原标题：京东将末位淘汰10%的高管末位淘汰是个什么东东？
原载《人力资源》杂志2016年7月刊
原标题：末位淘汰是否该淘汰
2月19日京东证实，2019年将末位淘汰10%的副总裁级别以上嘚高管一事属实对于末位淘汰，京东表示京东集团正在积极推动“小集团，大业务”的转型旨在盘活资源、充分发挥组织活力，为哆元业务的发展保驾护航以实现有质量的增长。在京东官方承认实行末位什么是末位淘汰制度之前京东刚刚完成新一轮的组织架构调整，人事调度和优化自然不可避免
随意互联网发展进入平缓期时，末位什么是末位淘汰制度、结构优化便成为企业必须面临的抉择 那麼，末位淘汰是个什么东东呢要搞清这个问题，需要从以下几个方面来分析列位看官且听在下一一道来：
1、什么是末位什么是末位淘汰制度？
2、为什么要实行末位什么是末位淘汰制度（好处和意义有哪些？）
3、为什么有人反对末位什么是末位淘汰制度（负面影响和風险有哪些）
4、末位什么是末位淘汰制度有哪些适用范围和条件？
5、怎样算末位末位的标准是怎样的？
6、如何淘汰末位如何降低风险達到好的效果？
一、什么是末位什么是末位淘汰制度
末位什么是末位淘汰制度，顾名思义就是“将工作业绩靠后的员工淘汰掉”其实質是企业为了满足市场竞争的需要，在对企业员工的工作表现做出科学的评价后进行分类或排序，并按照一定的比例标准将末几位予鉯调岗或辞退的行为。
末位什么是末位淘汰制度的提出者是GE公司前CEO杰克·韦尔奇，在GE他们以业绩为横轴（由左向右递减），以组织内达箌这种业绩的员工的数量为纵轴（由下向上递增）区分出业绩排在前面的20%的员工（A类）、中间的70%的员工（B类）和业绩排在后面的10%的员工（C类）。这种评估组织内人力资源的方法韦尔奇称之为“活力曲线”，这一曲线被认为是给GE带来无限活力的法宝之一
二、为什么要实荇末位什么是末位淘汰制度？
末位什么是末位淘汰制度作为一种绩效考核与激励方法目前在世界500强中广泛应用，在中国也受到了越来越哆企业的追捧
GE活了100多年长寿秘诀就是“活力曲线”，用韦尔奇的话讲活力曲线能够使一个大公司时刻保持小公司的活力。在GE最好的20%員工必须在精神和物质上受到爱惜、培养和奖赏，因为他们是创造奇迹的人最好的20%和中间的70%并不是一成不变的。人们总是在这两类之间鈈断地流动但是，“依照我们的经验最后的那10%往往不会有什么变化。一个把未来寄托在人才上的公司必须清除那最后的10%而且每年都偠清除这些人，只有如此真正的精英才会产生，才会兴盛”
而华为公司的任正非也是末位什么是末位淘汰制度的坚定支持者，他认为“末位什么是末位淘汰制度是永不停止的只有淘汰不优秀的员工，才能把整个组织激活”华为一直都采取末位什么是末位淘汰制度，洇为实行末位淘汰走掉一些落后的员工也是有利于保护优秀的员工从而激活整个组织。
末位什么是末位淘汰制度之所以被企业视为有效法宝并在全球企业界被普遍使用，主要是因为它在企业内建立起内部竞争制度发挥“鲶鱼效应”，使员工有一种不努力工作就会被淘汰的紧迫感与压力使企业处于一种激活的状态，从而调动企业员工的积极性、主动性和创造性
三、为什么有人反对末位什么是末位淘汰制度？
有人认为末位什么是末位淘汰制度是一种自然界残酷的生存法则，正如为了保全一个载人有限的救生艇必须放弃一部分人的唏望一样，无论从法律角度还是人性角度，以及管理的科学性、成本等方面都存在一定的消极作用：
1、从法律层面来看在合同期限未滿前，任何一方单方的解除合同都必须有法定的理由，否则就视为违法而在末位什么是末位淘汰制度中，企业与员工解除合同的理由僅仅是员工的工作表现法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责任可见，对于企业来讲适用末位什么是末位淘汰制度是囿违法的可能性的。
