永宏PLC在纺织厂清花线的应用--《可编程控制器与工厂自动化》2007年08期
永宏PLC在纺织厂清花线的应用
【摘要】：随着工业自动化技术的日新月异,PLC及变频控制技术在纺织工业中的应用也在不断扩大,纺织设备的机电一体化水平正在逐步提高。用PLC及变频控制技术改造传统设备是纺织工业技术进步的发展方向。本文较为详细的介绍了如何应用国产永宏PLC为主导的变频控制系统替代传统的清花生产线继电器控制系统,从而大大减少电气故障,保障清花生产线长期稳定运行。当然,在实际应用中还有很多技术方面的问题需要进一步完善,恳请同行们一起商榷。
【作者单位】：
【关键词】：
【分类号】：TP273【正文快照】：
1引言纺织行业清花设备是集机、电、气等高新技术于一体的纺织机械设备。作为各种纺织工艺流程的前纺设备，在提高纺织产品档次与质量中起着重要作用。纺织行业是传统老行业，纺织厂老设备居多，传统设备均采用继电器控制系统，长期以来电气故障率高的问题一直没有解决。目前
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适温型纤维开发现状与发展动向
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人体是一个恒温机体，纺织服装产品的重要作用之一是适温保暖功能，传统的适温保暖方法是增加着装的厚度，相应的是增加纤维材料的用量。据美国《Fiber Organon》统计，2013年世界纤维生产约为8 949万t，比上年增长2.9%,，创历史最高纪录；2013年世界纤维实际需求为90 90万t，比2012年增加2.7%，首次突破了90 000 kt大关。
　　可以想象，这样巨大的材料生产导致的温室气体排放和能源消耗是惊人的，每年消耗与废弃的纤维制品对环境产生的破坏也是不言而喻的。因此改善纤维材料的适温保暖功能，减少纤维材料的用料或降低供暖能量，或者改善纤维的蓄温、发热与调温等性能，达到在环境温度较高时可降温凉爽和环境温度较低时可生热保温，以降低空调制冷或制热的能耗，开发适温型纤维必将是未来纤维材料的发展趋势。
　　一、人体感受与适温纤维面料
　　研究表明，当人体处于热平衡时，感觉舒适的皮肤平均温度在33.4℃左右，身体任何部位的皮肤温度与皮肤平均温度的差在1.5℃～3.0℃范围内，人体感觉不冷不热，超过±4.5℃范围，人体将有冷暖感。人们着装的第一舒适指标是既不感到热也不觉得凉的状态，因此要求制作服装的纤维面料要具有适温保暖的功能。
　　具有适温型功能的纤维面料有三大类：一是蓄热保暖类适温纤维；二是用某种方法取得发热类适温纤维；三是自动调节温暖(智能)类适温纤维。而服装的适温保暖性能受以下几种因素影响：纤维材料与纱线；纱线结构、织物结构、编织结构；后处理加工。但是，纤维材料和纱线中含有的空气越多，保温效果越好。通过纤维材料与纱线取得保暖效果时，还与空气含有率、皮肤触感、吸散湿性、吸湿发热性、光吸收发热性和无红外线放射性等功能性因素有关。
　　二、蓄热保暖类适温型纤维
　　服装的传统蓄热保暖是以阻止身体所发出的热量逃逸为主的。上世纪末以来，对于蓄热保暖类纤维的开发，开始采用在纱线中加入二氧化硅，三氧化二铝，二氧化钛，陶瓷粉以及碳化锆颗粒等远红外线发射功能粉体，并相继开发出了电晕放电原理、异形差别化功能等蓄热保暖类适温型纤维。
　　1.红外类蓄热保暖纤维。人体是有一个恒温发热体，大部分的热能以热辐射的形式向环境散发，采用复合纤维与红外材料复合制成的功能纤维服装可吸收人体的热辐射，发射极易被人体吸收的4~14微米的远红外线，促进血液循环，使皮下深层温度升高。在相同着装情况下，该功能性产品与常规纤维服装相比，可使体温提高2~4摄氏度，达到明显蓄热保暖的功效。
　　从上世纪80年代开始，红外类适温型纤维是采用在纱线中加入放射远红外线的陶瓷微粒，经后加工使陶瓷微粒附着纱线的技术来达到蓄热保暖效果。后来采用在化纤中混入二氧化硅，三氧化二铝，二氧化钛等远红外线发射功能粉体，制造远红外辐射功能纤维，其中，日本公司以及各国纺织纤维厂商均进行了相关技术技术研究和开发。
　　日本钟纺公司率先制成一种掺有陶瓷粒的纤维，可以把人体散发出的热能转化成光能，产生一种远红外线，使其具有保暖、促进直液循环的功能。由于它能促使身体内部发热，以致在脱掉衣服后的一段时间内，身体仍然能够保持余温热。
　　美国StandardTextileCo公司最近推出一种多原子高辐射红外陶瓷纤维内裤，这种内裤能使腰部发热，而且是远红外线从内部发热，从而促进腰部血液循环。其秘密在于内裤采用Zr02、Fe03、Mn02和相增强剂的超细粉末与多原子高分子聚合物制成母粒及熔融纺丝合成远红外陶瓷化学纤维的特殊织物，这种织物能将人体身上的体温转化为光能，放出远红外线，而远红外线能浸透到腰的深部时具有改善微循环，活化细胞的作用，并有蓄热保暖的适温效果。
　　“Ceramino”是钟纺合纤公司开发的储热保暖聚酯纤维材料。该公司采用在后加工过程中将远红外吸收大分子物质均匀地渗透到纤维分子的内部结构(无定形区)的技术，以提高对阳光等外界红外线的吸收率。该纤维应用于内衣、袜子、运动服、泳衣和外衣，能起到储热保暖效果。
　　巴西Rhodia公司新开发的远红外碳化锆化学纤维，是包括丙烯腈、丙烯酸甲酯和甲基丙烯磺酸钠共聚而成，其纤维中分散有直径为0.1~4μm的远红外陶瓷粉以及直径为0.01-1μm的碳化锆颗粒，质量比为100∶6-14∶0.1-1，细度为1.2~5D，具有良好的可纺性能。该纤维具有远、近红外的吸收能量的功能，因而能够将阳光转换为远红外线，并可在低温(接近体温)下辐射远红外线，从而达到蓄热保暖，促进血液流动，改善新成代射等功效。
　　2.导电类蓄热保暖纤维。导电纤维的抗静电机理是使导电纤维之间产生电晕放电。电晕放电是一种很缓和的放电形式，当静电压达到一定的数值后，即产生无火花的电晕放电使静电消除。这种现象通常认为是织物中的导电纤维，在静电场的作用下，使周围的空气产生电离作用而形成正负离子，正负离子中的一种与织物所带静电荷相反而中和，另一种则与环境或大地中和，从而消除了静电。由于在纤维中加入光电热转变特性的无机高分子微粒，在光电作用中可使织物具有蓄热保暖功能
　　三菱人造丝公司运用电晕放电原理开发的“THERMOCATCH”蓄热保暖的白色导电纤维已引起生厂家普遍的关注。由于该纤维制造中选用了蓄热保暖功能剂和抗静电功能剂，并运用了复合化技术及导电层成形技术，因而使得白色导电性陶瓷微粒子能够均匀的分散于纤维内部，经纺丝加工后既可制成性能超群，白度、风格、丝质、染色性能等各项指标均能达到耐久性多功能纤维材料的使用要求，还具有较好的蓄热保暖性能。“THERMOCATCH”主要用于工作服、外衣、裙裤、防尘服、遮罩材料、毛巾、地毯等领域。
　　仓丽公司新开发的“Autumn orchid seoul”导电适温型纤维，具有中空三层构造，最内层的中空化使重量减轻且产生独特的挺括度；中层掺入高分子导电材料线型聚苯粉末、产生超无光和高导电功能，最外层掺入特殊陶瓷粉可阻断太阳光紫外线达90%以上，并产生高蓄热效果，使该纤维外观呈松散粉状和独特触感，中空率高达15~20%，既重量轻又提高保暖性。这种新合纤已开始应用于男女外衣、运动衣、制服、内衣、家用装饰纺织品等。
　　3.差别化异形类蓄热保暖纤维。差别化异形纤维也被用于新型保暖织物，如采用超细型、异形截面型、织物孔眼型以及纤维态异形、多腔、中空型等制作的化学纤维，可使织物的含气量大大增加并有极好的稳定性，从而达到保暖、蓄热的目的。
　　最近，杜邦公司推出一种新型的大可纶涤纶空心长纤维，被称为用于保暖性内、外衣的“终极纤维”。该纤维由一种共聚物纺成，具有很高的保暖性能。它是比以往的Thermax涤纶空芯短纤维大23%，其透气性能也大于聚丙烯纤维和涂层涤纶。它的第一批产品包括运动式冬装，高密内衣、手套、帽子和短袜等。
　　锐步运动衣公司利用“热水瓶原理”新推出的Hydromove差别化异形纤维，其中空造型兼具排汗及恒温的调节功能。这种纤维的中空率高达35~40%，在天冷时会在皮肤与布料之间产生湿气层，达到保温功能；当气温升高皮肤出汗后，则能利用纤维固有的静电反应以易吸水超细纤维的“毛细管性能”将汗气排出，并调节穿着的温度。
　　日本帝人有限公司利用水汽含量仅0.5%的聚酯类开发出一种名为威尔基的吸汗快干又保温空芯型纤维。其外缘有许多微小孔穿透空心的中央，能够产生毛细管现象，以加快蒸发，因而它具有纳凉吸湿和快干性能，穿着舒适。
