2015亚洲第四季度就业发布113747&就业市场继续保持强劲增长势头，就业需求预期创七年来最高持续增长的就业机会对中国的劳动人口是一大利好消息。同时，不断提高的对未来的乐观情绪也在继续推动经济增长。企业计划增聘人员比例为68%，远高于上季度的63%。这是自1998年第四季度以来最高的就业预期数，也是翰德所调查的所有亚洲市场中最高的就业预期数。由此产生的影响是，88%的公司去年有员工跳槽，半数以上的公司预计将加薪5%至15%，增幅居所有受访市场最高。受访公司表示，寻觅合适人才是人力资源部面临的主要挑战。而职业发展、猎头挖角是员工跳槽的主要原因。全球著名的人才招聘、外包及人力资本方案公司、Hudson Highland Group, Inc.（纳斯达克：HHGP）旗下的子公司&&翰德今天发布了亚洲就业季度报告，全面阐述了其对亚洲就业市场的调查结果。自从1998年12月首次在亚洲发布后，翰德就业季度调查报告一直是当前市场的关键社会经济指标。雇主对人员增减的预期能反映出他们对自己所在组织乃至整个行业的乐观程度，翰德国际正是以此为基础展开调研的。《翰德就业调查报告》代表了2300多名重要招聘决策者的未来预期。他们来自涉及各主要行业的、规模不等的跨国公司，其中724家在中国。最新招聘趋势中国长期职位预期仍然保持了上一季度的强劲势头，68%的公司计划增加人手，超过了第三季度63%的高位，显示就业市场未来的强劲长势。另有29%的受访专业人士预计就业将会维持稳定，仅有3%表示可能会减聘人员。翰德亚洲首席执行官利嘉伟先生（Gary Lazzarotto）认为：对于求职者来说，现在是自98年以来的最佳时机。随着越来越多的跨国公司涌入中国，计划增聘人员的公司数量正处于历史最高点。雇主现在面临着诸多挑战，既要与同行抢夺最佳人才，又要加薪以吸引人才加盟，同时防止现有员工被挖角。建筑/房地产行业的招聘预期增长强劲，长期职位的预期增长率最高，85%的公司有扩招员工的计划。制造业和资讯科技及电信行业的招聘预期增长势头也十分强劲，分别有73%和70%的公司预计将增聘人员。在银行业，64%的受访者表示计划增聘人员。根据世贸协定的要求，银行业的某些领域对专家仍有需求。2015中国企业招聘现状调查报告113759&前言1第一部分 调查简介2调查机构2调查目的2调查时间2调查对象2调查方式2调查问卷2问卷回收情况2版权声明3第二部分 中国企业招聘总体情况4中国企业的招聘计划与需求4中国企业的招聘渠道与花费8企业人员招聘及甄选过程16企业人员招聘的效率与处理方法25企业负责招聘工作的负责人从业水平及企业对招聘工作的重视程度27目前我国企业招聘工作主要存在的问题及满意度32第三部分 不同行业、不同性质企业招聘现状对比35不同行业、不同性质企业外部招聘人员的比例35不同行业、不同性质的企业招聘通过率37不同性质的企业招聘通过率38不同行业、不同性质的企业新员工通过试用期的比例39第四部分 结论42规划性的缺陷42科学性的不足42专业性的差距43第五部分 附录452015年中国企业人员招聘现状调查问卷45招聘是企业人力资源管理非常重要的一环，招聘工作做得好坏直接影响了企业其它各环节能否顺利进行。究竟国内企业是如何进行人员招聘的？国内企业在人员招聘面有哪些值得推广的经验，又有哪些需要进一步完善的地方？我们希望调查结果能够为中国企业的人力资源从业者所使用，并为中国企业招聘工作的实施提供理念启发、经验分析与实操指引。第一部分调查简介调查机构协办机构：《管理@人》杂志媒体伙伴：搜狐网、千龙网、智联招聘、北京外企人才在线、51JOB等调查目的了解中国企业招聘工作的现状和发展趋势，总结中国企业在招聘方面的优秀经验，发现中国企业在招聘方面存在的不足，为国内企业今后开展招聘工作提供数据支持，以推动中国企业人力资源管理水平的提升。调查时间调查结束日期：日调查报告撰写：2015 年4 月－2015 年6月。调查对象企业人力资源从业者，尤其是直接从事招聘工作的人员。