为认真贯彻落实集团公司党委年度工作会议和“两会”精神，加快推进组织管控和人力资源薪酬改革落地落实，结合集团公司实际，经研究提出如下实施意见。

2020年，集团公司人力资源管理工作坚持以市场为导向，以效益为中心的管理思想，深入落实全面从严从紧从实的工作要求，紧紧围绕集团公司战略发展方向及年度目标任务，按照控总量、调结构、补急需、提素质、降成本、增活力的总体思路，统筹推进管理、专业、操作三大序列人才队伍建设，充分发挥绩效管理和薪酬分配的导向作用，进一步激发各单位加强人力资源管控的内生动力，进一步激发各类人才干事创业的活力，不断提升人力资源管理效率。

（一）从严控制人力资源总量。进一步提升人力资源管理集中度，严格控制人力资源增量，强化人力资源管理纪律。2020年，集团公司用工总量目标控制在7.8万人以内（含劳务派遣工），其中：在岗用工控制在6.6万人以内，在岗减员2000人，新增人力资源1000人。

（二）坚持问题导向改善人力资源结构。本土煤业要按照“一线满、二线精、三线紧”的要求，积极调整优化井下采掘修人员结构，盘活井下辅助和地面富余岗位人员存量。西部煤业重点要立足本土化用工，提高晋陕蒙及周边地区员工比例，减少人才流失。电力、清洁能源产业主要围绕重点项目建设，引进专业人才，超前储备接产队伍，提高项目建设运营管理能力。金融、物流、生态农业、健康养老、煤层气等产业（单位）重点补充高精尖紧缺急需人才和专业大学生，提升专业管理水平。

（三）根据发展需要补充紧缺急需人才。2020年，招聘高校毕业生400人，重点补充煤、电、天然气主体专业和财务、金融、法律、计算机、工程管理、中文、人力资源等急需紧缺专业大学生。招聘淮南职业技术学院、安徽理工技师学院及省内外其他高职技校毕业生550人，重点补充到本土煤业井下生产一线岗位。为潘集电厂、芜湖LNG项目、工程院及健康养老公司等单位引进社会化成熟专业人才50人，满足各产业发展需求。

（四）实施精准培训提升全员能力素质。集团公司两级人力资源部门要按照战略发展目标，围绕统筹推进三大序列人才队伍建设，制定年度培训计划。集团公司层面，坚持“少而精”原则，重点举办中高层管理人员现代企业管理能力提升培训，开展智能矿山建设和煤层气勘探等前沿技术讲座；针对集团两级机关业务建设举办战略规划、财会经营、上市公司规范运作、风险防控、薪酬绩效、党群等专业能力提升培训；针对全集团优秀拔尖技能人才开展技能大师教育培训。各单位要结合实际需求，重点加大全员安全素质提升培训、专业人才知识更新培训、操作人才技能鉴定培训力度。

（五）改革薪酬绩效管理机制提升人力资源管理效率。坚持效益导向，工资总额与经济效益同向联动，引导各级单位自主控制用工总量。建立与集团经营发展目标相一致的绩效管理机制，完善岗位评价、工作分析、绩效考核管理体系，激发职工立足岗位履职尽责。对标行业劳动生产效率先进水平，切实依靠素质提升、装备升级、技术进步提高人均工效，减少岗位用工。

（六）创新人力资源管理机制增强员工队伍活力。分板块完成人力资源薪酬改革，年底前全面实行新的员工职级体系和岗位管理体系。建立健全三大序列人才引进、岗位评聘、序列转换、职称评审、教育培训等管理制度，形成岗位能上能下、薪酬能高能低常态化机制，畅通员工职业发展通道。逐步完善市场化人力资源配置机制，搭建更加积极、开放、完善的人才共享平台，促进优秀人才在全集团范围内有序流动、合理配置。

（一）调整完善集团公司人力资源管控模式。

1．构建符合集团战略管控要求的人力资源管理体系。集团公司人力资源部会同改革办、各产业板块公司，按照集团公司组织管控模式改革总体思路，年底前，清晰界定总部机关与服务支持机构、各单位人力资源管理职能定位、责权范围、事权划分、运行流程，建立健全人力资源规划、机构编制定岗定员、人事管理、职工招聘流动、人才培训开发、薪酬管理、岗位绩效管理、劳动关系管理等8个主要方面的基础性保障制度，确保人力资源各项业务管理职能流程化、标准化运行。