　　日本尤尼吉可公司研究的超空密度微纤维运用精细差别化异形工艺制成的LLD织物，具有防水防雨与透气保温的优良效果。其奥秘是LLD织物仿造了自然界荷叶对水的排斥效应，能使落在织物上的雨水形成闪动的小水珠而滚落。这是因为织物中卷曲的纤维将空气围在纱线内，而空气对水的捧斥性很强，当雨水落在织物上时，纱线内贮存的空气不仅保持温度，还会使水珠滚落不使它润湿。
　　美国肖氏产业公司新开发的Stretching memory insulation纤维，它是一种异形截面型记忆适温纤维。其工艺是运用高分子合成改性技术，对聚异戊二烯材料进行分子组合及分子结构调整制成能自动调温的化学纤维，它对周围的温度反应将特别敏感，可随温度的变化而变化，使服装内形成一个小气候环境。在酷暑季节，该纤维的异形截面自行收缩使编织物的孔眼张开而通风透气，大大提高服装散热能力；在寒冬腊月，该纤维的异形截面又自行膨胀，使编织物的孔眼闭合而阻止空气流通，从而提高了服装的保暖能力。
　　日本东丽与法国合资企业Soficar新生产开发的Automatic temperature control纤维，是利用一种天气状况记忆聚合物包着尼龙及聚酯的新纤维衣料。当天气炎热时，这种纤维会自动张开，让汗水排出，当天气寒冷时，衣料纤维则会紧闭，产生保暖作用。制造该新衣料的秘诀在于那层天气状况记忆聚合物及包覆技术。其聚合物分为晶体和非晶体两部分微粒，当温度升至25℃以上时，非晶体部分的微粒分子会出现变动，使分子间的距离扩大，便于汗水排出；若气温降至25℃以下，微粒分子则会收缩，纤维间的距离缩短，从而起到吸湿保暖效果。尼龙及聚酯纤维即藏于厚度仅5~10微米的聚合物内。用该新衣料制成能自动调节温度的运动服，能迅速吸收汗水和帮助汗水蒸发，不会粘着皮肤，运动员的体温可得到自动调节。
　　三、发热类适温型纤维
　　所谓发热类适温型纤维，是指自行发热而温暖身体的一种全新材料，其发热机理主要有光热转换类、吸湿类、导电类等。
　　目前所谓的自发热纤维在发热方面的功能是有限的，因为从物质守恒定律出发，出现的热能只能从人体的皮肤呼吸中获得。目前作为保暖内衣的发热度，大约在3~8℃左右。发热类适温纤维的特点：
　　★发热性：利用吸收人体的皮肤呼吸产生的湿气来达到发热的效果。
　　★保湿性：纤维中间部分含有静态的空气，产生良好的隔温效果，不仅让面料本身重量减少，而且静态空气的保温性也极佳。
　　★调湿性：利用纤维表面细微的沟槽所产生的毛细现象和特殊纺纱工艺，使多余的水分经蕊吸、扩散、传输等作用迅速吸收并散发，使身体保持干爽。
　　★柔软性：模仿自然生态中的天然纤维，赋予纤维表面无数可呼吸的微孔，达到天然纤维的柔软和舒适感。
　　★良好的抗起球性：利用特殊的纺纱技术，达到比同类纱线抗起球性提高很多。
　　1.光热转换类发热纤维。日常生活和工作中，人体大部分时间处于各种光源的照射之中，而光热转换材料的特征就是将太阳光的能源转换成热能，并储存在材料之中。黑色吸收面吸收太阳光辐射，可以将光能转换成热能，其吸收性能好，但辐射热损失大，所以黑色吸收面不是理想的光能吸收面。选择太阳光吸收率高和发射比较低的化合材料，是制作比较理想光热转换的发热纤维。
　　受北极熊毛光热转换的启发，20世纪80年代，日本帝人公司开发了一系列利用储存太阳光和人体辐射放热的纤维产品。例如复合纤维阳光a，它的芯组分聚合物里含有吸光畜热性能的碳化锆类化合物微粒，皮组分则为聚酯或聚酰胺。丝的规格有5.5tex、16.5tex涤纶和3.3tex、7.7tex锦纶。阳光a纤维具有杰出的吸收可见光和近红外线的功能。制成服装穿着后，在有阳光的日子里，服装内的温度比普通服装高2~8℃，阴天时也可高2℃左右，保温效果明显提高。该纤维已被用来制作滑雪服、运动衫、紧身衣等多种产品。
　　日本omikenshi公司新开发具有发热与保温效果的solar touch纤维，是掺入了微粒子金属氧化物的人造短纤维。该纤维的微粒子金属氧化物吸收太阳光时，其分子产生共鸣使分子运动变得活泼，并在物质内相互产生撞击，使纤维本体的温度上升变成热能自行发热。solar touch就是利用了这一原理的机能性纤维。它和吸湿发热纤维不同，即使在干燥的状态下也能发热，所以无须出汗。另外，solar touch还具有利用人体放出的微量远红外线进行发热、蓄热的“solar touch”特殊机能。在该公司的测试中，solar touch的发热量高于棉织物。solar touch使用棉30%混纺的针织布料，发热量仍很高，所以保温性持续较长。
　　目前所知的具有良好光热转换的功能材料是碳化锆，这种材料对占太阳光能量95%。波长在2微米以下的光线有很强的吸收作用，并将吸收的光能转换成热能，使体系温度升高。
　　尤尼吉可公司最新推出的Thermotron纤维，具有发热与保湿优越性能。每根Thermotron单纤维的芯部均溶有碳化锆的微小粒子，使该纤维可以吸收所有可见光和太阳光，并把吸收的光能转换成为热能，同时还具有反射人体发出的远红外线的功能。通过“吸收光-热/转换”和“远红外-热反射/转换”的发热与蓄热机理，使人体得到所需的舒适、保暖温度。该纤维材料刚问世时主要用于滑雪服，目前被作为针织产品的内里选材并受到关注。
　　日本钟纺公司新开发的Sunshine fever纤维，它是利用纳米碳化锆与锦纶复合的芯壳结构长丝，用它加工而成的服装在有阳光时，具有高效率的“光-热/转换”功能，让服装内的温度比相同的普通服装高5~8摄氏度，即使在阴天也比普通服装高2摄氏度。
　　日本东丽工业公司推出的这一种新功能纤维Heat release，是用碳化锆的聚合体作芯，聚酯或尼龙作鞘的复合丝。Heat release纤维不但具有高温性能，而且能把太阳光变成热贮藏起来，当气温下降时，再把热量释放出来，以达到“保暖”的目的。
　　具有良好光热转换的功能材料还有金属化合物。日本帝人公司新研制成功的MPTE纤维，是在纤维的中空部分充入金属化合物的Gold nanoparticles纳米材料，由于由于纤维空腔结构所形成的大吸收截面以及空腔中Gold nanoparticles纳米材料具有独特的表面等离子体增强效应，从而使热转换效率明显提高。因此这种纤维产品在吸收阳光中的热能时有很强的发热、保温功能。这种衣料制成的衣服适宜中、小学的学生在气温较低的日子上游泳课时穿。
　　日本Kuroki纺织厂和美国航天管理局合作研制成功的新型Reflect sunlight运动服。其织物纤维的制作方法是，在聚酯、再生纤维的混纺面料上真空蒸镀一层在高温下能熔化的铝化合物。因此，它对太阳光中的红外线，可比一般棉布服装多反射50%，这就为长跑运动员带来了福音。运动员穿上这种新型服装，可以控制衣服内部温度的升高而保持舒适感。
　　2.电热转换类发热纤维。杜邦公司最近试制的一种用适温型服装的电热转换类发热纤维，是利用新型电热材料DZR参与组成的Withstand the cold复合纤维，Withstand the cold原理如同电热毯，利用导电纤维通电使纤维发热，以达到取暖的效果。用该纤维制成的服装，外形似一件薄薄的单衣，其实为一件电热衣，能源来自随身携带的可充电电池，在寒冷的冬季里，其源源不断的热量，足以抵御严寒。
　　日本东邦公司采用具有优异导电性能的纳米碳纤维，制成了通电后具有良好保暖性的Nano carbon source发热纤维。这种纤维织成的织物除可用于保暖服装、医疗保健服装外，还可以用于电热地毯、加热床单、车辆加热垫的制作。
　　日本东丽公司还有人用聚乙烯和炭黑粉末混合的方法制成了EHSCB发热纤维。对这种电热类发热纤维的研究表明，当聚乙烯中混入10%炭黑制成直径1 mm、长度10mm的纤维产品时，这种纤维约有500n的电阻，在40V的电压下其表面发热温度可达到5℃~8℃，是高寒区服装、户外运动服与滑雪服的理想用料。
　　日本三菱公司新开发的Wen Changsi发热长丝纤维，是采用棉、聚酯或芳族聚酰胺等有机纤维作纤芯，以树脂作表质，并包覆导体碳纤之类的导电质而构成，施加适当电压后，因焦耳热使织物升温生热。PMMA
　　韩国HFG公司最近研制出一种名称“Light wave effect”的碳磷型导电纤维；用它制作的织物与服装，可以直接利用太阳光中的红外光作热源。这是一种对人体极为有益的自然热源，通过光热转换机制将热源传到人体身上。同时，当太阳光中的红外光波触及人体与皮肤时，可以经过衣服穿透人的肌体40毫米之下，起到促进血液循环、新陈代谢与活化细胞组织等医疗效果。