调查方式调查问卷调查问卷由中人网专家团成员编制而成，整个问卷共29 项问题。问卷回收情况本次调查共收集问卷47份，其中有效问卷460份。版权声明本调查调查报告版权归中国人力资源开发网所有，任何机构未得中国人力资源开发网的书面许可，不得转载或者引用本调查的全部或者部分。第二部分中国企业招聘总体情况中国企业的招聘计划与需求1.大部分企业没有招聘计划，或者招聘计划形同虚设调查表明，仅有32.16%的企业有正式的、书面的年度人员招聘计划，并且能够按计划执行。37.44%的企业尽管有书面的、正式的招聘计划，但不能按招聘计划进行。更有30.18%的企业根本没有书面的、正式的年度人员招聘计划。这一结果表明，大部分的被调查企业（67.62%）或者没有招聘计划或者不能按招聘计划开展工作，说明目前中国企业中招聘计划在企业中运用得不是很理想，没有起到指导企业有序进行招聘的作用。2.2.很大一部分企业的业务部门在向人力资源部提交招聘需求时，有明确的要求。调查显示，有30.62%的被调查企业反映业务部门在向人力资源部提交需求时&几乎全部&都对候选人有明确的要求，有30.18%的被调查企业反映&很大一部分&业务部门对候选人的明确要求。这一调查结果，大部分企业的业务部门在向人力资源部门提交招聘需求的时候，能够明确界定候选人的要求。但是，我们也要看到，还有39.2%（&有一部分有&＋&很少有&＋&几乎没有&）的被调查企业在提交招聘需求时，对候选人的要求不是很明确，说明还有很大一部分企业对候选人的需求有必要进一步明确。3.3.业务部门提出&对候选人的要求&时，级别越高，客观、正确程度越低调查结果表明，虽然有绝大一部分比例被调查企业的业务部门对&候选人的要求&比较正确与客观，但是也有很大一部分被调查企业的业务部门对&候选人的要求&不够客观。其中，业务部门向人力资源部提交企业高层管理人士的用人需求时，有5.12%的被调查企业的业务部门对全部&候选人的要求&都是正确、客观的；有21.32%的被调查企业的业务部门对81%-99%的 &候选人的要求&是正确、客观的；有30.06%的被调查企业的业务部门对51%-80%的 &候选人的要求&是正确、客观的；有17.06%的被调查企业的业务部门只对21%-50%的 &候选人的要求&是正确、客观的；有7.68%的被调查企业的业务部门只对11%-20%的 &候选人的要求&是正确、客观的；还有12.15%的被调查企业的业务部门只对不超过10%的 &候选人的要求&是正确、客观的；还有6.61%的被调查企业的业务部们对所有的&候选人的要求&都不正确。这一调查结果表明，绝大部分的被调查企业（56.50%）的业务部门对候选人有比较客观、正确的要求，但是也还有很大一部分被调查企业（43.50%）对候选人的要求不是很客观、正确。而要求的不客观，则使得企业最终很难招进比较合适的人选，进而影响招聘的效果。企业要提高招聘的效果，很有必要在今后的招聘过程，对业务部门的&对候选人的要求&严格把关，在必要的时候与业务部门一起来分析对候选人的要求是什么，以提高招聘的效果。业务部门向人力资源部提交中层管理人士的用人需求时，有19.62%的被调查企业的业务部门对全部&候选人的要求&都是正确、客观的；有40.51%的被调查企业的业务部门对81%-99%的&候选人的要求&是正确、客观的；有19.40%的被调查企业的业务部门对51%-80%的&候选人的要求&是正确、客观的；有9.17%的被调查企业的业务部门只对21%-50%的&候选人的要求&是客观、正确的；有5.54%的被调查企业的业务部门只对11%-20%的 &候选人的要求&是正确、客观的；还有4.48%的被调查企业的业务部门只对不超过10%的 &候选人的要求&是正确、客观的；还有1.28%的被调查企业的业务部们对所有的&候选人的要求&都不正确。这一调查结果表明，绝大部分的被调查企业（61.4%）的业务部门对候选人有比较客观、正确的要求，但是还有很大一部分被调查企业（38.6%）对候选人的要求不是很客观、正确。