠诚度。
一、压力及其来源
所谓压力，是指个体对某一没有足够能力应对的重要情景的情绪与生理紧张反应。压力所表现出的常见症状或信号有：第一，生理方面：心悸和******疼痛、头痛、掌心冰冷或出汗、消化系统问题(如胃部不适、腹泻等)、恶心或呕吐、免疫力降低等；第二，情绪方面：易怒、急躁、忧虑、紧张、冷漠、焦虑不安、崩溃等；第三，行为方面：失眠、过度吸烟喝酒、拖延事情、迟到缺勤、停止娱乐、嗜吃或厌食、吃镇静药等；第四，精神方面：注意力难集中，表达能力、记忆力、判断力下降，持续性地对自己及周围环境持消极态度，优柔寡断等。企业领导者和管理者应敏感地觉察、注意到自己及下属身上的种种压力信号，综合考察各方面压力源，若发现确实存在过度压力，则应及时采取压力管理、压力控制等措施以达到防微杜渐。
研究还发现，员工的压力将导致企业的缺勤率增加，离职率增加，事故率增加，工作中的人际冲突增加，招聘、培训等的人力资源管理成本增加，工作积极性或士气下降，工作效率下降。英国有一个研究表明，压力造成的损失将耗费整个国民生产总值的十分之一。对企业而言，尽管压力的代价难以具体估算，但是对一些压力和心理干预项目投资回报率的研究表明，这类服务项目的收益往往是很高的，远远胜过一般商业投资的回报率。这也从反面证明了压力和心理问题给企业造成的损失是多么重大。
企业管理者尤其是人力资源管理人员在实施员工压力管理活动时，首先要弄清楚导致员工压力的起因即压力源。压力源从形式上可分为工作压力源、生活压力源和社会压力源三种。
1、工作压力源。引起工作压力的因素主要有：工作特性，如工作超载、工作欠载、工作条件恶劣、时间压力等；员工在组织中的角色，如角色冲突、角色模糊、个人职责、无法参与决策等；事业生涯开发，如晋升迟缓、缺乏工作安全感、抱负受挫等；人际关系，与上司、同事、下属关系紧张，不善于授权等；工作与家庭的冲突；组织变革，如并购、重组、裁员等使许多员工不得不重新考虑自己的事业发展、学习新技能、适应新角色、结识新同事等，这都将引起很大的心理压力。
　　2、生活压力源。美国著名精神病学家赫姆斯 (Helmes)列出了43种生活危机事件，按对压力影响程度主要有：配偶死亡、离婚、夫妻分居、拘禁、家庭成员死亡、外伤或生病、结婚、解雇、复婚、退休等。可见，生活中的每一件事情都可能会成为生活压力源。
　 &3、社会压力源。每位员工都是社会的一员，自然会感受到社会的压力。社会压力源诸如社会地位、经济实力、生活条件、财务问题、住房问题等。
二、工作压力的管理研究
对于工作情景中的压力管理,可以从个体、工作和组织三个层面入手。
（一）个体层面的压力管理
1、认知性自我管理技能。这是指个体通过对自身和压力源的剖析,减轻压力反应的技能。这种技能包括认知训练、运动和呼吸训练等。认识自己的性格特征、生活习惯和工作状态,聆听自己的压力信号,审视自己对每日生活中面对压力付出的代价,注意可能引起高压力的个人嗜好、特殊生活习惯和工作情况,找出压力来源——人物、地点,并积极地减少或消除压力。另外,也可以通过运动放松和呼吸训练来减轻压力体会。
2、应对性自我管理技能。这是指个体在感觉到很大的压力时,如何通过工作和时间的调整,使自身从过分紧张状态恢复到乐观放松心态的技能。有效的时间管理是一个非常好的手段,也就是将任务根据紧急和重要两个维度分类。时间管理的原则可以概括为:列出每天要完成的事情;根据重要程度和紧急程度对事情进行排序;根据优先顺序进行日程安排,努力确定所有任务中最关键的20%;了解自己日常活动的周期状况,在自己最清醒、最有效率的时间段内完成工作中最重要的部分。
3、支持性自我管理技能。这是指个体在面对较大压力时,通过寻求外部支持性途径排遣压力的技能。建立并扩大社会支持网络是应对压力的重要途径,它使个体之间可以交流挫折和不满,得到建议和鼓励,并体验到情感上的联系,提供应付压力事件所需的共鸣和支持。