　　3.化学热能转换类发热纤维。在化学热能转换类发热纤维中，碳纤维是一种新型的高性能发热纤维材料，其升温速率能产生人体需要的生命之光远红外线8μm~15μm，因此用碳纤维作为服装材料，有着金属、PTC等电热体所不可比拟的诸多优异性能。
　　据了解，聚酯类纤维通常会添加炭黑等导电剂，但聚酯导电剂的分散性差，如果大量添加则粘度增高，不能稳定地制造出均质的丝。日本东丽公司最近采用兼备高变形跟踪性和高导电性的化学聚酯聚合物与纳米炭黑粒子合成Gao Fare纤维，开发出具有世界先进水平的聚酯化学发热纤维，其1厘米纤维丝电阻为数8~10万欧姆，并已经为开发新型防高寒服装提供了样品。
　　英国Essentra纤维公司最近利用一种新型化学方法制取成功一种发热调温纤维。其奥秘是纤维内附有一层不透水的薄膜，内装硫酸钠粉末，当硫酸钠受热后会液化贮热，其贮热能力比水强60倍，从而使体感温度下降；而遇冷时硫酸钠会固化，同时将吸收的热量散发出来。用其纤维制成的面料可用于服装和窗帘。
　　译据美国佛瑞斯特研究院的院刊《佛瑞斯特经济》杂志2015年9月号~10月号
　　原文作者：佛瑞斯特研究院产业首席研究员约翰?格雷斯博士小站会根据您的关注，为您发现更多，
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十、公交路线：67路;&106路;&206路;&766路至南大门下，27路;&59路;&82路;&95路;&103路;&138路;&211路;&359路;&508路;&环蠡湖观光专线至东大门下；
2015年无锡招聘会-体育中心招聘会（现场图/展位图）
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企业文化是“第一竞争力” HR你重视了吗？
如果没有日本企业的强大竞争力，也就不会出现企业文化这个概念，所以带来竞争力的一个核心元素就是企业文化。
上个世纪80年代中期，日本经济处于顶峰时，日本商人不仅买下了洛克菲勒大厦，甚至有一个日本商人想购买美国的总统山运回日本，为日本人了解美国文化而设立一个公园。这对于日本在文化上的&拿来主义&，可谓做了最极致的诠释。
此时，美国人不得不接受这样一个事实：日本企业已经超过了美国，成为世界第一。这给了美国企业界和管理学界极大的震动，同时也引发了美国研究日本的热潮。美国派出了众多学者开始研究日本，包括彼得&德鲁克、迈克尔&波特等管理大师。通过研究，美国学者发现，日本企业具有一种特殊的元素是美国企业不具备的，这个元素被美国学者确定为&&。
文化是种像钉子一样坚硬的&柔软&东西：实施起来十分艰难，取得的效果却牢不可破。不管你是否注意到，文化其实遍布你的周围，它会影响到你生活和工作的许多方面。而企业文化，则是企业中一整套共享的观念、信念、价值和行为规则的总和，它能促成企业内部形成一种共同的行为模式，这种共同的行为模式便是企业文化最强大的力量之所在。
企业文化是最核心的竞争力
郭士纳在IT业井喷初期接手IBM，柔韧而坚定地发动了一场企业文化变革，使得这家连年亏损的IT业&病狮&重振雄风;李东生在TCL遭遇国际化重创危机时刻，开始了&鹰的重生&的企业文化变革，使TCL得以扭转劣势重获市场认可&&这些都表明：优秀的企业文化对推动企业有着非常重要的作用。
一个有作为的企业家，他提出、实践和塑造企业文化，使企业上下产生一种认同感，进而提炼出一种共同的价值观;他无时无刻都需要思考这样一些问题：
企业生存和发展的目的是什么?
我的最终奋斗目标是什么?
产品如何被人们所接受?
我如何制造出最好的、最有竞争力的产品?
怎样把最好的人才集中到公司来，并最充分地调动他们的积极性?
如何创造最好的战斗力，以团队的力量去战胜一切?
建议企业管理者问问自己：&这些问题，对于我自己的企业以及我个人，意味着什么?&把这个问题考虑清楚之后，再问：&我的企业应该采取哪些行动才可以打造出真正的企业文化来?&
回答这些问题并付诸行动，可以显现出企业文化的力量，而拥有这种力量，可以推动企业管理者在不断变化的环境中保持清醒的认识，让企业运行在正确的轨道上，并保持优越的竞争位置。
但如果不是美国遭遇日本企业的强力挑战，企业文化这一概念还不会如此迅速地成为企业管理的核心话题;如果没有日本企业的强大竞争力，也就不会出现企业文化这个概念，所以带来竞争力的一个核心元素就是企业文化。一个拥有企业文化的企业，一定会拥有竞争力，反之亦然。
今天，企业的成功越来越多地源于高效的企业文化管理。例如，在全球拥有2500多家咖啡连锁店的星巴克公司，其价值观是：&我们对待员工的方式影响员工对待顾客的方式，而顾客如何对待我们则决定了我们的成败。&这个信仰使得公司设计了大量的人力资源管理原则以提高员工被重视的感觉。利用企业文化管理来获取竞争优势已经越来越成为企业的共识。
判断文化竞争力有四个标准
当我们用战略管理的视角关注企业核心竞争力时，有四个标准帮助企业判别哪些资源和能力是核心竞争力。
是否具有价值。企业文化有没有价值，首先要看它能否在企业获取市场的过程中做出贡献。曾有研究者对年期间美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况进行了深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响，并用一些著名公司成功与失败的案例得出，企业文化对企业长期经营业绩有着重大作用的结论。因此，企业文化对企业来说是一笔巨大的财富。
是否稀有。企业文化是在长期的经营活动中形成的。它不仅与企业所处的国家、地区、行业等有关，还与企业的创建者、领导者以及所处的生命阶段有关。如老沃森的影子在IBM比起他本人活得更久，而且他有意识地在任职期间把那些曾经使IBM获得成功的价值观制度化。
对于具有强烈个性的继任者来说，企业往往是变革的试验田。TCL总裁李东生就是一例，在他的带领下，TCL形成了独特的合金文化。他认为TCL能取得今日的成就，建立开放的企业文化体系是一个重要的因素。
是否难以模仿。阿里巴巴就是一个以文化为特征的企业。众多企业都去阿里巴巴取经，其中不乏大量网络企业。参观过后，这些企业依然保持原来的轨道运行，但阿里巴巴的东西就是学不到手，部分原因在于企业的执行力不够，但更重要的是固有的企业文化在潜移默化地起作用。这种无形的东西，是无法学习和模仿的。
企业文化所倡导的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式都是无形的。无形，就意味着难以学习与模仿。
是否不可替代。无形本身也是难以替代的。企业文化的持续性让生活在其中的个人，心甘情愿地调整自己的行为以适应企业，直到将这些规范内化于心中，成为一种无意识的行为。从本质上说，这种规范也是无法替代的。
按照企业核心竞争力的四个衡量标准，企业文化无疑是企业核心竞争力的来源。
企业文化变革是个系统工程
每个企业都会有企业文化，但这些自然形成的企业文化大多对企业经营没有明显作用，有的甚至限制了企业的发展。主动的导入和塑造才能形成一个深具企业个性和竞争力的企业文化，从而对企业经营产生积极的影响。
而企业文化变革是一项全面而系统的工作。通用电气前总裁杰克&韦尔奇实施的文化变革工程历经12年，IBM的郭士纳也花费了5年时间才将旧有的文化体系打破，建立起新的IBM文化。文化变革不仅历时长久，而且需要一个系统的步骤。
1. 描述现有文化。文化变革必须在了解这个组织的文化背景下进行，为此，首先需要对公司的文化现状进行内外部的调查;然后在调查资料的基础上，加以归纳、总结，得出分析报告;最后对报告中的各种现象进行深层次分析。这个阶段，可借助Gerry Jonson和Kevan Scholes在1993年提出的&企业文化网&，来了解和设想与组织的习惯、标识以及结构相联系的控制方式。
2. 构建新的文化体系。每个企业都有自身的目标，支撑这些目标的实现需要环境的支持，但很多企业仅仅从环境的要求出发，制定了与自身不适应的价值观体系，结果价值观成了摆设，人们仅仅记住了这些口号与标语，实际工作中却依然如故。因此，构建新的文化体系时一定要与企业战略、企业环境相匹配。
3. 制定文化管理计划。由于文化具有阻碍变革的天然倾向，在制定变革计划的过程中，管理者必须预计到现有制度中哪怕是一个微小的变化将会如何影响到企业中的其他方面。
一旦决定进行文化变革，就要制定一个标准的变革计划，从而规范和指导变革中人们的行为。同时变革模式的选择，变革牵涉到的部门，变革的阶段与进度，变革中的计划人员和执行人员的安排等，都应在计划中明确列出，以保证整个工程的连贯性，同时也让企业清楚变革所到达的阶段。