2．提高人力资源管理集中度。按照现代企业管理要求和集团公司整体改制上市管控需要，西部公司、淮河能源股份公司（含淮沪煤电丁集煤矿）、淮浙煤电公司顾北矿在册职工和劳务派遣工基础信息全面纳入集团公司人力资源信息系统一体化管理。今年上半年，集团公司人力资源部、员工保障服务中心分批次开展上述单位人力资源信息入库审核，确保6月底前完成人力资源系统信息合并工作。从今年起，各单位新增用工（含劳务派遣用工），事前应报集团公司人力资源部审核批准，严禁各单位擅自招聘劳务派遣工和新增市场化用工。

（二）强化人力资源总量控制。

3．拓展人才引进方式渠道。适应新的人力资源市场供需形势，采取灵活用工机制，保障紧缺急需人才引进效果。加强煤、电、气专业及全国重点院校大学生招聘，给予一次性生活补贴、代偿助学贷款等优惠政策，增强人才吸引力。对煤电气紧缺急需专业，在应届高校毕业生招聘计划无法完成情况下,面向社会公开招聘往届毕业生。潘集电厂、芜湖LNG项目实行新项目、新政策、新机制，组织架构、定编定岗、薪酬待遇、运营模式全面对标行业、对标市场，先行试点，逐步推开。引进外部资源，委托社会化人力资源中介服务机构开展内外部招聘，进一步提升招聘质量。

4．规范提前离岗政策。《淮南矿业集团化解过剩产能期间职工离岗退养暂行规定》（淮矿人资〔2016〕179号）自2020年1月1日起废止，各类人员离岗退养政策按以下规定执行：

（1）管理序列M1～M6和专业序列P3～P7人员，以及未套改的副科级及以上人员，离岗退养按照集团公司和各单位新的制度办法执行。

（2）专业序列P1、P2和未套改一般管技人员，以及操作序列人员，经个人申请、单位同意，可办理离岗退养。相关政策由各单位在深入分析人力资源结构成本的基础上提出具体意见，报集团公司人力资源部审核后实施。原则上，离岗退养年龄距法定退休时间最长不得超过5年。离岗退养待遇，已套改的P1、P2人员按离岗前岗位工资标准执行，未套改的一般管技人员按离岗前岗位绩效工资标准加年功工资执行；操作序列人员按2000元/月执行。上述人员扣除社会保险后低于1000元/月，由所在单位予以补齐。

（3）现在管理和专业序列岗位女职工，年满50周岁，个人书面申请自愿放弃管技岗位转工人岗位退休的（须变更劳动合同），以及按特殊工种申请提前退休的管理和专业序列岗位人员，按法定退休时间，每提前1个月奖励1000元，最高奖励6万元。奖励发放时间为退休手续批准后1个月内。

（4）因病（非因工）鉴定达到完全丧失劳动能力且符合退职条件的员工，单位应及时申报办理退职手续。

（5）鉴定达到大部分丧失劳动能力，本人申请且单位同意的，可以再提前5年办理离岗退养；本人不符合离岗退养条件的，单位同意，可以安排待岗。

（三）推进人力资源结构优化调整。

5．加强优秀年轻后备人才选拔培养使用。建立优秀年轻人才持续发现、动态管理机制。集团公司人力资源部结合年度综合考核，采取调研式考察等方式，分类别、分专业掌握一批优秀后备人才，建立优秀年轻人才库，抓好源头建设。紧扣年轻人才特点，实施分级分类培养锻炼，有计划选派优秀年轻人才跨单位跨产业跨部门交流任职，到吃劲岗位、重要岗位、基层一线和困难艰苦地方磨炼。加大年轻人才培养选拔力度，严格执行集团公司中层管理及专业序列岗位人员离岗待退办法，积极改善中层管理人员年龄和专业结构。

6．促进人力资源合理有序流动。进一步规范集团公司公开招聘程序标准。集团总部机关、服务支持机构及各平台公司机关出现岗位缺员的，原则上在全集团范围内或单位内部公开招聘，符合条件的应聘人员自主报名，不再征求所在单位意见。统筹推进经营、党群类通用型人才通过公开竞聘、竞争上岗，在集团公司内部合理优化配置。切实发挥服务支持机构专业化集成共享作用，逐步推进工程、审计、财务核算等专业集中统一管理，打造专业化人力资源高效利用平台。煤业公司及其他地面单位要有计划地腾出部分地面岗位，用于招聘符合条件的专业技术和高技能人才子女或大学生配偶，减少人才流失。

7．进一步扩大高职技校生招聘范围。在进一步巩固和加强淮南职业技术学院合作基础上，充分利用职业技术学院资源，加强与省内外煤电气产业相关职业院校间合作，签订“订单式”培养协议，采取定向招生、委托培养等方式开办“淮河能源班”。下半年，西部公司要加强与晋陕蒙有关院校合作，建立长期用工关系；电力公司、清洁能源公司、淮河能源股份公司要与有关电力、石油、铁路等院校建立长期合作关系，加大人才引进力度。