4、保护性自我管理技能。这可以增强个体的适应能力,从根本上减少过度压力反应的机会。这些措施包括精神构想、放松技巧、合理膳食和运动调节等。个体应注意自身良好的心态和正确人生价值观的培养,努力增强自身实力,如知识、技术、人际交往等技能,可有效减少因自身能力不足而体会到压力的可能性。掌握运用各种放松技巧,如自我调节、催眠、生物反馈等方法;注意科学、合理、均衡的饮食习惯;保证充分的睡眠和休息时间;营造舒适放松的生活空间,坚持定期运动等方式都可以有效地缓解压力。
（二）工作层面的压力管理
1、合理的工作安排。工作安排是指根据具体工作的重要性和难易程度对任务进行合理的安排,有效的工作安排可以缓解过多的压力。根据普瑞马克定律,先做不喜欢的工作,然后再做喜欢的工作的整体效率要比先做喜欢的工作,后做不喜欢的工作效率高。
应用普瑞马克定律进行工作安排时,需要对雇员工作偏好等级的性质加以确定。首先,可以询问员工喜欢做什么工作,不喜欢什么工作;其次,就是观察员工的选择,了解其工作偏好后,有的放矢地安排工作,提高工作效率。
2、进行工作再设计。调查显示:工作环境和工作满意度是影响员工工作压力的两个重要因素。所以有必要对原有工作进行再设计,有三种可以选择的方案:工作轮换、工作扩大化和工作丰富化。
工作轮换是指当员工觉得现在的工作已经不再具有挑战性时,就轮换到同一水平、技术要求相近的另一岗位上工作。工作扩大化是指增加员工的工作数量,丰富工作内容,在克服专业性过强、工作多样性不足等方面具有显著效果。工作丰富化是指对工作的纵向扩展,可以增强员工对工作计划、执行和评估的控制程度,使员工所做工作具有完整性,提高员工的自由度和独立性,增强员工的责任感并及时提供工作反馈,以便员工了解自己的绩效状况并加以改进。
（三）组织层面的压力管理
组织应承担在减轻工作情景中的压力以及降低这些压力对员工的行为、情感、绩效方面负面影响的责任和义务。
1、压力源管理。压力源是压力结果的直接来源,通常所讲的过高的工作压力主要就是指压力源因素是呈高压态的。在对压力源进行全面调查测量的基础上,找出过高压力的主要诱因,进而拟定并实施针对性的压力减轻计划,从源头上消除引起消极压力结果的因素。比如不良的工作条件如果是引起消极压力结果的主要压力源因素,那么对该因素的调整就表现为:通过改善设备的质量、重新布置格局、播放背景音乐等措施,使员工在工作中体验到愉快的感觉,从而减轻压力、提高工作绩效。同时,组织必须评价这些措施的执行结果,以确保措施的有效性。
2、合理的人力资源配置。从组织因素看,降低压力水平的努力始于对员工的甄选,企业应确保员工具有与职务要求相适应的能力。通过识别员工的人力资源特点、职业锚类型和所处的压力环境,使三者合理匹配。在个体所处的不同职业锚阶段,或者针对不同职业锚类型的个体,需要进行不同的人力资源配置,或采用不同的培训方法,这对于最大限度地利用个体的认知资源是十分重要的。
3、加强职业生涯规划管理。职业生涯管理体系包括自我评估、实际检验、目标设定、行动规划四部分。自我评估指员工通过各种信息确定自己的职业兴趣、价值观和行为倾向,以此作为设定职业生涯目标及策略的基础。实际检验指员工从公司获得信息,了解公司如何评价其技能和知识,以及他们该怎样适应公司的计划。目标设定指员工形成长短期职业生涯目标的过程,这些目标通常与理想的职位、技能的运用水平、工作安排或技能获取相联系。行动规划指员工为达到长短期职业生涯目标应采取的措施,包括参加培训课程和研讨会,提高自身技能或申请公司内的空缺职位。
4、强化组织沟通。角色的模糊性和角色冲突会增加不确定性,从而产生遭遇性压力和情境性压力,因此加强组织内的沟通是压力管理中必不可少的环节。消除遭遇性压力的两个重要因素:一是建立广泛的社会支持体系;二是提高人际沟通能力,加强交往。
组织中可以形成两类社会支持体系,一类是良师益友的关系,通过承诺、信任和合作有效地帮助员工避免不必要的压力,提供应对压力的支持;另一类是团队建设,高结合性的团队成员之间的交流会使员工产生更少的压力,取得更好的绩效水平。
提高人际沟通能力也是一种有效的方法。持续的双向的沟通,在免除或减轻员工不必要的期待性压力的同时,还可以使员工与组织共渡难关。
