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派遣与外包是什么,区别又是什么,可以做到同工同酬吗？外包,区别,派遣,派遣是什么,区别是什么,派遣不同,派遣可以,派遣和,同工同酬,同工不同酬
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派遣与外包是什么,区别又是什么,可以做到同工同酬吗？
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3秒自动关闭窗口同工同酬冲击银行业 派遣工与正式工收入相差3倍-金投银行频道-金投网
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来源：中金在线
编辑：wangshiyun
摘要：一个地方银行的工作人员给记者算了一笔账：以他们银行派遣工的收入为例，一般是正式员工的1/3到1/2，公积金和社保都是按照分行所在省市最低标准缴纳的。
一个地方银行的工作人员给记者算了一笔账：以他们银行派遣工的收入为例，一般是正式员工的1/3到1/2，公积金和社保都是按照分行所在省市最低标准缴纳的。
在不少大城市的分行，工资也就每年两万多元，年终奖3万元以内。而如果让银行内全部派遣工都实现&同工同酬&，他们的待遇至少得提高一倍，那银行每年的人力成本总计上升将超过8亿元人民币。
&大家都想&同工同酬&、&公平待遇&，但哪有这么简单？&王纪轩对记者叹道。
作为北京一家人力资源公司的项目经理，这个7月王纪轩听得最多的就是&同工同酬&这个词了。&新劳动合同法正式实施快一个月，让劳务派遣工的身份貌似高了一大截，大家都想着&同工同酬&。但事实上，对于银行这类的金融机构，该派的还是得派，你不去有的是人想去，应聘者的弱势地位不会改变。&他的《私人工作总结》中这段话，恰好是新劳动合同法实施后派遣工的真实写照。
记者从&前程无忧&等大型招聘网站上了解到，新劳动合同法实施以来，银行业中的&编制外文员&，&派遣性销售&等职位的招聘启事仍然居高不下，而一些人力资源公司提供的劳务派遣服务中，仍是主要客户。究竟新劳动合同法能否如舆论所预期的，让银行业劳务派遣工们转身逆袭，实现&公平待遇&的愿望呢？
&钱途&诱惑派遣大军
正是因为银行业的&钱途&诱惑，导致银行业在平台上招聘的员工几乎都不是正式员工，而求职者也往往不会询问是否是正式工
事实上，&同工同酬&更像是一个美好的愿望。
从银行业的招聘启事中不难发现，对于劳务派遣工的学历要求多为大专，从业经验等标准较正式员工也相对较低，而待遇自然与正式员工相去甚远。但即使这样，仍然有无数求职者趋之若鹜。究其原因，还是银行业特殊的&钱途&诱惑使然。
7月20日，记者以求职者身份向东方慧博等北京数家劳务派遣公司咨询了银行业文职与销售等相关职位的招聘情况。东方慧博相关负责人告诉记者，只要能应聘，待遇和银行业正式员工差不多，只是派遣工是与第三方签约，而保险(放心保)则从五险二金改为五险一金。由于银行业的高薪待遇，这对年轻应聘者来说是不错的机会了。但当问及劳务派遣工如何转正时，该负责人却显得有些含糊，表示除非做到主管级别，有相当的业绩，否则难度很大。
而同样的问题，银行业人士的回答却与劳务派遣公司不尽相同。
湖南华融湘江银行一位内部员工告诉记者，在银行员工中，只有一些岗位技术含量较低的职务才会外包，如操作部文员与大堂助理，而他们的薪资待遇与正式工自然差距很大，奖金往往少之又少，超市消费卡、交通卡等福利更是几乎没有。北京一家商业银行的劳务派遣工陈琪告诉记者，如果靠福利待遇比固定收入，他们肯定不能跟正式员工相比。但如果能拉得提成，收入也不算太低，更能为自己今后从事金融业打好基础。
像陈琪这样的年轻人还有很多。据2012年银行年报数据显示：11家上市银行中共有20.2万名劳务派遣员工。尽管四大行派遣员工数较前年略有减少，但部分经营状况不容乐观的商业银行派遣员工数却在增加，其中6家银行派遣用工比例超过20%。而据浙江省对外服务公司绍兴分公司副总经理袁志君透露，相对于上市银行，政策性银行和信用社的派遣工用工情况更为严重，部分机构的劳动派遣工与合同工的人数比例已经高达6∶4。
正是因为银行业的&钱途&诱惑，导致银行业在平台上招聘的员工几乎都不是正式员工，而求职者也往往不会询问是否是正式工。&除非有部分企业在外地招聘岗位时，对派遣类、非正式类员工需求比较多，对这类招聘才会注明是非正式员工。&前程无忧首席人力资源专家冯丽娟对记者透露。
重压之下必有对策
更多的银行则选择开始转变用工模式，用新的用工方式代替劳务派遣，比如&人力资源外包&
虽然派遣工面对诸多不公，但毕竟能维持工作。如果真的为了&公平&而丢掉饭碗，又有多少人会愿意？
记者从前程无忧HR调研中心了解到，他们曾尝试对银行业进行派遣用工方面的调查，但多数企业人力资源部门不愿讲这个问题。对用工银行来说，是不是用派遣员工、派遣员工占比重多少，一直是比较敏感的问题。
但冯丽娟对记者表示，如今银行业派遣工高比例的情况已经不容置疑，如果强行贯彻新劳动合同法&同工同酬&的良好愿望，无疑将使商业银行的人力成本骤增。重压之下，将有相当一部分派遣工将被迫面临清理。&是待遇不公的维持工作还是同工同酬的辞退，这对派遣工和银行来说，都是个两难的抉择。&