4. 执行文化管理计划。执行文化管理计划困难的原因在于：(1)仅规模本身就是问题所在，让成千上万的人共享一个价值观和标准是一项艰巨的工作。(2)许多企业并不是首次进行文化变革，员工们可能已经疲于变化。(3)信仰、价值观本身就是是非常难以改变的。
除了配合新企业文化的一系列推广活动外，企业家还要知道文化变革是一个全员参与的工程。虽然决策在于企业家和高层管理人员，但执行和巩固却在全体员工，因此一定要注意员工行为和观念上的更新，这就需要系统的培训。这包括企业文化理念、员工行为培训等。
5. 文化监控。很多企业都有过类似的经历：下定决心改变并制定了完善的变革计划，可是不久就发现，企业不仅没有变得更好，反而不如从前。
某工厂的生产部经理，在任职的两年里对生产流程进行了重大变革，使产量和生产率都得以提高，这一成就使得他被提拔到另外一个工厂工作。但在他离开的6个月之后，生产部门放弃了经他改进的所有流程，重新按照老办法生产，结果产量和生产率都下降了。
这个案例说明，文化的回归力量是如此巨大，因此，对新文化进行监控和追踪以确保它继续发挥作用并获得预期的成果十分关键。
另外，在构建有竞争力的企业文化过程中，我们还必须关注员工的心理感受和领导的表率作用。在这个过程中，组建一个强有力的文化管理团队也至关重要。
企业文化决定经营模式
不同的文化蕴含着不同的经营与管理模式。欧洲注重人本自由和设计，在此基础上表现出强劲的满足个性特征的差异化能力;美国强调技术和创新，在此基础上表现出强劲的技术产业化能力;日本强调品质和服从，在此基础上表现出强劲的成本和品质能力。这些公众的价值取向决定了产品的内涵和管理的风格，也使得经营模式有所不同并取得成效。
今天的中国企业还在学习欧洲、美国或者日本成功的经验。需要明确的是，我们必须理解自己的经营背景和管理背景，挖掘中国文化中明确的价值取向，并让公众的价值取向与经营和管理结合在一起，充分发挥自己文化的作用，才可以找到属于中国的经营模式。
如果企业还是孤立地看待自己的产品，显然是落后了。产品仅仅是载体，而打动顾客的&内涵&是企业的价值和追求。当消费者购买产品时，就等于购买这个品牌所代表的某种信念和态度，产品反而是随着购买这些观念而来。
从企业所追求的价值出发而非产品本身出发，是优秀企业和一般企业之间的差距。随着技术和市场的开放，产品之间功能上的差异不会有太大的距离，而顾客感知价值的距离会非常大。给产品赋予&生命的意义&，便成了中国企业缩小与世界优秀企业之间距离的根本选择。
词典：文化管理团队
所谓文化管理团队的使命主要是设计、监督和推进企业文化的变革，在变革中提供资金和其他资源的分配。团队成员可以由企业的高层管理人员、资深管理人员和外界专家组成。在吸收团队成员的时候，一定要注意集合企业中不同部门的人员，以形成一个具有发散性思维的团队，通过不同思想、观念，不同处理和评判信息的方式之间的相互碰撞，对事物从各种可能的角度给出答案，从而提高整个管理团队的创新能力。
新文化体系会让员工在心理上产生焦虑的情绪。因此，在整个文化变革期间，企业制定的相关文件、方针应尽快公告出去，并确保所有员工都获得了这些公开信息。在充满焦虑的环境中，人们的信息接收也变得有选择性了，这就要求管理团队和公关部门合作，有耐心地去传递信息缓解员工的心理压力。
在变革过程中，领导的行为是员工的表率，他们一定要负起全责。在华为的企业文化建设中，领导的行为确实带动了整个企业文化的构建。
在华为创业初期，当时的西城工厂还在装修，一家外协厂来送货，正值中午休息，送货的业务员就地找了张泡沫板在地上睡了一觉。醒来后发现身边多躺了一个人，正是华为的CEO任正非。任总的这种身体力行，让华为真正形成了一种拼搏、奋发的文化氛围。
领导在变革过程中不仅要首先突破落后思想的束缚，明确认识，采取一致的行动，还要给予有关人员强有力的支持，积极参与并推动企业文化的变革。
链接：被&误解&的企业文化
大部分情况下，人们都会认同企业文化具有非常巨大的作用。但是人们对于企业文化如何产生、如何发挥作用，甚至对于什么是企业文化&&这些基本问题的认识都非常模糊。当前，管理者对企业文化的理解误区主要有以下六点：
误区一：每个企业都有企业文化。如果企业在市场竞争中并没有形成自己独特的竞争优势，没有与环境变化和发展的趋势走在一起，产品没有获得顾客的认同，企业形象也没有在顾客内心中获得确认，员工流动性高且没有认同公司，此时，企业文化并没有形成。
误区二：老板文化就是企业文化。如果一个企业的文化完全是老板文化，只能说它的企业文化还停留在初创阶段，因为在这个阶段，企业所有的价值判断、对环境认识以及为生存所做的努力，必须由老板一个人来承担。但如果从创业阶段发展到成长阶段，就要做出改变，否则企业无法真正成长起来，这也是一些中小企业无法长大的一个根本原因。
误区三：多数人认可的价值观就是企业文化。很多员工一起工作的时间较长又有比较一致的世界观，并且很容易达成共识，但是这些共识并不是公司确认的价值观。如果公司大多数人认可的价值观和公司所倡导的价值观相近或者一致，则对建立企业文化非常有利，反之则不利。
误区四：企业文化就是统一员工的思想。企业文化并不是要统一员工的思想，如果以统一员工思想为目的，这样的企业文化一定是僵化和缺乏创新的，而这并不是企业文化的本质特征。
误区五：企业文化是一套潜规则。公司内部的确会存在一些潜规则约束着人们的行为和选择。但需要强调的是，企业文化首先是一套规则，是明确的、明文规定的、显性的。正是因为企业没有明确提出自己的价值主张，以至于企业文化以潜规则的方式在公司内部传递，这表明企业文化还没有形成。
误区六：企业文化一旦建立就可以一劳永逸。优秀的企业总是小心地维护着自己的核心价值观，也正是因为这一点，导致了人们对企业文化一旦建立就可以一劳永逸的误解。因为企业文化必须与环境、变化互动，必须和变化的趋势站在一起，这就要求企业文化能够持续更新，保持开放并能够吸收和借鉴其他企业的优点。
(来源：企业观察报 作者：陈春花）
日，（参展企业名单）无锡市高校毕业生双选交流会暨大型人才交流会
&日，无锡体育中心招聘会，参展企业信息。
2015年无锡市高校毕业生双选交流会暨大型人才交流会（1月30日）
2015年无锡市高校毕业生双选交流会暨大型人才交流会（1月30日）&
各用人单位：
为深入贯彻落实十八大精神，落实市委市政府建设&魅力无锡、创新无锡、创业无锡、幸福无锡&、率先基本实现现代化的决策部署，配合实施我市&人才引领、创新驱动&的城市战略，深入推进无锡市&百千万&大学生创业就业促进工程的顺利开展，全面做好2015届高校毕业生双选交流工作，为我市企事业单位引进储备各类高素质、高潜质的优秀毕业生，满足我市各用人单位对人才的迫切需求，为我市加快打造&东方硅谷&提供人才支撑和智力保证，由无锡市人才服务中心、无锡市人力资源市场主办的&2015年无锡市高校毕业生双选交流会暨大型人才交流会&将于2015年1月30日隆重举行。现将大会相关事项函告如下：
一、举办时间：2015年1月30日（星期五）上午8:00开始。
二、大会地点：无锡市体育中心室内展馆。
三、大会规模：现场预设招聘展位350个，预计入场人数5000人。
四、本活动会场地址：无锡市体育中心（太湖西大道1500号）室内体育馆，公交27路、20路、67路、211路、206路、103路、59路、95路均可到达。
薪酬管理的作用
心理激励作用 薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用，企业给员工一个合理的薪酬，员工就会被激励，工作会更积极的呢，会把企业领导交代的事情做的很好的呢。
　　社会信息作用 薪酬所具有的信息传递功能也是一种非常重要的功能。这是因为，在现代社会中，由于人员在企业之间甚至在地区之间频繁流动，因此在相对稳定的传统社会中用来确定一个人的社会地位的那些信号，如年龄、家族势力等等，逐渐变得衰弱，而薪酬作为流动社会中的一种市场信息则很好地说明了一人在社会上所处的位置。
　　控制经营成本作用 由于企业所支付的薪酬水平高低会直接影响到企业在劳动力市场上的竞争能力，因此，企业保持一种相对较高的薪酬水平对于企业吸引和保留员工来说无疑是有利的，但是，较高的薪酬水平又会对企业产生成本上的压力，从而对企业在产品市场上的竞争产生不利影响。
　　经济保障作用 薪酬最终表现为企业和员工之间达成的一种供求契约，企业通过员工的工作来创造市场价值，同时企业对员工的贡献提供经济上的回报。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收人来源，它对于劳动者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的。
