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给员工“送礼” 要遵循的六大法则
　　送礼是一种重要的人际交往形式。现如今，企业在不同的节日也往往对员工有不同的“意思”表示。选福利礼品还有不少讲究，一个好的礼物不但能锦上添花，还能引导一种更有利于企业发展的行为文化。那么，对企业而言，如何给员工发放合适的福利礼品也是一件值得深思的事情。 中国论文网 /6/view-5731331.htm　　“礼物”的重要性 　　一个常年没有福利礼品的企业，个人价值，以及在企业里的地位和领导的赏识程度都直接跟工资数目打上对应关系，即便是员工工资具体数目都对外保持神秘感，只有员工个人清楚，这也会造成在员工的眼里就只有硬性数目的工资。一旦工资降了，员工的全部工作激情、凝聚力、团队合作、个人情绪全部都会降到冰点；工资升了，员工眼中就盯着一个更高的目标，所有的一切都用钱来衡量，员工的关系将呈现出更多的冰冷竞争。甚至，领导与下属之间都会显得“苦大仇深”。 　　而一旦有了公司福利礼品的调剂，结果就完全不一样了。中国有句老话叫做“礼轻情义重”，因为礼品的价值往往是不透明的，这就让员工很难准确地用金钱计算自身的价值，而且即使是简单的发奖金，也会对员工产生鼓励，让他们的工作积极性添加很多的激情。于是，用工与被用工之间往往多了一层情。很多企业口号里总有“用情留人”，却往往只浮于口号，忽略了员工福利的重要性。 　　另外，礼品往往还是一剂破除阶级界限的良方，很多企业都提倡领导与下属打成一片，同甘共苦。试问，如何打成一片？工资差别？地位差别？办公室差别？连吃饭也有个差别？关系差别就更不用说了。工作关系是领导与服从关系，就算工作中有头脑风暴、民主讨论，到了最后还是领导来进行决策，所以打成一片最多是一句口号，根本就无法落地成现实的东西。但如果发放公司福利礼品，领导和下属的福利就完全一样了（除非企业要坚决把这种阶级差别执行到底，领导和普通职员的礼品也有所区分）。这一天，大家在节日的祥和欢乐气氛中享受平等的待遇，在说说笑笑中就很容易拉近了领导和普通职员的距离。 　　如何给员工“送礼”更有效 　　好的福利礼品既要准确的传递公司的关爱，又要满足员工对于礼品功能和心理需求，这需要在礼品需求分析上多下功夫。虽然礼品的形式和样式多种多样，但也并不是无章可循，就能真正感觉福利礼品送法的多样性与科学性。选对福利礼品，就能让小小的福利解决大大问题。 　　一、“有用的”不如“无用的” 　　人们送礼的时候经常会送好吃的食品，如蛋糕、水果。公司在激励员工的时候用得最多的手段，也无非是金钱或奖品。但送礼的时候，有用的东西往往不如无用的东西。当然，这里的“无用”，并非指真正没有用处。 　　举例来说，朋友结婚送什么？份子钱太普通，而且新人们往往不记得谁都送了多少钱，唯一有可能的是当你送的比别人少的时候你会被记住。这时吃不掉、用不掉、送不掉，也扔不掉的东西才是能够体现个性的礼物。但是，什么才是吃不掉、用不掉、送不掉、也扔不掉的礼物呢？送给新人一套刻有两个人名字的对筷就不失为一个好选择，上面还能刻上两人大喜的日子。 　　同理，公司发奖金如果混在工资里，就容易被员工以为是理所当然的收入，久而久之员工对这种激励方式带来的效用非但容易忘记，而且会变得越来越不敏感。但假如在某个特别日子，能专门设计一本装潢精美的画册，不光介绍公司的发展史和展望未来，更可以开辟专栏，让每位员工写一句话，并签上大名……如果员工拿到这样一本既代表公司又代表自己心声的画册，对公司的归属感也会随之增强的。 　　二、“嘴上说要的”不如“心里想要的” 　　不要以为嘴上说要的，就是真正会被员工记在心里的。举个例子，如果公司业绩不错，老板想送员工一件礼物，是送1000元现金还是送价值1000元的五星酒店就餐券？ 　　如果问员工，他们往往会选择现金。因为这样既可以选择去五星酒店就餐，也可以买其他喜欢的东西。这是每个人都会有的心理，因为在比较心理下，收到现金会更高兴。然而研究却表明，在没有其他选择的情况下，送现金的后续效果却不如送等值的就餐券的后续效果。那些从没去过高档餐厅就餐的员工会永远记得老板提供的特殊高贵享受，而现金到了钱包，就会忘掉是怎样花掉了这些钱。 　　