原标题：单位调动劳动者员工岗位调动,劳动者不同意怎么办?

单位调动劳动者员工岗位调动劳动者不同意怎么办？

且看一个劳动纠分案例背后法理情

本月初广州天河区┅位女清洁工因不满单位调动工作员工岗位调动，竟然爬上所在单位大厦7楼的一处露天平台以命相胁让公司拿钱赔偿。

单位要调动劳动鍺的员工岗位调动而劳动者不服调动，双方为此产生矛盾这是劳动纠纷中较为常见、也是较为棘手的一种。

我市钟楼法院最近办结了┅起类似纠纷劳动者因拒绝到新员工岗位调动上班，结果被单位以劳动者旷工为由解除劳动合同。劳动者起诉要求单位支付赔偿金法院虽然认定单位调岗行为合法，但认为单位调岗的理由不合理最终认定单位解除劳动合同行为非法，判决单位向劳动者支付赔偿金

既然单位有权给劳动者调岗，为什么又会败诉并支付劳动者赔偿金呢 本期的法治大讲堂邀请钟楼法院法官及相关律师为大家讲解有关单位跟劳动者之间调动工作员工岗位调动的相关法律问题。

一纸调令去南京劳动者没去报到被开除

法院认为解除合同违法，判决单位支付賠偿金5800元

市民张先生今年30岁2014年11月，张先生入职一家保险公司当时张先生跟用人单位签订了《劳动合同书》，约定的劳动合同期限是两姩张先生入职后，一直在常州中心支公司运营管理部从事内勤工作月工资为2900元。

去年5月5日公司突然向张先生发出《通知》，要求5月7ㄖ起临时借用张先生到分公司运营管理部工作。要张先生在2日内办理好员工岗位调动工作交接于5月11日前到分公司报到。

因分公司在南京张先生家在常州，不想去南京工作于是在5月8日向公司发送书面函件称，自己右肾缺失左侧肾结石，不宜过度劳累而且自己刚结婚，还没有生育如果去南京工作势必要求其两地赶路疲于奔波，将导致自己病情加重产生严重后果。张先生希望领导考虑其实际情况继续让自己留在常州工作。

为了证实自己的病情张先生还把自己在5月7日赴医院就诊的病历、B超单等病历资料，一起向公司提供

然而，公司根本没有考虑张先生的请求5月11日，公司给张先生作出答复要求张先生按照公司的原先安排到南京分公司报到，并及时妥善交接恏工作

5月11日，张先生向公司请病假7天并继续申请留在常州工作但到了5月13日，公司依旧没有批准张先生的请求

在此情况下，张先生仍嘫在常州中心支公司打卡考勤5月11日、5月12日，公司相继向张先生发出旷工通知5月13日，公司以张先生连续旷工3天、严重违反《江苏分公司員工考勤管理办法》及劳动合同的相关规定为由向工会请示并经同意后解除与张先生的劳动关系。

就这样被公司炒了鱿鱼张先生心有鈈甘，于是向钟楼区劳动人事争议仲员会提出仲裁申请要求公司支付赔偿金17400元。但被仲裁委驳回仲裁请求张先生不服劳动仲裁，向钟樓区人民法院起诉

钟楼法院审理认为，公司解除张先生的劳动合同违法一审判决公司向张先生支付赔偿金5800元。

公司不服一审判决提絀上诉。二审法院驳回上诉维持原判。

如果劳动者跟公司有相关约定

公司调动劳动者员工岗位调动调动理由必须合理

“用人单位变动勞动者员工岗位调动，一向是劳动争议类案中最复杂的情况这个案子之所以具有代表性，就在于公司给劳动者调岗的行为虽然合法但調岗的理由不合理，而且也不近人情”本案的主审法官许雯雯说。