　　支持企业变革作用 随着经济全球化的趋势愈演愈烈，正所谓当今世界&唯一不变的是变化&。为了适应这种状况，企业一方面要重新设计战略、再造流程、重建组织结构;另一方面，它还需要变革文化、建设团队、更好地满足客户的需求，总之是使企业变得更加灵活，对市场和客户的反应更为迅速。然而，这一切都离不开薪酬，因为薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效推动企业变革。
　　塑造企业文化作用 薪酬会对员工的工作行为和态度发生很强的引导作用，因此，合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。但是，如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存在冲突，那么它则对企业文化和企业的价值观产生严重的消极影陶，甚至是导致原有的企业文化土崩瓦解。
　　改善经营绩效作用 人和人的状态是任何企业经营战略成功的基石，也是企业达成优良经营绩效的基本保障。不谈薪酬，我们就无法谈及人和人的工作状态。如前所述，薪酬对于员工的工作行为、工作态度以及工作业绩具有直接的影响，薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量和质量，决定了企业中的人力资源存量，同时，它还决定了现有员工受到激励的状况，影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度，从而直接影响到企业的生产能力和生产效率。《文章由无锡招聘会转载于网络》
5种梦境预示你要升职加薪
解梦：5种梦境预示你要升职加薪。梦见钓到大鲤鱼会让你在一个月之内事业顺利
梦见钓到大鲤鱼
钓鱼爱好者，钓到死鱼的，在死水里钓到的，钓到后卖鱼或者被抢走的除外。金色大鲤鱼，越大越好，越活跃越好，自己在梦里欣喜的最好。这个梦印证的是提升的机会，旺事业的金色鲤鱼梦，会让你在一个月之内事业顺利，机会很轻松的把握住并拢到手。
梦见独自海边看日出
梦中情绪为哀伤姿态的，看日出不成功的除外。海边看日出印证的是一个人的向上之心，宽阔之心，心怀志远，跳槽或者更换岗位或者更换你现在做的项目是你的机会，你的工作上升运会在下一个岗位实现得彻底。当然，如果你梦见日出后立刻乌云密布下雨，则你的梦印证的是升职后的凶险度也提高。
梦见出行遇险异性把自己救了
此梦表面上是噩梦实质是吉利之梦，印证的是吉人相助，事业达到一个提升的机会。在工作上开阔心态则可以很好的把握住。注意口舌之争，将思路往前放一点，基本便可以充分把握住这次梦所印证的在领导面前表现自己优秀的机会。
梦见坐观光电梯
梦境部分必须是欢快的上升模式，也就是愉快的坐观光电梯上去的姿态。观光电梯在梦境中印证的是上升和财运，能让人神清气爽，在事业上更能把握钱脉，如果你是职员，也许是要涨工资了，如果你是业务员，也许是要签单了，如果你是老板，也许又一个赚大钱的商机来了。此梦主正财。电梯小姐和对应工作人员做此类梦无此涵盖意义。《文章由无锡招聘会信息，转载于网络》
江苏去年65名老板拖欠工资被判刑 三成来自纺织业
临近春节，又到了企业员工讨薪高发期。记者昨日从江苏省高院获悉，去年江苏65名企业老总因拒不支付员工劳动报酬被判刑，涉案企业老总有江苏东台海澜服饰公司老总叶礼明、常州巨茂车业老总周瑞良等。一半以上涉案老总来自服装纺织、机械制造行业。
拖欠320万元工资，东台海澜服饰跑路老板获刑江苏东台市海澜服饰有限公司于2002年11月成立，法定代表人为叶礼明，主要经营服装、床上用品制造和加工。经法人代表叶礼明决定，东台市海澜服饰有限公司每月仅发给职工生活费500元至2000元，而未按规定及时发放职工工资。2012年2月至12月间，先后拖欠周某等176名职工工资合计人民币320万余元。日，叶礼明在明知自己逃匿可能会造成公司停产，职工工资无法发放的情况下，为逃避债务，从东台银河线厂取走南通德福时装有限公司支付给被告单位的40万元加工费，并携部分款项逃往外地。多名职工到东台市人力资源和社会保障局投诉反映公司欠薪情况，到政府上访讨要工资。日，东台市人力资源和社会保障局依法发出限期改正指令书，但被告单位在指定期限内仍未全部支付职工工资。2013年6月叶礼明被公安机关抓获归案。江苏省东台市人民法院经审理认为，东台市海澜服饰有限公司逃避支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付，其行为构成拒不支付劳动报酬罪。被告人叶礼明作为单位犯罪的直接负责主管人员，以逃匿的方式逃避支付劳动者的劳动报酬，其行为亦构成拒不支付劳动报酬罪，依法应予惩处。鉴于被告人叶礼明归案后有一定悔罪表现，可酌情从轻处罚。根据犯罪事实及量刑情节，于2014年11月判处东台市海澜服饰有限公司罚金人民币十万元，法人代表叶礼明有期徒刑二年，缓刑四年，并处罚金人民币四万元。江苏省高院昨日表示，用人单位以仅发给职工生活费的方式克扣或者无故拖欠劳动者的劳动工资，法定代表人以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬，数额较大，且经政府有关部门责令支付仍不支付，该单位构成拒不支付劳动报酬罪，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以刑罚。
拒不支付51万元工资，常州巨茂车业老总获刑两年常州巨茂车业有限公司2011年成立，法人代表周瑞良。2013年11月底，周瑞良因经营不善，为逃避支付工人工资，离开公司藏匿，拒不支付该公司26名工人的工资共计人民币510771元。后经常州市钟楼区人力资源和社会保障局责令支付仍不支付。常州市钟楼区人民法院经审理认为，常州巨茂车业有限公司、法人代表周瑞良以逃匿的方法逃避支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付，其行为均已构成拒不支付劳动报酬罪。法人代表周瑞良作为单位犯罪的直接负责主管人员，追究其刑事责任。周瑞良犯罪后主动投案，如实供述自己的罪行，是自首，可以从轻处罚。根据犯罪事实及量刑情节，法院判处常州巨茂车业有限公司罚金人民币五万元，法人代表周瑞良有期徒刑两年，罚金人民币一万元。
拒不支付劳动报酬犯罪大幅上升，三成以上为服装纺织行业老板记者昨日从江苏省高院获悉，拒不支付劳动报酬罪是《刑法修正案（八）》增设的新罪名，去年江苏拒不支付劳动报酬案件数量大幅上升。2014年，全省法院拒不支付劳动报酬犯罪一审案件收案68件84人，生效判决55件66人，除1名被告人被免予刑事处罚外，其余65人均被判处三年以下有期徒刑、拘役或者单处罚金。2014年审结数量是之前2年8个月审结该类案件总和的1.4倍。涉案单位以劳动密集型行业为主，其中服装纺织行业25件，占该类案件总数的38.5%；机械制造行业13件，占该类案件总数的20.0%；建筑工程行业10件，占该类案件总数的15.4%。发案地区基本覆盖全省。全省十一个地市受理此类案件，其中苏州、无锡、常州三个地区审结32件，占该类案件总数的49.2%。据了解，江苏拒不支付劳动报酬案件被害人人数众多，涉案金额较大。其中被害人50人以上的22件，占该类案件总数的33.8%；涉案金额40万以上的19人，占该类案件总数的29.2%，处理不当极易引发群体性事件，影响社会稳定。涉案老板逃匿后跨区域隐匿，方式更为隐蔽。如汪苏龙拒不支付劳动报酬案，其重新办理户名为&钟远银&的居民身份证并变更电话号码，查办难度较大。针对拒不支付劳动报酬犯罪案件高发的态势，全省法院坚持从严打击，有力震慑犯罪。对于犯罪情节严重、认罪悔罪态度不好的企业法人，依法判处有期徒刑或者拘役，不适用缓刑。依法适用财产刑，从经济上制裁犯罪分子。鉴于该类案件犯罪分子的贪利动机，除责令犯罪人依法支付应付工资外，2014年我省法院对该类犯罪并处或者单处罚金154.5万元。《文章由无锡招聘会信息，转载于：南京晨报》
2015年3月份无锡新区招聘会日期
新区人才大厦新世纪人才广场周日大型招聘会
新区人才大厦周二劳务专场招聘会
新区人才大厦周三技工专场招聘会
新区人才大厦2015春风行动公益招聘会
新区人才大厦新世纪人才广场周六大型招聘会
新区人才大厦新世纪人才广场周日大型招聘会
新区人才大厦周二劳务专场招聘会
新区人才大厦周三技工专场招聘会
