员工因意外伤亡后双方私下签订的协议书有法律效力吗？员工因意外死亡 - 爱问知识人
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员工因意外伤亡后双方私下签订的协议书有法律效力吗？
效力？以后要是发生纠纷，是否可以以这份协议书为准则去执行？
有的 可以得到赔偿
因本身的疾病而死的不叫意外。意外的定义是指：非本意的，外来的，非自身疾病导致的死亡或者受伤才叫意外。如果在为公司做事期间，有买保险，可以到保险公司申请疾病保险理...
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出差洗澡摔成骨折法院判“不属工伤”
　　小车驾驶员廖勇（化名）出差外地，晚上在宾馆洗澡时不慎摔倒，造成股骨骨折。他遂向成都市劳动和社会保障局（以下简称劳动局）申请工伤鉴定未果，于是将劳动局告上法庭。昨日上午，成都市中级人民法院对廖勇的行政诉讼作出终审判决：廖勇“不是在履行其工作职责的过程中受伤的”，因此不能认定为工伤。
　　出差在外
　　晚上宾馆里摔伤
　　日，在四川省交通厅公路局路况队工作的廖勇与单位同事一行到南充出差，当晚入住北湖宾馆。
　　晚上12时许，廖勇准备洗澡休息，一不小心踩到一块香皂摔倒在地。廖勇当时并没有太强烈的疼痛感，所以也没引起注意。第二天开车回到成都后，当晚，疼痛难忍的他到体育医院检查，这才晓得自己的右股骨骨折了。医生说，因为廖勇摔倒后没有及时治疗，加上继续开车，导致病情加重。廖勇认为，作为驾驶员，驾车出差途中，住宿休息是继续工作的必然，在住宿期间摔伤就应该认定为工伤。廖勇于是找到单位要求工伤赔偿，但路况队称必须有劳动部门出具的工伤鉴定才能赔钱。索赔一事一直拖到今年，廖勇才找到劳动部门申请工伤鉴定。
　　劳动部门
　　受伤与工作无关
　　今年1月16日，廖勇向成都市劳动局提出工伤鉴定申请。劳动局认为，根据《工伤保险条例》相关规定，廖勇出差期间在宾馆房间内洗澡摔伤，与履行工作职责无关，不属于工作原因受到伤害，因此不能认定为工伤。廖勇对此不服，两个月后又向四川省劳动和社会保障厅申请复议，但省劳动和社会保障厅仍认为廖勇的受伤不属于工伤范畴。
　　2007年8月，不服劳动部门裁定的廖勇向成都市金牛区法院提起行政诉讼，要求成都市劳动局对之前作出的非工伤认定予以撤销。法院审理认为，根据国务院《工伤保险条例》的相关规定，廖勇是一名专职驾驶员，在随单位因公出差期间，其受伤的地点、时间均不在正常的工作时间，更不能视为正常工作的合理延伸，也不是正常的工作原因所致，不属于职工 “在其履行工作职责的过程中”发生的伤害，所受伤害情形不属于工伤的认定范畴，不符合应当认定或视同工伤的法定条件。因此，法院驳回了廖勇的诉讼请求。
　　法院终审
　　廖勇不属于工伤
　　依旧不服判决的廖勇又向成都市中院提起上诉。昨日成都中院作出终审判决，以“廖勇不是在履行其工作职责的过程中受的伤害”为由，作出了不属于工伤的终审判决。法律学专家左祥琦对此表示，员工在出差期间也分为工作时间和休息时间，廖勇是在非工作时间受到的伤害，因此不应该属于工伤范畴。 陈太富 金牛法记者李寰
　　实习生汪小婧
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员工不愿签订《保密协议》，怎么办？
本话题来自：
　　我们公司是今年初成立的高科技企业，老板比较重视公司的信息安全，最近，要求人力资源部和所有员工签订《保密协议》，保密费包含在工资中，公司不会再额外支付。
　　但是，大家的抵触情绪很明显，他们说自己是跟着老板一起创业的员工，为公司保密是份内的事情，况且公司又不支付保密费，不会签订这份《保密协议》。现在，我很为难，不知道该如何处理。
　　请教大家，员工不愿签订《保密协议》，怎么办？
我，经历过类似的情况。
在企业里做HR是真的不容易，就好比：“老鼠进风箱——两头受气。”老板要求HR和所有员工签订《保密协议》，又不愿支付额外保密费，要是签不下来，老板会说你无能。员工因为没有享受应有的权利，当然不乐意去尽义务了。怎么办？我发表如下意见供大家参考：
一、首先摆正关系
员工和老板一起创业，如果你没成为股东，那就不是合作关系，员工与老板是雇用与被雇用的关系，摆正关系是一个很重要的问题，不然，员工心里总认为自己和老板一起创业，好象是合伙人的地位。员工心态要放平和，员工就是雇工，与老板之间是一种相互选择的结果，同时又是一种互相制约的契约关系。但是，在人格上双方都是平等的，只有摆正关系，员工心里坦然，才能长久合作。如果不敢直面这个问题，就算签订了协议，也会经不起时间的检验。