文章出自，转载请保留此链接！业务部门向人力资源部提交一般员工的用人需求时，有4.26%的被调查企业的业务部门对全部&候选人的要求&都是正确、客观的；有20.68%的被调查企业的业务部门对81%-99%的&候选人的要求&是正确、客观的；有36.46%的被调查企业的业务部门对51%-80%的&候选人的要求&是正确、客观的；有18.55%的被调查企业的业务部门只对21%-50%的&候选人的要求&是客观、正确的；有11.51%的被调查企业的业务部门只对11%-20%的 &候选人的要求&是正确、客观的；还有6.4%的被调查企业的业务部门只对不超过10%的 &候选人的要求&是正确、客观的；还有2.13%的被调查企业的业务部们对所有的&候选人的要求&都不正确。这一调查结果表明，绝大部分的被调查企业（79.53%）的业务部门对候选人有比较客观、正确的要求，但是还有20.47%的被调查企业对候选人的要求不是很客观、正确。由此表明，业务部门在向人力资源部门提交候选人要求的时候，一般员工的要求客观、正确程度要高于中层管理者，中层管理者的客观、正确度要高于高层管理者，说明目前我国大部分企业对一般员工各岗位的评价及员工胜任素质模型的建立已经有了很大的基础，而管理层，特别是企业的高层管理岗位，岗位的工作要求、胜任素质模型的建立还相对比较模糊，以致业务部门不能准确向人力资源部提交候选人的任职需求。中国企业的招聘渠道与花费1. 企业各岗位外部招聘在企业中所占的比例调查结果表明，企业中最基层的员工以外部招聘为主，中、高层管理者，特别是高层管理者，从外部招聘的比例仅占一小部分，大部分的管理者以内部提拔、培养或直接任命。其中企业高层管理者，仅有7.05%的人是从外部招聘而来的，16.08%的企业高层管理者外部招聘的比例在81%-99%之间，11.67%的高层管理者外部招聘比例在51%-80%之间，11.89%的企业高层管理者外部招聘的比例在21%-50%之间，有13%的企业高层管理者外部招聘的比例占11%-20%，27.75%的企业高层管理者外部招聘的比例小于10%，还有12.56%的企业高层管理者没有外部招聘。这一结果表明，绝大多数企业高层管理者（65.20%）并非外部招聘而来，有34.8%的企业高层管理者倾向于由外部招聘而来。企业中层管理者，仅有3.96%%的人是从外部招聘而来的，14.98%的企业中层管理者外部招聘的比例在81%-99%之间，24.67%的中层管理者外部招聘比例在51%-80%之间，20.04%的企业中层管理者外部招聘的比例在21%-50%之间，有18.72%的企业中层管理者外部招聘的比例占11%-20%，13.88%的企业中层管理者外部招聘的比例小于10%，还有4.19%的企业中层管理者没有外部招聘。这一结果表明，绝大多数企业中层管理者（56.83%）并非外部招聘而来，有43.17%的企业中层管理者倾向于由外部招聘而来。企业中,一般员工的招聘,有19.82%的企业全部由外部招聘而业,41.41%的企业一般员工外部招聘的比例达81%-99%,有19.60%的企业一般员工外部招聘的比较占51%-80%,有9.47%的企业一般员工外部招聘在21%-50%之间,5.51%的企业一般员工外部招聘比例占11%-20%,有3.96%的企业一般员工外部招聘比例不足10%,仅有0.22%的企业一般员工没有来自外部招聘的.由此表明，大部分企业的一般员工（80.83%）均是由外部招聘而来的，仅有19.17%的企业一般员工是由非外部招聘渠道招聘而来的。由此表明，企业中一般员工大部分均来自外部招聘，而中、高层管理者，外部公开招聘的比例相对较小，基本是由内部提拔、举荐、或行政指派而来的。在此提醒应聘者，企业中各管理职位，更倾向于从内部人员中选拔，外部空降的比例比较小，切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位。尽量在同一公司从基层工作做起，通过自己的能力与努力争取晋升的机会。2．