5、实施员工帮助计划。按员工的需求属性划分,员工帮助计划可分为六大类:1)咨询类——工作调适、生活问题、身心健康困扰及职业生涯发展咨询;2)教育类——新进员工培训、心理卫生知识推广、员工社团运作;3)申诉类——采用书面、电话或面谈等方式处理员工的不满或意见;4)福利类——急难救助、奖助学金、托儿、托老服务等;5)休闲类——组织休闲、联谊、娱乐活动;6)其他——各种协调工作和组织发展工作。员工帮助计划的运作模式会因企业经营状况、规模与目标的不同而有所差别,一般可分为四种:内部模式、外部模式、联合模式和会员制模式。
三、减轻员工压力的措施
企业领导者和人力资源管理者应充分关心、关注、调查、分析员工体会到的压力源及其类型，从组织层面上拟定并实施各种压力减轻计划，有效管理、减轻员工压力。
（一）改善组织的工作环境和条件，减轻或消除工作条件恶劣给员工带来的压力。
& &1、领导者或管理者力求创造高效率的工作环境并严格控制打扰。如关注噪声、光线、舒适、整洁、装饰等方面，给员工提供一个爽心悦目的工作空间，有利于达到员工与工作环境相适应，提高员工的安全感和舒适感，减轻压力。
　　2、确保员工拥有做好工作的良好的工具、设备。如及时更新陈旧的电脑、复印机、传真机等。
（二）从企业文化氛围上鼓励并帮助员工提高心理保健能力，学会缓解压力、自我放松。
& &1、企业向员工提供压力管理的信息、知识。企业可为员工订有关保持心理健康与卫生的期刊、杂志，让员工免费阅读。这也能体现企业对员工成长与健康的真正关心，使员工感受到关怀与尊重，从而也会成为一种有效的激励手段、激发员工提高绩效进而提高整个组织的绩效。
　　企业可开设宣传专栏，普及员工的心理健康知识，有条件的企业还可开设有关压力管理的课程或定期邀请专家作讲座、报告。可告知员工诸如压力的严重后果、代价(如疾病、工作中死亡、事故受伤、医疗花费、生产率下降而造成潜在收入损失等)；压力的早期预警信号(生理症状、情绪症状、行为症状、精神症状)；压力的自我调适方法 (如健康食谱、有规律锻炼身体、学着放松和睡个好觉、发展个人兴趣爱好等)……让员工筑起“心理免疫”的堤坝，增强心理“抗震”能力。
2、向员工提供保健或健康项目，鼓励员工养成良好的、健康的生活方式。如有些企业建立了专门的保健室，向员工提供各种锻炼、放松设备，让员工免费使用，还有一名专职的健康指导员去监督锻炼计划和活动，美国一些著名公司还为有健身习惯的人发放资金从而鼓励健身。通过健身、运动不仅保持了员工的生理健康(这是心理健康的基础)，而且还可使员工的压力很大程度上得到释放和宣泄。
3、企业可聘请资深专业人士为心理咨询员，免费向承受压力的员工提供心理咨询，使员工达成一种共识：“身体不适，找内外科医生，心理不适，找心理医生”。心理咨询在为员工提供精神支持与心理辅导、帮助其提高社会适应能力、缓解心理压力、保持心理健康方面确是一种十分有效的科学方法。
（三）组织制度、程序上帮助减轻员工压力，加强过程管理。
1、人力资源招聘中：注意识别人力资源的特点，选拔与工作要求(个性要求、能力要求等各方面)相符合的人力资源，力求避免上岗后因无法胜任工作而产生巨大心理压力现象。
& &2、人力资源配置中：力求人与事的最佳配置，并清楚地定义在该岗位上员工的角色、职责、任务。可减轻因角色模糊、角色冲突等引起的心理压力。
& & 3、人力资源培训中：第一，可培训员工提高处理工作的技能(如撰写公文或报告、工作陈述、新技能等)，使之工作起来更得心应手，减少压力；第二，可进行员工时间管理培训(按各项任务的紧急性、重要性区分优先次序、计划好时间)，消除时间压力源；第三，可培训员工的沟通技巧等，消除人际关系压力源，等等。
& &4、职业生涯规划中：帮助员工改善思维，抛弃不切实际的期望值太高的目标，而建立现实客观的SMART式的发展目标：S-specific(特定的、适合自己的)，M-measurable(可衡量的)，A-achievable(可实现的)，R-realistic(实际的)，T-time-based(基于时间的)。