究竟这份压力有多重？陈琪给记者算了一笔账。以他们银行派遣工的收入为例，一般是正式员工的1/3到1/2，公积金和社保都是按照分行所在省市最低标准缴纳的。在不少大城市的分行，工资也就每年两万多元，年终奖3万元以内。而如果让银行内全部派遣工都实现&同工同酬&，他们的待遇至少得提高一倍，那银行每年的人力成本总计上升将超过8亿元人民币。
面对重负，一些有远见的银行早在几年前就开始考虑如何应对了。
袁志君告诉记者，在浙江一带，除了将业务能力差的劳务派遣工辞退之外，也有银行开始着手于把相对优秀的劳务派遣工转为合同工，只是这种比例现在还很小。而更多的银行则选择开始转变用工模式，用新的用工方式代替劳务派遣，比如&人力资源外包&。
所谓&人力资源外包&，其实是将劳动者与服务对象的企业关系更加疏离的一种用工方式。劳动者只跟劳务公司签订劳动合同，由劳务公司来安排具体的工作，劳动者的管理、工资支付、保险等各个方面都只与劳务公司存在关系，通常用在类似&信用卡电话销售&等初级职位中。这种方式在其他行业早有耳闻，但在银行业却尚处于摸索阶段。
&虽然新规刚刚实施，很多细节还需要进一步细化，可前来咨询外包等应对方案的银行已经越来越多。&王纪轩告诉记者，&但目前的外包模式更像是一种形式上的外包，除了人力资源外包，还有客服外包、销售外包等各种形式。其实就是把原来的劳务派遣工转为外包公司员工，而头衔换成&外包工&而已，待遇没有任何改善，甚至比之前更没有保障。这与劳动者原本预期的&同工同酬&景象无疑存在偏差。&
派遣比例亟待明确
做到&同工同酬&，势必影响到这些机构的切身利益。因此需要银行业领导者首先作出表率，提出切实可行的派遣工用人比例，才能逐步向&同工同酬&的愿望接近
虽然面对&同工同酬&的重压银行业如临大敌，但事实上新劳动合同法并非要让派遣工&鸡犬升天&。
查询新劳动合同法可以发现，其中只是强调要多用合同正式工、少用派遣工，且明确劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。而对于正式用工和派遣用工的比例并未作详细规定，这样一来派遣工目前很难依靠劳动合同法这单一的一部法律进行维权。
&等到派遣比例限制出台，新法的限制力度才会大很多。&北京市律协劳动和社会保障法律专业委员会主任吴颖萍表示。她认为，目前许多企业的一线服务类岗位，如银行客服、电话销售等，基本都雇佣劳务派遣人员。而正式用工和派遣用工的比例限制迟迟不出台，也正是因为不同行业难以&一刀切&，比例限制一旦明确，对诸如银行业这种派遣工&重灾区&将构成非常大的打击。
对此，数家人力资源公司对记者表示，新劳动合同法从长期效应来看的确具有正面引导性，希望企业用人从长计议、走长期用工的路子、承担相应的薪酬成本和人才管理成本，从而使用工环境更公平合理；但短期内来看，诸如银行业等影响明显的行业必然要承受一番&阵痛&。而也有人力资源公司认为，由于近几年国内企业用工成本增长非常快，如果政策力度过猛，也许会适得其反，不妨给企业留有一定的缓冲空间，反而能减少&上有政策，下有对策的情况出现&。
而在对下游用工企业进行限制的同时，新劳动合同法也对派遣工的上游机构提高了门槛。以前劳务派遣公司以公司的名义只要在工商部门注册就可以，不用行政许可。此次劳务派遣公司要向劳动行政部门申请许可，经许可的，才能办理相应的公司登记。此外，还从劳务派遣公司准入门槛、被派遣劳务者薪酬以及劳务派遣范围等多方面着手，加大监管力度。
对此，吴颖萍认为，提高劳务派遣公司注册资本的初衷是好的，可以将质量不好的小公司淘汰出局，提高劳务派遣工的权益保障。但使用派遣工的根本诱惑在于成本低，包括银行在内的用人机构违约成本也是极低的。如果要改变派遣工现状，做到同工同酬，势必影响到这些机构的切身利益，这也是同工同酬难以实现的最大阻力。因此需要银行业领导者首先作出表率，提出切实可行的派遣工用人比例，才能逐步向&同工同酬&的愿望接近。
  
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【10.20案例学习】通过外派员工解除劳动合同，企业是否可以不经济补偿？
经典案例学习：
案例一：通过外派员工解除劳动合同，企业是否可以不经济补偿？
深圳某软件开发公司，销售经理张先生，由于工作业绩一直打不到公司的要求，公司一直想解除他的劳动合同。由于解除劳动合同，公司要给予张先生经济补偿。公司想通过外派的方式，让张先生主动辞职。2011年6月，公司准备在湖南设立分公司。于是，公司计划派张先生进行分公司前期的组建，市场开拓工作。如果张先生不同意，公司将以不服从内部调动，解除劳动合同。如果张先生同意，考虑到湖南的消费水平低，将重新核准张先生的工资（低于深圳的工资）。此外，在湖南分公司做不好，也将解除劳动合同。张先生知道调动不过是变相的辞退，左右为难。结合本案例分析，通过外派员工解除劳动合同，企业是否可以不经济补偿？
案例解析：