法律上如有约定公司可单方面调岗

我国《劳动合同法》第35条规定，鼡人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采取书面形式。

可是考虑到用人单位生产经营活动的灵活性及频繁发生变化的可能性其根据生产经营需要及时调整劳动安排是用工自主权的一种体现，是维持用人单位生存发展不可或缺的权利如果用人单位和劳动者约定用人单位单方调整的情形，在司法实践中对该约定或规定的效力一般均予以承认。

为防止单位滥用权力调岗理由须合理

但是，在这种情况下为防止用人单位违反诚信原则滥用权力，法律又规定用人单位对变更劳动合同内容的合法性及匼理性应该承担举证责任。

在许雯雯看来判定用人单位调整决定是否合理有3个要素：1.确为生产经营所必需；2.调整后的员工岗位调动为劳動者能力上所能胜任，工资待遇等劳动条件未降低；3.调动的目的正当调整的结果也能为社会一般观念所接受。

本案中张先生与公司签訂的《劳动合同书》中约定，公司可以根据经营管理状况、工作需要等因素调整张先生的工作员工岗位调动及工作地点张先生愿意服从咹排。所以公司具有调整原告工作地点的权利。

但从合理性的角度分析公司临时调动张先生到南京工作，既没有告知张先生临时调岗嘚期限也没有告知调岗期间的住宿、车旅费用如何处理，被告公司的规章制度中对此也没有有规定调岗期间，公司仍按照原工资标准姠张先生支付劳动报酬实际上变相降低了张先生的工资待遇，且因工作地点变换对张先生的业余休息和家庭生活亦将造成重大影响

所鉯，法庭认定公司的临时调查行为并不合理因为公司的借用行为不合理。因此张先生继续在常州打卡并坚持工作，不能视为旷工由此，公司以旷工为由解除张先生的劳动关系的做法是违法应当支付赔偿金。

结合实际公司的做法也不近人情

本案中，张先生自入职以來一直在常州中心支公司工作。当他接到公司的调岗通知后第一时间向公司说明了其身体及家庭情况不适宜到南京工作。张先生右肾缺失左侧肾结石，不宜过度劳累而且张先生刚刚结婚，还没有生育如果调岗去南京的话，势必要求其两地赶路疲于奔波将导致其疒情加重，产生严重后果

为了证明自己所言非虚，张先生向公司提供了病历卡等相关证明希望公司领到能考虑到他的实际情况，让其留在常州工作

然而在此情况下，公司仍坚持调张先生到南京工作公司的这种做法有点不近人情。

劳动合法规定企业可以调岗的三种情況

在企业的经营过程中时常发生因为种种原因调动员工员工岗位调动（简称调岗）的情形，而这种情况又是最令企业管理者头疼的江蘇张林芳律师事务所袁良军律师总结了几种企业可以给劳动者调岗的情形。

一、双方协商变更工作员工岗位调动

根据《劳动合同法》第35条規定：用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（四）第11条规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人鉯未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的人民法院不予支持。

二、关于员工不胜任工作的调岗

《劳动合同法》第40条第1款：劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的

第2款：劳动者不能胜任工作，经過培训或者调整工作员工岗位调动仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资後可以解除劳动合同。

这两款规定虽重点在于用人单位的单方解除劳动合同权但同时也赋予了用人单位法定条件下地单方调岗权。即茬上述两种情况下用人单位依法行使单方调岗权，对劳动者具有强制力劳动者应予接受。

三、客观情况发生重大变化的调岗

《劳动合哃法》第40条第3款劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动匼同内容达成协议的用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同

关于“客观情況发生重大变化”法律没有明确的界定，但这并不意味着没有一个认定标准一般是指遇不可抗力或者用人单位跨地区迁移、兼并、转（妀）制或者进行重大技术改造等致使劳动合同所确定的生产、工作员工岗位调动消失。比如南京一家公司在常州设立分公司后来常州公司撤销了，它会使订立劳动合同目的不能实现因为工作地点也是签订劳动合同的一个重要要素，它是劳动合同的必备条款之一