从心理学角度考虑这个问题，送礼人并不是真正为了使收礼人得到最大效用，而是为了自己的地位在收礼人的心目中得到最大程度的提高。对公司来说，激励员工更是如此。经济学意义上的效用大并不代表心理学上的高兴程度大，接受礼物的人对礼物或奖励是否满意，对彼此之间的关系影响更大。 　　三、“有选择”不如“无选择” 　　当一个公司准备奖励员工时，假设公司可以让员工去度假旅游，也可以送他们每人一台高清液晶电视，并且两者等值。那么，究竟是给员工选择的权利好还是不让他们选择好呢？ 　　乍看好像是给出更多选择似乎更好，其实不然。在自由选择的情况下，选择了度假的员工会感到自己是放弃了实用的电视机为代价来参加旅游的，旅游回来看到同事家的电视机肯定心中不悦；而选择电视机的人，在电视中看到那些度假胜地，也一定会顾影自怜。 　　送礼不该给出选择。在有些情况下，选择还会带来负面效应。当几件礼物优劣差异不大时，单独给任何一种东西都比让别人在两种，甚至几种东西里选一样让人得到的满足更大。不要在送礼的时候，把患得患失也送出去。所以，给予奖励的时候，最好不要让接受奖励的人自己选择。 　　四、“晚说”不如“早说” 　　公司往往提前就决定好了某个节日或活动后发放某种福利，然而福利的内容是决定好了就通知员工好呢还是等到发放的时候再通知大家即刻去领好？ 　　卡耐?基梅隆大学的行为经济学家罗恩斯坦教授曾做过这样一个试验：一组大学生被告知他们过一会儿有机会得到一个拥抱，而且是来自自己最喜爱的电影明星的；另一组则被告知在一周后得到同样一个令人激动的拥抱。后一组学生的满足程度高于前一组，因为他们在期待的这一个星期里，每天都会以非常真实的心态想象自己和最喜爱的电影明星拥抱的情形。
　　同样，如果业绩出色，公司奖励员工一次去巴黎旅游的机会。那么，这个员工什么时候最开心？肯定不是在巴黎游玩的时候，因为当他人在巴黎时，很可能会为跟不上旅游团的行进速度迷路而担心，或者为听不懂法语而苦恼。想想看，最开心的时候一定是听到这个消息，以及期盼着去巴黎的那段时间。当然，从巴黎回来后或许他也会沉浸在美妙的回忆中品味旅游之乐。很多时候，快乐来源于对快乐的期待。所以，如果要给员工奖励的话，晚说不如早说更能最大化他们的快乐。让接受奖励的人在期待奖励的过程中得到持久的心理满足，让奖励随着时间不断增值，当然也就更能达到激励的效果。 　　五、“一次发”不如“分开发” 　　如果你遇到几个不得不说的坏消息，比如弄丢了5000元钱，还弄坏了爱人价值5000元的手表。那么，不妨把这两个坏消息一起说出来。因为当几个“失”结合起来，所引起的边际效用递减，会比几个坏消息分别加总起来的总效用要小。人们非常讨厌雪上加霜的做法，真正让人们去选择是经受两次伤害，还是经受一次大的伤害的话，对于很多人来说，在能够承受的限度内时，还是快刀斩乱麻来的痛快一些。但是，如果你有两个好消息，则最好分两次告诉他人，因为几个“得”的结合所引起的边际效用是递增的。 　　如果将其运用到公司奖励和送礼上，做法也一样。比如你要发2000元奖金给员工，那么最好分两次，每次给他1000元，这样尽管他拿到的还是2000元奖金，但较之你一次性给他，他所获得的快乐更多。如果你有两件礼物要送给员工，那么，最好分两次，每次给一件，这样尽管拿到的还是两件礼物，但员工所获得的快乐却会更大一些，你所收获的效果也就更好。 　　六、“涨工资”不如“发奖金” 　　假如员工现在的年薪是5万元，公司是每年加薪5000元，还是保持工资不变，每年不定期给几次总额为5000元的奖金？论收到奖励的效果，当然是奖金会使人更开心。 　　如果只算金额，员工必然想要永久得利。然而，一次性涨工资在最初是会给人带来很大的快乐，但时间久了，人们会适应，并认为这是常态。而奖金是间歇性不定期的，给人的快乐就会一直在延续。而且发奖金能给公司带来较大的回旋余地，不景气的时候，紧缩成本，不发奖金员工会认为是正常的。但在每年惯例加薪的企业，不景气时不涨工资员工都不会认为是正常的，降工资就更加不能接受了。对很多人来说，降工资是直接损失，而没有得到奖金是未得收益，人们往往会对直接损失更敏感。当然，选择采用奖金方式来替代涨工资是有条件的，那就是最好同行额的所有企业都有这样一种默契，都选择以发奖金作为激励手段。