案例解析：本案例中，公司通过调派员工的方式，不进行经济补偿的做法，是不可取的。公司通过调动的方式变相变更劳动合同，事实上变相辞退员工。用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。协商解除劳动合同，只要双方达成一致，内容、形式、程序不违反法律禁止性、强制性规定即可。若是用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。&&&&&
相关法律条款：《劳动合同法实施条例》 第十九条　有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一）
用人单位与劳动者协商一致的。
第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。
案例二：员工违纪辞退，如何处理才更无风险？
不给经济补偿，以严重违纪为由辞退员工是企业解除劳动关系的有利方式，许多企业和HR很喜欢用，但却用不好，反而惹来争议和纠纷，造成更大的风险和损失。可见，辞退违纪员工，看是简单，实质暗藏许多学问和技巧，一起来探讨学习一下吧，请问：
1、你有没有辞退过违纪的员工？ A、有&
2、如果有，具体是怎么处理的？效果如何？请举例说明
&& 如果没有，若让你来辞退违纪员工，你会如何处理？
案例解析：
&&&&&&&&& 处理违纪员工应当是所有HR者经常遇到的事，越是资深的HR者更能得心应手，根据经验，总结以下处理心得：
1、处理违纪行为的目的。
&&&&&&&& 不少公司或HR者认为，针对所有违纪行为，均应当杀一儆百、以儆效尤，尽快处理为好，有的老板甚至放话给HR部门说“你给我马上把他赶走，我一分钟也不想见到他，一分钱也要赔”；也有的HR者认为，应当给予违纪员工一些改正的机会，甚至给予任何违纪行为都如此对待，认为员工也不容易，违纪可能是因为失误或大意，
有的甚至原谅了数次也不会处罚，公司管理规定被某些员工牵头鼻子走。
&&&&&&&& 其实，上面两种做法都是值得商榷的，我认为，员工违纪，一要看违纪的故意程度，二要看违纪性质的严重程度及行为造成的损失情况，三是要看其改过意愿和彻底性。
&&&&&&& 治病救人、惩前瑟后是针对那些初犯、过失、损害小、改过积极的；如果屡犯、故意或损害大、态度不好的应当及时给予处理，并且进行公告，以警示其他非违纪员工；如果达到公司依法制定的严重违纪程度，并且公司无意再留此员工时，我认为就可以按照辞退流程进行处理，同样对其他员工可以起到警示作用。
2、处理违纪行为的目标。
&&&&&&&& 不少HR者可能就会疑问了，处理违纪行为还有目标？
&&&&&&&& 首先，所有违纪行为当事人均应百分之百受到处理，不管是警告，还是记过、除名、辞退等，否则，违纪受罚者觉得不公，违纪未受罚者心存侥幸今后极可能犯大错，造成这些局面都是因为处理不公平，处理违纪行为目前均没有经济处罚了。
&&&&&&&& 受处罚员工的直接上司应反思和总结，自己识人、用人、管人、沟通等方面存在哪些问题？必须总结下属所有违纪行为的领导责任。
&&&&&&& 公司每处理一起违纪事件后，不是张贴处理结果就结束，而应根据事件范围大小和严重程度，召集相应的其他非违纪员工学习、反思，从中吸取教训，对潜在的违纪可能性起到预防和提醒作用。
3、依法制定违纪的制度。
&&&&&&& 各个单位为了加强内外部管理，制定了员工手册、行政人事、财务、采购、保密、制造等管理规定，其中有常规的表彰管理，但更大篇幅是细化违纪管理，包括严重违纪、警告、记过、辞退、解除劳动合同等，因为行业、单位性质、企业文化等不同，制定的制度也可能区别较大，所以这里就完全没有必要展示自己企业的违纪规定。
&&&&&&& 不管怎么制定违纪处罚制度，首先应当是依法制定，如果与国家、地方法律法规不一致的制度，仲裁或诉讼时也不会被采信的（比如：不少企业将连续旷工3天就算自离列入严重违纪行为之列，而国家有规定只有连续旷工15天才可以算自离）；另外，要适时跟踪相关新法规的修改和出台，并及时更新公司相关管理制度，并严格按照相关时间节点实施，这一点是不少企业做得不是太好的，这就给违法进行处罚带来了可能。
4、对所有员工进行培训。
&&&&&&& 管理有公司级、部门级、班组级的，如果寄希望于员工入职培训就能够将公司所有规章制度给予培训、讲解清楚是不可能也不现实的，况且公司的制度会随着公司的发展而不断修改和颁发新规定，这就需要公司和各部门及时的对员工进行新规定新制度的培训，一些单位采用张贴制度而不用对员工进行讲解或培训，更不让员工签名，到时员工极可能说不知道这些规定，单位将处于被动或尴尬的境地，在一些劳动纠纷中，不少单位就在这方面吃了亏。
5、以事实为依据进行处理。
&&&&&&& 员工违纪的真实经过和违纪程度适合哪条哪款都必须清楚明白，而不能只采用人部门或其他员工的单方面意见，还应当充分听取当事员工的内心独白，有时还要兼听其他同事的看法或了解的情况，一听要记住：偏听暗、兼听明。更不能凭个人主观或经验臆断，一切都要讲事实和证据。
6、交流沟通协商处理为主。
&&&&&&& 即使员工违反了公司依法制定的严重违反公司管理制度，也不能象题目中说的那样“直接辞退，不给任何经济补偿”，这显然是违反劳动合同法的，难以得到仲裁或诉讼的支持。