& &5、人力资源沟通中：第一，领导者或管理者应向员工提供组织有关信息，及时反馈绩效评估的结果，并让员工参与与他们息息相关的一些决策等，使员工知道企业里正在发生什么事情，他们的工作完成得如何等，从而增加其控制感，减轻由于不可控、不确定性带来的压力；第二，各级主管应与下属积极沟通，真正关心下属的生活，全方位了解下属在生活中遇到的困难并给予尽可能的安慰、帮助，减轻各种生活压力源给员工带来的种种不利影响和压力，并缩短与下属的心理距离。
　　6、保障制度：完善员工保障制度，向其提供社会保险及多种形式的商业保险，增强员工的安全感和较为稳定的就业心理，减轻其压力。
　　7、向员工提供有竞争力的薪酬，并保持企业内部晋升渠道的畅通等，有利于帮助减轻或消除社会压力源给员工带来的压力。
当然解决员工压力和心理问题的最有效、最全面的方法还是EAP，也就是员工帮助计划。EAP是一个企业压力和心理问题的一揽子解决方案，围绕着职业心理健康，由专业的心理服务公司设计提供包括企业心理问题的调查研究、组织管理改进建议、宣传教育、心理培训、心理咨询等各个方面服务。国外的EAP服务已有近百年的历史，发展得很成熟，证明EAP行之有效并且企业能得到很高的回报。国内也在逐渐地开展这样的服务。
四、员工帮助计划（EAP）
EAP（员工帮助计划）由美国人发明，最初用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍。新创企业在机构设置、薪酬方案等诸多方面都处于“试水”阶段，此时用EAP来调整所有人的心态、生态、形态和状态，堪称万全之策。
（一）EAP实施与操作
EAP （Employee Assistance Program），直译为员工帮助计划。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。
截至1994年，世界财富500强中，有80%以上的企业建立了EAP项目。日本企业在应用EAP时创造了一种被称为“爱抚管理”的模式。一些企业设置了放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪；或者制订员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心疾病，提高健康程度；还有的是设置一系列课程进行例行健康检查，进行心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查等。
完整的EAP包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体地说，可以分成三个部分：第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；第二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；第三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。
如今，EAP已经发展成一种综合性的服务，其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，管理和减轻员工的压力，维护其心理健康。
据统计，目前在美国有四分之一以上的企业员工常年享受着EAP服务，大多数员工超过500人的企业目前已有EAP，员工人数在100－490的企业70%以上也有EAP，并且这个数字正在不断增加。
（二）新企业上EAP：从开始就做好
一般说来，新创企业在机构设置、薪酬方案、业绩考评、人事变动、员工协作、管理效率等诸多方面都处于“试水”阶段，要经过不断的“适应性”探索才能初步确定上述与每个员工都息息相关的问题的过程中，这个时期里各种不稳定因素都在考验着新企业非常脆弱的神经，而处在决策层的企业神经中枢也许是最容易出问题的地方，于是，靠EAP来调整所有人的心态、生态、形态和状态，是万全之策。
新创企业的员工，主要的心理压力有三方面：第一，刚刚摆脱了就业压力下惊慌未定的心境，立刻又被一种前途未卜的新恐惧所笼罩；第二，面对新环境特别新的人际关系所产生的种种不适应，以及企业文化的陌生感所造成的心理区隔；第三，对业绩成长的忧虑，对个人发展的困惑和对企业发展走向的担忧所形成的不可名状的心理暗示。