企业外部招聘，网络、人才招聘会、员工/熟人推荐占多数调查显示，企业高层管理者外部招聘，选择猎头这一渠道的占45.11%，选择网络招聘作为主要渠道的占54.47%，选择报纸作为招聘渠道的占29.57%，仅有3.40%的企业选择在杂志上刊登招聘广告招聘。有46.17%的企业高层管理者是由员工或熟人推荐而来的，36.17%的企业选择人才招聘会这一招聘渠道。仅有5.32%的企业在校园招聘会上招聘高层管理者。另有6.17%的企业选择其他的招聘渠道。企业中层管理者外部招聘，选择猎头这一渠道的占14.89%，选择网络招聘作为主要渠道的占74.04%，选择报纸作为招聘渠道的占38.09%，有5.96%的企业选择在杂志上刊登招聘广告招聘。有50.85%的企业高层管理者是由员工或熟人推荐而来的，57.23%的企业选择人才招聘会这一招聘渠道。有8.94%的企业在校园招聘会上招聘高层管理者。另有3.40%的企业选择其他的招聘渠道。企业中一般员工的招聘，仅有2.77%的企业会选择猎头这种方式，59.79%的企业选择网络招聘，39.15%的企业选择在报纸上刊登招聘广告，仅有4.89%的企业选择在杂志上刊登招聘广告。有60.85%的企业一般员工招聘选择由企业中现有员工或熟人推荐而来。66.17%的企业选择在人才招聘会上招聘一般员工。37.87%的企业会在每年的校园招#from 2015最新中国企业招聘现状调查报告来自 end#聘会上招聘应届生加盟企业。另有6.38%的企业选择其它招聘方式招聘一般员工。由此表明，目前我国企业中，各层级员工的招聘，大都以网络招聘这种形式为主。猎头公司主要是为企业高层管理者寻觅适当人才。虽然目前还有很多企业选择用报纸刊登招聘广告的方式招聘人才，但由于费用、效果、反馈结果等因素，致使很多企业不再选择此种方式。由于杂志媒体特定的发行周期，以及广告费用较高，刊登位置不够明显等客观因素，使得大部分企业都不会选择在杂志上刊登招聘广告。员工/熟人的推荐这种招聘方式，企业认为可信度比较高，因而这种招聘方式在目前比较流行。人才招聘会也较受企业的欢迎。每年各色的校园招聘会为应届大学生提供了很多基础工作职位。中国企业招聘现状调查报告113760&3．企业从外部招聘员工，以本地为主调查显示，企业中高层管理者，有36.25%的企业选择在本地区进行招聘，25.59%的企业选择在本省进行招聘，51.17%的企业会在全国范围内招聘高层管理者，8.74%的企业会在全球范围内招聘高层管理者。企业中，中层管理者，44.14%的企业选择在本地进行招聘，40.09%的企业选择在本省进行招聘，有40.30%的企业会在全国进行招聘中层管理者，仅有2.13%的企业会在全球范围内招聘中层管理者。一般员工，56.29%的企业选择在本地进行招聘，30.70%的企业倾向于在本省招聘，36.46%的企业会在全国范围内招聘一般员工，仅有0.85%的企业会在全球范围内招聘一般员工。由此表明，目前我国企业在用人方面，地域色彩较为严重，大部分企业对人才的选定只圈定在了所在地区，当然，国家及地方的一些政策性法规限制了企业招聘人员的范围。从调查显示来看，企业高层管理者，一半以上的企业能够放眼全国，甚至在全球范围内招聘，但是到了中层管理者及普通员工，跨地区招聘数量不足50%。4．大部分认为其发布的招聘广告效果良好调查显示，42.64%的企业认为其发布的招聘信息在吸引候选人注意上做得比较好，7.25%的企业认为这方面做得非常好，另有42%的企业认为效果一般。仅有8.1%的企业认为在发布招聘广告时，吸引候选人注意方面做得不好（不太好+非常不好）。47.76%的被调查企业认为，他们发布的招聘广告使得候选人对此工作有兴趣方面做得一般。41.79%的企业认为做得比较好，只有3.6%的企业认为此方面做得非常好。但认为此方面做得不好的企业仅占到6.82%。（认为不太好的+非常不好的）在企业发布的招聘信息中，能否全面介绍职位的有关信息方面，40.94%的企业都认为效果一般。