&&&&&&& 我们就曾处理过一名员工因偷窃公司的纯净水桶，摄影头将全过程都记录了下来，员工本人也承认，但她认为损害程度小，不应按严重违反公司规定而立即解除劳动合同，经过沟通解释，最后达成员工主动辞职、公司给予相应年限经济补偿的处理结果，也未在其档案中记录为严重违纪。我认为这样的协商处理同样起到了警示的作用，并未让公司损失了什么，反而让员工有体面的离开公司，今后至少不会记恨公司。
&&&&&&& 我认为，任何员工违纪行为，都应当以协商沟通处理为主，争取做到双方都能接受，而且都不会失去面子，让员工能够体面的接受处理，同时又达到教育和惩戒的作用，虽然同事不在，但至少不会成为对手。即使到了仲裁和诉讼，也会给予双方调解，但此时，双方已经失去友好的气氛，即使终判，双方都将互生恨气、徒增对手一个。
7、表扬奖励先进为主旋律。
&&&&&&& 其实，在企业管理中，应当给予那些先进的、积极的人或事进行及时的表扬、奖励，并进行公开表彰，而且应当成为经常行为，成为公司管理的主旋律。
&&&&&&& 相反，对哪些违纪行为进行必要的处理不应成为主要的管理行为，而应当是次要的行为，我认为，只有到了不得不处罚的时候，才给予违纪行为进行处理，否则，一些不关紧要的违纪行为都可以大量使用“口头警告”的方式给予处理，当然对屡犯而不改正的可以采取必要的书面处罚，但绝不能在公司内部造成公告栏就是“处罚栏”、天天“处罚单到处飞”的情形，这会给员工做事过度小心、怕犯错误的误导，反而影响了员工的积极性、主动性，这对公司今后的发展是不利的。
8、修改完善公司制度和流程。
&&&&&&& 员工违纪受到某种处理，如果此时发现制度不健全、不完善或与国家或地方相关最新规定、流程不一致时，就应当及时修改、完善公司的相关规定和流程，只有保持公司制度时刻与最新法规一致的做法，才可能尽量减少违纪处理的法律风险。
&&&&&&& 当然，公司表彰的规定、流程是公司给予表现良好的员工一种福利，一般而言，国家或地方不会做强制性规定，但公司可以根据自身发展需要，为鼓励员工不断做出更大更多的贡献，也可以修改相应的表彰制度。
&&&&&&& 在修改相关制度时，不能求多求全，还应参照周边单位的规定，也应照顾到企业习惯等因素，做到“适合公司实际情况”就好。
&&&&&&&& 总之，处理违纪员工，不能头痛医头，要施以“中西医”综合诊疗，首先要治病救人，不能一棍打死；其次是制度合法、培训到位；然后需要协商处理，相互让一步，少去麻烦仲裁或法院；最后从中吸取教训，完善公司制度。毕竟“企业要长期发展，眼光要放长远点，人才的优势才是企业的优势啊”。
案例三：用人单位随意延长试用期，需补齐工资差额
张某于2012年3月19日到某公司工作，从事人力资源部经理一职。双方约定了合同期限为1年，基本工资为7500元，试用期为一个月。但张某在某公司工作的前三个月，该公司均未足额支付张某全部工资，分别按照工资的70%、80%、90%的标准发放。某公司给出的理由是张某没有按照公司的要求完成工作任务，所以延长了试用期。
2013年3月1日，张某从某公司离职，并于2013年12月25日向当地仲裁委申请劳动仲裁，要求公司支付2012年3月19日至2012年6月18日试用期的工资差额，该委以张某的仲裁申请已经超过仲裁申请期限为由，不予受理。张某遂以同样的请求起诉至人民法院。
案例解析：
&& 【判决结果】
法院判决某公司在判决书生效后十日内一次性给付张某试用期期间（2012年3月19日至2012年4月18日）工资差额750元，以及违法延长张某试用期期间（2012年4月19日至2012年6月18日）的差额工资2250元。
&【律师分析】
《劳动合同法》第19条第2款规定：“用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”由此可知，法律禁止用人单位与劳动者延长试用期限，也对试用期内员工的工资标准做出了严格的限制。
具体到本案，某公司在张某的试用期到期后不仅延长试用期，且未全额支付工资，公司的这种做法不但违反了法律不得单方变更劳动合同、随意延长试用期规定，而且也拖欠了劳动报酬，理应向张某按照试用期满后的正式工资标准补齐工资差额。此外，在张某处于试用期时，某公司按照约定工资的70%的标准向张某支付其试用期的工资，这也明显违反了上述条文试用期工资不得低于劳动合同约定工资百分之八十的规定。故最终法院支持了张某的诉求，作出了要求某公司给付张某工资差额的判决。
这个案件告诉用人单位，千万不要忽略试用期，不管是与员工签订劳动合同，还是按照标准支付工资，决不可以因为劳动者处于弱势或者刚刚步入社会就以居高临下的态度对待他们，于无意中违反了法律的规定，承担不必要的法律风险。
另外，本案中还涉及到一个劳动者申请仲裁时效的问题。我国《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款规定：“劳动争议仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。”该条第3款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