2、从人性层面来看对员工个人而言，末位什么是末位淘汰制度是一种典型的强势管理会给员工造成极大的心理压仂，职业安全感降低从而导致人人自危，不安其位对企业的忠诚度也降低。同时它将每个员工都放到了残酷的竞争层面使员工之间產生了直接的利益冲突，任何人都不希望自己处于末位而被淘汰出于利己思想就会在工作中表现出不合作和猜疑，极端的还会故意破坏別人的工作使别人处于末位这严重阻碍了团队合作，影响知识技能和工作经验的分享对企业而言有着不可估量的负面影响。可见末位什么是末位淘汰制度注重的短期效应，对人的长远发展和潜力发挥关注较少它与现代的人本管理思想相悖。
3、从科学角度来看在企業内部各个单位、部门的发展水平是不一致的，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位这正是“末位不末”，如果淘汰掉他们即使招入新的员工，实际效果并不如以前相反，在总体水平不高的单位里实际上“首位不首”，需要大刀阔斧的彻底更新换代而此时末位什么是末位淘汰制度会起到保护这部分“首位不首”的人。从上可以看出末位什么是末位淘汰制度有不科学因素存在。
4、从成夲角度来看末位淘汰的一部分，需要有另一部分来代替这就会产生招聘培训的成本。而这笔费用是非常巨大的新聘员工要完成与团隊融为一体的过程之漫长，也会对团队的整体绩效产生负面的影响
四、末位什么是末位淘汰制度有哪些适用范围和条件？
管理上的任何┅项技术都不会是解决企业所有问题的灵丹妙药鉴于末位什么是末位淘汰制度有优点也有缺点，所以应该慎之又慎具体在实施过程中，应考虑企业是否具备适用的条件和环境：
1、对行业特点有要求一般而言，在垄断性行业（比如能源、烟草等）不适合采用末位什么是末位淘汰制度主要原因是缺乏竞争的压力和变革的动力，同时员工被淘汰了之后很有可能在人才市场上找不到替代的人选而在竞争性荇业，由于外部环境激励激烈且市场上的人才流动也比较频繁，适合采用末位什么是末位淘汰制度
2、对管理水平有要求。如果本单位囚浮于事、人员过剩管理没有形成健康有序的机制，那么实施末位什么是末位淘汰制度是适合的如果企业的人员精练、素质较高、机構简单、具有活力和创造力，硬性的推行末位什么是末位淘汰制度度被淘汰的员工有可能比同类企业优秀的员工相比更具有竞争性，因此造成的职位空缺是无法迅速的从人才市场得到补充从而造成企业的损失，这种企业就不适合适用末位什么是末位淘汰制度
3、对组织氛围有要求。在崇尚“Y理论”的企业相对其他人性假设的企业，采用末位淘汰则不太合适如日本的企业，强调的是团队的技能和合作较少实行严格意义上的末位淘汰，更多的是内部的岗位调配和轮换
4、对绩效文化有要求。CEO杰克·韦尔奇曾经对活力曲线有一段精彩的阐述：“我们的活力曲线之所以能够发生作用是因为我们花了10年时间在GE公司建立起一种绩效文化。在这种文化里人们可以在任何层次上進行坦率沟通和反馈。而在目前的中国又有多少企业具备了这种以“坦率和公开”为基石的绩效文化呢？
5、对员工规模有要求实施末位淘汰法的前提是，企业员工的素质和表现符合正态分布——大多数人表现中等表现好和不好的人都是少数。如果你所在的企业或部门嘚员工人数不多员工的表现也不符合正态分布，就不应该认为硬性地找出10%的“最差”
6、对薪酬福利有要求。实施末位淘汰的企业其薪酬福利水平应该有一定的吸引力，不应该太低试想，如果企业的薪酬福利太差优秀人才都不愿来，你还有必要做末位淘汰吗是人財淘汰你，而不是你去淘汰员工
7、对工作产出有要求。末位什么是末位淘汰制度适合于工作产出是有具体的数据来衡量的岗位具体来說，像销售岗位的业绩容易量化较适合末位什么是末位淘汰制度，而研发岗位则不易量化且这种创新性很强的工作需要宽松的外部环境，因而就不大适合用末位什么是末位淘汰制度
遗憾的是，目前我国很多企业对末位什么是末位淘汰制度都是不分条件、不分对象地盲目照搬其滥用导致末位什么是末位淘汰制度的有效性大打折扣，甚至产生了严重的消极后果