除了这种与企业草创造成的“外在型”心理压力外，还有一种潜在的“背景式”压力，诸如来自于婚姻、家庭和人伦关系的不幸不快和突发事件，来自于酗酒和滥服药物等不良嗜好，来自于法律纠纷和家庭暴力长期性隐忧等问题，也是员工心理健康的隐秘杀手。
这两种压力的合围，就会造成例如缺勤率、离职率、事故率、体力衰竭、精神恍惚、效率缺失、组织效力低下、抑郁症和自杀等一系列心理的和病理的后果，使企业无端地感染“精神病毒”甚至“死机”。
为了保持和提高员工心理健康度，一些企业要求员工定期接受心理咨询，并把这作为制度化的福利措施；同时运用行为疗法对员工的不良行为进行改善；而在选择中高层管理人员时用心理学方法对候选人已具备的能力、发展潜力进行全面了解，由于企业能够正确用人和用最好的人，给企业带来巨大的效益。
（三）EAP：心理管理技术
第一、进行专业的员工职业心理健康问题评估。由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状，及其导致问题产生的原因。
第二、搞好职业心理健康宣传。利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式树立员工对心理健康的正确认识，鼓励遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。
第三、对工作环境的设计与改善。一方面，改善工作硬环境——物理环境；另一方面，通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除问题的诱因。
第四、开展员工和管理者培训。通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪、咨询式的管理者等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。管理者掌握员工心理管理的技术，能在员工出现心理困扰问题时，很快找到适当的解决方法。第五、组织多种形式的员工心理咨询。对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等丰富的形式，充分解决员工心理困扰问题。
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
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你可能喜欢经济不好，如何激励员工与你共渡难关
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经济不好，如何激励员工与你共渡难关
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最近，有财富中文网的读者提出如下问题：
“现在经济形势不好，我们很难满足员工涨薪的要求。怎么用其他方法来激励他们，避免员工离职呢？”
对领导层来说，这是个必须好好考虑的问题。或者我们可以换一种更好的问法：“在公司里，除了钱以外，还有什么能够真正激发员工的工作热情？”
考虑要不要给员工涨薪时，出色的工作表现务必是要被肯定的。但有时候，为了维系企业的生存，老板只能勒紧腰带，用其他方法来肯定员工的优秀业绩。大家都喜欢钱，但事实上，很少有人纯粹是为了赚钱而工作。我曾经在一份自己很喜欢的工作上干了4年，报酬并不高，但只因自己很享受这份工作。这份工作的性质、福利及公司环境都让我觉得干下去很值，那时我也是公认的最出色的员工。回过去看，当时我“内在”的激励因素很强，所以并不怎么在意“外在”激励因素。我们先来界定一下这两类因素分别指什么：
内在意味着“事物本身”。即对工作发自内心的热情，而不是受身外之物刺激。比如价值观、与老板和同事的密切关系、公司环境、个人对这份工作的热爱及它能给你带来的满足感。而薪水确实不属于这一范畴。简单来说，内在激励因素就是你对工作和公司环境感到满足的一种状态。