本案中张某要求公司补齐试用期内的工资差额，属于拖欠劳动报酬的争议范畴，所以仲裁时效的算点不是从知道或者应当知道权利受侵害之日，而是从劳动关系终止之日。张某于2013年3月1日从公司辞职，当年12月25日申请劳动仲裁，并未超过仲裁时效，因此仲裁委是应当受理的。
案例四：企业能否让员工提供担保或者扣押员工证件？
2007年底，某商场招聘营业员，要求每位员工提供500-2000元不等的保证金，并开具了相关收据。王某为该商场的一名员工，岗位为销售员，2008年2月1日入职时向该商场缴纳了2000元的保证金，商场向王某出具了盖章收据。2008年11月4日，商场无故将王某辞退，并拒绝向王某退还押金。随后，王某到当地劳动监察大队投诉称：自己无故被某商场辞退，并且商场曾经向自己收取了押金，现该商场不愿退还非法收取的2000元押金。接到投诉后，当地劳动监察大队立即进行了调查。后经查实，该商场在招用员工时，均收取了相应的押金，涉及职工人数达到120多名。当地劳动监察大队认为，商场的行为已经严重违反了《劳动合同法》的有关规定。鉴于此，当地劳动监察大队决定对这家商场按照每人2000元的标准予以罚款，罚款额共计24万多元。
案例解析：
【律师分析】
本案的焦点在于，在企业管理过程中，用人单位可否向劳动者收取保证金或者要求劳动者提供担保？
在实践中，有些用人单位习惯于以防偷、防跑、防犯规等为由向员工收取“押金”、“保证金”“抵押金”，有的是变相收取押金，如扣除相应的工资做抵押。对于签订劳动合同时，用人单位收取押金的情况，劳动部关于印发《关于贯彻执行&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》的通知（劳部发〔１９９５〕３０９号）第24条规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反以上规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》（劳部发〔１９９４〕１１８号）和劳动部办公厅《对“关于国有企业和集体所有制企业能否参照执行劳部发〔１９９４〕１１８号文件中的有关规定的请示”的复函》（劳办发〔１９９４〕２５６号）的规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。《劳动合同法》再次重申了用人单位不得让员工提供担保的法律精神，其第9条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
更为重要的是，新法不仅明确规定了用人单位在招用劳动者时不收取任何费用，不得扣押任何证件，而且对于违反这些规定的企业还规定了处罚措施。《劳动合同法》第84条第1款规定，用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人；并依照有关法律规定给予处罚。第2款规定，用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。这和《劳动法》中规定对招工收取押金的行为仅仅“责令退还”相比，大大增加了处罚的制裁力度。由此可见，在新法背景下，用人单位在招聘员工时需要避免让员工提供担保，否则要面临法律的制裁。
回到本案中来看，该商场之所以被罚款，正是由于其违反法律规定，向员工收取押金的结果。
【风险提示】
从上述案例中可以看出，企业管理者在管理过程中，不能以任何名义向劳动者收取任何形式的保证金、押金或者扣押证件，否则，在员工举报后，不仅需要返还相关的钱款，甚至还会受到劳动行政部门的处罚。
案例五：最值得收藏的十三个HR工资计算问题汇总
案例解析：
一、 “新算法”最大的亮点是提出了“计薪天数”这个概念。“计薪天数”承担起新酬计算基准天数的重任，从此结束了20.92天既是月均工作天数又是计薪天数的历史。
二、 月均工作日根据11天法定节假日调整为20.83天，进一步明确了“工作日”的概念，清楚的划分出假日、休息日加班的界限，多于工作日的出勤要按照规定计算加班工资。此概念与考勤制度联系紧密。
三、 明确了11天法定节假日为带薪假日，以日计薪的员工在法定假日没有工资的现象将得到缓解。当然21.75天的计薪基数使加班工资略有下降。“计薪天数”明确了日工资的计算标准，为薪酬计算提供了有力的依据。此概念与薪酬计算规则联系紧密。
四、 综上，HR的薪酬和考勤制度在数据上有了明确的法律依据，在“工作日”的基础上根据“计薪天数”确定的日工资标准来计算薪酬，使HR的工作进一步得到规范。“新算法”的实用性由此得到体现。
问题一：20.83天是不是只是指月工作日？不用这个计算工资？如果计算工资的话，就用21.75天算？是不是只有加班、法定假日工资按21.75天算，其余的都按照20.83天算呢？
答： 可以说20.83天与计算工资没有直接关系，但是20.83天是计算出勤天数的基准！
新算法明确规定了21.75是计薪日，所以21.75天是用来计算日工资的基准！明确了“出勤天数”
和“日工资”，接下来工资如何算就简单了。