与另外两组数据对比，认为这方面做得比较好的占38。17%。11.94%的企业认为此方面做得不太好，2.13%企业认为做得非常不好。做到完全满意的企业只有6.82%。由此可见，企业在进行招聘信息发布的时候，对企业本身的宣传、市场工作做得相对比较到位，而在工作分析，完善岗位说明书等方面做得很不够。表明目前我国企业对人力资源的基础、核心工作&&工作分析上做得不够到位。5．随着应聘者应聘职位的不断增高，前来参与该职位应聘的人数会相应减少调查显示，企业在招聘一名高层管理者时，仅有1-2名候选人前来应聘的占13.86%，有3-5名候选人前来应聘的占31.35%，有6-10名候选人前来应聘的占24.73%，有11-20名候选人前来应聘的占14.50%，有21-50名候选人前来应聘的占8.10%，多达50名以上的候选人来应聘的占7.46% 。而在一名中层管理者的招聘上，仅有1-2名候选人前来应聘的仅占5.33%，有3-5名候选人前来应聘的占17.70%，有6-10名候选人前来应聘的占30.92%，有11-20名候选人前来应聘的占19.40%，有21-50名候选人前来应聘的占14.50%，多达50名以上的候选人来应聘的占12.15% 。企业一般员工的招聘上，招聘一名人员，仅有1-2名候选人前来应聘的仅占3.62%，有3-5名候选人前来应聘的占14.71%，有6-10名候选人前来应聘的占17.70%，有11-20名候选人前来应聘的占19.62%，有21-50名候选人前来应聘的占19.40%，多达50名以上的候选人来应聘的占24.95% 。调查结果表明，随着应聘者应聘职位的不断增高，前来公司参与该职位应聘的人数会相应减少。企业中各职位中，一般员工的岗位竞争最为激烈。每个普通的工作岗位，通常会有50名以上的候选人前来应聘，而中层管理岗位，通常在6-10名候选人中选择一名，而高层管理者的岗位，往往在3-5名候选人中选拔。这一数字表明，目前我国人力资源市场上，一般员工往往是&供大于求&。6．当员工/熟人成功推荐人才加盟时，大部分企业对推荐者没有奖励除外部公开招聘外，内部举荐也是企业招聘人才的途径之一。然而，调查显示，74.20%的企业根本没有对推荐人有奖励。13%的企业对推荐人的奖励不足其当月工资的10%，10.87%的企业对推荐人奖励相当于其当月工资的10%-30%之间，仅有1.92%的企业对推荐人的奖励超过其当月工资的30%。由此可见，企业尽管每年在外部招聘上的花费很高，但对于内部举荐制，大部分企业根本没有这方面的费用预算。尽管内部举荐制容易给企业中其他员工造成&凭关系、走后门&的感觉，认为企业招聘不够公平，但往往通过内部举荐而来的员工忠诚度相对较高。特别是由内部员工举荐而来的，成功率往往较高。因为企业内部员工会把&面子&因素考虑得很重，一旦认为自己举荐的员工在企业中做得不好或不满意，自己会认为很没有面子。而被举荐人加盟后，为了举荐人有面子，往往会加倍努力工作。因此，企业应适当增加内部举荐奖励预算，合理对推荐人奖励。7．大部分企业缺乏招聘成本控制意识调查显示，64.18%的企业没有计算过&每招聘1名员工所花费的成本&，35.82%的企业做过这方面的计算。表明目前企业中对人员招聘的成本控制意识还很淡薄。企业人员招聘及甄选过程1．企业对候选人进行评价前，评价标准主观性较强调查显示，38.81%的企业在对候选人进行评价前，对候选人的要求有书面的、明确的评价标准，另有38.81%的企业对候选人进行评价前，对候选人有明确的评价标准，但并没有落实到书面上，还有22.39%的企业对候选人没有明确的评价标准。书面的、明确的评价标准有利于人力资源部较为客观地评价候选人。然而，目前我国企业中，对候选人的评价标准没有落实到书面上，仅是评价人的主观决断，甚至有些公司根本没有评价标准，很容易导致对候选人评价不够客观，使得招聘存在不公平性。2．