新区人才大厦2015春风行动公益招聘会
新区人才大厦新世纪人才广场周六大型招聘会
新区人才大厦新世纪人才广场周日大型招聘会
2015年2月份无锡新区招聘会日期
新区人才大厦高校毕业生就业季电子机械类专场
新区人才大厦周三劳动力/技工专场招聘会
新区人才大厦高校毕业生就业季专场公益招聘会
新区人才大厦新世纪人才广场周六大型招聘会
新区人才大厦周三劳动力/技工专场招聘会
新区人才大厦2015春风行动公益招聘会
新区人才大厦新世纪人才广场周六大型招聘会
一张图读懂中国企业员工福利保障
2015年我们的福利保障会更好么？
《文章由无锡招聘会信息转载于：环球老虎财经》
2015年：HR不要以鸵鸟心态面对招聘失误
新员工如果不对劲，通常你能在90天内感觉出来。例如，新员工的项目成果不能按时交付、不具备应有的技能、或看不出他将会对工作有很大的投入、或是你就是觉的他不适合这个岗位、没有真正融入团队，或是他说的比做的还多。
你让不适任的人留任越久，伤害就会越大。当招聘人员的绩效完全挂钩在招聘需求时，这类错综复杂的问题（请走差不多的新人，招聘人员就完不成绩效目标），会让招聘人员进退两难。
因此，这里有一些指导原则，让你和你的新人可以从招聘的失误中自救：
（1）扪心自问
最重要的是你要知道当你准备让一个新人离开，犯错的是你，而不是别人。你或您的团队，应该早在面试过程中发现问题，或者其实是你们搞砸了新人入职的蜜月期。
无论如何，不要把自己的错误，怪罪在新人的头上。你自己做出的决定，现在你必须自己收回它。
（2）快刀斩麻
发现自己招聘失误，而且还要硬着头皮来收拾，可不是开玩笑的事。一旦你发现失败了，你就必须行动。如果你问题持续发烧过久，它会成为一个定时炸弹。新人搞破坏的魔力，将像传染病一样渗透你的团队。一旦问题变得无法收拾，团队成员会威胁要离职，或是进行中的项目会失控。
解决新人问题并不如同你习以为常的领导工作，例如：尝试以跟踪、反馈、辅导，来协助一位老员工重返工作轨道。甚至即使老员工过去表现再好，还是确定他们再也跟不上大家的步伐。这么严重的老员工问题，仍不同于解决新人问题的处理方式。
新人还不是你组织中的一份子，所以，如果你能在问题变得棘手前适时处理，你就帮了自己和他一个大忙。
（3）以人为本
请记住，新员工即将失去一份他刚刚得到的工作，很可能感到沮丧和窘迫。请你一定要亲切和温柔地提醒他，优秀的人，不论多勤奋或有才华，有时就是不适合某些工作。
告诉新人对他自己更好的选择，是找到一份更适合自己成长茁壮的环境和工作。
（4）协助过度
错在自己，所以应该确保新人离职后能软着陆。如果你不能在组织内部为他找到另一个职位，就在外面帮他找一个，无论是通过介绍、安排会面、集思广益的建议。
尽量给予足够的遣散费，让新人能有时间且安心地寻找下一个工作。当你必须向大家宣布新人离职时，对于他这么快离开的原因，要准备好一套真实合理且不伤人的说法。
（5）提供离职反馈
如果你不给新人任何离职原因的洞见，只是简单一句&你不适合&，他们可能无法在下一份表现更好。在谈到绩效问题时，首先你要注意程序的合法性，但如他的心胸开放，你应找到方法对他提供建设性的反馈意见，让他知道如何提升自己。
很多人都想知道自己该如何成长、该如何做得更好，然而获得这种信息的机会是比较少见的。同样的道理，你可能也想知道，新人们是否发现任何你或你的组织可以改善的空间。无风不起浪、一个巴掌拍不响，也许可以借此机会找到自己未来改善的机会。
招聘永不会有完美的安打率，然而，如果你忽视自己的失误、希望问题新人自己离开，那么就是在大大地伤害自己的组织和老员工。将心比心，假设你是新员工，当你的上司确定你不合适时，你希望他对你实话实说，或者假装一切太平？
& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & &《文章由：无锡招聘会转载于：网络》
2015年招聘须知：选择契合公司文化的人
任何企业发展一段时间后都会形成自己独特的文化，区别在于有的企业非常重视文化的总结、提炼，使之系统化，而有的企业领导人始终认为文化很虚。不可否认的是，每家企业其实都有自己的文化，且体现在公司所有员工的具体行为中，如员工对待客户和同事的方式、态度等。
每个人也有其自身的特点，有些人富于激情、有进取心、积极向上，有些人比较淡定、低调、务实、善良等。人的这些特点与价值取向无所谓好坏，关键是企业在招聘员工时应考虑此人的性格特点是否与公司文化契合、与岗位要求匹配。
据笔者了解，现在有越来越多的公司开始关注这一点，并采用一些具体举措把&找到与公司文化契合的人&应用于招聘实践中。如笔者服务过的一家企业，其人力资源部今年专门安排一个人给面试者(管理岗位)做性格测试。据称近半年来，该企业从外面引进的管理岗位员工较以前稳定性更好，效率好像也比以前高(因为还没有具体测算)。
一个显而易见的现象是，高绩效企业在筛选人才时，往往首先考虑长期利益而非短期效率。这些公司不只是在填补目前的人力空缺，他们更进一步认识到，&选对人比培养人更重要&，从长远来看，只有与企业文化的契合才能保证员工的优秀表现。
加拿大的四季酒店在这方面堪称典范。笔者的一位同事讲了他在四季酒店用餐的经历。在酒店用餐时，他注意到一个细节：当他和服务员交谈时，服务员会很有礼貌地向前走一步，倾身弯腰认真听，而当服务员自己讲话时，她会后退一步。如此反反复复，同事当时很纳闷，这位服务员为什么老是&一进一退&的?后来突然&省悟&到：原来服务员听顾客讲话时向前一步，是怕顾客讲话大声费劲，而她自己讲话时后退一步，是怕自己讲话时的唾沫溅到顾客餐盘里。
这家酒店一直在不断重申它的雇佣要求：寻找那些能够视顾客为国王的员工。其CEO伊萨多&夏普在他的著作《四季酒店&&云端筑梦》中指出：&我可以把任何人培养成服务生，但是我无法改变根植人心的态度。我们希望雇佣的，是那些做门卫也自豪的员工。&
相似的，英国的利洁时集团在雇佣员工时也把文化契合度作为优先考虑的因素。在申请过程正式开始之前，候选人就需要完成网上的模拟测试，以判断他们的性格和价值取向是否与企业文化吻合。在测试中，候选人需要面对一些虚拟的场景做出回答。在斟酌契合指数后，合适的人选才会进入到下一轮的面试中。
虽然企业文化的形成不会一蹴而就，是企业在经营管理中一步一步完成的，可能需要在反复&折腾&中才能提炼出优秀的、符合公司发展的价值观，并进一步转化为员工的具体行为，但选择契合公司文化的人则能够更有效地聚焦、传承这种文化并进行创新和升华。
《文章由2015年无锡招聘会信息，转载于伍佰亿管理网》
2015求职攻略：找工作屡屡受挫怎么办？
&问：我今年毕业于师范学院，学的是汉语言文学（文秘）专业，一直找不到工作，所以比较着急。我可以从基层做起，但最好有一定发展空间，能体现自身价值。不过找了两个月的工作都没有结果，所以想问问您怎么办？& & 答：你的问题具有一定的普遍性，那就是文科学生就业比较困难。近几年高校就业率统计结果显示，排列就业率倒数几位的专业分别是法律、中文、历史、政治、社会学、考古等文科类专业。机构薪酬调研数据也反映，理工科和金融管理学科的毕业生起薪最高，人文学科的起薪较低。从我们举办的毕业生双选交流来看，一个文科类职位，往往会有20多人在竞聘。所以，对自己的求职之路，你一定要有一个艰苦的思想准备。& & 鉴于目前的情况，你可以尝试扩大自己的择业面，不要一味从专业角度出发去考虑寻找工作。其实，专业与工作之间并不是狭隘的对应关系，同一个专业可以从事许多不同的职业甚至完全跨行，为此，建议你从&能力&角度出发找工作。4年的本科学习，学生受到的只是最基本的训练，谈不上多少专业，只要拥有良好的基本素质、学习能力、责任意识，从事什么工作都是可以的。你可以结合自己的可迁移技能来尽可能拓展就业范围，并多做一些准备，要知道，自己的准备越充分，社会的机会也就越多。事实证明，即使在一些对专业要求较高的行业，很多高管的履历也都显示他们以前是非本专业出身。& & 另外，你应该分析一下以前求职没有成功的原因，如有可能，最好能从招聘主管那里获得直接答案。每次面试都是一次提升求职能力的机会，一定要不断总结，才能不断提高。你还可以主动寻找一些实习的机会，来进一步了解职位需求，知道自己有什么不足，应该如何补充自身这方面的欠缺。相信通过自身的努力，你会找到一份适合你的工作的。
2015求职攻略：职业规划的原则