而外在意味着“来自身外”。外在激励因素可能包括薪水、奖金、公众认可、福利，以及其他来自公司的奖励。
要留住优秀员工，需要很好地平衡内在和外在的激励因素。以下就是五种方法。尽管它们并非万灵药，但“做点什么，总比什么都不做更好”。
1. 充分展现认可。有很多简单的办法就可以让员工感受到你对他们的认可。比如：
请他们吃午饭，让他们知道你多么看重他们的表现，并衷心感谢他们的忠诚。
公开表彰某人的业绩，详细介绍他们的工作，对出色完成的工作表示感激。
给那些“对企业和组织做出突出贡献”的人颁发“荣誉证书”。最好是在年会或户外拓展时颁发，这样获奖者会在同侪面前露脸。
2. 现金奖励。如果没法提升理应升职的员工，至少应该按升职后年薪的20%给他们发一份奖金。让他们清楚，你本心里希望能发给更多，这是在业务形势好转之前你能表现出的最大诚意。如果可以，同时附送一个印有他们姓名的小礼物，最大程度地表达你的感激之情。很多人都会对这类现金奖励领情，即使金额没有完全达到他们的期望值也不会过于失望。
3. 创造更能激发工作热情的环境。审视一下办公室，尽量让它变得更能给人带来好心情。有很多办法花钱不多，又能大大改善工作环境，会让每天要在办公室呆上8-10小时的员工心情截然不同，比如：给办公室新增些有趣的装饰物，换一批更好的办公桌，在茶水间免费提供咖啡和茶等饮料，更长的工间休息，免费早餐，更大的员工休息区……如果吃不准该怎么做，那就问问员工他们想要些什么来改善工作环境，然后在预算内尽力满足他们的要求。通过这些让大家明白，尽管生意还没变好，但你认可大家对公司的突出贡献。
4. 为“英雄们”开个真诚的庆功会。如果你没法让每个够格的员工都升职，那就请他们参加聚会或户外拓展，为他们的出色工作开个小小的庆功会。带大家离开公司，玩上一两天，做些有趣有益的团队建设练习，让大家吃好，当着大家的面真诚表彰他们（同时可以发个荣誉证书），告诉他们，大家这么辛勤工作又忠心耿耿，你是多么感激。请大家帮你达成业务目标，这样下一次就能更实实在在地犒劳大家了。也可以搞一些旨在提高业绩的集体头脑风暴并把创意付诸实践，对提出创意的团队表示认可。另外，你可以请摄影师抓拍下活动上激动人心的瞬间，之后把高品质的照片发给大家，在每张照片上都签上你和其他高管真挚的感谢之辞。
5. 在公司内部建立、巩固信任与默契。无论经济形势是好是坏，超过80%的离职者都称自己辞职的主要原因是“讨厌老板”！我们曾在专栏中论述过，在工作关系中建立信任是何等重要。一些细节有助于巩固信任：比如和员工多待些时间，办公室的门要常开，对大家表示关心，找机会了解他们的家庭、爱好和职业发展，帮他们成长，为他们指路，少说多听，别当“主子”，要做伙伴，以礼相待，尊重他人……当然这些都不是“立竿见影的特效药”——和大家建立默契是要花费时间精力的。不过这种投资很值：因为当经济形势不佳时，员工如果信任并尊重老板，他们留下坚守的可能性更高。
这些办法，有的当然需要真金白银。但是如果今年给全公司涨薪对你来说太困难，那么至少可以拿出相当于这笔钱的四分之一来，把它们用在实实在在的地方，让大家感到公司很在意自己的员工。如果你够坦诚，就会同意：做这些“小事情”都完全可以控制在预算之内。
结语。在经济衰退或下滑时，只有依靠强有力的领导力才能让你挽留住顶尖人才。是的，这正是“柔能克刚”，能救你于水火的技巧。确实有些人会因为更高的薪水另谋他就。但如果他们发现新环境压力太大或乌烟瘴气，那么多出来的那些薪水也很快就会黯然失色。
人在职场，追寻的终极幸福感里，认可、稳定性、友爱、成长和乐趣都不可或缺。作为一个领导者，你要怎么做才能确保大家的这些需求获得满足？如果你还是认为大家工作就是为了钱，那不妨再好好想想。要成为值得员工信任和尊重的领导者，你必须让人们能真切地感觉到，你是把他当成“人”来关心的，而不只是因为，你需要他执行“任务”。
作者：查大伟（领导力培养顾问，联系方式：info@engagingminds.biz，欢迎提问！)
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