8．根据产业特点构建多元化用工机制。本土煤矿新分高职技校毕业生，重点分配到井下采掘修等生产岗位，持续改善井下生产岗位年龄结构。集团公司人力资源部会同西部公司加强异地用工政策研究，6月底前制定用工规范意见，积极稳妥处理好井下市场化队伍、劳务派遣工政策衔接、薪酬待遇差异以及紧缺急需岗位人才引进补充等问题。电力、清洁能源产业新增人力资源以专业院校大专以上学历毕业生为主，适量引进部分高精尖紧缺人才；潘集电厂、芜湖LNG项目按照“核心运行自有化、生产服务专业化、生活后勤社会化”的原则，除生产运行岗位外，其他系统原则上均采取经营承包用工。工程院（平安工程院公司）要借助国家级研发平台、博士后工作站等优势资源，积极借助“外脑”开展智力引才，采取兼职、咨询、讲学、科研等多种形式服务企业，不求所有、但求所用。金融、物流、生态农业、健康养老等单位管技岗位空缺，原则上以集团公司内部公开招聘为主，适当补充部分重点专业院校大学生和紧缺专业人才，其他操作岗位新增用工原则上使用劳务派遣工或经营承包用工。

（四）充分发挥绩效薪酬激励约束作用。

9．改革工资总额决定机制。制定出台淮河能源控股集团工资总额管理办法及实施细则，构建工资总额增长与单位经济效益同向联动、效率对标调节和工资水平调控相结合的工资总额决定机制，效益增工资增，效益降工资降，进一步增强各单位通过降低成本、提高效率、提升效益来增加工资总额的积极性和主动性。各单位要建立健全单位工资总额管理体制机制，完善内部工资考核分配制度办法，制定单位工资总额管理实施办法并报集团公司人力资源部同意。3月20日前编制单位年度工资总额预算方案，报集团公司人力资源部核准后实施。

10．推行全面绩效管理。上半年制定出台集团公司绩效管理指导意见，逐步推行组织绩效考核和岗位绩效考核，分别突出对各级组织系统和个人履职的业绩评价，健全完善绩效考核管理体系。集团公司人力资源部会同改革办、经营管理部、财务部、战略投资部根据集团公司年度战略目标任务，自上而下层层分解落实，制定关键绩效考核指标，以季度、年度为单元开展组织绩效考核。各单位要根据指导意见建立健全全员岗位绩效考核制度，坚持以岗定薪、按绩取酬，工资分配与个人工作业绩和岗位实际贡献紧密挂钩，进一步激发人力资源活力和内生动力，实现工资能增能减、岗位能上能下、人员能进能出。

11．认真落实年度薪酬改革重点任务。加快组织管控模式调整及人力资源薪酬改革推进步伐。一季度完成平安工程院公司薪酬体系设计及职级薪酬套改，完成服务支持机构定岗定编、岗位评价、人员选聘工作。10月底前，完成煤业公司管控模式调整及职级薪酬套改。西部公司上半年完成机关职级薪酬套改，年底前完成下属单位管控模式调整及职级薪酬套改。未开展组织管控模式调整的电力、清洁能源、金融、物流、生态农业、健康养老等单位上半年要按照产业职能定位及战略发展方向，提出本产业板块组织管控模式调整优化的建议方案报集团公司改革办、人力资源部。集团公司将根据整体改制上市进展情况,按照薪酬制度建设与组织管控模式调整同步推进原则，指导督促各单位建设完善各板块薪酬管理制度体系，有序推进薪酬制度改革方案实施落地。

（五）提升人力资源使用效率。

12．强化劳动生产效率对标管理。以全面提升各产业劳动生产效率为目标，同口径梳理行业先进标准和企业历史、同期标准，制定集团公司劳动生产效率对标管理指导意见，确定阶段性奋斗目标，分层分类指导各单位制定实施方案，把对标工作进展情况纳入组织绩效考核范畴，强化保障落实，力争用2-3年使全集团劳动生产效率达到行业先进水平。

13．积极盘活富余人员存量。集团公司人力资源部会同员工保障服务中心，结合绩效考核结果定期开展岗位人员分析研究，根据各产业板块人员富余缺员状况，组织专业供需对口单位开展定点精准化招聘。发挥内部劳动力市场作用，有序做好富余人员转岗安排，形成集团人力资源优化配置常态化、长效化机制。