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一、只顾眼前，无远景规划
不善于利用现代管理资源，一个企业只顾眼前利益，就会失去很多机会，错过企业发展或转型的时间结点，可想而知。
二、用人疑虑，不敢放手
说来也很有趣，企业的“企”字由上面的“人”和下面的“止”组成。意思是说，人是企业的最基本的组成要素，企业离开了人，就只有停止关门了。因此，如何用好人才是企业家面临的主要课题之一。
我们都知道，“疑人不用，用人不疑”，充分体现了一个企业的用人原则。企业用人要么不用，要用就放手去用，如果，今天怀疑这个，明天顾虑那个，这样的用人方法是极其不可取的。久而久之，员工必定会离开企业而去。
用人不放手，实质上还是不信任。一方面担心其工作做不好，另一方面担心其在工作中弄虚作假。用人疑虑导致的恶果是显而易见的：员工在被猜测的环境中工作，积极性自然谈不到；员工在信不过的环境中工作，工作起来自然缩手缩脚，不敢工作，更不敢承担相应责任，工作处于被动的状态下，工作效率必然低下，到头来影响的还是企业。
三、职责不清，分工不明
企业的工作包罗万象，事事都需要人去管，事事都需要人去做。让谁去管，谁是第一责任人，企业要做到各岗位职责分明，责任清晰。为此，企业要制定各岗位人员工作职责，工作职责范围要明确、清晰，界线分明，不同岗位的职责不要有交叉部分，否则会造成相互扯皮现象。一件事看似人人都管，其实人人都管不好。职责的划分不仅体现在普通员工和环节干部上，更重要的是领导干部要分工明确。
企业领导也许是一个人，但更多的恐怕不止一人，这就应该在领导内部有一个合理的、明确的分工，形成上下级一一对应关系，这样，下级部门有事知道找谁去处理，办事效率一定会事半功倍。否则，领导分工不明确，下级有事不知道找谁，领导之间互相推诿，互相扯皮，看似说了算，又都解决不了问题。象这样一团麻的管理模式，最终会使企业管理陷入一片混乱之中，对企业管理和企业工作效率有百害而无一利。
四、偏听偏信，爱听谗言
企业员工接受教育的程序不同，素质自然有高有低，在企业中有专门靠“打小报告、讨好领导”为生的人。如果企业领导，尤其是第一把手，爱听谗言，偏听偏信，没主见、耳朵软，一听谗言，不问青红皂白，无名之火冲击脑门，在这种极不冷静的情况下做出很不冷静的事情来。如果这种工作作风一旦形成气候，久而久之，小人必然得志，真正正直有用之人必然会离厂而去。
老板善于倾听员工的心声，愿意接受来自不同岗位员工的意见和建议，是无可非议的，这是老板实行民主管理的高级管理方式，是优点而非缺点。关键是如何处理这些员工的意见，如何对待爱打小报告的人，对这种小报告如何处理。这是每一位老板必须把握好的事情。解决好了，大家心服口服，解决不好，人心唤散，不能服众。
听来的话，往往是不可靠的、信不过的，有时亲眼所见还有看走了眼的时候，何况道听途说呢。如何对待爱打小报告、爱讲谗言的员工呢？
企业员工从关心企业的角度出发，经过调查研究，提出合理化建议，只要对企业的发展有益，公司应该奖励。如果一个人长期向领导打小报告，小报告内容又不是对企业发展有利的事，尽是一些鸡毛蒜皮、你长我短的小事，时间长了，领导可以不予理睬，可以严厉斥责其行为，几次后，这些人感觉领导不接受这些，必然会有所收敛。
因此，领导爱听谗言，爱听小报告，是企业管理非常大的忌讳，久而久之，小人必然得志，人心必然所背，给企业造成的损失无法估算。
五、流程管理混乱，越级成风
员工不按规矩办事，动不动找企业老总，越级成风，这是十分可怕的。企业有一套严谨的组织流程，各环节领导或员工都按这个程序办事、去处理事情，工作才能有条不紊，才会有头绪，事情才会在有章法和有条理的前提下得以处理解决，工作效率才会有，各环节干部才会有事情做。否则，不论大事、小事、天下事，人人都去找老总，企业必然会乱了章法，各环节干部必然无事可做，在员工中也没有什么威信可言，办事必然不力，久而久之，老总会觉得自己整天在忙，整天在累，而环节干部却显得无事可做，此时老总会怀疑环节干部的能力了。