法定假日现在为带薪假日，平时加班、休息日加班、法定假日加班都是按照21.75天计薪日得出的“日工资” 来计算加班工资。其余的也就是正常工作日、或者是缺勤，还是按照21.75天计薪日得出的“日工资” 来计算工资。
日工资的计算只有一种算法：月工资/21.75天，很明确，再无其他。
应出勤的天数上图中已经列出，是以月均20.83天来衡量的的，也很明确，再无其他。
另有HR同仁指出：20.83是全年各月平均全勤天数，21.75是全年各月评价计薪天数，在具体计算工资时，只有21.75参与计算，即，如果约定月工资标准为x，员工正常出勤就可得到工资x。如果缺勤，则得：月工资标准--月工资标准/27.15*缺勤天数；如有加班，则得：月工资标准+月工资标准/27.15*平时加班、休息日加班、法定假日加班天数*相应百分比。
当然，全年各月实际全勤天数不固定，故以上的计算方法则忽略此点；
如果，日工资标准=月工资标准/当月全勤天数 的话，就可以避免其离职时导致的以往多付或少付工资的情况，但由此带来的结果是：正常出勤每月的工资数不恒定。
注： 此次全年月平均工作时间和工资折算改动的关键之处在于：
1、原来20.92天为月均工作天数，在实际操作中20.92天既是工作天数又是计薪天数，但是却没有明确计薪天数的概念。
2、新算法明确提出计薪天数的概念，明确11天法定假日为带薪假日，20.83天承担工作天数的职责，21.75天承担计薪天数的职责。事实上是有利于薪酬核算实操的。
问题二：举个例子，假如某员工月薪为800元，一月份实出勤26天（每天8小时），本月有元旦一天，正常休息，那么他的加班工资和本月工资是否可以这么算？
该员工加班天数为26天－20.83天＝5.17天＝41.36小时（劳动法规定每月加班不得超过36个小时，这样加班算不算违法？
加班工资为：（800元／21.75天）*5.17天＝190.16元
则该员工总工资为：800＋190.16＝996.16元
还是：（800元／21.75天）*20.83＋190.16＝956.32元？
答： 首先要明确的是：20.83天为月均工作天数，是衡量加班的基准，但是20.83天不
直接参与工资核算，因为每个月的实际应出勤天数（工作天数）和20.83天是有差
异的，（2008年每月的工作日见上图）
假如某员工月薪为800元，一月份实出勤26天（每天8小时），本月有元旦一天，正常休息，那么他的加班工资和本月工资为：
一月份应出勤天数22天，该员工实际出勤26天，元旦休息，所以： 该员工加班天数为26天－22天＝4天＝32小时（符合劳动法规定每月加班不得超过36个小时） 加班工资为：（800元／21.75天）*4天*1.5＝220.67元（加班工资按照平时加班150%计算，这里假设为：都是平常加班，没有周末（休息日）加班的情况，全部按照150％计算，方便解释。如果加班发生在1号以内的应按300%计算。）
则该员工总工资为：800＋220.67＝1020.67元。
另有HR同仁指出：此处的这个800元，应该是一个月内应出满勤后的工资：即1个月内除周六周日双休日和本月内的法定假日后满勤，即可得800元。还有这里讲了每天都是8小时工作，那么这里的应出勤即1月内的周一到周五的出勤天，4天是加班，应该是上了4个周六或周日的班，这里的加班费是按2倍计算的，而非平时加班的1.5倍计算。所以：员工的总工资为800+加班费800/21.75*4*2=1094.25元。（个人认为，说得很有道理。）
问题三：某公司一线员工实行计件工资，元旦正常休息，元旦这天工资该按何标准作补偿？如：基本工资150元，满勤奖100元，计件工资按30元/天（假定每天完成定额），1月出勤26天（除元旦应出勤22天）。工资=150+100+22*30+（26-22）*1.5*30+30（作为元旦计件补偿）=1120元，合法吗？
答： 一般来讲，对于实行计件制的员工而言，计件即意味多劳多得，上一天班拿一天钱，既然元旦正常休息，就没有工资补偿。
1月除元旦，应出勤22天，实出勤26天，显然4天加班应该是4天周六或周日，根据国家规定，应按日工资的1.5倍支付，即工资=150+100+22*30+（26-22）*（1.5*30+30）=1210元（但实际上很多单位都是这样算的，即工资=150+100+22*30+（26-22）*1.5*30=1090元）
问题四：利用“倒扣法”来计算新入职的员工底薪,合理吗？请看以下例子：是以按以前计薪天数20.92，（如果该员工1月7日正式上班,底薪为800元)）1月底薪工资=800-(800/20.92*4)=647.04
现在计薪天数更改为21.75
1月底薪工资=800-(800/21.75*4)=652.87
答： “扣减法”：实发工资=应发工资（月）-应发日工资×未出勤天数；
“累加法”：实发工资=应发日工资×出勤天数；
显然，“扣减法”的计算方法中需要直接引用“应发工资”工资这个数据，而一般来说“应发工资”这个数额是固定的（比如800/月），实际上由于每月工作天数不同而“应发工资”额也是不同的，但是日均工资=800/21.75 是个固定的数据，如果用扣减法 计算工资则产生出勤天数与计薪天数不符的矛盾，导致工资数据不严谨。