企业对候选人进行评价主要选择的方法以经验考查和知识考查为主调查显示，企业在对高层管理者的评价时，43.62%的企业选择对其进行知识考试，30.43%的企业进行心理测验，74.04%的企业选择经验性面试，31.28%的企业使用精心设计的面试，16.60%的企业采用无领导小组讨论的形式，56.38%的企业选择对其背景进行调查，另有3.62%的企业选择其他方式进行考查。在对中层管理者进行选拔时，56.17%的企业选择知识考试，30.64%的企业选择心理测验，83.19%的企业使用经验性面试，25.32%的企业选择精心设计的面试，15.11%的企业选择用无领导小组讨论这种形式，42.13%的企业选择对其背景进行调查，另有1.28%的企业选择其他方式。招聘普通员工中，64.47%的企业选择对其进行知识考试，18.09%的企业对其进行心理测验，77.02%的企业进行经验性面试，13.40%的企业进行精心设计的面试，8.30%的企业选择无领导小组讨论的形式，20.43%的企业对其背景进行调查，另有1.70%的企业选择其它方式进行考查。由此可见，企业在选拔人才人，最注重的是以往的工作经验，以过去的经验作为重要因素来评价候选人能否胜任新的工作。大部分企业也很注重知识掌握的程度，而且越是普通员工，就越注重知识能力。调查显示，目前我国企业对员工的心理测试重视程度很低，在管理层的选拔上，对应聘者进行心理测验的不足三分之一，普通员工仅有18.09%的企业会对其进行心理测试。企业在对候选人进行选拔的时候，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大，精心设计的面试普及率不足三分之一。企业除了对应聘者的知识和经验比较注重外，还特别注重应聘者的各方面背景，特别是高层管理者，多于一半的企业会对其背景进行考察。3．企业招聘时最看重应聘人员的专业技能、工作经验和工作态度调查显示，企业在招聘人员时，看重员工各方面的素质依次是：专业技能80.21%,工作经验80.21%，工作态度70.21%，教育背景48.09%,忠诚度46.17%，职业道德34.04%,年龄20.21%，性别7.87%，其它1.06%.这表明，企业目前在用人方面，最注重的是专业技能和工作经验，很大程度上以此来判断该候选人能否胜任未来的工作。调查显示，多于五分之一的企业对应聘者年龄很看重，7.87%的企业对应聘者的性别看重，表明目前企业中在用人方面还存在着一定的偏见，不能够一视同仁地选拔人才。4．对候选人的评价，主要以人力资源部和未来上司为主调查显示，企业高层管理者在应聘时，79.79%的企业人力资源部会对他们进行评价，24.04%的企业会使用外部专家对高层管理者进行评价，84.68%的企业会让未来的上司对高层管理者进行评价，18.09%的企业会让未来同级别的同事对其进行评价，2.98%的企业会选择未来的下属对高层管理者进行评价。在中层管理者的选拔上，88.94%的企业人力资源部会对中层应聘者进行评价，7.66%的企业选择外部专家进行评价，86.81%的企业会让未来的上司对前来应聘的中层管理者进行评价，19.36%的企业会让未来同级别的同事对其进行评价，2.98%的企业选择让未来的下属对其进行评价。普通员工的选拔上，88.72%的企业人力资源部负责人会对其进行评价，2.34%的企业选择用外部专家帮助进行评价，78.09%的企业选择让未来的上司对候选人进行评价，14.89%的企业选择让未来同级别的同事进行面试，1.06%的企业选择未来的下属对其进行评价。由此可见，企业中各层级员工招聘时，人力资源部负责人和该岗位未来的上司对其评价占主要因素。目前，有近四分之一的企业在选拔高层管理者的时候，借助了外部专家的力量，说明这部分企业在招聘高层管理者的时候，相对慎重，意识到利于外部专家资源会更好地选拔高层管理者。而外部专家参考帮助企业选拔优秀人才在中层管理者和普通员工方面，意识还比较低。仅有不足五分之一的企业在面试时，会请未来同级别的同事对候选人进行评价，而选则未来的下属对未来上司评价的企业少之又少。5．