职业规划对于职业道路来说至关重要，但是很多人都不重视职业规划，认为计划赶不上变化。不过假如你的职业规划符合自己的发展方向，你在职业路上就会比较顺利平坦，否则相反。因此，职场人士一定要进行职业规划。&& 如何进行职业规划？职业规划的原则有哪些？只有了解了职业规划的原则，才能更好地对自己的职业生涯进行规划。&1、明确方向。&一般来说，职业方向是根据自己所学的专业来确定的。但是现实的情况是很多人从事的工作都与自己的专业无关。这种情况下，就需要认真考虑，选择适合自己的职业岗位，确定好自己的职业方向。&2、确定职业开始的地点。&有些人毕业后选择去南方，有些选择到上海、沪宁线一带发展，有的则选择去边疆、大西北。选择哪一个地方都没有正确与否，最重要的是在选择之前，要综合各方面的因素，选择适合自己的地方。如果一开始就选准方向，就可以在一个地方，围绕一个职业长期稳定发展，对自己的资历和经验都会有助益和长进。&3、明确的定位。&择业前要对自己水平、能力、薪资期望、心理承受度等进行全面分析，做出较准确的定位。不可悲观，把自己定位过低。更不要高估自己，导致期望值过高。龙岗人才网提醒各位求职者不要一味想着去国企，大型企业，很多时候，这些企业都不一样适合你的发展，甚至是在浪费你的时间。
智联卓聘解读：职场万元户“任性”的三大理由
岁末年初，一句&有钱，就是任性&红遍了大江南北。而对现今的职场来说，&任性&却早已演变成了那些高学历、有技术、重社交的中高端职场人的标签。岁末年初，一句&有钱，就是任性&红遍了大江南北。而对现今的来说，&任性&却早已演变成了那些高学历、有技术、重社交的中高端职场人的标签。殊不知，除了这些看得见的&光环&之外，其实他们还通常&隐藏&着一些不被我们重视的过人之处：他们通常都会坚守着 &选择跟&对的人&一同共事&的原则；有着始终坚守职场&初&心的韧性；还有着与靠谱平台合作使个人价值得到最大化发挥的长远眼光等等。这些综合因素其实都是构成中高端职场人才足够&任性&的理由。
那么，如果没有名校背景、傲人的专业知识，八面玲珑的社交能力，就没有任性的资格了吗？不，如果具备这些职场精英身上隐藏着的一些&闪光点&，其实也可以修炼一身&任性&的资本。
选择跟&对的人&一同共事
俗话说：&优秀的老板成就优秀的下属&。好的老板正如雄狮，不仅能引领企业或者团队发展，更能知人善任，最大化调节、包容下属的见解和失误。在职场摸爬滚打多年的职场精英更是明白有个好老板的&重要性&，所以往往都会坚守着好&选择跟&对的人&一同共事&的原则。但就现状而言，多数求职渠道仅能使求职者了解到薪资待遇、岗位职责等信息，却无法了解直属领导性格、履历、做事风格等情况。为了打破了这一现状，旗下中高端招聘平台智联卓聘率先推出了可以让求职者提前了解未来领导的&团队领导&功能。求职者提前详尽了解了未来领导的工作履历、管理风格、喜好等相关信息也会在某种层面上加大求职者与职位的匹配度。
始终坚守职场&初心&的韧性
生活中有太多的选择，我们也总是在不断的比较、选择。大多数工作多年的职场人都早已忘记曾经初入职场的那份珍惜与坚守。良好的职场稳定性，不仅能促进业务发展，聚拢人心，而且也为自身的良好履历打下基础，其德行也让领导或者组员尊敬。与之相反，频繁变更环境的人，是任何企业最为忌讳的。所以，智联卓聘负责人王忠选提醒各位职场人：&职场道路无法预期，不要一味追求表面利益，切勿丢掉当初的自己。想要成为中高端职场中的王者，则需要&韧性&与&任性&兼具，且行且珍惜。
有与靠谱平台合作实现最大化自身价值的长远眼光
中高端求职者大部分不会安于现状，他们更需要一个平台来实现最大化的自身价值。不断施展着自身的魅力，向着更大的发展空间迈进。但目前，中高端招聘平台良莠不齐令人担忧，众多劣质猎头为了个人利益，发布虚假信息，沟通不畅，投放不精准等问题屡屡出现。所以，中高端人才具备的良好的辨别能力尤为重要。选择拥有一定品牌知名度，信息发布真实可靠的招聘平台才是可以将自身价值得到最大化的不二选择。总之，是真金，手中要有绝活，除具备资深的学历、专业的技能、广泛的社交等能力之外，一些过人之处也能使之雕琢成器。一句话：真金是要靠实力来证明，只有先把自己的本领修炼好，才有资格考虑在中高端职场中肆无忌惮的&任性&。
来源：中国网
快公司“无人可用”“新老隔阂”的困境怎么破？
&无人可用&主要是因为缺乏对人才梯队建设的关注和投入，而&新老隔阂&更多是缺乏有意识的文化融合。
什么是&&？先来看看我最近接触的几家公司：
M是知名的垂直电商公司，刚刚完成商业模式转型，由于得到了风投的支持，公司需要加速业务发展，人员规模将要从300人增加到1300人；
L是移动互联网公司，由于资本注入，人员规模在未来的半年内要从现在的100多人扩大到1000多人；
H是家P2P金融公司，过去半年从300人增加到2000人，未来半年还要新增3000人，达到5000人的规模。这个行业绝大多数公司目前都在跑马圈地；
透过这几家公司，我发现&快公司&有两个共同特征：业务规模急需扩大（等不起）+人员规模快速增加（翻倍涨）。（注：这是笔者定义的&快公司&，本文围绕这样特征的公司展开）
和这些公司的HR高管和老板深入沟通后，我发现这些快公司几乎都存在两大相似的组织发展困境&&&无人可用&和&新老（人际）隔阂&：
1、 无人可用
公司解决人员规模扩张的手段主要有两个：外部招聘和内部培养。
短期内要扩大人员规模，从外部挖人是主流手段，并且经常是成建制的挖，好处是速度快。但也有弊端，比如成本很高（这点不可持续），也会影响内部薪酬公平性。
从老板的角度来看，老板总是更希望用自己了解的、信得过的人，尤其是一些关键的岗位。所以，如果可能，老板更希望重用老人。
问题是，很多公司在发展的初期，老板都专注在业务发展上，先要解决生存问题，很少会去关注的培养。当公司发展到一定程度，准备再上一个台阶时，老板回过头一看，发现自己身后&没跟着几个人&，能力差距巨大。于是经常听很多老板感慨&公司大了，但却无人可用&，无奈硬拔了一些人上来凑合着先用。但老板又不放心，事无巨细都得管，很累。
2、 新老隔阂
无人可用，更多指无老人可用。但公司仍要快速发展，这就势必需要从外部空降很多高管。新老隔阂，指空降兵和元老之间的隔阂。
空降兵是职业经理人，对公司谈不上有很深的感情，更多是专注在工作上，希望能发挥自己的专业特长，把工作做好，而不太屑于处理各种&复杂的人际关系&。
而那些和公司一起成长的老人则心态不同，他们更把公司当家，自己好赖都是曾经和公司一起出生入死创业过来的。对于那些一来就拿高薪、做高管，还恃才傲物、出活慢的空降兵，往往颇有微词。
从老板的角度来看，自然是希望自己花大价钱空降来的高管能和老人精诚协作，如果经常要去协调一些隔阂和矛盾，大家就不能全力以赴发展业务了，这绝对不是老板想要的。
产生这些困境的原因自然有很多，涉及行业竞争、公司的发展阶段和管理成熟度、老板的特质和用人方式、相关人员的心态等等。但究其主要原因，我认为&无人可用&主要是因为缺乏对人才梯队建设的关注和投入，而&新老隔阂&更多是缺乏有意识的融合。
为了有针对性的摆脱这两个困境，我的解决思路是：用&关键人才盘点+高潜人才速赢培养计划&的方法来解决&无人可用&问题；用&文化建设+群体性领导力发展计划&的方法来解决&新老隔阂&问题。
在这个思路中，无论是人才盘点、还是领导力发展，其实都是人才发展体系的核心内容。常听同行说人才发展体系建设挺高大上的（包括职业规划、能力模型、人才盘点、人才测评、继任计划、任用管理、人才梯队、领导力发展等内容），对于很多快速发展中的公司来说都是锦上添花的事，只有当公司发展到较大规模了才考虑。我认为这是个误区，人才发展是个很好的理念、方法或工具，灵活运用得当（不要老想着大而全的整个体系，&罗马城不是一夜建成的&），它就有可能成为解决组织发展困境的一剂良方。
下面我把解决思路稍微展开来介绍一下。而具体的操作方式，我会另外单独写文章详细介绍，建议大家可以关注我的微信公众号：黄钦东和人才发展。
无人可用&关键人才盘点+高潜后备人才速赢培养计划
既然&无人可用&主要是因为缺乏对人才梯队建设的关注和投入，那么我们可以考虑用&关键人才盘点+高潜后备人才速赢培养计划&的方法来解决，即先识别出关键岗位的高潜后备人才，再有针对性的加速培养。
关键人才盘点
不同的公司做人才盘点，目的不太一样。针对快公司，我建议人才盘点的目的是在了解当前人才现状的基础上重点为关键管理岗位识别高潜人才，为接下来的高潜人才培养奠定基础。
人才盘点主要分为组织盘点和人才盘点两个环节（详细的介绍推荐大家阅读《人才盘点：创建人才驱动型组织》这本书）。其中，组织盘点是组织要思考&基于未来2-3 年的战略目标，究竟需要怎样的组织架构来匹配，岗位如何设计，职责如何分配&。不知道这些关键内容，人力资源管理就缺乏前瞻性或方向。而人才盘点一般是针对全员的，但对于快速发展中的公司，如果全员盘点，比较劳民伤财，管理成本太高。所以，我们可以只做关键岗位的人才盘点，这样相对省时省力、也更具战略性。