例如：月工资=800，日工资=800/21.75=36.78 ，如果在3月份和和7月份某员工请事假一个月，用扣减法计算则会出现问题800-36.78*21=27.62；800-36.78*23=-45.94。同样是请一个月事假应该不发工资，可见扣减法计算的结果是不利于执行的。所以，运用“扣减法”的前提是将月工资（800元）按照每月的实际计薪日进行折算，但在实际操作中没有这个必要。而“累加法”的原则是，上一天班发一天工资，利于薪酬核算实际操作。
另有HR同仁指出：运用累加法计算缺勤也有问题：例如：08年7月份正常出勤天数应为23天，某员工月薪1000元，7月请事假一天，则其7月出勤为22天。如果按累加法来计算该员工7月的工资则为：()x22=1011.5元，也就是说，该员工请假一天，公司还应该多发他11.5元钱。（个人倾向于用扣减法来计算缺勤后的工资。）
“也就是说，该员工请假一天，公司还应该多发他11.5元钱。”如果不请假，那么则发的更多，累加法的意义在于干一天活拿一天钱！
员工考勤不能以月工资/21.75天×出勤天数来算,因为如果这样你的日工资是全年平均的21.75天了,而你的出勤天数是根据当月的一个实际天数了,你的日工资的计算方法与出勤天数已经产生矛盾,所以是以扣减法是合理公平的,因为你全年的日工资都是不变的。
（1）、表格中应发工资一栏中，比如说1月份工资应发为845.98元，那如果员工全勤的话我们应该给员工的845.98元还是800元？（标准不同，按全年来算，结果相同。）
（2）、2月份也是一样的，全勤的话是按照735.63发吗？再有假如本月有1天请事假，按照公司规定扣除1天的工资，那就是800/21.75*（20-1），对不？
（3）、按照以上算法的话，以后请假得在月计薪日相对多一点的当月请假，这样的话感觉工资扣的还少一些，其实全年算下来还是一样的。（全年算下来的确是一样的，但是工资是按月发的，而每月人员又是流动的，所以要精确到月。）
注: 二月份以28天计算，方便解释。
明确月工作日和月计薪日的目的最主要应该是为了计算加班工资,计算加班工资只需
要明确月计薪日就可以了,而跟月工作日没有什么关系。
问题五：在零售连锁企业里，一般店铺的员工上班没有采用标准工作制，是实行综合计算工时制。即每天上班平均会10小时，但每月上班时数不超过法律法规规定的时数。这种情况，我们的计薪系数应该为多少？如，导购员：基本工资为850，1月份加班25小时，其中10个小时为法定假日加班，那她的加班工资应为多少？
答： 不管每天上班几个小时，也不管每月上班时数超不超过法律法规规定的时数，只要是双休日或节假日上班的，都应该支付相应的加班费，只不过双休日、节假日、加点所参照的倍数有所不同（详见问题六）。
问题六：如果把节假日作为计薪日，那就是说节假日虽然不上班，依然发1倍的工资，那么劳动法规定的节假日加班按照3倍工资支付，是不是支付2倍就可以了，因为月工资里已经包含了一倍！（既然把节假日作为了计薪日，企业已经给付了一倍的工资，如果在节假日加班，是否还应该给付3倍工资？）
答： 按劳动法规定应给予3倍的工资。例如：贵公司某员工2000元/月，2007年10月份满勤（国庆按规定休息），则该员工10月份工资为2000元；如果10月1日有加班，则该员工加班工资为*3=275.86元；如果只有10月1日加班，其他休息日和法定假照休的话，则当月工资应为.75*3=2276元。
注： 法定假日上班一定要发加班工资（加班工资按照300%计算），國家还規定，法定假日上班除支付以上工資外還需給員工調休，但目前大部門制造性企業只給加班工資算數；休息日上班，单位可以安排补休或者是发放200%的工资。如果安排了补休就不用发放工资了，而且补休或者是发加班工资，选择权在单位；平时加班称为加点，加班工资按照150%计算。
问题七：既然每个月都有实际的应出勤天数，那么法定给出20.83有什么用处？
答： 根据月均工作天数20.83的由来（365-104-11）/12=20.83，可知20.83天这个数是在制度工作时间的计算的规定中出现的，可以理解为：20.83天是针对月综合计算工时而定立的一个参照基数，季综合工时、年综合工时也依次类推。所以，20.83在标准工时中并不具有其实质的作用，意义在于从法律上界定了月平均应出勤天数。
问题八：象我们公司倒班的人员,1月份,出满勤252个小时,按照最新的工作日小时数20.83*8=166.64小时算,超过了252-166.64=85.36小时,(超过国家规定了,但这是员工集体讨论的结果)如果假设一个员工的工资是1000元,那么1月份他的工资这样计算是不是对的?
加班工资=*8)*85.36*1.5=735.86元,1月份工资=1000+加班工资==1736.86元。
我认为这样做工资是正确的,因为每个月的工作日不同,直接用平均工作日20.83日应该更准确.要不然,每月都按实际工作日(比如1月22天,2月又变18天了)计算,公式中的基数总变化,其实更不利于工作。
答： 标准不一样而已，其实年平均结果都是一样的，个人认为，此计算方法可行。
问题九：我公司倒班人员上午倒班人员工作5个半小时,下午倒班人员工作5个半小时,逢节假日不休息，请问如果全月总工时不超,逢节假日\双休日是否还应付加班工资?