大多数企业的管理人员尚不能完全对候选人进行正确的评价调查显示，管理人员在对应聘者进行评价时，有2.13%的企业管理者能够完全对来应聘的高层管理者进行正确的评价，有12.15%的企业管理者能够对前来应聘的高层管理者做出81%-99%正确度的评价。25.16%的管理者对高层管理者的评价正确度在51%-80%之间，14.71%的企业管理者对高层管理者的评价正确度在21%-50%之间。13.43%的企业管理者对来应聘的高层管理者评价正确率在11%-20%之间，有23.24%的企业管理者对前来应聘的高层管理者评价正确率不足10%，还有9.17%的企业管理人员对来应聘的高层管理者无法做出正确的评价。管理人员对前来应聘的中层管理者，有1.07%的企业管理者能够完全对其进行正确的评价，有9.17%的企业管理者能对前来应聘的中层管理者做出81%-99%正确的评价。29.85%的管理者对前来应聘的中层管理者能够做出51%-80%的正确评价，有21.11%的管理者能够对其做出21%-50%的正确评价。有17.48%的企业管理者能对中层候选人做出11%-20%左右的正确评价，18.55%的管理者仅能对中层候选人做出少于10%的正确评价，还有2.77%的企业管理者不能对前来应聘的中层管理者做出任何的正确评价。有5.33%的企业初级管理者根本不能对候选人做出正确评价，16.53%的企业初级管理者对候选人的评价正确率不足10%，15.57%的企业初级管理者对候选人的评价正确率在11%-20%之间，21.54%的初级管理者对候选人的评价正确率在21%-50%之间，25.11%的企业初级管理者对候选人的评价正确率在51%-80%之间，13.86%的企业初级管理者对候选人的评价正确率能够达到81%-99%,有2.13%的企业初级管理者能够对候选人评价正确率达到100%.由此可见，目前我国企业各层级人员对候选人做出客观、正确的评价能力较差。60.55%的企业高层管理者（没有+少于10%+11%-20%+21%-50%）对候选人的评价正确率不足一半。59.91%的中层管理者（没有+少于10%+11%-20%+21%-50%）对候选人的评价正确率不足一半。59.07%的初级管理者（没有+少于10%+11%-20%+21%-50%）对候选人的评价正确率不足一半。管理层不能客观、正确的评价候选人的各项素质，很大程度上凭主观感觉来判断该候选人是否能够胜任未来的工作，使得面试中的客观公平性遭到质疑。6．职位越高，需要的招聘时间越长调查显示，企业在聘用高层管理者时，有10.66%的企业能够从提出需求在二周之内让高层管理者入职，有20.26%的企业会在一个月之内让人员到位，29.85%的企业会在二个月内让人员到位，39.23%的企业招聘高层管理者时，需要三个月以上才能让该人员入职。企业在招聘中层管理者时，有13.86%的企业会在二周之内招到适当人选，43.07%的企业会在一个月这内招聘到适当人选，32.62%的企业会在2个月之内招聘到适当人选，10.45%的企业要在三个月以上才能招聘到适当人选。49．89%的企业能够在业务部门提出需求二周之内让一般员工正式入职该公司，35.61%的企业会在一个月这内完成一般员工的入职，10.68%的企业会在二个月之内招聘到适合该岗位的一般员工，仅有3.84%的企业需要三个月以上才能招聘到适合岗位的一般员工。由此可见，企业在招聘一般员工时，招聘效率相对比较高，85.5%以上的企业平均需要一个月左右的时间招聘到适合该岗位的一般员工。企业招聘中层管理者的时间平均在2个月左右。大部分企业需要三个月甚至更长的时间才能招聘到合适的高层管理者。表明，企业在招聘高层管理者的时候，效率比较低。求职陷阱：免责声明:本文仅代表作者个人观点,与本网无关。看完本文，记得打分哦：很好下载Doc格式文档马上分享给朋友：?知道苹果代表什么吗实用文章，深受网友追捧比较有用，值得网友借鉴没有价值，写作仍需努力相关求职信：
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