二、其次是遵纪守法
做企业首先要守法，高科技企业更加要守法，企业的员工首先要做守法的合格公民。其次，企业也要讲求商业道德，赚应该赚的钱，应该给员工的一分不能少，企业的员工除了契约精神，也要有做人的良知，就是我们常讲的职业道德。
比如：高科技企业的员工，就算公司签订了详细的保密协议，但有一点是谁也控制不了的，那就是人的脑袋，技术和知识都可以装在脑袋里，而脑子里的东西公司是无法留下来的。这些就必须靠员工的道德来约束，是法律强制不了的。
我们一起来共同学习《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条：
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
与员工签订保密协议是企业保护商业秘密的最主要方式之一。对于保守商业秘密的保密费问题，我国法律并未明确将其定为保密协议生效的必备条件。保密义务是一项法定义务，并不以支付经济补偿金为前提。作为HR,我想可进行双方沟通，说服老板支付员工一定的保密费，以激励和督促员工积极地履行保密义务。同时也要对员工进行明说：高新技术企业的员工如果不签订保密协议，就很可能有意或无意泄露企业的商业秘密，给个人和企业都会带来不可估量的经济损失，还会带来麻烦的司法诉讼。
三、牢记契约精神
分享一个关于契约的小故事：
一位名叫马丁· 尼莫拉的德国新教牧师，他在美国波士顿犹太人屠杀纪念碑上铭刻了一首短诗：
在德国，起初他们追杀共产主义者，我没有说话，因为我不是共产主 义者；接着他们追杀犹太人，我没有说话，因为我不是犹太人；后来 他们追杀工会成员，我没有说话，因为我是新教教徒；最后他们奔我而来，再也没有人站出来为我说话了。
这正是背弃精神契约的最终结局。
人生在世，谁都有可能遭遇危难和困境，谁都有可能成为弱者，如果我们在别人危急的时候不援手， 谁能担保自己不会吞咽孤立无援的苦果？
人心只有向善，才能被阳光照耀，所以善的契约才在世界普遍存在。懂得珍惜这种契约的人是高贵的。懂得为冷漠付费的人是明智的。 当今的社会太冷漠，我们会为自己的自私付出代价。
人类需要和谐，企业更需要和谐，和谐的前提是平等，用平等人格的心态签订平等、自愿的协议，用法律的强制和契约精神的约束，我想，签订一份《保密协议》应该不难。
作为一家高科技企业，对于自身技术信息等视为珍宝并作出相关要求本无可厚非，也是非常正常的。签订保密协议，只是笼统地说保密费包含在工资中，因此才产生员工的抵触情绪，说让保密又不给保密费，干嘛遵守或者签订保密协议呢？！
不管员工的素养高与低，起码的职业道德是需要具备的，人在社会上行走，必然要有一定的规矩和规则，否则就难以有正常的生活和工作秩序。因此，即使企业不要求邀功签署保密协议，对于在工作期间或者一定时期对于自己掌管的相关资料和内容进行保密，既是一种职责更是一种素养的体现。当然，离开具体的事务，素质的高低就无法衡量，但是出来混迟早是要还的，所以，起码的职业道德还是应该也需要具备和加强的。
但是，正如法律是给不遵守法律的人制定的，对于遵纪守法的人员首先他知道哪些是违法的，那些是不应该去做的，因此才会有相应的自觉性；但是如果以此逻辑认为谁都会遵守法律，似乎又很幼稚和偏激，因此需要有规矩和法律的出现，来倡导和规避不合法的一些行为方式。企业要求员工签订保密协议，首先就是一种警示，一种要求，因此作为员工既然签订了这份协议，就应该遵守和履行相关的职责和义务。但是人非圣贤，人都有各种各样不同的想法和要求，似乎让保密就得付出一定的代价，比如保密费，这样就产生了经济上的约束了要求。企业顺应人心和这种需求，就要在签订保密协议后，给予相应的保密费。所以，最好企业在自己的薪酬架构制定时就要多角度多方面考虑，将原有薪资标准从简单化进而在结构上进行调整，未必改变薪酬总额，照样就会起到相应的作用。具体数额多少，可以结合企业情况协商确定。
在员工入职时就要声明这点，并且讲清楚违犯后的结果，让员工签字确认。如果不签署保密协议，完全可以不予录用。至于在职员工先前没有签订保密协议，而今提出新要求，也要将道理讲明白，不是针对某一个人，而是作为统一的要求，与怀疑员工是否遵守无关，与忠诚度无关，只是一项管理的要求，应该共同遵守。