答： 每个企业根据自身生产情况，可自行安排作息时间。对于倒班人员而言，双休日上班，不管全月总工时超不超，单位只要安排其调休即可，至于加班工资则可以不付；但对于非倒班人员而言（如8小时/天工作制），则既要安排调休，又要支付加班费。节假日是国家规定的带薪假日，即使全月总工时不超，也应照常支付加班费。
问题十：我们单位大多数岗位属于综合计时类的性质，如果依法设定工作时间，是不是必须严格按照每月20.83天来计算，超时都必须计为加班。如：我们某岗位现在为两班倒，上一天一宿，休一天一宿。时间为：8：00——12：00 13：00——17：00 18：00-23：00 05：30—8：00 即每个班次为15.5个小时*15个班次/月=232.5小时。如按20.83天计算，每天8小时，全月累计为20.83*8=166.64小时，那么我们目前就超时了232.5小时—166.64小时=65.86小时/8小时=8.2325天，也就是说应该多支付至少8天的加班工资，是这样理解吗？
答： 综合计时类单位来说，可以采取月平均工作日20.83天来计算，而且也更方便管理。
问题十一：
年工作日是250天，年记薪日是261（250+11），也就是说，全年工作了250天， 要给261天的工资，或者说，平均每月工作20.83天，要给21.75天的工资，月工资标准/21.75*21.75=月工资标准，所以加班或出勤不够，要以工资标准为基础做相应的加减，否则，如按照出勤天数*月工资标准/21.75的公式，则出满勤时20.83*月工资标准/21.75就不等于月工资标准了；但是，按照上面的计算方式，就可能出现全年出勤0天，却要支付11天的工资，这就是11天的带薪公休假？也不合理！或者，加班的按标准工资加加班工资计算，出勤不够的按出勤天数*月工资标准/21.75计算？？？迷惑，不理解国家把年工作日和年记薪日分别计算的原因（如果相同，则不会出现上述悖论），请高手指点！
答： 对于这个问题，上面已经讲过，出勤天数*月工资标准/21.75和20.83*月工资标准/21.75只是两种不同的标准而已，从年平均来看结果是相同的。
至于出现全年出勤0天，却要支付11天带薪公休假的工资的问题，如果公司某员工全月或全年请假，则视为出勤天数为0，其他情况则照常支付。
问题十二：
李某月工资1000元，2月11日入职。平常加班30H。2月应出勤时数为21天X8H/天＝168H，缺勤时数＝6天X8H/天＝48H，实出勤时数为15天X8H/天＝120H，则李某2月份工资应为+（1000/（21.75*8）*30*1.5）＝972.9元。
如果以20.83天算，则会出现2种情况：
1：｛/（20.83*8）*48｝+（1000/（21.75*8）*30*1.5）＝970.6
2：1000/（20.83*8）*120+（1000/（21.75*8）*30*1.5）＝978.7
这样的话，2个依哪种为准呢？
答： 这两种方法还是“扣减法”和“累加法”的区别，详见问题四的有关解析。另外，员工加班不能以“平常加班30H”笼统概括，应该根据“问题六备注”的不同情况加以区别。
问题十三：
请教请假工资计算﹐如下是否合法﹕设一基本薪资为﹕800元的员工﹐当月应出勤22天﹐该员工请假13天﹐另周六加班8H﹐目前我厂其工资计算为﹕基本薪资= 800元-800元/22天*13天=327.3元﹐加班费=800元/21.75天/8*2倍*8H=73.6元，综上得当月工资=327.3+73.6=400.9元。
我个人是这样计算：基本薪资= 800元/21.75天*（22天-13天）=331元，不知是否正确？
答： 仍然是“扣减法”和“累加法”的区别。
问题十四：
我司有部分员工执行四班三倒,每班八小时.按照正常排班,每月他们上班的天数大约是22天左右.有时可能为24天.(大月) 逢法定节假日或者周六周日他们照样上班.那计算工资时,我们是这样算的:假定该员工月薪为3000元,若员工当月出勤22天(含1天法定假日),则该员工当月应得工资为:.75*(22-1-21.75)*2倍+*1*200%,大家看有没有什么问题?
补充：我举的例子员工当月出勤天数不太合适.现假定员工当月出勤24天,(含法定假日1天),则他应得工资为.75*(24-1-21.75)*200%+*1*200%。上面他的应得工资为三部分:1、满勤工资3000,2、超过21。75天的为2倍的加班工资，3、法定节日三倍的加班工资（第一部分里已含100%的工资）楼主这里是不是少算了休息日加班工资？“*(24-1-21.75)*200% ”事实上可能是出勤超过21.75天，但是并没有加班。“现假定员工当月出勤24天,(含法定假日1天),” 理解为：正常出勤23天，没有休息日加班。计算：*23+*1*200%
答： 1、不同的加班情况有不一样的支付系数，应该区别对待；
2、“*(24-1-21.75)*200% ，事实上可能是出勤超过21.75天，但是并没有加班”，以21.75天计薪日作为计算工资标准的话，这样的情况当然会出现，同样也会出现“出勤少于21.75天”但仍然按照21.75天标准来计算工资的情况，不过全年平均来看，结果相同。
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