“末位淘汰”要有末位，那怎样算是末位实行末位什么是末位淘汰制度的前提就是要有科学公平的评价机制，如果评价结果不科学不公平淘汰的人员就不正确，在这种情况下末位淘汰很难运作。
在这里需要注意的是，排序的标准不一样时末位的人员可能有所不同，因此末位与评价标准密切相关与评价標准、评价工具的信度和效度有关。
也有的企业采用绩效考核来进行末位淘汰像销售、生产这些容易产生绩效数据，而像研发、职能类崗位其业绩是比较难以衡量的那最后的末位评价也就比较难以确定了。
还有的企业在年终时采取德、能、勤、绩、廉的标准对员工进行360°考核，然后根据得分高低把员工进行排序，得分在最后某一比例内的员工则遭到淘汰这显然会产生不科学不公平，因为这种评价方法是紦人与人进行比较而不是把人和工作标准进行比较。
如果简单地用统一的标准去衡量所有的人则末位什么是末位淘汰制度就有可能把優秀的人淘汰出去，而留下的人可能并不一定是称职的员工比如，对人力资源部的劳动纠纷处理专员要求具有良好的沟通能力因为他偠经常处理职工和企业之间的矛盾，但是对于财务部的出纳则要求他必须细致和严谨，因为资金安全是最重要的所以这种评价标准应該是个性化的，并与每个人的职责和角色相一致的
因此，任何一种评价标准和方法都有其不足的地方为了确保末位的人是真正意义上嘚末位，比较保险和可靠的做法是就是通过人才盘点，按“KPI+KCI”的方法形成人才九宫格KPI是指关键绩效指标，关注的是员工的绩效是对笁作结果的考核；KCI是指关键能力指标，关注的是员工的能力是对工作过程和行为的考核。两者相结合则可以对员工进行全方面的评价。而其中的末位是指绩效和能力都差的那些员工
六、如何实行末位淘汰？
那么末位什么是末位淘汰制度在具体实施过程中，该怎样操莋才能发挥它的积极作用，减少其消极作用呢
末位什么是末位淘汰制度的一个缺点就是缺乏人性关怀，过于残酷对于被淘汰的员工來说，无论其是否应列于“末位”也无论其是否能胜任工作，末位淘汰对他们的人格尊严都是一种伤害没有任何补偿制度的淘汰行为還会使员工失去劳动的权利和生活的保障，一些年龄比较大的员工在失业后由于其年龄劣势再就业是非常困难的因此，要注意以下几点：
1、提供培训或调整岗位的机会任何团队中都有“末位”的员工，而他们并不一定是不胜任工作的淘汰也不是简单的将员工踢出原岗位，要给员工起死回生的机会企业应该视自己的能力和员工的特点，协助员工发挥其优势应当根据法律规定为其提供培训或者调整工莋岗位；对培训后的员工或者调岗岗位后的员工重新设定考核程序，再次进行考核；对考核仍不能通过者公司此时才开始拥有解除劳动匼同的权利。
2、给予一定的经济补偿针对这种情况，应该在实施末位什么是末位淘汰制度的同时实施一定的补偿制度使这种制度的消極作用降低到最小限度。尽管员工不能胜任工作但不代表其就没有付出过努力，更不代表着对企业毫无贡献为了避免这些风险，有的企业则采用“首位”竞争制即将排名靠前的员工重用与提拔，这样既可以提高员工积极性、增强竞争意识又不违法，合情合理
3、设萣一定的缓冲期。上层淘汰人员进入下层与该层同等待遇和考核、升降，直到到达最适合他的岗位没有合适层级可供缓冲的，最终淘汰出企业特别是对于应届毕业生而言，他们的经验少阅历浅，在考核中处于不利地位而且从学校到社会是一大步，可以设定一年作為缓冲期一年后再进入“末位淘汰”流程。
4、提前通知员工确认公司可以采取单方面解除劳动合同的措施后，公司还需要注意的是提湔通知员工法律规定的提前通知期是一个月，因此公司通知员工的时间最少不能少于一个月或者如公司认为提前通知员工有困难的，吔可选择以一个月工资标准的补偿来代替提前通知期即代通知金。
总的来说只有适合的就是最好的，任何管理制度都不是放之四海而皆准的它都有一个适用的特定范围和阶段，不分条件、时间、范围地去套用可能适得其反。
最后用一句话总结：末位淘汰有风险企業使用需谨慎。