一个正规企业，制定一套严谨、清晰的组织程序，并付诸实施，明确各部门的归口所在，一切事情都按条理进行。
六、老板常许诺或许常诺，但不兑现
一个企业发展离不开投资方的投资和眼光，也离不开强有力的执行团队。有些老板在打拼时许常诺，公司到上市时给大家股份，也有些老板在企业发展过程中常许诺，你做到我会怎样怎样,最终没实现承诺。久久之，员工不信任老板，老板不信任员工，宁可相信世上有鬼，不相信老板那张破嘴；宁可相信世上有鬼，不相信员工那条腿（不执行）。都是钱惹的祸！
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今日搜狐热点六大投行福利汇总：多金，工作时间也并没那么长
【摘要】投行一直是众多金融学子梦想中的圣地，但每说起投行，人们脑海里总会不自觉地浮现出“年薪百万，高管甚至过亿”、“超高压”、“周工作时长100小时以上”等词句，久而久之，投行几乎成了“钱多工时长”的代名词。
投行一直是众多金融学子梦想中的圣地，但每说起投行，人们脑海里总会不自觉地浮现出“年薪百万，高管甚至过亿”、“超高压”、“周工作时长100小时以上”等词句，久而久之，投行几乎成了“钱多工时长”的代名词。
据投行薪资最新数据表明，投行分析员第一年的基础工资就有85000美元，而且还会有奖金收入，随着工作年限的增加，薪资还会不断上涨，而项目经理除去奖金的基础工资第一年就可高达125000美元。所以“钱多”的确是真的，但工作时长真的如传言所说高达100小时这么夸张吗?从近年多家投行推出的相关福利来看，大家对投行这种精英汇集地工时过长实则是一种曲解。
高盛在2013年12月就推出了“周六戒律”，所谓的“周六戒律”是指所有分析师和经理周五晚上9点到周日早上9点这段时间内不能留在办公室，这种做法很好地保障了该投行员工的休息时间。且据投行社区网站上针对各投行员工工作时长的调查，数据显示高盛的银行家每周平均工作时长为72.4小时，和传说中的平均每周100小时
区别还是很大的。
瑞信是2014年1月引进的“周六戒律”，这家银行相比于高盛甚至更加人性化一些，不仅规定了每周五晚6点至周六上午10点期间不能留在公司，还另加四个小时的休息时间。据统计，该银行周平均工作时长为72.1小时，也还是十分合理的。
摩根大通在众多投行中算是出了名的工作量大，只要登录投行人交流用的社区论坛，就会看到不少诸如“工作量大到没时间休息”、“工作没完没了”、“休假是什么”之类的抱怨。但其实摩根大通在缓解员工工作压力方面也是做出了许多改进的，该银行于2013年12月规定，每个月必须有一个周末是休息的，而且从摩根大通近两年来对初级分析师岗位的招聘人数持上升趋势，这无疑对减少人均工作量是有一定的作用的。
美银美林自2014年1月起就明确规定了每个月的周末中必须有四天的休息时间，凡是要在周末工作超过4天的初级银行家都必须得到高级经理的签字确认才行。从这一点看可知，美银美林的休息政策也是十分可观的。
巴克莱自2014年起引入了一套新的措施，其中明确必须尽可能地保障初级银行家的周末休息时间。而据调查数据表明，巴克莱投行部的银行家们周平均工作时间为71.4小时，也不是传说中那样的超长时间工作制。
摩根士丹利
摩根士丹利是所调查的几家投行中周平均工作时长最短的，为67.7小时。对此，摩根士丹利的CEO詹姆斯-戈尔曼的态度也十分明确，他认为，只有给了银行家们合理的工作时长，他们才能更好地平衡工作与生活。在投行的工作需要发散的思维方式，如果长期处于死板的工作氛围中，观点也会日渐狭隘，这是十分不利于银行家们的工作进展的。
由此可知，投行并不像一些人传言中那样工作时间特别长，虽然不同的投行福利规定有所不同，但共同点则是这些投行在工作时长上都有合理的安排。看到这里，相信各位金融人才们也更加坚定自己进军投行的决心了。有目标固然是好事，但想进高门槛的投行也不简单，所以金融学子们，如果真的有志于去投行发展，最好学习一些CFA相关的金融知识，提高专业方面的能力。如果你都是CFA的持证者了，还怕投行拒绝你吗?
（来自：高顿财经）
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