作为一家高科技的企业，重视、做好企业的信息安全、资源安全、利益安全是非常必要和及时的。同时，也要在一定程度上加强与员工的（重点是需要签订保密协议员工）的宣传、协调和管控，以平稳地做好此项管理工作。具体的操作、管理办法是：
一、企业加强宣传、引导的责任
1、作为一家具有先进技术的高科技企业，理应具有优秀的科技人才和先进的企业文化来支撑，这是一个优秀企业必须具备的基本素质。
2、作为引进人才的基本条件，新入职技术人员就必须事先签订《保密协议》，当然，如果对协议有疑义，可以在沟通的前提下，提出自己的见解、意见，在达成一致的前提下签订，这也是阐述自己利益所必须的。
3、作为企业，对于制定《保密协议》的相关内容，必须做到公开、透明，并严格通过职代会的规范形式来完成，力求达到公正、合理地处理好与新入职人才的《保密协议》的顺利签订。
二、员工提出诉求、要求的考虑
1、新员工可以通过阅读《保密协议》的相关内容，进一步了解企业对此的基本要求，这也是作为高科技企业新入职员工应该清楚的基本点、原则点。
2、在随后的协商过程中，员工可以充分阐明自己的观点和看法，让企业也清楚新入职人才的基本诉求和要求。
3、企业虽然不能明确员工保密费的具体内容，但可以通过间接地支付额外数量的工资来作为技术人才签订保密协议的一定补偿也是可以的，这也是符合国家的法律、法规的规定。
三、反思签订法律、法规的后果
1、不是凡事都是企业一方能够得利的，有时由于某些的不合理、不补偿，会因此受到法律、法规的限制、追究，这也是不可避免的。
2、虽然企业可以明确地不支付保密费，但同时也会因此受到员工的质疑、询问，这也正是企业制定《保密协议》的漏洞所在，也难以形成对签订《保密协议》的责权利平衡。
3、尽管当初员工是签订了相关的协议，但员工也有申诉权，一旦企业的《保密协议》难以在法律上站住脚怎么办，是否有其他相关的补救措施。
总之，只有多方面考虑各种不同情况、不同问题，才能将《保密协议》签订这项工作做实、做到位，让员工能真正愿意签订，并经得起时间、法律的考验。
老板重视公司信息安全，是很有道理的，不过，在这样的过程中，有否依法依规执行，相关内容是否经过审核且符合法律法规规定，是很多人容易忽略的重点，笔者虽不是专业法律工作者，但仅提几点看法，供大家参考
1、和所有员工签订保密协议？
首先明确一点，文中所谓的保密协议是否是相关的竞业限制协议？如果存在竞业限制内容，那么提醒一点是：
《劳动合同法》第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
这是个很关键的重点，也就是说，公司内部有些人是没有必要签署的，那么人资部是否有认真甄别呢？
2、保密费包含在公司中，不会额外支付，合法吗？
如果涉及到竞业限制，那么《劳动合同法》已经明文规定，“在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”也就是说，有关竞业限制的补偿，应该在接触或终止劳动合同后，进行发放，那么包含在工资里的能否被认定是补偿金？这样做有否法律效力？还是一个值得商榷的问题，
3、人资部门到底该怎么做？
首先，人资部应该明确相关法律法规，除了国家明文发布的相关法律，如《劳动法》、《劳动合同法》、《公司法》和《合伙企业法》等，并认真研读相关法律的司法解释；同时还应该重点研究相关的地方性法律法规，必要时应向专业法律人士进行咨询确认；
其次，日常工作过程中，就要树立良好的法律意识，尊重法律，遵守法律，依法办事；同时，在维护公司利益的角度上，应该重点提示老板注意依法办事，该花的钱，得花，该办的事儿，也得办；以绝后患。同样，对于一些涉嫌违法的操作手段和行为，重点要让老板知道，这么做，对公司有什么不良影响，会带来什么样的利益损失，相信，每个老板都不愿意看到自己收到法院的传票吧。
第三，工作过程中，作为人资部门，应该注意自己的立场和沟通方式，合适的情况下，要充分考虑员工和公司的双方利益均衡，在和员工沟通的时候也要注意方式方法，权衡相关利弊；
再则，无论离职之后员工有什么样的行为，都要通过合理合法的途径解决，如果是事先出现了疏漏，或者是公司未能依法照章办事，那么适当让老板有点教训，也未尝不可；如果是人资部门自己工作失误，则重点应该注意避免和汲取教训。
最后，如果公司老板还是一意孤行，拒不履行法律义务，只是一味强调自身利益，那么作为人资部门人员，还是趁早考虑换工作吧，以免惹火烧身；
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