（六）进一步加强职工培训管理。

14．逐步健全职工培训管理体系。集团公司人力资源部会同职工培训中心、职业技术学院及相关单位，对集团公司培训体系进行整体设计，制定职工培训管理实施意见，强化顶层设计，合理界定集团公司两级培训机构职能界面，理清培训工作业务流程，就培训需求分析、计划制定、预算编制、教学实施、效果评估等培训运作体系以及师资建设、教学研发、培训资料等资源体系建设进行规范。

15．组织开展好集团公司年度重点培训项目。以提升现代企业管理能力为重点，实施领导力提升工程。与知名大学或专业培训机构合作，采取请进来的形式，请有关专家教授就战略投资管理、股权管理、上市公司运作管理、风险防控管理、人力资源及薪酬绩效管理等现代企业管理知识进行专题讲座。继续举办好集团公司优秀年轻人才培训班（中青班）。强化两级总部机关职能部门能力建设，针对集团改制上市、转型发展重点任务目标，开设各类经营、党群专业培训班，围绕煤、电、气三大主业项目建设及安全生产经营专业素质和技术创新能力提升，积极开展专业序列人才培训。实施操作序列人才提升工程，以培养更多技能大师、淮河工匠为目标，举办技能大师能力提升培训，加强“技能大师工作室”运作经验交流，充分发挥“技能大师工作室”、“工匠工作室”、“劳模工作室”等培训平台作用。集团公司人力资源部会同职工培训中心、职业技术学院，认真研究互联网+培训和政府机构培训奖补政策，利用外部资源加大企业培训投入。

16．强化培训工作指导监督。一季度，各单位完成年度培训计划编制工作，报集团公司人力资源部备案。要注重加强培训工作政策引导，鼓励操作岗位员工积极参加学历教育、继续教育、进修培训、技能鉴定，以技术比武、五小发明、技能鉴定、师带徒及“技能大师工作室”、“工匠工作室”、“劳模工作室”等为载体，不断完善高技能人才培养选拔标准程序，激励广大技能职工努力提升综合素质和操作技能。集团公司人力资源部、职工培训中心要加强对各单位培训计划落实情况及培训工作开展情况检查考核及业务指导，培训效果纳入组织绩效考核内容。

（七）启动“十四五”人力资源规划编制工作。

17．分级编制“十四五”人力资源规划。集团公司两级人力资源部门，要根据集团公司及本单位“十四五”发展规划，对标行业同类型先进企业人工效率水平，综合分析研判未来五年人力资源需求，针对性制定人力资源总量结构调整目标及人员引进、配置、培养、退出措施。一季度制定“十四五”人力资源规划编制方案。二季度，各产业单位按照方案做好“十四五”人力资源规划编制基础资料准备。三季度，集团公司人力资源部会同产业板块公司开展内外部调研，全面掌握行业先进企业用工状况，对照先进标准制定“十四五”规划任务目标。四季度完成“十四五”人力资源规划编制工作。

（一）严肃人力资源管理纪律。制定人力资源管理负面清单，作为集团公司党委巡察、审计及日常监管的重要内容和违规违纪的评判依据。对违反人力资源负面清单的单位，集团公司将按照有关规定，给予责任单位及责任人相应处理。

（二）规范人力资源信息系统管理。整合升级集团公司人力资源信息系统，搭建全面高效人力资源管理信息平台，实现组织架构管理、人员管理、薪酬管理、绩效考核、劳动关系管理、人事管理各业务模块全覆盖。全面梳理人力资源管理业务流程，对人事调动、劳动合同变更等事务性业务全面实现信息化管理、无纸化操作。加强信息集成高效利用，建立数据接口，实现数据共享，完善大数据分析功能。分层级明确信息管理维护终端责任，各单位要加强系统信息日常管理维护，2020年6月底前完成M3-M1、P5-P3岗位人员，以及岗位未套改单位副总师及科级管理人员档案初步审核登记工作，2020年12月底前完成复审、调查核实及综合认定等工作。下一步集团公司将把信息维护的及时性、完整性、准确率作为人力资源管理检查考核的重要内容。

（三）建立人力资源动态信息季度分析报送制度。煤业公司、西部公司、电力公司、淮河能源股份公司、清洁能源公司等板块公司，要对本单位人力资源结构进行精准分析，对人力资源结构优化提出建议方案，积极配合集团公司做好人力资源优化配置工作。从今年二季度开始，每季度首月10日前向集团公司人力资源部报送上季度本单位人力资源信息，主要内容包括：人力资源总量及增减变化情况，人力资源结构状况分析，岗位缺员及富余人员情况，人员调整及结构优化建议，对标行业（区域）同类型先进企业，对比分析劳动效率、人工成本、人均工效等情况，形成信息分析报送长效机制。

附件：淮河能源控股集团人力资源管理负面清单

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