什么是关键岗位？通常有两种评估方法：中粮是主要根据&利润支点、流程节点&来确定（即对公司利润有直接影响的或核心业务流程的关键节点的岗位）；不少跨国公司是主要根据&战略影响力、绩效变动性&来判定（对企业的战略能力有重大影响或绩效水平差异巨大，战略性职位通常少于企业职位总数的15%）。其它的一些次要因素不多赘述。
在人才盘点时，有两点要特别注意：
1、无论是对在任管理者的评估，还是高潜后备人才的识别，都必须要有领导层一致认可的、明确的人才标准，否则大家就很容易陷入无意义的争吵，或出现用人唯亲的现象，也影响到后面的发展计划。
2、在高潜人才识别时，除了常规的业绩、潜力评估外，也要特别注意领导动机的识别（我通常把领导动机也视为潜力的一部分）。不是每个人高绩效的专业人士都适合做管理者，或真正想做管理者（可能只是虚荣或为了得到更多的资源）。是不是真的想成为领导者、是不是正在默默的做准备，需要特别的评估。具体的识别方法，建议大家可以搜索我的微信公众号（黄钦东和人才发展）里的一篇文章《HR，你竟然还没开始投资高潜人才？！》。
高潜后备人才速赢培养计划
选出了高潜人才，接下来就是培养的问题。对于快公司来说，最缺的就是时间，很难有三、五年的时间按传统的方式慢慢去培养。所以，我们就得设法在半年到一年的时间里培养（速赢培养）出一个胜任新岗位的管理者。必须承认，这是个很大的挑战。
面对这种情况，我过往的经验是：重培养、更重选拔。培养，更多是给高潜人才更多实践的机会，而不是传统的课堂培训；选拔，包括一开始的高潜人才识别（选对苗子），以及最终只从那些有实践成果的人中选拔出未来的管理者。
培养的目标是要胜任目标岗位。所以，在制定培养计划前，需要将人才现状（人才盘点时已完成）和目标岗位要求进行分析比较，找到差距。然后再看用什么培养方法来弥补这个差距。
我们在选拔高潜人才时，已经对业绩和潜力等方面做了筛选，所以我们发现差距更多的体现在经验方面。毕竟，当你没达到更高的岗位时，有些工作是没法经历的。
所以，我们过往用得最多的培养方式就是以挑战性任务或轮岗为主，辅以导师或教练辅导（有经验的高管），再根据实际情况参加少量知识技能类的培训课程。之后我会专门写一篇案例，大家感兴趣可以关注我的微信公众号：黄钦东和人才发展。
新老隔阂&文化建设+群体性领导力发展计划
如果说&新老隔阂&更多是因为公司缺乏有意识的文化融合，那么我们可以考虑用&文化塑造+群体性领导力发展计划&的思路来解决，即先统一和明确公司的文化和价值观，再通过群体性学习发展活动来有意识的进行文化融合。
大多数初创公司，其实并没有所谓的企业文化。尽管这些公司的墙上或网站上会有关于公司愿景、使命、价值观的介绍，但基本上这些都是老板自己想出来的，并且只是一些概念，而没有具体的行为要求。
企业文化不会自发产生，是企业的高层有意识提倡并身体力行，最终被全体员工接受并效仿，从而形成的共同的行为准则。这些行为准则表述成文字，就是公司的核心价值观。核心价值观告诉员工&我们应该怎么做？&或者&什么对我们是最重要的&。不认同或做不到的人应该离开公司。文化建设有三个值得注意的地方：
1、企业文化不是某一、两位高管想象出来的，而应该是对过往那些有效推动公司发展的行为准则的总结和归纳；高管层不仅只是口头提倡，还必须能够身体力行。&问题出在前三排，根源就在主席台&这个道理大家应该都认同；
2、企业文化不止是概念性口号，还必须有行为描述和相关案例，否则员工光看口号还是不知道怎么做；
3、企业文化确定后，应该全面应用在人才招聘选拔、人才发展、评估与考核、任用管理等人才管理体系中，否则就只是挂在墙上的精美海报而已。
群体性领导力发展计划
现在很多快公司开始重视员工培训，尤其是管理层的领导力培训，但更多只是聚焦在知识技能类的培训。很多公司是直接请外部培训师来讲1-2天的课，这最省事，但也白白浪费了团队融合的好机会。
我之前的公司每两个月都要组织中高层管理者围绕领导力模型的素质项开展群体性的学习活动，一开始基本上就是组织个半天或一天的研讨会，一般是高管宣讲比较多，学员交流相对少，形式也比较单一。
后来我们重新设计了方案，调整了学习活动的目标，除了帮助学员理解素质项的内涵、相关行为要求以及改善思维和行为方式，更强调能够促进学员间的相互了解和文化融合。
这里重点说说文化融合。根据我十多年的团队管理实践，我发现公司里的绝大多数人际隔阂或矛盾，其实主要都是因为相互不了解和不沟通（公司分配不公或老板用人不当等常见原因另外再议）。在这样的前提下，大家往往相互都会把对方往坏了想，并很快陷入对人不对事的怪圈。
其实，这个世界本来就没有这么多真正的恶人，尤其是在我们能够在人才招募时严格根据文化和价值观把关的前提下。大家能够有缘加入同一家公司，不管最初的动机如何，总还是希望能够与公司共同发展的。我不相信有人加入一家公司就是希望天天和人吵架干仗。
所以，我们就应该多创造各种机会，让大家相互多交流、彼此多了解，一来二往自然就熟络起来了。如此看来，群体性的领导力发展活动当然就是一个极好的载体。
我们更多是从形式上对领导力发展活动进行优化，比如强化每个班的同学关系，如黄埔一期、二期；每个班都分为若干个小组，刻意把（有矛盾的）新人和老人编在一个小组里；在研讨会过程中设计很多分小组的案例或主题讨论，大家可以就具体的、熟悉的工作情景进行深入交流，这个过程能让彼此了解对方的人格特质、思维方式或行为风格；小组之间有竞争（争夺最佳学习小组），会后每个小组的成员还得定期研讨心得或共同完成一些行动学习的任务，这可以大大促进小组成员的战友情谊&&
一般领导力发展项目的周期为1-2年，每年会有4次左右的学习活动，并穿插开展一些户外拓展活动。这么长时间交往下来，再坚硬冷酷的心都有可能被融化吧？
其实，以上这些都是很常见的研讨会形式，实现起来都不难，关键是要把学习发展活动和团队文化融合这两件事多放在一起想想。而不是像很多公司把两者割裂开来&&培训就是培训、文化活动就是活动，那样会占用太多业务时间，并劳民伤财，不太适合快公司。总之，文化融合的问题，我个人建议是越早开始越好，否则到了晚期再想解决就很麻烦了。
以上就是我对如何借助人才发展的相关工具和方法帮助快公司解决&无人可用&和&新老隔阂&两大组织发展困境的一些心得。未必能直接应用到各家快公司，还得结合各家的实际。但只要找准了公司的问题，分析清楚了原因，就总能找到解决的办法。再加上不断的实践和优化，我相信就一定会对公司的发展有帮助。希望我的这些思路能对大家有一点点启发。
作者简介：黄钦东曾在国内知名的HR专业网媒、领导力发展机构和领先的网游公司从事业务运营和人才管理与发展等相关工作将近15年。长期关注人才选拔和评估、领导力发展、领导梯队建设、人才盘点、人才管理等领域的发展，并不断探索和实践。欢迎关注我的微信公众号（黄钦东和人才发展），与大家一起分享这些年来我从事人才发展工作的所闻、所思、所修。
《文章转载中人网》
2015年无锡市第一棉纺织厂招聘启示
无锡一棉招聘启示&
公司简介：
无锡市第一棉纺织厂创建于1919年，曾经是中国民族工业的典范，现在是中国棉纺织行业排头兵企业。工厂拥有55万纱锭、800台布机，年产高支精密纺纱线3万吨、高档织物5000万米。工厂产品为中国名牌，色织纱和针织纱获中国棉纺织协会 &精品奖&和&用户信得过优等产品&及&最佳供应商&。产品出口全球纺织高端市场，&TALAK&品牌在欧洲、亚洲和美洲共55个国家注册，精梳纱线出口欧盟多年位居全国第一。
一．招聘岗位：销售人员
二．招聘名额：5名
三．应聘条件：
&年龄：28岁以下。
&学历：大专及以上。
&具有良好的沟通能力，善于人际交往。
&能适应经常出差的工作要求。
&有销售工作经历者更佳。
四．待遇面议。
五．招聘程序：
1.报名时间：2015年01月15日~01月31日。
2.报名办法：电子发送或邮寄求职信。求职信除反映个人意愿外，还应反映个人简况、学历、经历、爱好等事项）。
3.参加面试(指接得通知)者需现场提供材料：学历和资质证书、工作经历及身份证、健康证明等相关材料。
4.联系方式：
&电子邮箱(mail)：
&企业网址：
&邮寄地址：无锡市锡山经济开发区团结中路21号
邮编：214101。
&收件部门：人力资源部
&收件人：周勇清
&联系电话：6
5.面试时间：02月07日，如有变动另行通知。
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